信任：为什么您的公司需要它来成长

想想你最喜欢的电视节目。 无论是戏剧、喜剧、现实，甚至是新闻，几乎所有的情节线都是基于普遍的不信任。 没有不信任，就很少有冲突，没有冲突，就没有理由让我们的眼睛盯着屏幕。 沃尔特怀特基本上存在于《绝命毒师》的每一集中，最终失去了他所爱的每个人的信任。 在《权力的游戏》中，几乎每个角色都计划着如何摧毁其他角色并获得终极力量。

尽管不信任、阴谋和阴谋会带来精彩的戏剧和娱乐，但它们是困扰现代工作场所的巨大毒性。 劳动力中有太多人认为有一个难以捉摸的商业铁王座可以坐在上面，并且会不择手段地坐在上面。 实际上，应该有一个目标一致的团队。

信任来之不易，但却是企业的必需品。 信任是任何公司可以利用的最强大的工具，但通常很少，如果有的话。 就像隐喻的链条一样，如果一个环节薄弱，链条就毫无用处。

如果您的公司未能发展壮大，那么问题很可能是三个层面之一的不信任——团队内部、公司结构内部或与客户之间。

团队

我已经听到反对者认为，一家成功的公司远不止信任。 收入、间接费用或员工的价值观。 但请考虑信任如何影响这些概念。

例如，具有良好品德的人是您可以信任的人。 在团队层面，经理必须能够相信他们的团队正在努力工作。 反过来，团队必须信任经理来领导和指导他们如何改进和提高效率。 这是最重要的。 一些经理会看到错误，不想显得严格，会忽略不良行为。 更糟糕的是，他们可能想找个借口解雇这个人，让他们挣扎。 一个信任的领导者可以快速、轻松地消除无效行为。

自治

自治也许是了解团队是否信任的最佳方式。 经理为团队成员提供了一项任务，并在截止日期前执行。 经理应该不需要管理更多的东西。 如果团队成员对任务有疑问，他们有责任表现出对经理的信心并寻求帮助。 在没有充分通知的情况下，绝不应该错过最后期限。 如果在此过程中出现问题，应立即提请经理注意。 太多的团队成员等到为时已晚才报告问题，并在此过程中造成巨大的挫折，包括失去信任。

管理者需要营造关爱的环境。 爱德曼信任度晴雨表最近的一项调查显示，82% 的员工不信任他们为之工作的人。 经理需要向他们的团队成员表明，无论他们做什么都会有他们的支持，只要团队同样有经理的支持。 在这样做的过程中，他们创造了一种共生关系，他们成为一个有一个目标的团队。 经理是值得尊重而不是害怕的人。 定期检查以了解每个团队成员的表现和感受，这将在工作之外建立更牢固和持久的关系。

公司架构

在我在各个行业工作的 13 年中，没有比不同部门之间缺乏信任对公司的损害更大的了。 这听起来可能很疯狂，但事实是，许多人宁愿看着公司被烧毁，也不愿承担责任或与他人有效合作。

我从自己组织以外的同事那里听到的一个常见抱怨是，小气为王。 部门会故意推卸责任或忘记执行某些事情，只是为了让“竞争对手”部门看起来很愚蠢。 不幸的是，当抛泥时，每个人都会弄脏。

从被动攻击性的电子邮件到阻止与其他部门的沟通，许多组织都失败了，因为没有人信任团队之外的任何人。 这对人类来说保护内群和对抗外群是完全自然的。 然而，在一个组织中，重要的是要记住，你们都是同一个群体的一部分。

小气

让我分享一个例子：某家企业（不管是哪家企业）卷入了客户团队和项目管理团队之间的斗争。 这两个部门已经变得非常讨厌对方，以至于如果客户团队试图与创意部门沟通，项目管理团队就会双手合十，坐在需要交付的项目上，基本上是在说，“如果你想要跳过正确的指挥链，弄清楚如何自己做所有这些事情。”

听起来很琐碎，不是吗？

所有这些问题都源于对彼此的不信任。 在上面的例子中，这种不信任导致员工流失增加（内斗不是工作描述的一部分）。 不幸的是，当两个部门无法相处时，最终受苦的是工作。 与直接主管相比，员工幸福感与与同事关系的相关性高 23.3%。 如果部门不能相处，这将使整个组织看起来很糟糕，并经常导致失去客户和收入。

客户

客户信任是另一种野兽。 当客户选择停止与某个组织开展业务时，有许多可能的罪魁祸首。 过去的员工可能会破坏关系（因此为什么雇用您可以信任的员工如此重要）。 可能存在难以建立信任的多个联系人的层次结构。 或者，可能是组织本身有一个有毒的工作环境。

信任您的客户更有可能留在您身边。 即使您没有提供他们正在寻找的确切结果，他们也相信努力就在那里，因此他们会坚持下去。 这并不是说要确保客户喜欢你并且懈怠。 相反，你所做的牺牲和努力会让你在项目中偶尔获得一点喘息的空间。 只要您不滥用这种信任，客户通常不会离开。

许多人使用活动或午餐来鼓励信任。 尽管这些是建立关系的有益工具，但它们绝不应成为您与客户之间信任的唯一所有者。 努力工作和坦诚的沟通往往是维持持久关系所需的信任的捍卫者。 像任何关系一样，你们越了解和了解对方，关系就会越好。

下一步是什么？

虽然识别和根除对您的组织的不信任似乎很重要，但不要急于将矛头指向其他人。 那是信任的反面。 相反，看看你自己。 看看你做错了什么并修复它。 如果您与团队成员或其他团队的成员有信任问题，请讨论并解决（最好私下而不是在整个公司抄送的电子邮件链上）。

无论你做什么，不要只是离开它并希望最好。 很少有事情是通过简单地忽略它们来解决的。 不要让仇恨恶化并破坏您或您公司的声誉。 忽略它是懒惰的，老实说甚至更耗时。 您对某个人的信任越少，您就会花更多的时间谈论或思考某个特定的人，这会降低您的工作效率。

考虑到几乎每个组织都有某种类型的信任问题，很容易识别这些问题。 简单的解决方案是雇用合适的人，并诚实地告诉自己你目前的工作是否适合你。

James C. Collins 的《从优秀到卓越》一书提出了一个简单的测试来帮助您入门：作为雇主，如果员工来找您并要求您离开，您会感到宽慰吗？ 作为雇员，如果您的雇主来找您并解雇您，您会感到宽慰吗？ 如果答案是肯定的，那么现在是时候取下绷带了。 (57)

出去或改变

留在一方或双方都悲惨的境地是没有意义的。 没有人赢。 员工、经理或雇主总是会心怀怨恨，企业也会受到影响。 这将成为一种在事情好的时候寻求认可，在事情不好的时候指责的文化。 在信任的环境中，无需担心何时或是否会得到认可，团队成员表现出诚实的主人翁精神，并且集体处理问题，因为每个人都知道每个人都在同一个团队中。

这篇文章的基本观点可以概括为：“我们每天都是一家企业。 从长远来看，我们是一家人。” 家人吵架。 家庭斗争。 家庭兴旺发达。 没有什么比与离职员工达成良好的合作关系更伟大的事情了。 如果过去的员工回顾他们在贵公司的时光，那么你做对了。 我喜欢我所做的事情，因为我和谁一起做，没有信任是不可能的。