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John Jantsch：您好，欢迎收看另一集管道胶带营销播客。 这是约翰·詹奇。 我今天的客人是詹妮弗布朗。 她是领先的多元化和包容性专家、主题演讲者、作家和 The Will To Change Podcast 的主持人。 我们今天要讨论她的书《如何成为包容性领导者：你在创造每个人都能茁壮成长的归属感文化中的角色》 。

John Jantsch：詹妮弗，谢谢你加入我。

詹妮弗布朗：谢谢约翰。

John Jantsch：所以真正的包容性归属一直很重要，但现在似乎确实有很多人强调它。 那么有什么变化吗？ 为什么现在？

詹妮弗·布朗：到目前为止，我很感激我们真的在那里……有些事情发生了变化，我得到的能量与过去明显不同。 我认为有很多原因。 人们更多地意识到存在问题，工作场所存在不平等，缺乏真正在工作场所的代表性，这是缺乏对企业开展业务的世界多样性的代表性。

詹妮弗布朗：所以这基本上就像商业案例。 我们谈论的事实是，为了了解一个市场并以文化能力和尊重向该市场销售，您需要在公司内部固有地了解该市场。 当你的劳动力看起来不像那个世界时，你就有很大的落后和失去优势的风险，你不想犯错误。

詹妮弗·布朗：你不希望因为你冒犯了人们而发起一场公关活动。 是的，所以变化很大。 千禧一代和 Z 一代，当然也正在以一种比前几代人更响亮的方式将这种包容性的价值观带入工作场所。 并且说，看，我想把我的完整自我带到工作中，这些都是我完整自我的一部分，我希望它们被看到、听到和重视，嘿，我喜欢这种态度。 我希望我有这种态度。 我不确定你是否真的觉得你可以做到这一点，但是男孩，如果他们能够做到这一点，那么从人口统计的角度来看，这将带来翻天覆地的变化。

John Jantsch：所以很多组织都在采用这种方法，好吧，是的，这很重要。 我们将为此创建一个官员，我们将有一个部门。 这真的是处理它的方法还是只是变成了一项非常艰巨的工作？

詹妮弗·布朗：这是一项非常艰巨的工作。 老实说，这是最难的之一。 如果你没有一个团队或一个人或一个团队，如果你有幸拥有一个团队，不幸的是，我们会说得到衡量的就完成了。 这个团队真的在那里教育，通知，他们当然不能承担责任，因为他们是一种支持功能。 但他们绝对可以告知问责制并推动这一点，并将其放在首位。

詹妮弗·布朗：我认为如果没有团队，就很难继续将帮助人们理解作为衡量标准的重要性作为优先事项，就像衡量其他所有业务计划一样。 所以，是的，所以我认为如果没有团队，它就会消失，我认为这实际上更危险。 但是拥有一个团队还有其他意想不到的后果。

John Jantsch：我注意到了，这个倡议或这个运动创造了很多创造性的职位，不是吗？

詹妮弗布朗：哦，天哪，是的。 我们有创新和归属感办公室。 我们有各种有趣的……人们真的——

John Jantsch：拥抱的负责人。

詹妮弗布朗：是的。

约翰·詹奇：没错。

詹妮弗布朗：是的。 是的，是的。 但这很好，因为-

约翰·詹奇：当然。

詹妮弗·布朗：……归属感是一个非常，我认为这是一个我们都能理解的词，一个我们都可以与之相关的概念，它可能超越了多样性这个词可能对某些人产生的负面联想。 这是我们可以说的，看，工作中的归属感是终极的。 如果我们有人觉得他们有归属感，他们会尽力而为，他们会很舒服，就像，我有大量的创造力。

詹妮弗·布朗：我有很多解决问题的能量和某种带宽可以奉献，而不仅仅是因为我觉得很舒服、被重视和被看到，所以我想奉献它。 我认为这是我们必须解决的差距，这样我们才能获得真正对工作有这种感觉的劳动力，男孩，这将是一个改变。

John Jantsch：所以，当然，很多组织都在接近这个想法，因为他们认为这是正确的事情。 但是，您看到公司通过认真对待这一点实际上获得了哪些意想不到的好处？

詹妮弗布朗：嗯，老实说，在人才争夺战中，我认为这是招聘的一个论据。 我们的失业率创历史新低。 我们真的需要跳出框框思考吸引人才。 而且我们有很多空缺职位。 所以我认为我们公司有特权说，看，我必须吸引最优秀和最聪明的人，而不是顺便引进他们，而是留住他们，这是一个完全不同的方程式。

詹妮弗·布朗：因为留住的问题更多地是关于工作场所的文化，并且因为他们看不到任何长得像他们或分享他们身份的人而在两年后失去他们是非常昂贵的。 他们觉得自己是唯一的孤独者，公司不谈论任何与归属感或包容性有关的事情。 因此，我认为公司必须认真对待并进行投资。

詹妮弗布朗：我认为他们知道失去人是危险的。 这对他们的声誉不利，对他们的品牌不利，如果他们在做出营销决策和产品开发决策时没有合适的人在场，他们也会犯错误。 而且，现在很难从令人尴尬的发布中恢复过来。

詹妮弗布朗：令人尴尬的沟通、泄密、突然公开的关于你的性别薪酬差距的统计数据，或者你正在忍受集体诉讼的事实，因为你的公司存在某种系统性的不平等。 因此，这些日子非常透明，重要的是我们在内部做正确的事情，因为这对外部世界非常透明。

John Jantsch：所以让我问你关于你作为多元化和包容性专家的工作。 显然，当你把它放在你的标题中时，你会期待某些事情。 你的信誉有没有被刻板印象？ 有没有人说过，“嗯，你看起来不像多样性？”

詹妮弗布朗：嗯，有趣的是，是的。 我在主题演讲中开了一个玩笑，说我走上舞台，有时我会对观众说：“我知道当我走上舞台时你在想什么。 他们就像，这个女人可能会教我们关于这个话题的什么？” 但我对我在舞台上分享的一些身份有一些挑战。

詹妮弗·布朗：在商界成为一名女性仍然很困难，除非你想让我这样做，否则我不需要这样做。 但自从几十年前我 22 岁起就成为 LGBTQ 社区的一员，这对我来说仍然是一段走出去，将我的全部自我带到我的品牌、我的观众、我的企业执行客户的旅程，这些客户可能在这是一个非常罕见的国家或行业。

詹妮弗·布朗：所以对我来说，在主题演讲阶段分享这些东西很重要。 我想说，即使我对谈论它们感到不舒服，我这样做很重要，因为这是正常化努力的一部分，也就是说，嘿，我有一个多元化的故事。 你根据我的长相对我是谁做出了假设。

John Jantsch：这真的很完美。 我的意思是，对。

詹妮弗布朗：是的，我知道，我知道。 但我们也因认同自己而受苦，因为这会引发刻板印象和偏见。 它会影响我们在某些受众面前的可信度。 所以我仍然，我认为我仍然在谨慎行事，以确保我的可信度很强。 我的专业知识扎实，我可能比平时更正式，因为我需要被认真对待。

詹妮弗·布朗：但这对我来说很累。 对于很多其他人来说，这有点让人筋疲力尽，他们不仅要擅长你所做的事情并真正属于那个房间，而且还要强调你是否会被所有的人听到你拥有的专业知识。

John Jantsch：所以你最终会走进一些房间，尤其是在最高层，人们会说，嘿，我们需要做出改变，但我们是以某种方式到达这里的。 那么到底有多少无意识的偏见……首先和最重要的作用是什么？

詹妮弗布朗：是的，它仍然渗透到组织的各个层面，我想说的每一个职能。 我的意思是从被筛选出来的简历，到我们摆在候选人面前的面试名单，再到晋升和晋升过程，在这些过程中，你可能有正在评估的名单，这些名单没有多样性，甚至没有人注意到。

詹妮弗·布朗：所以，这仍然很常见，如果那个房间里没有女人或有色人种，通常这个话题甚至没有得到解决或提出，因为没有人注意到它。 所以无论如何，它无处不在。 真的很难想像。 如果我有一根魔杖，我会用 15 种方法来解决它，但是所有这些……如果我们能够解决所有这些问题，并将人们变成包容性的领导者，他们会在自己和他人身上寻找到这一点，我们可以实际上在它发生时打断它。

詹妮弗布朗：我们可以阻止自己或打电话给某人发表评论或做出决定。 我们可以通过我们所有的努力一起改变文化。 但这很困难，因为它是如此普遍。

John Jantsch：所以我认为没有人会着手创造一种有毒的文化。 我的意思是显然它们存在，当然也有例外。 有些人就是不是好人。 但我认为它是以这种阴险的方式发生的。 所以，我不……正如你刚才所说，我认为人们甚至没有看到它发生。

John Jantsch：所以在您看来，您如何让人们首先真正看到它的存在？ 我想会是……我有这个问题的第二部分，但我希望你回答第一部分。

詹妮弗布朗：是的。 好吧，我认为数据确实有帮助，尤其是对于我们的左脑商业世界。 因此，我经常展示来自麦肯锡、德勤和皮尤研究中心等关于不同身份社区的工作场所气候体验的数据。 我认为对人们来说最重要的时刻是，哇，我在这种工作环境中可能会很舒服，感觉就像甲板没有堆在我身上。

詹妮弗布朗：我很舒服，我和我的朋友一起工作，我也和他们一起在社交上闲逛。 这是我的世界。 我认为，当您意识到并向您展示我们从同一个工作场所收集的那种焦点小组数据时，有时在您的同一个团队中，有人可能会有非常不同的经历。 这是你喜欢的那些啊哈时刻之一，等一下，我是否是创造那种文化和环境的一部分，我真正喜欢的那个人感觉不舒服。 那是我做的吗？

詹妮弗·布朗：我认为如果你能建立起认知失调，大多数人的同理心会被激发，或者他们会看到数据并说，数据是不可否认的，所以我需要对此采取行动。 我想提出的另一件事是，我们都是出于好意，意图与影响之间存在巨大差异。 因此，我非常希望在女性在组织中的体验方面保持性别进步。

詹妮弗布朗：我可以说我有女儿，当然我得到了性别平等，但实际上这还不够。 实际上，文化的创造是为了包容，如果我们不做任何事情，它们就会滑回那个无意识的世界。 所以我只是，我想，好吧，我感谢你的好意，但问题是这关乎行动，关乎影响，我希望以这种方式激发人们的动力。

John Jantsch：所以我是一个有四个女儿的白人男性婴儿潮一代。

詹妮弗·布朗：天哪。 所以你对此有所了解。

John Jantsch：嗯，我很适应。 我好吗，我不知道。

詹妮弗布朗：是的，是的。 读了这本书。 [串音 00:00:12:31]。

John Jantsch：所以今天我真的很想邀请你参加，因为这是我落后的话题。

John Jantsch：现在有一位赞助商的话。 商务中没有闲聊的余地，因此，如果电子邮件是您唯一的赚钱工具，请为新事物腾出空间。 对讲机。 对讲机是唯一从实时聊天开始，然后通过对话机器人和引导式产品导览不断发展您的业务的商务信使。 以 Intercom 客户 Unity 为例，在短短 12 个月内，他们通过 intercom 的 Messenger 转化了 45% 的访客。 为新的收入渠道腾出空间。 访问 intercom.com/podcast，即 intercom.com/podcast。

John Jantsch：所以我想给你两个回击，我怀疑你会得到很多，主要是为了你可以处理它们。 一个，我敢肯定你一直都在听到，那些不相信接受多样性的人的反对是，哦，所以我们只会有配额，我们只会选人，因为他们是 X。

詹妮弗布朗：是的，我听到很多。 你是对的。 是的，这可能是A，第一。 这是精英主义的论点。 老实说，首先，我不认为这是真正的精英管理。 老实说，我认为人们已经从他们的网络中雇用并推荐了工作。 如果你认识某人，如果你去同一所学校，我为你担保。

詹妮弗布朗：所以说实话，这不是精英管理。 这真的是一种抓住你的联系点，然后让你信任的人迅速填补这份工作，他们上过正确的学校，其他人也认识，顺便说一句，你可以在周末和他一起打高尔夫球。 所以无论如何。 因此，将其应用到现在是不正确的。 只是不准确。

詹妮弗布朗：我想说另一件事是，当你看着你的工作场所时，你会觉得，哇，与这个世界格格不入，这意味着我们的人口统计数据不能反映那个世界，我们必须有点，我认为有一段时间过分纠正了，并引入了一些真正积极主动地进行再平衡的目标，因为它实际上已经失去了平衡。

詹妮弗·布朗：你在一个组织中的地位越高，就会越失衡，以至于组织高层大多是白人和男性。 大多数情况下，底层主要是性别平等，还有大量不同的种族和代表。 但是随着人们向上移动，这一切都被淘汰了。 所以我们必须做些什么来重新平衡，甚至带来一些平衡感，因为我们现在失去了平衡，我认为我们必须这样做，这有点激进，但我们已经要真正注意我们在晋升管道中引入了工作面试过滤器的人。

詹妮弗·布朗：我们怎么能特别注意，因为仅仅在候选人库中包括一名女性是不够的。 这实际上不会足够快地改变您组织的人口统计数据。 顺便说一句，她会觉得自己像个象征。 因此，感觉好像你被认定为那个人，并且人们基本上和你一起检查一个框，这并不是那么舒服。 所以这就是我认为想要反映您在其中开展业务的世界并能够吸引那些从字面上看并说我看不到任何人看起来像我的人才的商业案例。 这家公司怎么了？ 他们不会留下来……他们可能不会来，如果他们来了，他们也可能不会留下来。

John Jantsch：那么另一个论点是，这是最适合这份工作的人选。 我根据简历或经验招聘。 我是 Tom Peters 的忠实粉丝，我不知道你是否……他是一名管理顾问，几十年前，真的是他的鼎盛时期。 我记得读过他的一本书，他在 47 篇文章中写了很多这类简短、非常有影响力的东西。

詹妮弗布朗：是的，我知道他喜欢这些清单。

约翰·詹奇：是的。 其中一个总是吸引我，一次又一次，这可能不是这些天最敏感的词，但他曾经谈论招聘怪胎。 实际上，他的全部观点是，他真的在说多样性。 他的意思是非常关心，充满爱意。 但我认为在聘用最适合这项工作的人时真正迷失的是，我认为我们无法确定最适合这项工作的人选，因为多样性带来了如此多的创新、如此多的创造力和如此多不同的想法提示整个工作争论的最佳人选。

詹妮弗布朗：你刚刚给了我一个很好的谈话要点。 我喜欢它。

John Jantsch：对不起，我回答了你的问题。

詹妮弗布朗：不，不，它是……是的，你做到了。 这是一个美丽的答案。 你是对的，因为我们真正鼓励人们思考的一件事甚至是在职位描述的框框之外。 当世界，当工作的性质变化如此之快时，你真的需要在一份工作上花费多少年才能为这份工作做好准备。 你真正需要的是敏捷的思考者，没有传统背景的思考者。

詹妮弗·布朗：因为你必须看到以前从未见过的角落。 那么，对于同样的老人，同样的老人，同样的教育，那种群体思维和同质性，你将如何做到这一点。 那很危险。 我们开玩笑说，如果是雷曼姐妹，或者有更多的雷曼姐妹，我们就不会出现雷曼兄弟的情况。

詹妮弗布朗：这是在开玩笑，但在金融危机中存在一个集体盲点。 所以你是对的。 我认为我们真的必须，我们必须扩大我们的标准。 我们必须尽可能多地让自己不舒服，因为这表明你实际上正在成长，而且你正在以不同的方式做事。 老实说，尽量不要雇佣长得像你的人，因为那只是..如果你在报价单多数组中。

詹妮弗布朗：如果你不是，那么我认为你可能是许多女性和有色人种，但并不是所有人都在寻找通过他们的镜头做出招聘决定的人。 他们倾向于雇佣更多不同的人才，也许是因为他们了解价值。 这样做是天生的，但我们必须帮助我们所有人跳出框框思考。 所以谢谢你的这一点。

John Jantsch：所以让我们非常具体地谈谈这本书的一些实际方面。 我们一直在全球范围内讨论为什么这很重要，但现在一家公司说，嘿，我需要为此做点什么。 你谈论你不会在一夜之间做到这一点的阶段。 这样做有几个阶段。 你有一个评估工具来帮助公司做到这一点。 所以打开你的舞台，这样有人可能会了解这个进展。

詹妮弗布朗：是的，我只是想当我写它并开发模型时，我认为人们真的很想知道他们在哪里。 我认为尤其是在恐惧和犹豫的时候，老实说，这就是我们现在生活的世界，说错话，闯入，不受欢迎，可能因为犯错而被公开指责。

詹妮弗布朗：所以我真的想到了这一点，因为我认为我们不能在这次谈话中失去人们，现在比以往任何时候都更重要。 所以它是一个四部分的模型，第一阶段是无意识的，第二阶段是有意识的，第三阶段是主动的，第四阶段是倡导的。 所以不知道是，我没有看到问题。 我不认为有问题。 这听起来可能是这样，哦，女人喜欢在这里工作。 如果我从参与的角度询问这群人的感受，那并没有什么不同。

詹妮弗·布朗：完全没有区别。 就像那种没有意识的那样，因为通常存在差异，我可以告诉你，因为我一直在查看这些数据。 所以没有问题，或者多元化团队正在解决这个问题。 所以我只需要让每个人都接受无意识的偏见培训，然后我就完成了这一年。

詹妮弗布朗：所以这就像完全没有意识。 而且我认为我不知道说，我对多样性一无所知。 这不是我的工作。 所以我们从无意识转变为有意识，这是第二阶段，也就是，好吧，现在我知道有问题，有挑战，有差距。 我知道现在我想知道残酷的真相。 就像我想知道事实一样。

詹妮弗·布朗：而且，并且意识到，我们的目标是学习，让你自己进入你可能是唯一一个这样的位置，这样你就可以做很多关于不同的文化体验，不同的身份导致覆盖行为工作场所。 他们打破了归属感，所以意识就像，我知道我不知道的东西，我会去追求它。

詹妮弗布朗：我认为这是第一阶段，第二阶段是私人的。 然后对于活跃的第三阶段，这真的是下一步与意识说，好吧，既然我已经学会了，我该如何练习呢？ 我如何开始使用我的声音？ 我怎么……当我有麦克风时我该说什么？ 我如何将注意力集中在我学到的东西上？

詹妮弗布朗：这个阶段真的是其中之一，我可能会犯错误，我需要尝试，我将不得不道歉。 我可能会使用错误的语言，但我仍然会坚持。 我仍然会接受反馈，我会再次回来，我会再试一次。

詹妮弗布朗：这变得更加公开。 所以我认为你之前说的原因，像这样应该需要一段时间，你不想在没有上游泳课的时候跳入深渊。 你不想在没有经过六个月短跑训练的情况下跑马拉松。 否则，你会伤害自己。 在工作场所的公司中受伤意味着你可能会受到批评，你可能会受到质疑，当你试图锻炼你的声音时，这可能会发生在一个满屋子的人面前。

詹妮弗·布朗：所以要获得反馈，做好准备，锻炼肌肉，先在小型私人场所练习。 从你信任的人那里获得支持，然后当你开始使用你的声音时，你会变得更舒服，甚至更流利。 而且你不会为不做错事、做错事而付出代价。 对不起，你不会因为你想成为一个包容的领导者而损害你想要拥有的信任。

詹妮弗布朗：但你不会完美地做到这一点。 我可以告诉你这个。 然后第四阶段是倡导者，实际上是完成所有阶段的人，他们就像，我很大胆，我很勇敢，我会用我的声音。 我无所畏惧。 我不会请求许可。 我知道我的努力目标在哪里。 这很强大。 没有很多拥护者级别的人。 我的意思是我认识很多人，但我认为如果我们能把人们拉到这个模型上，我们就能看到更多。

詹妮弗·布朗：我真的在这个阶段问我们为什么要这样做？ 为什么这种情况一次又一次地发生？ 为什么我们没有改变该政策或流程，以便在招聘等方面不会发生这种偏见。 所以我问的这些系统问题是更深层次的问题，而且我通常有权问这些问题，因为我可能是一名首席高管，或者我是一个拥有某种身份保护我的人。 所以我是一个局内人，如果我用我的内部身份来挑战现状，我会说这是非常倡导的水平。 这就是四个阶段。

John Jantsch：有一个术语对我来说很新鲜。 这可能是一个常用的术语，但对我来说很新，我希望你能解释一下，那就是理解多样性维度。

詹妮弗布朗：是的。 所以我定义的多样性维度有很多，它们构成了我们所有人。 所以，他们中的许多人我们隐藏在工作场所，所以这可能是军事背景、残疾，也可能是文化差异。 从字面上看，它可能是内向和外向。 如果您是外向团队中的内向者，您就会知道多元化维度的独特痛苦，因为您在每天结束时都筋疲力尽。

詹妮弗布朗：你必须表现得好像你想在酒吧里无休止地和每个人一起出去玩，但你真的不喜欢你真的筋疲力尽，但你可以隐藏这一点。 当然还有性别认同。 在 LGBTQ 社区中，你深藏不露。 我们 50% 的人在工作场所都处于封闭状态。 因此，我们正在努力解决这种多样性维度，它会如何引发刻板印象和偏见，并从字面上伤害我们的职业生涯。 顺便说一句，我们仍然可以在 30 个州因为 LGBTQ 而被解雇，因为没有联邦保护。

约翰·詹奇：是的。 所以这不仅仅是说，好吧，我们有这个包容性计划。 看，我们是多元化的。 它还必须是一种允许这些维度通过的文化。

詹妮弗·布朗：没错，因为如果我有棕色皮肤，你可以把我放在一个社区中，你实际上可能会错误地识别我，但你至少可以看到你可以看到我的性别。 尽管您可能看到了我表达性别的方式，但您可能看不到我的真实性别。 然后你可以猜到我的年龄，但还有很多其他的……事实上，我想说在水线下还有更多的维度，就好像我们是冰山一样。

詹妮弗·布朗：下面有这么多，我认为领导的作用是思考我应该在哪里为我的冰山设置水线，这样做对我有用吗？ 是不是我在管理、淡化、隐藏我是谁，这需要多少精力？ 然后我也剥夺了那些期待我看到自己的人。

詹妮弗布朗：与此同时，我是一名高管，不会谈论我的大部分个人生活，也不会谈论我与一个正在与成瘾作斗争的孩子所经历的困难，或者我正在与心理健康和抑郁症作斗争，或者我”我是一个看护人，我不能，我真的在和一个叫它的人挣扎，不仅仅是三明治一代，照顾年迈的父母和孩子，但他们称之为俱乐部三明治一代，因为它实际上有很多层次，我喜欢那个。

詹妮弗·布朗：所以无论如何，我们都在与某事搏斗，这是我们的共同点，当事情不被接受或在我们的工作场所不被庆祝时，我们都有一种深刻的感觉。 因此，我们将大量精力放在不谈论它以及在工作场所得不到我们需要的东西上。 这就是导致人们离开的原因，因为他们每天都因为这样做而筋疲力尽。

詹妮弗·布朗：也许他们是团队或业务部门中唯一的黑人，或者他们封闭而疲惫，他们想去一家真正支持平等和包容的公司工作。 所以人们做出决定然后离开是因为他们累了，他们没有感觉得到支持，而且从来没有人谈论过，他们看不到任何长得像他们的人，他们只是感觉到他们的偏见或微攻击。

詹妮弗布朗：它有时甚至不像具体的偏见那样明显。 老实说，他们听到了很多这样的小微攻击。 我可以进入其中很多。 所以书中有很多这样的例子。 但这些加起来，我说这就像千刀万剐。

John Jantsch：与如何成为包容性领导者的作者 Jennifer Brown 交谈。 那么詹妮弗，人们在哪里可以找到更多关于你和你在书中的工作的信息？

詹妮弗布朗：是的，谢谢你的提问。 所以这是我的第二本书。 它被称为如何成为一个包容性的领导者。 它在亚马逊和各地的独立书商中都有。 我从书店收到大量订单，对此我感到非常兴奋。 我的第一本书是几年前的《包容》，如果您想了解原因，这也是一本不错的书。

詹妮弗·布朗：所以[听不清] 确定他们可能想从哪一个开始。 我在推特上@jenniferbrown。 我在@jenniferbrownspeaks 的 Instagram 上，然后 Jennifer Brown Consulting 是我公司的名称。 我们在 LinkedIn 和 Facebook 上，正如你提到的，我有一个名为 The Will to Change 的播客。 我也鼓励大家，约翰，如果你能把它放在节目笔记中，那就是本书附带的评估。

詹妮弗·布朗：你可以在 inclusiveleaderthebook.com 上找到它，你可以输入你的信息并直接进入评估，你会得到一份 PDF 报告。 老实说，我认为你可以在阅读这本书之前或之后甚至在你阅读这本书的过程中接受它。 这一切都很有帮助，而且没有正确的答案。 但是请务必参加评估，以便您了解自己在学习过程中的位置。 我认为这真的会有所帮助。

约翰·詹奇：太棒了。 谢谢，詹妮弗。 希望我们很快就会在路上遇到你。

詹妮弗布朗：我希望如此。 感谢这个机会。