信任：為什麼您的公司需要它來成長

想想你最喜歡的電視節目。 無論是戲劇、喜劇、現實，甚至是新聞，幾乎所有的情節線都是基於普遍的不信任。 沒有不信任，就很少有衝突，沒有衝突，就沒有理由讓我們的眼睛盯著屏幕。 沃爾特懷特基本上存在於《絕命毒師》的每一集中，最終失去了他所愛的每個人的信任。 在《權力的遊戲》中，幾乎每個角色都計劃著如何摧毀其他角色並獲得終極力量。

儘管不信任、陰謀和陰謀會帶來精彩的戲劇和娛樂，但它們是困擾現代工作場所的巨大毒性。 勞動力中有太多人認為有一個難以捉摸的商業鐵王座可以坐在上面，並且會不擇手段地坐在上面。 實際上，應該有一個目標一致的團隊。

信任來之不易，但卻是企業的必需品。 信任是任何公司可以利用的最強大的工具，但通常很少，如果有的話。 就像隱喻的鏈條一樣，如果一個環節薄弱，鏈條就毫無用處。

如果您的公司未能發展壯大，那麼問題很可能是三個層面之一的不信任——團隊內部、公司結構內部或與客戶之間。

團隊

我已經聽到反對者認為，一家成功的公司遠不止信任。 收入、間接費用或員工的價值觀。 但請考慮信任如何影響這些概念。

例如，具有良好品德的人是您可以信任的人。 在團隊層面，經理必須能夠相信他們的團隊正在努力工作。 反過來，團隊必須信任經理來領導和指導他們如何改進和提高效率。 這是最重要的。 一些經理會看到錯誤，不想顯得嚴格，會忽略不良行為。 更糟糕的是，他們可能想找個藉口解僱這個人，讓他們掙扎。 一個信任的領導者可以快速、輕鬆地消除無效行為。

自治

自治也許是了解團隊是否信任的最佳方式。 經理為團隊成員提供了一項任務，並在截止日期前執行。 經理應該不需要管理更多的東西。 如果團隊成員對任務有疑問，他們有責任表現出對經理的信心並尋求幫助。 在沒有充分通知的情況下，絕不應該錯過最後期限。 如果在此過程中出現問題，應立即提請經理注意。 太多的團隊成員等到為時已晚才報告問題，並在此過程中造成巨大的挫折，包括失去信任。

管理者需要營造關愛的環境。 愛德曼信任度晴雨表最近的一項調查顯示，82% 的員工不信任他們為之工作的人。 經理需要向他們的團隊成員表明，無論他們做什麼都會有他們的支持，只要團隊同樣有經理的支持。 在這樣做的過程中，他們創造了一種共生關係，他們成為一個有一個目標的團隊。 經理是值得尊重而不是害怕的人。 定期檢查以了解每個團隊成員的表現和感受，這將在工作之外建立更牢固和持久的關係。

公司架構

在我在各個行業工作的 13 年中，沒有比不同部門之間缺乏信任對公司的損害更大的了。 這聽起來可能很瘋狂，但事實是，許多人寧願看著公司被燒毀，也不願承擔責任或與他人有效合作。

我從自己組織以外的同事那裡聽到的一個常見抱怨是，小氣為王。 部門會故意推卸責任或忘記執行某些事情，只是為了讓“競爭對手”部門看起來很愚蠢。 不幸的是，當拋泥時，每個人都會弄髒。

從被動攻擊性電子郵件到阻止與其他部門的溝通，許多組織都失敗了，因為沒有人信任他們內部團隊之外的任何人。 這對人類來說保護內群和對抗外群是完全自然的。 然而，在一個組織中，重要的是要記住，你們都是同一個群體的一部分。

小氣

讓我分享一個例子：某家企業（不管是哪家企業）捲入了客戶團隊和項目管理團隊之間的鬥爭。 這兩個部門已經變得非常討厭對方，以至於如果客戶團隊試圖與創意部門溝通，項目管理團隊就會雙手抱胸，坐在需要交付的項目上，基本上是在說，“如果你想要跳過正確的指揮鏈，弄清楚如何自己做所有這些事情。”

聽起來很瑣碎，不是嗎？

所有這些問題都源於對彼此的不信任。 在上面的例子中，這種不信任導致員工流失增加（內鬥不是工作描述的一部分）。 不幸的是，當兩個部門無法相處時，最終受苦的是工作。 與直接主管相比，員工幸福感與與同事關係的相關性高 23.3%。 如果部門不能相處，這將使整個組織看起來很糟糕，並經常導致失去客戶和收入。

客戶

客戶信任是另一種野獸。 當客戶選擇停止與某個組織開展業務時，有許多可能的罪魁禍首。 過去的員工可能會破壞關係（因此為什麼僱用您可以信任的員工如此重要）。 可能存在難以建立信任的多個聯繫人的層次結構。 或者，可能是組織本身有一個有毒的工作環境。

信任您的客戶更有可能留在您身邊。 即使您沒有提供他們正在尋找的確切結果，他們也相信努力就在那裡，因此他們會堅持下去。 這並不是說要確保客戶喜歡你並且懈怠。 相反，你所做的犧牲和努力會讓你在項目中偶爾獲得一點喘息的空間。 只要您不濫用這種信任，客戶通常不會離開。

許多人使用活動或午餐來鼓勵信任。 儘管這些是建立關係的有益工具，但它們絕不應成為您與客戶之間信任的唯一所有者。 努力工作和坦誠的溝通往往是維持持久關係所需的信任的捍衛者。 像任何關係一樣，你們越了解和了解對方，關係就會越好。

下一步是什麼？

雖然識別和根除對您的組織的不信任似乎很重要，但不要急於將矛頭指向其他人。 那是信任的反面。 相反，看看你自己。 看看你做錯了什麼並修復它。 如果您與團隊成員或其他團隊的成員有信任問題，請討論並解決（最好私下而不是在整個公司抄送的電子郵件鏈上）。

無論你做什麼，不要只是離開它並希望最好。 很少有事情是通過簡單地忽略它們來解決的。 不要讓仇恨惡化並破壞您或您公司的聲譽。 忽略它是懶惰的，老實說甚至更耗時。 您對某個人的信任越少，您就會花更多的時間談論或思考某個特定的人，這會降低您的工作效率。

考慮到幾乎每個組織都有某種類型的信任問題，很容易識別這些問題。 簡單的解決方案是僱用合適的人，並誠實地告訴自己你目前的工作是否適合你。

James C. Collins 的《從優秀到卓越》一書提出了一個簡單的測試來幫助您入門：作為雇主，如果員工來找您並要求您離開，您會鬆口氣嗎？ 作為僱員，如果您的雇主來找您並解僱您，您會感到寬慰嗎？ 如果答案是肯定的，那麼現在是時候取下繃帶了。 (57)

出去或改變

留在一方或雙方都悲慘的境地是沒有意義的。 沒有人贏。 員工、經理或雇主總是會心懷怨恨，企業也會受到影響。 這將成為一種在事情好的時候尋求認可，在事情不好的時候指責的文化。 在一個信任的環境中，不用擔心何時或是否會得到認可，團隊成員表現出誠實的主人翁精神，並且集體處理問題，因為每個人都知道每個人都在同一個團隊中。

這篇文章的基本觀點可以概括為：“我們每天都是一家企業。 從長遠來看，我們是一家人。” 家人吵架。 家庭鬥爭。 家庭興旺發達。 沒有什麼比與離職員工達成良好的合作關係更偉大的事情了。 如果過去的員工回顧他們在貴公司的時光，那麼你做對了。 我喜歡我所做的事情，因為我和誰一起做，沒有信任是不可能的。