工作场所人性化：建立牢固的员工关系

John Jantsch (00:00)：管道胶带营销播客的这一集是由 MarTech 播客为您带来的，由我的朋友 Ben Shapiro 主持，由 HubSpot 播客网络为您带来，HubSpot 播客网络是商务专业人士的音频目的地，有剧集您可以在 30 分钟内收听。 MarTech 播客分享来自世界级营销人员的故事，他们使用技术实现增长并取得商业和职业成功。 您可以在午休时间收听所有内容。 最近，Nova Cast 的创始人 Max Novak 在一集中谈到了播客预订活动如何创造价值。 对于听众和品牌。 你知道，我非常喜欢做播客的嘉宾，所以听着，无论你在哪里获得播客，都可以查看 MarTech 播客。

(00:57)：大家好，欢迎收看管道胶带营销播客的另一集。我是约翰·詹奇。 我今天的嘉宾是乔伊·科尔曼。 Joey 帮助公司留住他们的客户，我们也会谈论员工。 今天。 他是《华尔街日报》畅销书《再也不会失去客户》的作者，也是一位屡获殊荣的演讲者，并与世界各地的组织合作，从小型初创公司到大品牌。 他的前 100 天方法论为客户提供了卓越的体验，并显着提高了他们的利润。 今天我们要讨论的是再也不会失去一名员工：实现显着保留的简单途径。 所以乔伊，欢迎回到节目中。

乔伊·科尔曼 (01:36)：约翰，非常感谢你让我回来。节目的忠实粉丝，长期的听众，当我能成为嘉宾时很兴奋。 所以，非常感谢。 还要感谢所有在旁听的人，他们期待着深入讨论。

John Jantsch (01:47)：所以我很想建议你可以提交同一份手稿并更改标题，因为员工可能真的是我们的第一批客户，对吧

乔伊·科尔曼 (01:58)：约翰？这是真的。 事实上，这可能是一个我不应该公开的消息，但当我整理初稿时，我从我的第一本书中取出了手稿，每次我说客户时，我都会进行查找和替换，我把它改成了员工。 我不是在开玩笑。 是啊是啊。 从所有原则和所有概念一致的意义上说，这就是本书的初稿。 就您而言，他们绝对做到了。 现在，在那之后，我从第一本书中删除了案例研究，并用更关注员工的新案例研究取而代之。 但是，是的，你是绝对正确的。 这是不同方向的同一个故事。

John Jantsch (02:32)：所以，让我们从统计数据开始，因为我知道你在写作时是一名研究员，每个人都知道这一点，但让我们让他们真正感受到痛苦。你知道，营业额的真正成本是多少？ 员工流失率？

乔伊·科尔曼 (02:46)：你知道，这很惊人，约翰，这真的取决于你是否考虑重新雇用某人所需的成本，让他们加快速度所需的成本，成本损失，生产力。但是，当你考虑到有人可能衡量失去一名员工和不得不寻找新员工的成本的所有不同方式时，所有研究加起来表明，它介于你试图衡量的员工年薪的 2 到 4 倍之间。代替。 因此，如果您正在为您的团队寻找 10 万美元以上的高级成员，想象一下损失 3 到 400,000 美元。 当你正在经历营业额的过程时。 同样重要的是要认识到，对于您团队中更多的入门级成员或团队中的一线成员，您不仅会损失经济成本，而且还会付出更大的士气成本。 是的。 当你的团队中有四五个销售人员而你失去了其中一个时，剩下的四个人转身说，好吧，那个人知道什么我不知道，他们为什么要离开？

John Jantsch (03:51)：我怎么了？什么是

Joey Coleman (03:52)：我错了？ 我为什么要在这里说？ 所以，你知道，员工流失也会带来非金钱方面的损失。

John Jantsch (04:01)：所以，所以你知道，当人们谈论时，我们经历了这种疯狂的房屋买卖，你知道，这就像一个买方市场，一个卖方市场。我的意思是，我们现在有点像员工市场，不是吗？

Joey Coleman (04:13)：我们真的是。约翰，我认为我们将在可预见的未来进入那个市场。 这就是为什么。 Covid 带来了很多悲惨的、迷人的和有趣的事情。 但我认为，在雇主背景下，Covid 带来的最重要的事情是全球雇主了解到他们可以让员工在家工作，因为他们不得不这样做，而全球员工了解到他们可以在家工作，因为他们不得不这样做。 是的。 它所做的是创造了一个环境，也许 40 年前，50 年前，机会总比没有好，你的雇主的总部离你家不到 30 英里。 现在的情况是，如果你的雇主在你家 30 英里以内，我就会知道关于你的两件事。 第一，你可能有一份非常具体的工作。

(05:06)： E 即，您的工作需要手动参与您的职责。嗯嗯。 ，或者你和你的雇主还没有意识到，在 30 英里以外的地方还有可能愿意付给你更多的钱，和你一起做其他事情，给你更多的机会，等等。 我要说的最后一件事是过去六个月我接到的客户电话的数量，他们对我说，乔伊，我们最优秀的人才正在被美国以外的公司挖走，这些公司正在招聘员工。 在美国获得滩头阵地或足迹一直是惊人的。 我认为这只会在未来增加。

John Jantsch (05:47)：让我们来谈谈，你知道，很多营销人员都在谈论这种客户旅程的想法。我已经，我谈论了很多关于客户旅程的话题，过去一两年人们一直在说，你真的可以稍微改变一下来谈论员工旅程吗？ 我认为，你知道，当我看它时，我的客户旅程不像信任、尝试、购买、重复和推荐。 我就像，是的，不，就像信任，尝试，雇用，保留， ，你知道，并参考，我的意思是，它有点像。 所以绝对是我看到的是很多公司，你知道，吓坏了说，我们必须找到新的人才，我们必须找到新的人才，对吧？ 就像，营销人员，我们必须投放广告才能卖出更多。 真正拥有良好的客户或员工体验的整个想法，这样他们肯定会留下来，但也会成为，你知道的，忠诚者，以吸引其他人。 H 你有什么样的结构，我知道你也谈论旅程。 在整本书中，你是如何构建这种思想的？

乔伊·科尔曼 (06:40)：是的，约翰，我是客户的管道胶带路径的忠实粉丝，如果你愿意的话。我在第一本关于客户旅程的书中概述了一条略微相似但略有不同的路径。 我认为员工旅程如下。 这是八个关键阶段，我将快速完成它们并给你一个概述。 第一阶段是评估阶段。 这是潜在员工决定是否愿意为您工作的时候。 所以他们正在查看您的工作列表，他们在您的网站上，他们可能正在与员工交谈，您必须了解在那里工作的感觉。 他们正在经历你的面试和招聘过程。 然后我们进入接受阶段。 接受阶段有两个关键组成部分。 我们发出聘用要约，未来的雇员接受我们的要约。 然后我们进入第三阶段，确认阶段。

(07:28)：现在我想每个听众都听说过买家的悔恨这个词， . 我创造了一个短语，新员工，悔恨。 因为每个新员工都开始怀疑他们刚刚做出的接受您的工作机会的决定。 我们正在做什么来解决这个问题？ 然后我们进入激活阶段，第四阶段，这是工作的第一天。 第一天是什么样子的？ 我们正在做些什么来真正激发它，让它成为他们职业生涯中令人难忘的时刻？ 然后我们进入适应阶段。 适应阶段是这个新员工开始习惯你做生意的方式。 这可以持续数周，甚至数月。 随着他们加快速度，他们了解工作，他们弄清楚你的角色，你作为雇主对他们的理解方式。 然后我们进入第六阶段，即员工实现他们最初决定与您开展业务时的目标的完成阶段。

(08:16)：每个接受工作机会的员工都对他们在组织中的未来有一个愿景。无论是增加头衔、加薪、晋升，还是类似的事情。 那么他们取得了什么成就呢？ 然后我们进入第七阶段，采纳阶段，他们开始忠于你，而且只有你，他们才会忠诚。 他们不会接听其他招聘人员或猎头的电话。 最后但并非最不重要的是，他们成为您组织的狂热粉丝的倡导阶段。 这包括在 Glassdoor 和类似网站上撰写评论，以及招聘人员来填补您组织中的其他空缺职位。 因此，如果我们做对了，它与经历员工过山车这些情绪阶段的客户旅程非常相似。

John Jantsch (08:58)：好吧，就像在良好的客户旅程中一样，组织采取了有意的行动来推动人们度过这些阶段。

(09:06)：嘿，营销机构老板，你知道，我可以教你在短短 90 天内将你的业务翻一番的关键，否则你的钱就回来了。听起来很有趣。 您所要做的就是许可我们的三步流程，这将使您能够让您的竞争对手变得无关紧要，为您的服务收取额外费用，并可能在不增加开销的情况下扩大规模。 这是最好的部分。 您可以通过简单地参与即将到来的机构认证密集外观来为您的机构许可整个系统，为什么要创建轮子？ 使用我们花了 20 多年时间创建的一套工具。 您今天就可以拥有它们，请在 dtm.world/certification 上查看。 那是 dtm.world/certification。

(09:53)：现在来自我们赞助商的消息，嘿，你是否厌倦了将宝贵的时间浪费在诸如提取报告、重写博客文章以及尝试个性化无数潜在客户电子邮件等繁琐的任务上？我们不会再说了，因为我有一些新的人工智能工具会让你大吃一惊。 介绍 HubSpot 的最新人工智能工具、内容助手和聊天点。 内容助手利用 Open AI 的 GPT 三模型的强大功能，帮助您在几秒钟内创建内容大纲、外展、电子邮件，甚至网页副本。 如果这还不够，还可以创建聊天点，这是一个连接到您的 HubSpot CRM 的会话增长助手，可通过基于聊天的命令提供无与伦比的支持。 您可以管理联系人、运行报告，甚至请求状态更新。 易于使用的 CRM 变得更加简单。 立即前往 hubspot.com/artificial-intelligence 抢先体验内容助​​手和聊天功能。

(11:05)：所以您的 100 天框架当然会再次出现在本书中。所以谈谈公司可以或应该采取的一些有意识的行动，就像第一天那样，你知道，你不只是出现然后走是的，你知道，只要跟着这个人转，你就知道了。 正确的。 ，那么，作为实际的有意行动，我们会遇到哪些有趣的事情？

乔伊·科尔曼 (11:29)：嗯，约翰，有两个想法。第一，你提到了这种第一个一百天的方法。 所有研究表明，员工旅程的前一百天是整个关系中最重要的时间段。 这是奠定基础的地方。 这是我们真正让事情有了一个良好开端的地方。 令我震惊的是，平均而言，在所有行业中，大约 40%、40% 到 45% 的新员工在 100 天周年纪念日之前就辞职了。 是的。 所以停下来想想我们在招聘、面试、出价和谈判中付出的所有时间和努力。 几乎一半的人在三个月之前就离开了。 这不仅对企业的运营造成毁灭性打击，而且在情感上也会影响他们的士气。 那么我们可以做些什么来让这种体验变得非凡呢？ 好吧，就您的观点而言，您在那天的经历中一语中的，他们上班的第一天真的很重要。

(12:23)：在大多数组织中发生的事情是事后才想到的。哦，我们不确定他们什么时候出现。 哦，我们需要做一些人力资源工作，填写一些文书工作。 哦，你最好看一下七十年代关于性骚扰和歧视的培训视频。 并不是说这些不重要，但我们不是，我们从消极的地方开始，我们从稀缺的地方开始。 而不是说，如果我们考虑在一天结束时实际会发生什么，在工作的第一天结束时，你的新员工会上车或者他们会乘坐公共交通工具，否则如果他们到家时有室友，他们将开始步行回家。 无论是配偶、孩子、重要的其他人，无论是谁。 有人进门时问的第一件事是，第一天过得怎么样？

(13:13)：这将是第一个问题，因为他们已经知道这是工作的第一天，如果他们独自生活，他们可能会打电话给爸爸妈妈或朋友，或者告诉他们第一天的情况在工作中。如果没有别的，每个正在听的人，我会问你这个。 新员工如何根据您典型的第一天的情况来回答这个问题？ 他们会为他们感到多么受欢迎而狂欢吗？ 或者他们会狂热地谈论他们有多么棒的经历、他们遇到的新朋友、他们必须做的工作？ 或者他们会说，好吧，你知道，我实际上花了前半天在会议室里看旧视频和填写文书工作。 然后我和一个人一起去吃午饭，他们似乎根本不知道他们会带我去吃午饭，但很高兴能够把它记在公司的费用账户上。 然后下午回来发现我实际上没有带电脑的桌子，因为它还没有准备好。 我真的没有手机。 我应该有名片。 他们说，我会在三周内拿到那些。 我基本上被告知只看一下我们的一些营销材料，明天我会见我的实际经理。

约翰·詹奇 (14:10)： ，你知道吗，你只是，

Joey Coleman (14:13)：这个假设之所以有效是有原因的。这是因为我们经历过。 是的。 我们住过

John Jantsch (14:17)：它。 是的。 所以，所以你知道，好吧，正如我听到你描述的那样，我遇到的一件事是，问题在于这不是任何人的工作，对吧？ 就像这个人出现了，他们实际上有点像讨厌的人，因为我已经吃饱了. 正确的？ 我认为真的是这样，不是吗，

乔伊·科尔曼 (14:37)：约翰？百分之一百。 有两个想法。 第一，在许多组织中，都有人负责招聘、面试、雇用、发出要约，无论是人力资源主管还是人才开发人员等等。 然后我们总会有人最终会向经理、老板、直接代表报告，你知道，主管之类的。 我们的差距在中间。 是的。 我们的差距是从招聘人员到经理的交接。 和大多数经理一样，大约一周前我读到了一些有趣的研究。 大多数经理，他们第一次接受任何类型的管理培训发生在 46 岁

约翰·詹奇 (15:20)： .

Joey Coleman (15:21)：现在停下来想一想有多少 46 岁以下的经理。对吗？我们是否必须等待十年、一个月、几年才能接受任何类型的培训。 所以我同意你的看法，如果人们从我的书中拿走了一件事，我希望他们能在他们的组织中找到一个人来负责从他们第一次听说这个业务时起聘用新员工直到他们在一百天后启动并运行。 如果只有一个人负责整个旅程，我们的留存率就会飙升。

John Jantsch (15:54)：是的。这不是合规行为，是吗？ ？ 不，

乔伊·科尔曼 (15:58)：没错。不，这是一种情感联系。 我们如何与我们要带入组织的人员建立个人关系？

John Jantsch (16:06)：好吧，这有点像餐厅，你知道，当你去那里，有人过生日时，他们会出现，而不仅仅是你的服务员，就像每一个，所有的服务员都过来了，唱生日快乐。就像那样，你知道，举办那种派对已经成为文化的一部分。 所以因为我用了 C 字，但是，你知道，读过这本书的组织如何，是的，我们现在要通过改变一切来留住我们的员工。 好吧，前一百天是很久以前的事了。 你知道，这就像如何，你知道，你如何投入更多乐趣，投入经验？ 我的意思是，在船已经起航之后，你是怎么做到的？

乔伊·科尔曼 (16:47)：是的。我认为永远不会太晚。 正确的。 使您正在创造的体验更好。 约翰，我完全理解并理解这个事实，许多人可能会想，哦，这是我们需要注意的事情，已经有超过一百天的团队成员了。 确切地。 所以，你可以做什么？ 我认为你可以做几件事。 第一，我认为你可以承认你现有文化的积极和消极方面。 你的文化有什么优点，每个人都知道什么需要改进。 这个星球上没有一个组织不能提升他们的文化，不能以某种方式改进它。 所以我认为总是有可能做到这一点。 第二，我们如何在更个人化和情感化的层面上与我们的员工建立联系？ 如果有一个问题我希望人们会思考，那就是，我们对下午 5:00 到上午 9:00 之间发生的事情的关注程度与对上午 9:00 之间发生的事情的关注程度如何下午 5:00 是的。 在您的员工离开办公室、注销后，他们的生活发生了什么？

John Jantsch (17:53)：让我稍微反驳一下。我，百分之一百同意你的看法，但我也能听到一些听众在说，那不关我的事。 你知道， ，我不想让他们，你知道，关心。 那是他们回家的时候。

乔伊·科尔曼 (18:07)：完全是。好吧，事情是这样的，约翰，如果我把你用的那句话说成是，那不关我的事

约翰·詹奇 (18:13)： .

乔伊·科尔曼 (18:14)：我明白了. 但这是他们的事，这是他们的生活。 这就是我要表达的观点。 是的。 当我们认识到我们有为我们工作的人，他们在办公室之外、在他们为我们所做的工作之外生活时，我们就能更好地表现出同理心。 我们能够更好地表现出情感来与他们建立联系。 现在，我并不是说您想对所有员工说，嘿，请务必给我发一封电子邮件，告诉我您今晚 10:00 到午夜之间要做的所有事情。 不，这根本不是我在说的。 但我要说的是，很多雇主都错过了这样一个机会，那就是认识到我们期望员工在工作日表现最好，而没有考虑他们在工作日之外发生的事情。

(18:58)：他们有生病的孩子还是在为照顾孩子而苦苦挣扎？他们是否有一个他们正在努力驾驭的正在衰老的父母？ 他们的个人生活有什么进展吗？ 我不是说你想窥探那些东西。 是的。 但是你确实想在你的文化中创造空间来进行这些类型的对话。 这本书的整个方面我们都在谈论，你知道，我们如何识别里程碑，如出生、结婚、死亡、离婚，以及我们员工个人生活中发生的所有事情，我们很清楚这些事情会影响他们的职业生活。 但如果我们假装它们没有发生，那不会与我们的团队建立任何类型的融洽关系。

John Jantsch (19:35)：好吧，我想，你知道，有些人会建议为许多人工作只是达到目的的一种手段。正确的？ 然后你知道，他们是，如果我们可以激活他们热衷的其他事情，那么工作对于实现他们想要实现的目标就变得更加重要。

乔伊·科尔曼 (19:51)： 100%。而且我认为你和我，约翰都在街区周围足够了解，如果你有员工，工作是达到目的的一种手段，那么工作就不会那么好。

John Jantsch (20:01)：是的。

乔伊·科尔曼 (20:02)： ，就是这样。 这并不是对这样的人的批评，嘿，我只是在那里赚取我的薪水，但如果你有一个被收购的员工，你就不会吸引那种人才并产生那种结果融入你的使命，融入你的愿景，融入你的文化和你想要完成的事情。

John Jantsch (20:20)：因此，如今雇主品牌这个词在营销圈子里被广泛使用，其想法不仅是创造这种伟大的文化，这个伟大的工作场所，而且成为营销的一个重要方面你所传达的信息，你所知道的定位，谁愿意从一家适合工作的公司购买产品？ ， 正确的？ 完全正确。 你知道怎么做，但显然人们也可以口头上说这样的话。 所以，你知道，你如何，你如何看待你建立的这种伟大的文化，这种伟大的体验，并确保人们，你的客户正在体验这一点。

乔伊·科尔曼 (20:55)：你知道，这很有趣，约翰，当我试图评估一家公司将如何开展业务或可能在其中工作或类似的事情时，我最喜欢做的事情之一是我访问了他们网站上的“关于我们”页面，我知道您围绕网站做了很多研究，而且我肯定熟悉与我相同的统计数据。作为一般规则，关于我们页面是任何组织网站中访问量最大的页面。 它通常在他们的网站上排名第二。 但它在前两名。 有时一些组织，它是第一，它总是排在前两名。 约翰，我一直喜欢做的是，当我进入一家公司的“关于我们”页面时，我能看到他们所有员工的照片吗？ 我可以在每个员工的描述中看到个人简介吗？ 不仅是他们为自己的工作做了什么，还有他们的兴趣是什么，他们的热情是什么？ 他们有宠物吗？ 他们住在哪里？ 那些类型的东西。 对我来说，这就是你如何看待你的组织、你的员工的独特性，并将其展示给世界。 现在，因为我也可以想象一些员工的反对说，好吧，我不想让我的狗的名字出现在网站上， ，你见过狗主人吗？ 大多数狗主人想整天谈论他们的狗。

John Jantsch (22:03)：好的。所以实际情况是他们中的大多数人会和他们的狗合影。

乔伊·科尔曼 (22:07)：没错。我们很乐意这样做。 如果有人不想让他们的照片出现在网站上，那也没关系。 也许我们可以画一幅漫画，也许我们可以包括徽标。 也许我们至少可以包括两三件事，他们最喜欢的书，他们最喜欢的电影，让外界知道我们有员工在我们公司工作，我们庆祝他们的人性，而不是他们的生产力。

John Jantsch (22:31)：是的。所以乔伊，我们已经过时了。 非常感谢您来到 Duct Tape Marketing 播客。 我，你知道，那里的听众，如果你想让演讲者来谈论这个话题有什么关系，乔伊除了写不可思议的书之外，还有一位令人惊叹的、有趣的、你知道的、很棒的演讲者。 所以，你知道的，记住这一点。 乔伊。 你会邀请人们去哪里，我知道这本书随处可见，但是呃，为了与你联系。

乔伊科尔曼 (22:56)：哦，约翰，非常感谢，首先，对于演讲的那些客气话，我很感激。我很喜欢它。 找到这方面信息的最佳地点，这本书叫做 Never Lose an Employee Again，正如您提到的，无论在哪里出售书籍，它都可以作为精装本、电子书和我讲述的有声读物使用。 因此，无论您喜欢使用什么版本的内容，它都是可用的。 找到我的最佳地点是我的网站 joeycoleman.com。 那是乔伊，就像一只小袋鼠或一个五岁的孩子，你知道，科尔曼，科尔曼，就像露营设备，但没有关系，joeycoleman.com。 您会找到关于这本书的信息，您会找到额外的资源。 约翰，我们为这本书做的一件很酷的事情是有机会访问金库，金库中有视频、模板和各种信息，可以帮助人们接受书中的想法、策略和技术，并实际应用他们作为他们业务的一部分。 您可以在网站 joeycoleman.com 上访问所有内容。

John Jantsch (23:49)：太棒了。好吧，乔伊，再次感谢您抽出宝贵的时间观看管道胶带营销播客。 希望我们很快能再见，就在路上的这些日子里。

乔伊·科尔曼 (23:56)：听起来不错。谢谢约翰，感激不尽。 感谢大家的聆听。

John Jantsch (24:00)：嘿，在你走之前还有最后一件事。你知道我是怎么谈论营销战略的，战略先于战术吗？ 好吧，有时很难理解您的立场，以及在制定营销策略方面需要做些什么。 因此，我们为您创建了一个免费工具。 它被称为营销策略评估。 您可以在@marketingassessment.co not.com 上找到它。 Co. 查看我们的免费营销评估，了解您今天的战略进展情况。 那只是 marketing assessment.co。 我很想和你谈谈你得到的结果。