Güven: Şirketinizin Büyümesine Neden İhtiyacı Var?

En sevdiğiniz TV programını düşünün. Drama, komedi, gerçeklik ve hatta haberler olsun, neredeyse tüm olay örgüleri genel bir güvensizlik üzerine kuruludur. Güvensizlik olmadan, nadiren herhangi bir çatışma olur ve çatışma olmadan, gözlerimizi ekrana yapıştırmak için hiçbir neden yoktur. Walter White, temelde Breaking Bad'in her bölümünde yatıyor ve sonunda sevdiği herkesin güvenini kaybediyor. Game of Thrones'da neredeyse her karakter, diğer karakterleri nasıl yok edeceğini ve nihai gücü nasıl elde edeceğini anlatıyor.

Güvensizlik, entrika ve entrika büyük drama ve eğlenceye yol açsa da, bunlar modern işyerini rahatsız eden büyük toksisitedir. İşgücündeki çok fazla insan, üzerinde oturulması zor bir Demir Taht iş olduğuna ve üzerine oturmak için hiçbir şeyden vazgeçmeyeceğine inanıyor. Gerçekte, tek bir amacı olan bir ekip olmalıdır.

Güven elde etmek zordur, ancak iş hayatında bir zorunluluktur. Güven, herhangi bir şirketin yararlanabileceği en güçlü tek araçtır, ancak çoğu zaman olmasa da çok azı bunu yapar. Ve tıpkı mecazi zincir gibi, eğer bir halka zayıfsa, zincir işe yaramaz.

Şirketiniz büyüyemiyorsa, sorun büyük olasılıkla üç düzeyden birinde - bir ekip içinde, şirket yapısı içinde veya müşterilerle - güvensizliktir.

Takım

Başarılı bir şirkette güvenden çok daha fazlası olduğunu söyleyenleri şimdiden duyabiliyorum. Gelir, genel giderler veya bir çalışanın değer etiği. Ancak güvenin bu kavramlarda nasıl rol oynadığını bir düşünün.

Örneğin, iyi ahlaka sahip bir kişi, güvenebileceğiniz bir kişidir. Ekip düzeyinde, bir yönetici ekibinin çok çalıştığına güvenebilmelidir. Buna karşılık ekip, yöneticiye nasıl daha iyi ve daha verimli olacakları konusunda liderlik etmesi ve talimat vermesi konusunda güvenmelidir. Bu her şeyden önemlidir. Bazı yöneticiler bir hata görecek ve katı görünmek istemeyerek kötü davranışı görmezden geleceklerdir. Daha da kötüsü, kişiyi kovmak ve mücadele etmesine izin vermek için bir bahane isteyebilirler. Güvenilir bir lider, etkisiz davranışları hızlı ve acısız bir şekilde siler.

Özerklik

Özerklik, bir takımın güveni olup olmadığını anlamanın belki de en iyi yoludur. Yönetici, ekip üyesinin bir son tarih ile birlikte gerçekleştirmesi için bir görev sağlar. Yöneticinin bundan daha fazlasını yönetmesine gerek yoktur. Ekip üyesinin görevle ilgili soruları varsa, yöneticiye güvenlerini göstermek ve yardım istemek onların sorumluluğundadır. Yeterli bildirim yapılmadan asla son teslim tarihleri ​​kaçırılmamalıdır. İşlem sırasında bir sorun varsa, bu derhal yöneticinin dikkatine sunulmalıdır. Çok fazla ekip üyesi bir sorunu bildirmek için çok geç olana kadar bekler ve bu süreçte güven kaybı da dahil olmak üzere büyük aksiliklere neden olur.

Yöneticiler bir bakım ortamını teşvik etmelidir. Edelman'ın Güven Barometresi tarafından yakın zamanda yapılan bir anket, çalışanların %82'sinin çalıştıkları kişiye güvenmediğini gösterdi. Yöneticilerin, takımların da yöneticilerin arkası olduğu sürece, arkalarında ne olursa olsun, takım üyelerine göstermeleri gerekir. Bunu yaparken, tek bir amaç için tek bir takım haline geldikleri simbiyotik bir ilişki yaratırlar. Yönetici, saygı duyulması gereken ve korkulmayan kişidir. Her bir ekip üyesinin nasıl performans gösterdiğine ve nasıl hissettiğine dair nabzınızı ölçmek için düzenli kontroller, işin ötesinde daha güçlü ve kalıcı bir ilişki yaratacaktır.

Şirket Yapısı

13 yıllık çeşitli sektörlerde çalışan olarak, bir şirkete farklı departmanlar arasındaki güven eksikliğinden daha büyük bir zararı olmadı. Çılgınca gelebilir, ancak gerçek şu ki, birçok insan suçu üstlenmek veya başkalarıyla etkili bir şekilde işbirliği yapmaktansa şirketin çöküşünü izlemeyi tercih eder.

Kendi organizasyonumun dışından meslektaşlarımdan duyduğum yaygın bir şikayet, küçüklüğün kral olduğudur. Departmanlar kasıtlı olarak parayı geçecek veya “rakip” bir departmanı aptal gibi göstermek için bir şeyi yapmayı unutacaktır. Maalesef çamur atarken herkes kirleniyor.

Pasif-agresif e-postalardan diğer departmanlarla iletişimi engellemeye kadar birçok kuruluş başarısız oluyor çünkü hiç kimse kendi gruplarının dışında kimseye güvenmiyor. Bu, insanın iç grubu koruması ve dış grupla savaşması tamamen doğaldır. Ancak, bir organizasyon içinde, hepinizin gerçekten aynı grubun parçası olduğunuzu unutmamak önemlidir.

küçüklük

Bir örnek paylaşayım: Belirli bir işletme (hangisi olduğu gerçekten önemli değil) bir hesap ekibi ile proje yönetimi ekibi arasındaki bir kavgaya karıştı. İki departman birbirinden o kadar nefret etmeye başlamıştı ki, eğer hesap ekibi yaratıcı departmanla iletişim kurmaya çalışırsa, proje yönetimi ekibi kollarını kavuşturup teslim edilmesi gereken projelere oturacak ve esasen, "Eğer istersen," dedi. uygun komuta zincirini atlamak için, tüm bunları kendi başınıza nasıl yapacağınızı öğrenin.”

Küçük geliyor, değil mi?

Bütün bu sorunlar birbirine olan güvensizlikten kaynaklanmaktadır. Yukarıdaki örnekte, bu güvensizlik, çalışan kaybının artmasına neden oldu (çatışma, iş tanımının bir parçası değildi). Ne yazık ki, iki departman birbiriyle anlaşamadığında, sonunda acı çeken iş oluyor. Çalışan mutluluğu, doğrudan amirlere göre iş arkadaşlarıyla olan bağlantılarla %23,3 daha fazla ilişkilidir. Departmanlar anlaşamazlarsa bu, tüm organizasyonun kötü görünmesine neden olur ve çoğu zaman müşteri ve gelir kaybına yol açar.

müşteriler

Müşteri güveni farklı bir canavardır. Müşteriler bir kuruluşla iş yapmayı bırakmaya karar verdiğinde, birkaç olası suçlu vardır. Geçmişteki çalışanlardan ilişkiler bozulabilir (bu nedenle güvenebileceğiniz çalışanları işe almak neden bu kadar önemlidir). Güven oluşturmak için birden fazla kişiden oluşan zor bir hiyerarşi olabilir. Veya kuruluşun kendisinin toksik bir çalışma ortamına sahip olması olabilir.

Size güvenen müşterilerin sizinle kalma olasılığı daha yüksektir. Aradıkları sonuçları tam olarak vermeseniz bile, çabanın orada olduğuna güvenirler ve bu nedenle size sadık kalırlar. Bu, müşterinin sizden hoşlandığından ve gevşediğinden emin olun demek değildir. Aksine, bir projede size ara sıra biraz nefes alma odası sağlayan fedakarlık ve çaba olacaktır. Bu güveni kötüye kullanmadığınız sürece, müşteri genel olarak ayrılmayacaktır.

Birçok kişi, güveni teşvik etmek için etkinlikler veya öğle yemekleri kullanır. Bunlar, ilişki kurmak için faydalı araçlar olsa da, asla sizinle müşteriniz arasındaki güvenin tek sahibi olmamalıdır. Sıkı çalışma ve açık iletişim, genellikle kalıcı bir ilişkiyi sürdürmek için gereken güven şampiyonları olacaktır. Herhangi bir ilişkide olduğu gibi, birbirinizi ne kadar çok tanır ve anlarsanız, bağ o kadar iyi olur.

Sıradaki ne?

Kuruluşunuzdaki güvensizliği tespit etmek ve kökünü kazımak hayati gibi görünse de, parmağınızı başka birine doğrultmakta acele etmeyin. Bu güvenin tam tersidir. Bunun yerine, kendinize bir bakın. Neyi yanlış yaptığınızı görün ve düzeltin. Bir ekip üyesiyle veya farklı bir ekibin üyesiyle güven sorunlarınız varsa, bunun hakkında konuşun ve sorunu çözün (tercihen tüm şirketin CC'lenmiş olduğu bir e-posta zinciri yerine özel olarak).

Ne yaparsan yap, sadece bırakma ve en iyisini umma. Çok az şey onları görmezden gelerek çözülür. Düşmanlığın sizi veya şirketinizin itibarını sarsmasına ve yok etmesine izin vermeyin. Tembel ve dürüst olmak gerekirse, onu görmezden gelmek daha da fazla zaman alıyor. Ne kadar az güvene sahip olursanız, o kadar fazla zaman harcayacaksınız ve belirli bir kişi hakkında kötü konuşacaksınız ve bu da üretkenliğinizi azaltacaktır.

Hemen hemen her kuruluşun bir tür güven sorunu olduğu düşünüldüğünde, bu sorunları belirlemek kolaydır. Basit çözüm, doğru insanları işe almak ve mevcut işinizin size uygun olup olmadığı konusunda kendinize karşı dürüst olmaktır.

James C. Collins'in “İyiden Mükemmele” kitabı, başlamanıza yardımcı olacak basit bir test öneriyor: Bir işveren olarak, çalışan size gelip ayrılmak isterse rahatlar mısınız? İşvereniniz gelip sizi işten çıkarsa, bir çalışan olarak rahatlar mısınız? Cevabınız evet ise, şimdi bandajı çıkarmanın zamanı geldi. (57)

Dışarı Çık veya Değiştir

Taraflardan birinin veya her ikisinin de mutsuz olduğu bir durumda kalmanın bir anlamı yoktur. Kimse kazanmaz. Çalışan, yönetici veya işveren her zaman kırgın olacak ve işletme zarar görecek. İşler harika olduğunda tanınma arayışı ve işler kötü olduğunda suçlama kültürü haline gelecek. Güvene dayalı bir ortamda, tanınmanın ne zaman geleceği veya gelip gelmeyeceği endişesi yoktur, ekip üyeleri dürüst sahiplenme gösterir ve herkes herkesin aynı ekipte olduğunu bildiği için sorunlar toplu olarak ele alınır.

Bu makalenin temel noktası şu sözlerle özetlenebilir: “Günden güne bir işletmeyiz. Uzun vadede biz bir aileyiz.” Aileler kavga ediyor. Aileler mücadele ediyor. Aileler gelişiyor. Bir şirketin, ayrılan çalışanlarla mükemmel şartlarda bitirmekten daha büyük bir şey başarabileceği yoktur. Geçmişte çalışanlar şirketinizle geçirdikleri zamana sevgiyle bakıyorsa, doğru bir şey yapıyorsunuz demektir. Yaptığım işi, kiminle yaptığım için seviyorum ve güven olmadan bu mümkün olmazdı.