營銷中的性別薪酬差距：女性應該更自信還是市場反應更快？

年復一年，我們的 MarTech 薪酬和職業調查揭示了女性受訪者和男性受訪者之間持續存在的薪酬差距。 這種差距在 C 級高管面前是顯而易見的。 出現的一個問題是，女性是否應該更積極地爭取更高的薪水，或者就業市場是否應該更好地回應她們的技能和資格。

當然，這個問題遠遠超出了營銷和營銷技術角色。 歐盟和各國政府都在其性別政策中優先考慮減少性別薪酬差距。 但是有明顯的進步嗎？ 很多人會說，還不夠。

深入挖掘：MarTech 薪水和職業：精英管理神話與真實性別工資差距

性別薪酬差距背後的心理

經常經歷性別薪酬差距的女性可能會感到沮喪，並且無助於改變它。 這種挫敗感會迅速升級為壓力和抑鬱。

遺憾的是，研究表明，許多女性堅持將這些情況歸因於自己，而不是認識到系統需要採取改革行動。

性別工資差距與女性抑鬱/焦慮之間的聯繫

哥倫比亞大學最近的一項大規模調查報告稱，女性的焦慮與性別薪酬差距之間存在聯繫。 摘自執行摘要：“研究作者認為，這些研究結果可能表明，潛在的結構性歧視——對特定群體（例如女性或少數民族）不利的規則和做法，在這種情況下以工資不平等為例——導致女性不成比例的抑鬱和焦慮的報告，特別是如果女性將歧視行為內化為她們低價值的反映，而不是有偏見的製度做法。 “

請注意，如果女性的收入等於或高於男性，她們患抑鬱症和焦慮症的風險就會與男性相似。 相反，當女性收入低於男性時，抑鬱和焦慮的風險會增加一倍以上。

害怕要求加薪

作為一名年輕的企業家，我認為性別薪酬差距不僅僅是因為雇主在科技行業剝削女性。 女性應該對她們為自己的領域增加的價值變得更加自信和自信。

根據我自己的觀察和 5 年的職位管理經驗，與男性相比，女性在工作機會中協商薪水的頻率更低。 在我公司職業生涯的頭三年裡，我也一直在解決這個問題。 並不是雇主拒絕給我更多的錢。 由於缺乏自信、冒名頂替綜合症和許多其他偏見，我不敢要求更豐厚的報酬。

《Women Don't Ask: Negotiation and the Gender Divide》一書揭示了男性和女性在就他們想要什麼展開談判時的不同經歷。 根據進行的研究，男性表達他們的要求並直接發起談判的可能性是女性的兩倍。

在縮小年輕女性之間的性別差距方面也取得了進展。 他們在要求加薪時變得更加自信，並且越來越成為家庭收入支持的主要提供者。

然而，女性距離通過有效談判實現同工同酬還有相當大的距離。

營銷專業人員的性別薪酬差距

我們的 2023 年 MarTech 薪酬和職業調查顯示，從事營銷工作的女性平均收入比男性低 24%。 這比去年 30% 的差距有所改善。 營銷技術人員的平均工資為 138,000 美元，大公司和更有經驗的專業人士可以獲得更高的報酬。

要點：儘管薪酬差距依然存在，但我們可以看到女性開始通過採取行動和展示她們的價值來彌合差距。

相比之下，醫療保健行業的性別薪酬差距必須在政府層面消除，因為它顯示出可怕的差距。 衛生事務部發表的一項研究表明，在模擬的 40 年職業生涯中，具有相同資歷和技能的女性醫生的收入估計比男性醫生低 200 萬美元，導致該行業出現驚人的性別薪酬差距。

更糟糕的是，早在 2016 年，《華爾街日報》就注意到了該領域 64% 的關鍵性別薪酬差距。

性別和種族薪酬差距之間的聯繫

有色人種女性當然面臨兩個類似的障礙——種族和性別薪酬差距。

黑人和西班牙裔或拉丁裔女性的收入低於同種族/族裔的男性。 女性的年收入也因種族而異。 例如：

• 白人女性——每年 4.7 萬美元。
• 黑人和非裔美國人——不到 4 萬美元。
• 拉丁女性——不到 3.7 萬美元。

相比之下，亞洲人的收入高於任何其他種族，女性的薪酬高於男性。

女性如何才能彌合差距並賺取更多收入？

縮小性別薪酬差距需要個人、雇主和政策制定者的共同努力。 儘管不存在彌合這一鴻溝的單一解決方案，但女性可以採取措施增加收入和職業機會。

談薪水

根據 Beverly De Marr 的“談判和爭端解決”，20% 的女性根本不會就薪水進行談判。 但他們應該。 DeMarr 建議，如果他們這樣做了，他們在第一年可以多賺大約 7,000 美元。

拒絕協商薪水的女性在 45 年的職業生涯中將損失 650,000 至 1,000,000 美元。

因此，隨著時間的推移，談判薪水會對女性的收入產生重大影響。 為談判做準備，必須進行徹底的市場調查並提出令人信服的論點。 《達成一致：在不屈服的情況下談判達成協議》一書可能會對後者有所幫助。

通過以清晰簡潔的論點進行談判，女性可以採取積極主動的步驟來縮小性別薪酬差距。

建立網絡

擴大她們在行業內的網絡可以幫助女性找到新工作或與雇主建立聯繫。 加入 LinkedIn 等社交媒體、參加活動和加入組織都是改善專業聯繫的方式。 Priority Health 前總裁兼首席執行官瓊·巴登 (Joan Budden) 表示：“我堅信，為了讓女性在職場中脫穎而出，我們作為領導者，需要提供充足的社交和指導機會，以便職業關係能夠蓬勃發展。”

更加自信

未能實現職業目標的女性經常受到批評，指責她們缺乏自信，儘管通過自信的行為表現出來。 此類評論可能會降低自尊並削弱自信感。

女性應該記住，她們是團隊中有價值的成員，她們的貢獻很重要。 通過認識到自己的價值並採取措施建立信心，他們可以為成功做好準備。 最終，他們在營銷和其他方面朝著縮小性別薪酬差距邁出了有意義的一步。

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