3項福利舉措，提升員工幸福感

福利的概念比過去更加靈活和動態：新的措施正在逐漸添加到現有的措施中，以適應不斷變化的經濟、社會和文化條件。 總的來說，近年來出現了一種趨勢，即考慮到整個人（因此不僅僅是與工作相關的實際方面），並將工人視為居住和改造日益複雜的現實的主體。

雖然公司正在意識到敬業度如何直接影響生產力，以便能夠響應對更大社會責任的日益增長的需求，但他們發現自己處於必須實施越來越多地基於國際公認的 ESG 的政策、程序、計劃和資源的境地標準。

我們將探討這個雙重方面，從定義福利開始，以便能夠捕捉到我們當前仍在發展的大流行後世界的變化。

什麼是員工福利？

根據 ILO（國際勞工組織），員工福利被定義為“可以在企業內部或附近建立的服務、設施和設備，使受僱人員在健康、和平的環境中開展工作，並獲得享受改善他們健康和支持他們士氣的設施。”

因此，企業福利計劃具有雇主為其僱員實施的福利和服務。 它可能包括與提供不同類型保險（健康、人壽、殘疾等）或服務（如現場日托、健身中心和餐券）的機構的協議。

今天，福利的概念越來越趨於包羅萬象，並擴展到包含企業環境中以確保員工福利為目標而組織的所有舉措。 它有兩個基本維度：

1. 使人們參與企業文化和生活的能力（重點是勞動力參與在多大程度上轉化為更高或更低的績效水平）；
2. 具有社會意識的組織正在適應的ESG（環境、社會和治理）標準中可以構建更廣泛的範圍（ESG 標準用於安撫市場和利益相關者並篩選潛在投資）。

福利：增加幸福感以提高參與度和生產力

世界各地工人的壓力再次達到歷史最高水平。 這就是蓋洛普2022 年全球工作場所狀況中的數據所揭示的，根據該數據，擔憂、憤怒和悲傷仍高於大流行前的水平。雖然情緒健康不容易通過客觀指標來記錄，但組織風險是存在的，而且是絕對真實的。 無論是因為工作而感到壓力，還是壓力轉移到工作中，44% 的員工似乎每天都在經歷持續的焦慮。

報告稱，如果公司不關注員工的福祉，他們就有可能沒有準備好應對職業倦怠和高輟學率。

甚至在大流行之前，美國疾病控制與預防中心 (CDC) 和世界衛生組織 (WHO) 就已經認識到工作場所是創造福祉的一種方式。 在工作中的幸福感中，傑西卡·普賴斯-瓊斯展示了人們工作的文化和環境——無論是工廠、辦公室還是遠程——如何成為促進和維持“幸福感”的強大槓桿，幸福感被理解為員工身心健康。

“幸福”和生產力之間的聯繫來自於參與的創造

十多年來，我們已經知道，“更快樂”的勞動力是生產力更高的勞動力。

重要的研究，例如發表在《職業與環境醫學雜誌》上的企業文化健康評估分數與醫療保健成本趨勢的相關性，表明直接醫療保健成本每節省 1 美元，雇主就會獲得 2.30 美元的福利和生產率。

如果像蓋洛普所說的那樣，低勞動力敬業度使全球經濟損失了 7.8 萬億美元，那麼福利與敬業度之間的關係對於建立一個能夠為員工和公司帶來具體利益的有效福利體系至關重要。

仍然只關注金錢利益的公司低估了員工，尤其是最合格的員工對敬業度的重視：一個專注的工作環境，最重要的是，一個充滿活力和創新的工作場所。為了實施有效的員工保留行動（並與他們的人才保持穩定持久的關係，避免過度流動並確保業務連續性），公司應該擴展他們的福利概念，並使員工體驗（employeeexperience）成為組織文化的一個組成部分。

數字化轉型提供了實現這一目標的工具：得益於當今的新技術，公司可以真正關注員工的聲音，獲取了解他們的身體和情緒狀態、偏好和需求所需的數據，並利用這些知識來改善員工經驗。

ESG標準如何變化：更加關注員工的社會權利

公司利益相關者（經理、董事、投資者、分析師、經紀人）越來越意識到將環境、社會和治理標準納入商業模式和長期行動計劃的緊迫性。 然而，員工健康和福利是迄今為止 ESG 框架內最被忽視的社會原則。 事實上，直到最近，ESG 報告框架內的福利相關指標仍然傾向於幾乎完全關注與傷害、疾病和疾病相關的事件。

正是大流行病凸顯了健康與業務績效之間密不可分的聯繫。大多數雇主通過實施安全規程來降低風險，從而調動資源對異常情況做出迅速反應。 這種已經存在但進展緩慢的進程已經急劇加速：社會疏遠措施對工人的影響如此深遠，以至於勞動世界不可能忽視對員工健康和總體福利的擔憂。

據德勤稱，越來越多的證據表明 ESG 支柱（環境、社會和治理）對員工福利產生直接影響。 問題在於 ESG 框架中的措施往往不足以體現組織福利計劃的價值。 為了產生真正的長期影響，ESG 模型指南應包括可以超越傳統要求的社會要求：更新政策設計標準以保護多樣性、增加公平和包容性，以及製定管理歧視行為的有用做法。 最後，基於 ESG 參數的行動成功的一個決定性因素是他們的溝通：能夠在外部（社交和機構渠道）和公司內部（應用程序和協作平台）獲得清晰和共享的信息。

到目前為止，我們已經研究了構建能夠捕捉正在發生的變化範圍的福利計劃的主要方面。 現在，我們將研究為改善員工福利而實施的三個最佳舉措。

1. 仔細選擇您的福利目標（從了解員工的需求開始）

選擇最合適的福利目標可能是一個複雜且具有挑戰性的過程，尤其是在擁有多元化員工隊伍的大型組織中。

福利計劃可以追求的可能目標包括：

• 提高員工滿意度和敬業度（加強對公司價值觀的遵守）；
• 減少人員流動（增加員工保留率並改進人才管理活動）；
• 提高福利計劃管理效率（節省時間和金錢）；
• 支持合規程序（通過確保遵守員工保護法規來避免罰款或處罰）；
• 提高透明度（確保員工能夠獲得有關其福利計劃的準確及時信息）。

技術可以通過收集信息——結構化（例如，員工履歷記錄）和非結構化（採訪或張貼在公司數字公告板上的評論），在幫助管理和自動化許多這些流程方面發揮關鍵作用。

2.衡量你的福利行為

你無法糾正或改進你不知道的事情。 這就是為什麼必須定期進行員工調查以了解是否出現了新的關鍵問題或潛在問題是否已成為長期問題。

然而，僅收集回復是不夠的：必須關注提供實際有用見解的信息，這樣您才能確定問題的根本原因，同時也能找出令人鼓舞的跡象。可以從精心設計的調查中提取有效的見解，以確定趨勢和行為模式的原因和影響，並提出合理和現實的策略。

衡量企業福利有效性的舉措對於評估人們對特定福利（如醫療保健或退休計劃）的滿意度至關重要，以確定員工是否了解所提供服務的所有好處，並確定需要改進的領域。

這包括定期風險評估，公司可以通過這些評估確定設施、服務和設備的安全性和人體工程學程度。

數據管理平台等數字工具在捕獲和解釋與個人活動和行動成功相關的數據方面發揮著戰略作用：通過將績效結果整合到不同團隊（首先是管理和人力資源）可以訪問的概覽中，組織可以更輕鬆地識別政策和戰略中的潛在問題點，發現最具創新性的做法，並驗證那些已被證明有效的做法。

3. 傳播和宣傳您的公益行動

員工不使用或不知道的福利服務最終是沒有用的。 因此，投資於如何促進和傳達員工福利行動至關重要：改善員工體驗，提高員工意識和參與度。然而，傳統的通信工具可能還不夠：長電子郵件可能會丟失在日常郵件流中或被忽略，或者工作節奏可能讓員工沒有時間使用公司內聯網。

這就是數字通信渠道提供絕佳選擇的地方：

• 事實證明，移動通信（例如，允許通過智能手機直接聯繫員工的應用程序）對 Z 世代和年輕員工特別有效。
• 個性化視頻將員工數據轉化為引人入勝的互動式敘述，準確提供每位員工所需的信息。
• 在線調查有助於獲取設計和推廣福利計劃中包含的福利所需的信息。調查還使員工感受到影響他們的業務決策的一部分。
• 繼續教育（包括電子學習）。繼續教育課程穩居最受歡迎的員工福利之列。 提醒課程開始的在線 RSVP 通知對於最大限度地提高參與度非常有用。

儘管大多數大公司都提供福利計劃，但員工的心理和人際關係健康並不總是得到應有的考慮，員工福祉（社會、財務、職業）的更廣泛層面繼續被低估。 我們報導的所有三項企業福利計劃都成功填補了這一空白，因為它們有一個共同點：它們使用數字技術來實施個性化行動，從設定目標到衡量服務的成功，再到發展清晰、全面和及時的溝通.