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John Jantsch：您好，歡迎收看另一集管道膠帶營銷播客。 這是約翰·詹奇。 我今天的客人是詹妮弗布朗。 她是領先的多元化和包容性專家、主題演講者、作家和 The Will To Change Podcast 的主持人。 我們今天要討論她的書《如何成為包容性領導者：你在創造每個人都能茁壯成長的歸屬感文化中的角色》 。

John Jantsch：詹妮弗，謝謝你加入我。

詹妮弗布朗：謝謝約翰。

John Jantsch：所以真正的包容性歸屬一直很重要，但現在似乎確實有很多人強調它。 那麼有什麼變化嗎？ 為什麼現在？

詹妮弗·布朗：到目前為止，我很感激我們真的在那裡……有些事情發生了變化，我得到的能量與過去明顯不同。 我認為有很多原因。 人們更多地意識到存在問題，工作場所存在不平等，缺乏真正在工作場所的代表性，這是缺乏對企業開展業務的世界多樣性的代表性。

詹妮弗布朗：所以這基本上就像商業案例。 我們談論的事實是，為了了解一個市場並以文化能力和尊重向該市場銷售，您需要在公司內部固有地了解該市場。 當你的勞動力看起來不像那個世界時，你就有很大的落後和失去優勢的風險，你不想犯錯誤。

詹妮弗·布朗：你不希望因為你冒犯了人們而發起一場公關活動。 是的，所以變化很大。 千禧一代和 Z 一代，當然也正在以一種比前幾代人更響亮的方式將這種包容性的價值觀帶入工作場所。 並且說，看，我想把我的完整自我帶到工作中，這些都是我完整自我的一部分，我希望它們被看到、聽到和重視，嘿，我喜歡這種態度。 我希望我有這種態度。 我不確定你是否真的覺得你可以做到這一點，但是男孩，如果他們能夠做到這一點，那麼從人口統計的角度來看，這將帶來翻天覆地的變化。

John Jantsch：所以很多組織都在採用這種方法，好吧，是的，這很重要。 我們將為此創建一個官員，我們將有一個部門。 這真的是處理它的方法還是只是變成了一項非常艱鉅的工作？

詹妮弗·布朗：這是一項非常艱鉅的工作。 老實說，這是最難的之一。 如果你沒有一個團隊或一個人或一個團隊，如果你有幸擁有一個團隊，不幸的是，我們會說得到衡量的就完成了。 這個團隊真的在那裡教育，通知，他們當然不能承擔責任，因為他們是一種支持功能。 但他們絕對可以告知問責制並推動這一點，並將其放在首位。

詹妮弗·布朗：我認為如果沒有團隊，就很難繼續將幫助人們理解作為衡量標準的重要性作為優先事項，就像衡量其他所有業務計劃一樣。 所以，是的，所以我認為如果沒有團隊，它就會消失，我認為這實際上更危險。 但是擁有一個團隊還有其他意想不到的後果。

John Jantsch：我注意到了，這個倡議或這個運動創造了很多創造性的職位，不是嗎？

詹妮弗布朗：哦，天哪，是的。 我們有創新和歸屬感辦公室。 我們有各種有趣的……人們真的——

John Jantsch：擁抱的負責人。

詹妮弗布朗：是的。

約翰·詹奇：沒錯。

詹妮弗布朗：是的。 是的，是的。 但這很好，因為-

約翰·詹奇：當然。

詹妮弗·布朗：……歸屬感是一個非常，我認為這是一個我們都能理解的詞，一個我們都可以與之相關的概念，它可能超越了多樣性這個詞可能對某些人產生的負面聯想。 這是我們可以說的，看，工作中的歸屬感是終極的。 如果我們有人覺得他們有歸屬感，他們會盡力而為，他們會很舒服，就像，我有大量的創造力。

詹妮弗·布朗：我有很多解決問題的能量和某種帶寬可以奉獻，而不僅僅是因為我覺得很舒服、被重視和被看到，所以我想奉獻它。 我認為這是我們必須解決的差距，這樣我們才能獲得真正對工作有這種感覺的勞動力，男孩，這將是一個改變。

John Jantsch：所以，當然，很多組織都在接近這個想法，因為他們認為這是正確的事情。 但是，您看到公司通過認真對待這一點實際上獲得了哪些意想不到的好處？

詹妮弗布朗：嗯，老實說，在人才爭奪戰中，我認為這是招聘的一個論據。 我們的失業率創歷史新低。 我們真的需要跳出框框思考吸引人才。 而且我們有很多空缺職位。 所以我認為我們公司有特權說，看，我必須吸引最優秀和最聰明的人，而不是順便引進他們，而是留住他們，這是一個完全不同的方程式。

詹妮弗·布朗：因為留住的問題更多地是關於工作場所的文化，並且因為他們看不到任何長得像他們或分享他們身份的人而在兩年後失去他們是非常昂貴的。 他們覺得自己是唯一的孤獨者，公司不談論任何與歸屬感或包容性有關的事情。 因此，我認為公司必須認真對待並進行投資。

詹妮弗布朗：我認為他們知道失去人是危險的。 這對他們的聲譽不利，對他們的品牌不利，如果他們在做出營銷決策和產品開發決策時沒有合適的人在場，他們也會犯錯誤。 而且，現在很難從令人尷尬的發布中恢復過來。

詹妮弗布朗：令人尷尬的溝通、洩密、突然公開的關於你的性別薪酬差距的統計數據，或者你正在忍受集體訴訟的事實，因為你的公司存在某種系統性的不平等。 因此，這些日子非常透明，重要的是我們在內部做正確的事情，因為這對外部世界非常透明。

John Jantsch：所以讓我問你關於你作為多元化和包容性專家的工作。 顯然，當你把它放在你的標題中時，你會期待某些事情。 你的信譽有沒有被刻板印象？ 有沒有人說過，“嗯，你看起來不像多樣性？”

詹妮弗布朗：嗯，有趣的是，是的。 我在主題演講中開了一個玩笑，說我走上舞台，有時我會對觀眾說：“我知道當我走上舞台時你在想什麼。 他們就像，這個女人可能會教我們關於這個話題的什麼？” 但我對我在舞台上分享的一些身份有一些挑戰。

詹妮弗·布朗：在商界成為一名女性仍然很困難，除非你想讓我這樣做，否則我不需要這樣做。 但自從幾十年前我 22 歲起就成為 LGBTQ 社區的一員，這對我來說仍然是一段走出去，將我的全部自我帶到我的品牌、我的觀眾、我的企業執行客戶的旅程，這些客戶可能在這是一個非常罕見的國家或行業。

詹妮弗·布朗：所以對我來說，在主題演講階段分享這些東西很重要。 我想說，即使我對談論它們感到不舒服，我這樣做很重要，因為這是正常化努力的一部分，也就是說，嘿，我有一個多元化的故事。 你根據我的長相對我是誰做出了假設。

John Jantsch：這真的很完美。 我的意思是，對。

詹妮弗布朗：是的，我知道，我知道。 但我們也因認同自己而受苦，因為這會引發刻板印象和偏見。 它會影響我們在某些​​受眾面前的可信度。 所以我仍然，我認為我仍然在謹慎行事，以確保我的可信度很強。 我的專業知識紮實，我可能比平時更正式，因為我需要被認真對待。

詹妮弗·布朗：但這對我來說很累。 對於很多其他人來說，這有點讓人筋疲力盡，他們不僅要擅長你所做的事情並真正屬於那個房間，而且還要強調你是否會被所有的人聽到你擁有的專業知識。

John Jantsch：所以你最終會走進一些房間，尤其是在最高層，人們會說，嘿，我們需要做出改變，但我們是以某種方式到達這裡的。 那麼到底有多少無意識的偏見……首先和最重要的作用是什麼？

詹妮弗布朗：是的，它仍然滲透到組織的各個層面，我想說的每一個職能。 我的意思是從被篩選出來的簡歷，到我們擺在候選人面前的面試名單，再到晉升和晉升過程，在這些過程中，你可能有正在評估的名單，這些名單沒有多樣性，甚至沒有人注意到。

詹妮弗·布朗：所以，這仍然很常見，如果那個房間裡沒有女人或有色人種，通常這個話題甚至沒有得到解決或提出，因為沒有人注意到它。 所以無論如何，它無處不在。 真的很難想像。 如果我有一根魔杖，我會用 15 種方法來解決它，但是所有這些……如果我們能夠解決所有這些問題，並將人們變成包容性的領導者，他們會在自己和他人身上尋找到這一點，我們可以實際上在它發生時打斷它。

詹妮弗布朗：我們可以阻止自己或打電話給某人發表評論或做出決定。 我們可以通過我們所有的努力一起改變文化。 但這很困難，因為它是如此普遍。

John Jantsch：所以我認為沒有人會著手創造一種有毒的文化。 我的意思是顯然它們存在，當然也有例外。 有些人就是不是好人。 但我認為它是以這種陰險的方式發生的。 所以，我不……正如你剛才所說，我認為人們甚至沒有看到它發生。

John Jantsch：所以在您看來，您如何讓人們首先真正看到它的存在？ 我想會是……我有這個問題的第二部分，但我希望你回答第一部分。

詹妮弗布朗：是的。 好吧，我認為數據確實有幫助，尤其是對於我們的左腦商業世界。 因此，我經常展示來自麥肯錫、德勤和皮尤研究中心等關於不同身份社區的工作場所氣候體驗的數據。 我認為對人們來說最重要的時刻是，哇，我在這種工作環境中可能會很舒服，感覺就像甲板沒有堆在我身上。

詹妮弗布朗：我很舒服，我和我的朋友一起工作，我也和他們一起在社交上閒逛。 這是我的世界。 我認為，當您意識到並向您展示我們從同一個工作場所收集的那種焦點小組數據時，有時在您的同一個團隊中，有人可能會有非常不同的經歷。 這是你喜歡的那些啊哈時刻之一，等一下，我是否是創造那種文化和環境的一部分，我真正喜歡的那個人感覺不舒服。 那是我做的嗎？

詹妮弗·布朗：我認為如果你能建立起認知失調，大多數人的同理心會被激發，或者他們會看到數據並說，數據是不可否認的，所以我需要對此採取行動。 我想提出的另一件事是，我們都是出於好意，意圖與影響之間存在巨大差異。 因此，我非常希望在女性在組織中的體驗方面保持性別進步。

詹妮弗布朗：我可以說我有女兒，當然我得到了性別平等，但實際上這還不夠。 實際上，文化的創造是為了包容，如果我們不做任何事情，它們就會滑回那個無意識的世界。 所以我只是，我想，好吧，我感謝你的好意，但問題是這關乎行動，關乎影響，我希望以這種方式激發人們的動力。

John Jantsch：所以我是一個有四個女兒的白人男性嬰兒潮一代。

詹妮弗·布朗：天哪。 所以你對此有所了解。

John Jantsch：嗯，我很適應。 我好嗎，我不知道。

詹妮弗布朗：是的，是的。 讀了這本書。 [串音 00:00:12:31]。

John Jantsch：所以今天我真的很想邀請你參加，因為這是我落後的話題。

John Jantsch：現在有一位贊助商的話。 商務中沒有閒聊的餘地，因此，如果電子郵件是您唯一的賺錢工具，請為新事物騰出空間。 對講機。 對講機是唯一從實時聊天開始，然後通過對話機器人和引導式產品導覽不斷發展您的業務的商務信使。 以 Intercom 客戶 Unity 為例，在短短 12 個月內，他們通過 intercom 的 Messenger 轉化了 45% 的訪客。 為新的收入渠道騰出空間。 訪問 intercom.com/podcast，即 intercom.com/podcast。

John Jantsch：所以我想給你兩個回擊，我懷疑你會得到很多，主要是為了你可以處理它們。 一個，我敢肯定你一直都在聽到，那些不相信接受多樣性的人的反對是，哦，所以我們只會有配額，我們只會選人，因為他們是 X。

詹妮弗布朗：是的，我聽到很多。 你是對的。 是的，這可能是A，第一。 這是精英主義的論點。 老實說，首先，我不認為這是真正的精英管理。 老實說，我認為人們已經從他們的網絡中僱用並推薦了工作。 如果你認識某人，如果你去同一所學校，我為你擔保。

詹妮弗布朗：所以說實話，這不是精英管理。 這真的是一種抓住你的聯繫點，然後讓你信任的人迅速填補這份工作，他們上過正確的學校，其他人也認識，順便說一句，你可以在周末和他一起打高爾夫球。 所以無論如何。 因此，將其應用到現在是不正確的。 只是不准確。

詹妮弗布朗：我想說另一件事是，當你看著你的工作場所時，你會覺得，哇，與這個世界格格不入，這意味著我們的人口統計數據不能反映那個世界，我們必須有點，我認為有一段時間過分糾正了，並引入了一些真正積極主動地進行再平衡的目標，因為它實際上已經失去了平衡。

詹妮弗·布朗：你在一個組織中的地位越高，就會越失衡，以至於組織高層大多是白人和男性。 大多數情況下，底層主要是性別平等，還有大量不同的種族和代表。 但是隨著人們向上移動，這一切都被淘汰了。 所以我們必須做些什麼來重新平衡，甚至帶來一些平衡感，因為我們現在失去了平衡，我認為我們必須這樣做，這有點激進，但我們已經要真正注意我們在晉升管道中引入了工作面試過濾器的人。

詹妮弗·布朗：我們怎麼能特別注意，因為僅僅在候選人庫中包括一名女性是不夠的。 這實際上不會足夠快地改變您組織的人口統計數據。 順便說一句，她會覺得自己像個像徵。 因此，感覺好像你被認定為那個人，並且人們基本上和你一起檢查一個框，這並不是那麼舒服。 所以這就是我認為想要反映您在其中開展業務的世界並能夠吸引那些從字面上看並說我看不到任何人看起來像我的人才的商業案例。 這家公司怎麼了？ 他們不會留下來……他們可能不會來，如果他們來了，他們也可能不會留下來。

John Jantsch：那麼另一個論點是，這是最適合這份工作的人選。 我根據簡歷或經驗招聘。 我是 Tom Peters 的忠實粉絲，我不知道你是否……他是一名管理顧問，幾十年前，真的是他的鼎盛時期。 我記得讀過他的一本書，他在 47 篇文章中寫了很多這類簡短、非常有影響力的東西。

詹妮弗布朗：是的，我知道他喜歡這些清單。

約翰·詹奇：是的。 其中一個總是吸引我，一次又一次，這可能不是這些天最敏感的詞，但他曾經談論招聘怪胎。 實際上，他的全部觀點是，他真的在說多樣性。 他的意思是非常關心，充滿愛意。 但我認為在聘用最適合這項工作的人時真正迷失的是，我認為我們無法確定最適合這項工作的人選，因為多樣性帶來瞭如此多的創新、如此多的創造力和如此多不同的想法提示整個工作爭論的最佳人選。

詹妮弗布朗：你剛剛給了我一個很好的談話要點。 我喜歡它。

John Jantsch：對不起，我回答了你的問題。

詹妮弗布朗：不，不，它是……是的，你做到了。 這是一個美麗的答案。 你是對的，因為我們真正鼓勵人們思考的一件事甚至是在職位描述的框框之外。 當世界，當工作的性質變化如此之快時，你真的需要在一份工作上花費多少年才能為這份工作做好準備。 你真正需要的是敏捷的思考者，沒有傳統背景的思考者。

詹妮弗·布朗：因為你必須看到以前從未見過的角落。 那麼，對於同樣的老人，同樣的老人，同樣的教育，那種群體思維和同質性，你將如何做到這一點。 那很危險。 我們開玩笑說，如果是雷曼姐妹，或者有更多的雷曼姐妹，我們就不會出現雷曼兄弟的情況。

詹妮弗布朗：這是在開玩笑，但在金融危機中存在一個集體盲點。 所以你是對的。 我認為我們真的必須，我們必須擴大我們的標準。 我們必須盡可能多地讓自己不舒服，因為這表明你實際上正在成長，而且你正在以不同的方式做事。 老實說，盡量不要雇傭長得像你的人，因為那隻是..如果你在報價單多數組中。

詹妮弗布朗：如果你不是，那麼我認為你可能是許多女性和有色人種，但並不是所有人都在尋找通過他們的鏡頭做出招聘決定的人。 他們傾向於僱傭更多不同的人才，也許是因為他們了解價值。 這樣做是天生的，但我們必須幫助我們所有人跳出框框思考。 所以謝謝你的這一點。

John Jantsch：所以讓我們非常具體地談談這本書的一些實際方面。 我們一直在全球範圍內討論為什麼這很重要，但現在一家公司說，嘿，我需要為此做點什麼。 你談論你不會在一夜之間做到這一點的階段。 這樣做有幾個階段。 你有一個評估工具來幫助公司做到這一點。 所以打開你的舞台，這樣有人可能會了解這個進展。

詹妮弗布朗：是的，我只是想當我寫它並開發模型時，我認為人們真的很想知道他們在哪裡。 我認為尤其是在恐懼和猶豫的時候，老實說，這就是我們現在生活的世界，說錯話，闖入，不受歡迎，可能因為犯錯而被公開指責。

詹妮弗布朗：所以我真的想到了這一點，因為我認為我們不能在這次談話中失去人們，現在比以往任何時候都更重要。 所以它是一個四部分的模型，第一階段是無意識的，第二階段是有意識的，第三階段是主動的，第四階段是倡導的。 所以不知道是，我沒有看到問題。 我不認為有問題。 這聽起來可能是這樣，哦，女人喜歡在這里工作。 如果我從參與的角度詢問這群人的感受，那並沒有什麼不同。

詹妮弗·布朗：完全沒有區別。 就像那種沒有意識的那樣，因為通常存在差異，我可以告訴你，因為我一直在查看這些數據。 所以沒有問題，或者多元化團隊正在解決這個問題。 所以我只需要讓每個人都接受無意識的偏見培訓，然後我就完成了這一年。

詹妮弗布朗：所以這就像完全沒有意識。 而且我認為我不知道說，我對多樣性一無所知。 這不是我的工作。 所以我們從無意識轉變為有意識，這是第二階段，也就是，好吧，現在我知道有問題，有挑戰，有差距。 我知道現在我想知道殘酷的真相。 就像我想知道事實一樣。

詹妮弗·布朗：而且，並且意識到，我們的目標是學習，讓你自己進入你可能是唯一一個這樣的位置，這樣你就可以做很多關於不同的文化體驗，不同的身份導致覆蓋行為工作場所。 他們打破了歸屬感，所以意識就像，我知道我不知道的東西，我會去追求它。

詹妮弗布朗：我認為這是第一階段，第二階段是私人的。 然後對於活躍的第三階段，這真的是下一步與意識說，好吧，既然我已經學會了，我該如何練習呢？ 我如何開始使用我的聲音？ 我怎麼……當我有麥克風時我該說什麼？ 我如何將注意力集中在我學到的東西上？

詹妮弗布朗：這個階段真的是其中之一，我可能會犯錯誤，我需要嘗試，我將不得不道歉。 我可能會使用錯誤的語言，但我仍然會堅持。 我仍然會接受反饋，我會再次回來，我會再試一次。

詹妮弗布朗：這變得更加公開。 所以我認為你之前說的原因，像這樣應該需要一段時間，你不想在沒有上游泳課的時候跳入深淵。 你不想在沒有經過六個月短跑訓練的情況下跑馬拉松。 否則，你會傷害自己。 在工作場所的公司中受傷意味著你可能會受到批評，你可能會受到質疑，當你試圖鍛煉你的聲音時，這可能會發生在一個滿屋子的人面前。

詹妮弗·布朗：所以要獲得反饋，做好準備，鍛煉肌肉，先在小型私人場所練習。 從你信任的人那裡獲得支持，然後當你開始使用你的聲音時，你會變得更舒服，甚至更流利。 而且你不會為不做錯事、做錯事而付出代價。 對不起，你不會因為你想成為一個包容的領導者而損害你想要擁有的信任。

詹妮弗布朗：但你不會完美地做到這一點。 我可以告訴你這個。 然後第四階段是倡導者，實際上是完成所有階段的人，他們就像，我很大膽，我很勇敢，我會用我的聲音。 我無所畏懼。 我不會請求許可。 我知道我的努力目標在哪裡。 這很強大。 沒有很多擁護者級別的人。 我的意思是我認識很多人，但我認為如果我們能把人們拉到這個模型上，我們就能看到更多。

詹妮弗·布朗：我真的在這個階段問我們為什麼要這樣做？ 為什麼這種情況一次又一次地發生？ 為什麼我們沒有改變該政策或流程，以便在招聘等方面不會發生這種偏見。 所以我問的這些系統問題是更深層次的問題，而且我通常有權問這些問題，因為我可能是一名首席高管，或者我是一個擁有某種身份保護我的人。 所以我是一個局內人，如果我用我的內部身份來挑戰現狀，我會說這是非常倡導的水平。 這就是四個階段。

John Jantsch：有一個術語對我來說很新鮮。 這可能是一個常用的術語，但對我來說很新，我希望你能解釋一下，那就是理解多樣性維度。

詹妮弗布朗：是的。 所以我定義的多樣性維度有很多，它們構成了我們所有人。 所以，他們中的許多人我們隱藏在工作場所，所以這可能是軍事背景、殘疾，也可能是文化差異。 從字面上看，它可能是內向和外向。 如果您是外向團隊中的內向者，您就會知道多元化維度的獨特痛苦，因為您在每天結束時都筋疲力盡。

詹妮弗布朗：你必須表現得好像你想在酒吧里無休止地和每個人一起出去玩，但你真的不喜歡你真的筋疲力盡，但你可以隱藏這一點。 當然還有性別認同。 在 LGBTQ 社區中，你深藏不露。 我們 50% 的人在工作場所都處於封閉狀態。 因此，我們正在努力解決這種多樣性維度，它會如何引發刻板印象和偏見，並從字面上傷害我們的職業生涯。 順便說一句，我們仍然可以在 30 個州因為 LGBTQ 而被解僱，因為沒有聯邦保護。

約翰·詹奇：是的。 所以這不僅僅是說，好吧，我們有這個包容性​​計劃。 看，我們是多元化的。 它還必須是一種允許這些維度通過的文化。

詹妮弗·布朗：沒錯，因為如果我有棕色皮膚，你可以把我放在一個社區中，你實際上可能會錯誤地識別我，但你至少可以看到你可以看到我的性別。 儘管您可能看到了我表達性別的方式，但您可能看不到我的真實性別。 然後你可以猜到我的年齡，但還有很多其他的……事實上，我想說在水線下還有更多的維度，就好像我們是冰山一樣。

詹妮弗·布朗：下面有這麼多，我認為領導的作用是思考我應該在哪里為我的冰山設置水線，這樣做對我有用嗎？ 是不是我在管理、淡化、隱藏我是誰，這需要多少精力？ 然後我也剝奪了那些期待我看到自己的人。

詹妮弗布朗：與此同時，我是一名高管，不會談論我的大部分個人生活，也不會談論我與一個正在與成癮作鬥爭的孩子所經歷的困難，或者我正在與心理健康和抑鬱症作鬥爭，或者我”我是一個看護人，我不能，我真的在和一個叫它的人掙扎，不僅僅是三明治一代，照顧年邁的父母和孩子，但他們稱之為俱樂部三明治一代，因為它實際上有很多層次，我喜歡那個。

詹妮弗·布朗：所以無論如何，我們都在與某事搏鬥，這是我們的共同點，當事情不被接受或在我們的工作場所不被慶祝時，我們都有一種深刻的感覺。 因此，我們將大量精力放在不談論它以及在工作場所得不到我們需要的東西上。 這就是導致人們離開的原因，因為他們每天都因為這樣做而筋疲力盡。

詹妮弗·布朗：也許他們是團隊或業務部門中唯一的黑人，或者他們封閉而疲憊，他們想去一家真正支持平等和包容的公司工作。 所以人們做出決定然後離開是因為他們累了，他們沒有感覺得到支持，而且從來沒有人談論過，他們看不到任何長得像他們的人，他們只是感覺到他們的偏見或微攻擊。

詹妮弗布朗：它有時甚至不像具體的偏見那樣明顯。 老實說，他們聽到了很多這樣的小微攻擊。 我可以進入其中很多。 所以書中有很多這樣的例子。 但這些加起來，我說這就像千刀萬剮。

John Jantsch：與如何成為包容性領導者的作者 Jennifer Brown 交談。 那麼詹妮弗，人們在哪裡可以找到更多關於你和你在書中的工作的信息？

詹妮弗布朗：是的，謝謝你的提問。 所以這是我的第二本書。 它被稱為如何成為一個包容性的領導者。 它在亞馬遜和各地的獨立書商中都有。 我從書店收到大量訂單，對此我感到非常興奮。 我的第一本書是幾年前的《包容》，如果您想了解原因，這也是一本不錯的書。

詹妮弗·布朗：所以[聽不清] 確定他們可能想從哪一個開始。 我在推特上@jenniferbrown。 我在@jenniferbrownspeaks 的 Instagram 上，然後 Jennifer Brown Consulting 是我公司的名稱。 我們在 LinkedIn 和 Facebook 上，正如你提到的，我有一個名為 The Will to Change 的播客。 我也鼓勵大家，約翰，如果你能把它放在節目筆記中，那就是本書附帶的評估。

詹妮弗·布朗：你可以在 inclusiveleaderthebook.com 上找到它，你可以輸入你的信息並直接進入評估，你會得到一份 PDF 報告。 老實說，我認為你可以在閱讀這本書之前或之後甚至在你閱讀這本書的過程中接受它。 這一切都很有幫助，而且沒有正確的答案。 但是請務必參加評估，以便您了解自己在學習過程中的位置。 我認為這真的會有所幫助。

約翰·詹奇：太棒了。 謝謝，詹妮弗。 希望我們很快就會在路上遇到你。

詹妮弗布朗：我希望如此。 感謝這個機會。