多元化招聘：您的公司是變革者嗎？

這篇文章是一個更大系列的一部分，該系列通過放大黑人和種族多樣化的作者來關注營銷中的多樣性和公平性。 作為一家公司，我們致力於確定在打擊種族主義和不公正現象方面可以採取的行動，提升 BIPOC 的聲音對於激髮變革至關重要。 跟隨並在此處閱讀本系列中的其他帖子。

這篇文章的作者是首席執行官 + 人才營銷人員 Jada Harland。

從消費者和招聘的角度來看，多樣性並不重要。 它一直並將繼續對任何企業的任何長期成功的結構都很重要。
根據 HR Digest 的說法，麥肯錫的一項研究承認，“種族多元化的公司獲得高於全國行業中位數的財務回報的可能性要高出 35%，而性別多元化的公司這樣做的可能性要高出 15%。” 數万億美元和數億潛在客戶用他們的現金支持各種行業。

但另一種變得越來越有價值的貨幣是參與度。 人才的包容性會帶來新的視角、更好的決策中的責任感以及對內容的無窮無盡的想法。 所以，我提出一個問題，為什麼支持企業內部結構的人才不應該反映他們的客戶？

招聘對於所有大小公司來說都是苦樂參半的必需品。 隨著業務的擴展、角色的變化和新的機會的出現，招聘團隊保持著優秀人才的輪迴，賦予招聘人員非凡的權力來改變各自公司多元化議程的敘述。 因此，一個好的招聘人員應該為這個職位聘用最合適的候選人，不管他們的簡歷上的名字看起來或聽起來像什麼，對個人偏好或膚色的任何假設。

僱用變革者

我對人才的看法略有不同，因為我作為人才營銷人員的角色已經融入了（如果不是專注的話）多樣性。 近年來，隨著越來越多的工作場所意識到招聘不僅僅是冷電話和查看數百份簡歷，這個職位的名稱越來越受到關注。 很多時候，我們被分配了獨角獸，我們必須吸引、娛樂和說服他們加入我們客戶的組織或我們自己的公司。

因此，招聘的營銷方面對於實現鼓勵多樣化和有能力的人才庫增加參與度的目標具有戰略意義。 最重要的是，我主要專注於招聘營銷人才。

我還應該提到，我在人才營銷中的角色更加獨特，因為我也是美國企業界的黑人女性，在大多數公司中，只有少數人和我長得像。 例如，作為一名人才營銷人員，支持招聘工作通常會讓我進入一個只有 30 多名招聘人員中只有 1 或 2 名黑人招聘人員的團隊。

憑藉我在招聘項目經理、文案、顧問、承包商甚至高管的經驗，您在招聘流程的後端聽到並看到了很多，這讓我對我們未來的工作場所多樣性充滿希望。 一些言辭讓我為美國企業取得的進步感到自豪，因為他們真正需要偉大的人才，這將改變辦公室的前景，而其他時候，我發現自己對圍繞多樣性或包容性的對話發表的流離失所和可恥的評論感到畏縮。

眾所周知，在 1948 年杜魯門總統的第 9981 號行政命令之後，武裝部隊的多樣性將帶來變革，但自 1960 年代以來，直到最近幾年，企業的舉措一直緩慢得令人痛苦。

營銷團隊引領潮流

作為一名人才營銷人員，我很高興能夠專注於我認為是變革之門的營銷專業人士。 聘請營銷和廣告團隊來管理一半的業務。 他們一半的業務主要集中在需求和持續參與上。 營銷團隊製作的內容指導圍繞品牌的對話和客戶的互動。

過去一年，黑人的命也是命運動暴露了我們私人生活以及工作場所中令人不安的問題。 許多公司爭先恐後地做出有意識的決定，以確定他們的客戶是誰，並解決他們是如何受到影響的。 這導致了新的競選活動的產生，公司爭先恐後地僱用更多不同的人才以免成為問題的一部分，甚至在社交平台上展示他們的政治觀點。

這些努力是由營銷團隊推動的，他們突然不得不面對同行和消費者的掙扎。 鑑於 BLM 運動，美國企業界缺乏同理心的態度變得不容忽視，許多公司迅速採取行動，導致人們認識到代表在辦公室內外都很重要。 這就是為什麼創建多元化的營銷團隊和營銷領導力很重要的原因之一。 目睹營銷對我們世界社會結構的影響意味著越多的人看起來和思考都像我們所有人，我們就會看到更多的變化。

但是，雖然多元化的營銷團隊在變革方面取得了長足的進步，但缺乏多樣性的營銷團隊可能會犯下大錯。 我們都看到了 H&M 的史詩般的失敗，以及他們圍繞新系列服裝的運動，黑人孩子穿著猴子襯衫。 這引起了軒然大波，H&M 努力恢復。 聯合利華旗下的 Dove 也是如此，他們的競選活動是一名黑人女性脫下棕色襯衫，由一名身穿白襯衫或護膚品牌妮維雅甚至百事可樂的白人女性取代。 如果他們有一個更多元化的團隊來就這些問題發表意見，那麼所有這些都可以避免並在可怕的內容上節省數百萬美元。

多元化人才豐富

在我的角色中，我 70% 的時間都在與人才打交道。 我一直在代理和客戶方面。 不幸的是，在與招聘客戶打交道時，關於多樣性的對話很複雜，原因有幾個。

首先，缺乏訪問導致缺乏多樣性。 作為招聘人員和吸引人才的營銷人員，數據顯示人才就在那裡，但必須做出改變。 職位描述應該描述角色，但要為個人經驗留出空間。

例如，如果一個職位要求候選人具有“創造性任務”的經驗，並且他們擁有完成工作所需的所有工具，那麼誰是說他們在“白人美國”之外的其他材料上工作的經驗不會是有助於拓寬貴公司的項目範圍？ 我們知道有些東西被認為是“黑人品牌”與“流行文化”。

之所以存在這種分歧，是因為大多數品牌都排斥有色人種。 如果我有一位才華橫溢的平面設計師，主要與“黑人品牌”合作，他們的作品反映了黑人文化的頭髮質地或意識形態，那麼他們的作品應該與白人同行一樣受到重視。

不幸的是，像這樣的人才經常被忽視並歸類為“太城市化”或“不適合文化”。 我們回收相同的內容，而不是反映社會的現實。 我們都有一個故事，我們有權真實地分享它。 將一個人的生活經驗置於另一個之上是有害的。

但這並不是美國企業在創建更多元化團隊方面進展緩慢的唯一方式。 在為職位尋找人才的過程中，我們進行了一次招聘，從一個“革命性人才”的想法開始，但最終隨著公司重新開始尋找他們一直擁有的候選人，白人和具有相同觀點的男性。

另一點需要說明的是，工資差距仍然存在，與一個以較低薪水聘用且需要比同齡人更長的時間才能達到一定工資門檻的有才華的營銷人員交談是令人沮喪的。 如果我們要邁向更公平的未來，公司必須重新設計。 前兩個問題證明，尋找更多樣化的候選人是一個想法，而不是多樣性或包容性的行動計劃。

包起來

作為一名黑人專業人士和招聘人員，我了解到，做好工作不僅取決於你的成績，還取決於客戶或招聘方的願景。 圍繞多樣性和包容性的內部衝突需要像立法一樣自上而下解決。

我們以身作則。 因為人才營銷背後的理念是識別、創造和鼓勵頂尖人才被公司吸引，所以我們必須定下基調。 我們在招聘中使用的資源會根據我們的搜索而改變，在這種情況下，我們還需要改變我們的觀點。 我們尋求的多樣性並不隱藏。 選擇就是改變。 這種責任給我們所有人留下了一個問題，美國企業，我們在做什麼，我們真的認真對待它嗎？

賈達·哈蘭德是一位開拓者。 她在人才營銷領域工作了 5 年，與財富 500 強公司合作，聘請從專家到 CMO 的最佳營銷專業人士。
她在招聘方面的經驗為一些大品牌的多元化工作打開了大門。 她現在擁有自己的在線服裝店 Nastasia.co，並與丈夫一起從事其他商業活動。 她繼續在合同基礎上利用她在社交媒體、文案、網站建設和招聘方面的技能。 在空閒時間，她喜歡與不斷壯大的家庭共度時光、旅行以及學習歷史和天文學。

CM Group 是一個全球營銷技術品牌家族，包括 Campaign Monitor、CM Commerce、Delivra、Emma、Liveclicker、Sailthru 和 Vuture。 通過聯合這些領先品牌，CM Group 提供各種世界級的解決方案，可供任何級別的營銷人員使用。 CM Group 總部位於田納西州納什維爾，在美國印第安納波利斯、洛杉磯、紐約市、匹茲堡和舊金山設有辦事處，並在澳大利亞、倫敦、新西蘭和烏拉圭設有全球辦事處。