OKR 與 KPI：對齊和組合以取得成功

OKR 與 KPI - 了解它們之間的差異以及它們如何協同工作的指南。

那麼OKR和KPI有什麼區別呢？

首先，讓我們探討幾個問題——將其視為為繼續閱讀設置場景，而不是四處尋找簡單的解決方案。

戰略之後是實施。 這就是橡膠上路的地方，企業的文化、運營和管理必須融合在一起。

問題是，各種規模的組織都很混亂，充滿了社交互動、態度、觀點和情感。 那麼你怎麼知道什麼時候工作正常，什麼時候不工作呢？

作為領導者，您可以在關注接下來發生的事情和現在發生的事情之間完全平衡。

除非您有一個適當的系統，否則跟踪和引導您的戰略進展的方法價值為零。

管理企業意味著衡量正確的事情——但不僅僅是任何事情。 這就是 KPI 的用武之地。但是您的團隊如何理解他們需要做什麼？

您如何使它們與您希望業務發展的方向保持一致？

好吧，通過使用 OKR，您可以與您的團隊合作 - 而不僅僅是自上而下 - 您為他們提供工具來了解他們需要實現什麼，然後他們決定如何 - 簡單對！

因此，我們需要衡量正確的事情，並在業務的不同層面設定目標——但允許團隊像級聯一樣進行目標設定，這樣所有事情就可以結合在一起。 與其考慮 OKR 與 KPI，不如考慮 OKR 和 KPI。

OKR vs KPI 解釋

在我們深入探討主要差異以及它們如何協同工作之前。 重要的是要在設置和衡量企業戰略層面以及不同業務部門之間的重要事項之間取得平衡。

錯誤的措施很容易導致錯誤的行為。 使測量與組織的使命、願景和價值觀保持一致有助於確保行為和績效的一致性。

什麼是 OKR？

OKR 代表目標和關鍵結果，它們共同構成了作為公司、團隊和個人設定和實現目標的框架。 OKR 框架在業務的各個層面將戰略及其實現方式結合在一起。

OKR 公式是： “我將 __（目標），以 __（關鍵結果）衡量。”

OKR 框架是一種在整個組織中設定目標的方法，然後與整體戰略保持一致。 通過定期測量和跟踪目標的績效，大型組織可以始終如一地實現其總體目標。

OKR 框架

• 目標：這需要是一個簡短、清晰、有抱負的目標，可以在給定的報告週期內實現。 目標應該激勵、提供方向和挑戰團隊。 沒有行話，通常沒有數字。
• 關鍵結果：是衡量實現目標進度的指標。 每個目標應該有 2 到 5 個關鍵結果。
• 級聯：OKR 級聯，從高級團隊到所有其他業務部門和團隊，以及（通常）到個人。 OKR 旨在協調團隊並幫助他們協調行動以實現目標。
• 結果：如果所有團隊都達到了他們的目標，因此每個部門都達到了目標，那麼總體結果就是公司實現了目標。

客觀的

“我想去哪裡？” 目標描述了您想去的地方並設定了明確的方向。 把它想像成地圖上的一個點，一個像倫敦這樣的目的地。

示例目標

• 改善跨渠道的客戶體驗。

關鍵結果

“我怎麼知道我是否到達那裡？” 關鍵結果向您展示了您在實現目標方面的進展情況。 將其視為帶有距離標記的路標。

關鍵結果示例

• 將淨推薦值從 X 提高到 Y。
• 從 X 到 Y 提高跨渠道的客戶獲取率。
• 將客戶投訴減少 X%。

倡議

“我要怎麼做才能到達那裡？” 一項倡議描述了您將採取哪些措施來影響您的關鍵結果。 把它想像成你將要做什麼才能到達目的地的描述。

示例舉措

• 實施新的全渠道 CRM 系統。
• 創建與客戶細分相一致的內容。
• 研究 X 週後放棄的客戶。

創建高質量的 OKR 是至關重要的第一步。 他們應該是：

• 有價值： OKR 應該衡量影響，而不僅僅是活動列表。 專注於基於價值的關鍵結果。
• 參與： OKR 設置過程應該吸引員工的創造力和觀點。 OKR 本身應該是鼓舞人心的，而不是乏味的。
• 可操作：團隊必須了解指標以及它們之間的關係。 如果團隊不知道如何改進關鍵結果，就永遠不會成功。

什麼是 KPI？

KPI 代表關鍵績效指標。 關鍵績效指標是評估組織中特定活動的進度的度量。

簡單來說，它是一種針對戰略目標設定的衡量標準，然後定期進行跟踪，例如月度、季度和年度報告。

首先，它們需要與整體戰略保持一致。 其次，你需要限制它們。 反复研究表明，高級管理人員往往不是¹ Hammer、Michael 等人。 “績效評估的 7 大罪過以及如何避免它們。” （2006 年）。

1. 衡量太多東西。
2. 衡量錯誤的東西。

雖然你可以測量任何東西，但你不應該只是跳進去測量太多的東西。 關鍵績效指標是一種過濾和關注重要指標的方法。

• KPI 是關注關鍵結果的一般績效指標。
• 只需要有限的、可管理數量的 KPI。 太多會使生產線管理複雜化並且變得耗時。
• 系統地使用 KPI 至關重要，因為 KPI 的價值幾乎完全來自於它們的一致使用。
• KPI 的設計應適合每個不同的組織——沒有一種適合所有績效指標的方法。
• 為了使績效衡量有效，指標必須在整個組織中被接受、理解和擁有。
• KPI 通常需要發展，並且一組 KPI 很可能會隨著時間的推移而發生變化和完善。
• KPI 的圖形顯示需要設計簡單、易於更新和訪問。
• 需要根據指標採取行動和做出決定。

關鍵績效指標示例

營銷 KPI 示例

1. 每個時期的新潛在客戶數量
2. 每個時期簽署的新潛在客戶的美元價值
3. 每個時期的合格潛在客戶數量
4. 出站呼叫線索
5. 合同提案數量
6. 淨銷售額 - 收入和/或百分比增長

財務 KPI 示例

1. 收入增長
2. 淨利潤率
3. 毛利潤率
4. 現金周轉
5. 往來應收賬款
6. 存貨周轉率
7. EBITDA

人力資源 KPI 示例

1. 符合工作標準的求職者百分比
2. 員工生產率
3. 內部促銷與。 外部僱傭
4. 平均任期
5. 員工滿意度
6. 曠工率

設置 SMART KPI

無論 KPI 的類型是什麼，您都需要確保它們是 SMART：

• 具體：清楚每個KPI將衡量什麼，以及為什麼它很重要。
• 可衡量的： KPI必須可根據定義的標準衡量。
• 一個可實現的目標：您必須能夠按 KPI 交付。
• 相關：您的KPI必須衡量一些重要的事情並提高績效。
• 時間限制：在約定的時間範圍內可以實現。

OKR和KPI有什麼區別

這是 OKR 與 KPI 的快速匯總表

事實上，KPI 可以設置為滯後和領先指標。

如何使 KPI 與 OKR 保持一致

這是一個簡單的示例，僅用於說明。 你如何做將完全取決於你的戰略、目標和總體目標。 不用說，仔細考慮這些要素會帶來好處，並改善領導者如何協調人員、文化、運營和財務。

您可以通過對戰略計劃使用平衡計分卡來調整框架，然後使用 OKR 框架來級聯目標並跟踪它們。 從本質上講，記分卡上的核心指標變成了衡量標準。

注意：自上而下管理人員不是這裡的目標。 OKR 的工作和激勵團隊，因為他們對如何實現目標有發言權和想法。 這反過來又創造了一定程度的組織敏捷性和靈活性。

更多 OKR 資源

如果您在一家初創公司或新企業中，我建議您使用 OKR——它們將簡化您的目標、提高參與度並幫助您引導和調整您的課程以實現您的目標。

如果您是一個大型組織並且正在查看 OKR 與 KPI，那麼您需要使用某種形式的平衡計分卡，換句話說，一個管理儀表板來構建和指導組織，但逐漸縮小以適應 OKR 框架。

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