Podcast'e Geri Dön

Deşifre metni

John Jantsch: Merhaba ve Duct Tape Marketing Podcast'inin başka bir bölümüne hoş geldiniz. Bu John Jantsch. Bugünkü konuğum Jennifer Brown. Önde gelen bir çeşitlilik ve katılım uzmanı, açılış konuşmacısı, yazarı ve The Will To Change Podcast'in sunucusudur. Bugün, Nasıl Kapsayıcı Bir Lider Olunur: Herkesin Gelişebileceği Aidiyet Kültürleri Yaratmadaki Rolünüz adlı kitabı hakkında konuşacağız.

John Jantsch: Jennifer, bana katıldığınız için teşekkürler.

Jennifer Brown: Teşekkürler John.

John Jantsch: Yani kapsayıcılık aidiyeti her zaman önemli olmuştur, ancak bu günlerde kesinlikle buna çok fazla vurgu yapılıyor gibi görünüyor. Peki bir şey değişti mi? Neden şimdi?

Jennifer Brown: Şimdiye kadar, gerçekten orada olduğumuz için minnettarım... bir şeyler değişti ve geri aldığım enerji eskisinden gözle görülür şekilde farklı. Bence bunun bir sürü nedeni var. Bir sorun olduğuna dair daha fazla farkındalık var, işyerinde eşitsizlik var, işyerinde gerçekten temsil edilme eksikliği var, bu, işletmelerin iş yaptığı dünyanın çeşitliliğinin temsil edilmemesidir.

Jennifer Brown: Yani bu aslında iş vakası gibi. Bir pazarı gerçekten tanımak ve o pazara kültürel yeterlilik ve saygı ile satış yapabilmek için, o pazarı şirket içinde içsel olarak anlamanız gerektiği gerçeğinden bahsediyoruz. Ve o dünyaya benzemeyen bir iş gücünüz olduğunda, geride kalma ve bu avantajı kaybetme riskiyle karşı karşıya kalırsınız ve hata yapmak istemezsiniz.

Jennifer Brown: İnsanları gücendirdiğiniz için çekilen bir PR kampanyası yapmak istemezsiniz. Evet, yani çok fazla değişiklik var. Tabii ki onların arkasından gelen Millennials ve Z kuşağı da bu kapsayıcılık değerini işyerine çok, bence önceki nesillerden daha yüksek sesle getiriyor. Bakın, tüm benliğimi işe getirmek istiyorum ve bunların hepsi tam benliğimin parçaları ve bunların görülmesini, duyulmasını ve değer verilmesini bekliyorum ve hey, bu tavrı seviyorum. Keşke böyle bir tavrım olsaydı. Bunu yapabileceğini gerçekten hissettiğinden emin değilim, ama oğlum, eğer bunu yapabilirlerse, bu demografik açıdan büyük bir değişim getirecek.

John Jantsch: Pek çok kuruluş bu yaklaşımı benimsiyor, tamam, evet, bu önemli. Bunun bir memuru oluşturacağız ve bunun bir departmanına sahip olacağız. Gerçekten bununla başa çıkmanın yolu bu mu yoksa bu gerçekten zor bir işe mi dönüşüyor?

Jennifer Brown: Bu gerçekten zor bir iş. Dürüst olmak gerekirse, en zorlarından biridir. Bir ekibiniz, bir kişi ya da bir ekibiniz yoksa, bir ekibiniz olacak kadar şanslıysanız, ne yazık ki ölçülmüş olan yapılır diyoruz. Ve bu ekip gerçekten eğitmek, bilgilendirmek için orada, kesinlikle sorumlu tutulamazlar çünkü onlar bir tür destek işlevidir. Ancak bu sorumluluğu kesinlikle bildirebilir ve bunu sürdürebilir ve akılda tutabilirler.

Jennifer Brown: Bence bir ekip olmadan, diğer tüm ticari girişimler gibi ölçülen bir şeyin ne kadar önemli olduğunu anlamalarına yardımcı olmayı bir öncelik haline getirmeye devam etmenin zor olduğunu düşünüyorum. Ve evet, bence bir takım olmadan radardan düşüyor ve bence bu aslında biraz daha tehlikeli. Ancak bir takıma sahip olmanın başka istenmeyen sonuçları da var.

John Jantsch: Bu inisiyatif ya da bu hareket birçok yaratıcı iş unvanı yaratıyor, fark ettim, değil mi?

Jennifer Brown: Aman tanrım, evet. Yenilik ve aidiyet ofisimiz var. Her türlü ilginç şeyimiz var… insanlar gerçekten-

John Jantsch: Sarılmanın başı.

Jennifer Brown: Evet.

John Jantsch: Kesinlikle.

Jennifer Brown: Evet. Evet evet o. Ama yine de iyi çünkü-

John Jantsch: Kesinlikle.

Jennifer Brown: … aidiyet çok, bence bu hepimizin yapabileceği bir kelime ve hepimizin ilişki kurabileceği bir kavram, onu belki de çeşitlilik kelimesinin bazı insanlar için sahip olabileceği olumsuz çağrışımların ötesine taşıyor. Bu diyebileceğimiz bir şey, bak, işe ait olmak nihai noktadır. Ait olduklarını hisseden insanlarımız olsaydı, ellerinden gelenin en iyisini yaparlar, o kadar rahat olurlardı ki, tonlarca yaratıcı enerjim var gibi olurdu.

Jennifer Brown: Çok fazla problem çözme enerjim ve ayırmam gereken bir bant genişliği var ve bunu sadece kendimi rahat, değerli ve görülmüş hissettiğim için adamak istemiyorum. Ve bence işte bu şekilde hisseden iş gücü elde edebilmemiz için düzeltmemiz gereken boşluk bu, ki bu bir değişiklik olur mu evlat, bu bir değişiklik olur mu?

John Jantsch: Yani, pek çok organizasyon elbette bu fikre yaklaşıyor çünkü bunun doğru şey olduğunu düşünüyorlar. Ancak, şirketlerin bunu ciddiye alarak elde ettiğini gördüğünüz beklenmedik faydalar nelerdir?

Jennifer Brown: Bence bu yetenek savaşında dürüst olmak gerekirse işe alım için bir argüman. İşsizliğimiz tüm zamanların en düşük seviyesinde. Yetenekleri çekmek konusunda gerçekten kalıpların dışında düşünmemiz gerekiyor. Ve çok fazla açık işimiz var. Bu yüzden bence şirketlerimizin bir ayrıcalığı, bakın, ben en iyileri ve en parlakları cezbetmeliyim ve onları sadece bu arada getirmekle kalmayıp onları elde tutmalıyım, bu tamamen farklı bir denklem.

Jennifer Brown: Çünkü elde tutma sorunu daha çok işyeri kültürü ile ilgili ve insanları iki yıl sonra kaybetmek için getirmek çok pahalı çünkü kendilerine benzeyen veya kimliklerini paylaşan kimseyi görmüyorlar. Tek yalnız onlar gibi hissediyorlar ve şirket ait olma veya dahil olma ile ilgili hiçbir şeyden bahsetmiyor. Bu yüzden şirketlerin bunu ciddiye alması ve buna yatırım yapması bir zorunluluk olduğunu düşünüyorum.

Jennifer Brown: Ve bence insanları kaybetmenin tehlikeli olduğunu biliyorlar. İtibarları için kötü, markaları için kötü ve ayrıca pazarlama kararları verirken, ürün geliştirme kararları verirken masada doğru kişileri dinlemezlerse hata yapacaklar. Ve bu günlerde utanç verici bir sürümden geri dönmek çok zor.

Jennifer Brown: Utanç verici bir iletişim, bir sızıntı, cinsiyetler arası ücret farkınız veya şirketinizde bir tür sistematik eşitsizlikler olduğu için bir sınıf davasına katlandığınız gerçeği hakkında aniden halka açık bir istatistik. Bu günler çok şeffaf ve içeride doğru şeyleri yapmamız önemli çünkü bu dış dünya için çok şeffaf.

John Jantsch: O halde size bir çeşitlilik ve dahil etme uzmanı olarak işinizi sormama izin verin. Açıkçası, bunu başlığınıza koyduğunuzda, sizden bazı şeyler bekleniyor. Güvenilirliğiniz hiç klişeleşiyor mu? Hiç kimse, “Eh, çeşitliliğe benzemiyor musun?” Diyen var mı?

Jennifer Brown: İlginçtir, evet. Açılış konuşmalarımda sahnede yürüdüğüme dair bir şaka yapıyorum ve bir noktada seyircilere “Sahneye çıktığımda ne düşündüğünüzü biliyorum. Bu kadın bize bu konu hakkında ne öğretecek, dediler. Ama sahnede paylaştığım birkaç kimliğimle ilgili bazı zorluklar yaşıyorum.

Jennifer Brown: İş dünyasında kadın olmak zor olmaya devam ediyor ve sen istemediğin sürece buna girmeme gerek yok. Ama aynı zamanda 22 yaşımdan bu yana LGBTQ topluluğunun bir üyesi olmak, onlarca yıl önce, benim için hala dışarı çıkıp markama, izleyicilerime, bir parçası olabilecek kurumsal yönetici müşterilerime tüm benliğimi getirme yolculuğu oldu. bunun gerçekten nadir görülen bir şey olduğu ülke veya endüstriler.

Jennifer Brown: O yüzden açılış konuşmalarında bunları paylaşmak benim için önemli. Söylemeyi seviyorum, onlar hakkında konuşmaktan rahatsız olsam bile, bunu yapmam önemli çünkü bu normalleştirme çabasının bir parçası, yani, hey, bir çeşitlilik hikayem var. Nasıl göründüğüme dayanarak kim olduğum hakkında varsayımlarda bulundun.

John Jantsch: Bu gerçekten mükemmel. Yani, doğru.

Jennifer Brown: Evet, biliyorum, biliyorum. Ama aynı zamanda kendimizi tanımlamaktan da muzdaripiz çünkü bu stereotipleri, önyargıları tetikliyor. Belirli kitleler nezdinde güvenilirliğimizi etkiler. Ve bu yüzden, güvenilirliğimin güçlü olduğundan emin olmak için hala gerçekten dikkatli bir çizgide ilerlediğimi düşünüyorum. Uzmanlığım sağlam, ciddiye alınmam gerektiğinden normalde olabileceğimden daha resmi olabilirim.

Jennifer Brown: Ama bu benim için çok yorucu. Ve sadece yaptığınız işte harika olmak ve gerçekten o odaya ait olmak gibi çifte işi yapmakla kalmayıp, aynı zamanda tüm bu süre boyunca duyulup duyulmayacağınızı strese sokan diğer birçok insan için çok yorucu. sahip olduğunuz uzmanlık.

John Jantsch: Yani, özellikle insanların "Hey, değişiklik yapmamız gerekiyor" dediği en yüksek seviyede, sonunda yürüdüğünüz bazı odalar, ama biz burada belirli bir yol var. Peki gerçekten ne kadar bilinçsiz önyargı… Bunun her şeyden önce rolü nedir?

Jennifer Brown: Evet, hala her seviyedeki organizasyonlara, söyleyebilirim ki her fonksiyonda nüfuz ediyor. Elenen özgeçmişlerden, adayların önüne koyduğumuz mülakat takvimine, üzerinde çeşitlilik olmayan ve kimsenin fark etmediği, değerlendirilmekte olan sayfalarınızın olabileceği terfi ve yükselme sürecine kadar demek istiyorum.

Jennifer Brown: Yani, bu hala yaygın bir durum ve o odada bir kadın ya da siyahi bir kişi yoksa, genellikle konu ele alınmaz veya gündeme gelmez çünkü kimse bunu fark etmez. Yani her yerde. Gibi anlamak gerçekten zor. Sihirli bir değneğim olsaydı, bununla başa çıkmanın 15 yolu var, ama bunların hepsi… eğer hepsini düzeltebilir ve insanları kendilerinde ve başkalarında bunu arayan kapsayıcı liderlere dönüştürebilirsek, yapabiliriz aslında olduğu gibi kesintiye uğratın.

Jennifer Brown: Kendimizi durdurabilir veya verilen bir yorum veya karar hakkında birilerini arayabiliriz. Ve tüm çabalarımızla birlikte kültürü değiştirebilirdik. Ama çok yaygın olduğu için zor.

John Jantsch: Bu yüzden kimsenin zehirli bir kültür yaratmayı amaçladığını düşünmüyorum. Demek istediğim açıkça varlar ve kesinlikle istisnalar da var. Sadece hoş olmayan insanlar var. Ama bence bu biraz sinsi bir şekilde oluyor. Yani, ve ben... az önce bahsettiğiniz gibi, bence insanlar bunun olduğunu görmüyor bile.

John Jantsch: O halde size göre, insanların önce onun var olduğunu gerçekten görmelerini nasıl sağlarsınız? Sanırım olacak… Bu sorunun ikinci kısmı var, ama ilk kısmı cevaplamanızı istiyorum.

Jennifer Brown: Evet. Bence veriler gerçekten yardımcı oluyor, özellikle sol beyin iş dünyamız için. Bu yüzden sık sık McKinsey, Deloitte ve Pew Research gibi farklı kimlik toplulukları için işyerindeki iklim deneyimi hakkında veriler gösteriyorum. Bence insanlar için en büyük aha anı, vay, bu çalışma ortamında rahat olabilirim, güverte bana karşı istiflenmemiş gibi hissediyorum.

Jennifer Brown: Ben de rahatım ve sosyal olarak da takıldığım arkadaşlarımla çalışıyorum. Bir nevi benim dünyam. Aynı işyerinden ve bazen aynı ekibinizden topladığımız odak grup verilerini fark ettiğinizde ve size gösterildiğinde, birinin çok farklı bir deneyim yaşayabileceğini düşünüyorum. İşte o anlardan biri, bir dakika bekle, gerçekten sevdiğim kişinin kendini rahat hissetmediği o kültür ve ortamı yaratmanın bir parçası mıyım? Bu benim işim miydi?

Jennifer Brown: Ve bence bu bilişsel uyumsuzluğu ayarlayabilirseniz, çoğu insan empati kuracak veya verileri görecek ve "veri yadsınamaz, bu yüzden buna göre hareket etmem gerekiyor" diyecekler. Ve gündeme getirmek istediğim diğer kısım, hepimiz çok iyi niyetliyiz, niyet ile etki arasında büyük bir fark var. Ve böylece, kadınların örgütlenmede nasıl deneyimledikleri konusunda toplumsal cinsiyet konusunda ilerici olmaya niyetli olabilirim.

Jennifer Brown: Ve kızlarım olduğunu söyleyebilirim, tabii ki cinsiyet eşitliğine sahibim ama aslında bu yeterli değil. Aslında kültürler kapsayıcı olmak için yaratılmıştır ve eğer hiçbir şey yapmazsak, o habersiz dünyaya geri dönecekler. Ben sadece, tamam, iyi niyetinizi takdir ediyorum, ama mesele şu ki bu eylemle ilgili ve bu etkiyle ilgili ve umarım bu, insanların motivasyonunu bu şekilde harekete geçirir.

John Jantsch: Yani ben dört kızı olan beyaz bir erkek bebek boomerim.

Jennifer Brown: Aman Tanrım. Demek bu konuda bir şeyler biliyorsun.

John Jantsch: Pekala, uyum sağladım. İyi miyim, bilmiyorum.

Jennifer Brown: Evet, evet. Kitabı oku. [karışma 00:00:12:31].

John Jantsch: Bu yüzden bugün sizi ağırlamak gerçekten çok ilgimi çekti çünkü bu konu geride kaldım.

John Jantsch: Ve şimdi bir sponsordan bir kelime. İş hayatında boş sohbete yer yoktur, bu nedenle e-posta tek para kaynağınızsa, yeni bir şeye yer açın. interkom. Intercom, gerçek zamanlı sohbetle başlayan, ardından sohbet botları ve rehberli ürün turları ile işinizi büyütmeye devam eden tek iş mesajlaşma aracıdır. Intercom müşterisi Unity'yi ele alalım, sadece 12 ayda intercom'un messenger'ı aracılığıyla %45 daha fazla ziyaretçi dönüştürdüler. Yeni bir gelir kanalı için yer açın. intercom.com/podcast adresine gidin, orası intercom.com/podcast.

John Jantsch: Bu yüzden size, çoğunlukla onlarla başa çıkabilmeniz için çok fazla şey aldığınızdan şüphelendiğim iki geri itme vermek istiyorum. Birincisi, her zaman duyduğunuza eminim, bir çeşitliliği kucaklamaya inanmayan insanlardan gelen tepki, oh, yani sadece kotalarımız olacak ve sadece birini alacağız çünkü onlar X.

Jennifer Brown: Evet, bunu çok duydum. Haklısın. Evet, muhtemelen bu A, bir numara. Meritokrasi argümanıdır. Dürüst olmak gerekirse, her şeyden önce, bunun gerçekten bir meritokrasi olduğunu düşünmüyorum. Dürüst olmak gerekirse, insanların kendi ağlarından insanları işe aldığını ve işlere yönlendirdiğini düşünüyorum. Eğer birini tanıyorsan, aynı okula gittiysen, sana kefilim.

Jennifer Brown: Yani bu dürüst olmak gerekirse bir tür meritokrasi değildi. Bu gerçekten bir nevi irtibat noktalarınızı alıp o işi güvendiğiniz, doğru okula giden ve başka birinin tanıdığı ve bu arada hafta sonları golf oynayabileceğiniz biriyle çabucak doldurmaktı. Her neyse. Yani bunu o zamandan bugüne uygulamak gerçekten doğru değil. Bu doğru değil.

Jennifer Brown: Diğer bir şey ise, iş yerinize baktığınızda, vay be, dünyayla aranız bozuk olduğu zaman, yani demografimizin o dünyayı yansıtmadığı anlamına gelir. , bir süre için aşırı doğru olduğunu düşünüyorum ve yeniden dengeleme konusunda gerçekten proaktif olmak açısından bazı hedefler koyuyorum çünkü aslında dengeden çıktı.

Jennifer Brown: Ve bir organizasyonda yükseldikçe, çoğunlukla beyaz ve organizasyonların tepesinde erkek olan bir noktaya kadar daha fazla denge bozulur. Ve çoğunlukla, altta büyük ölçüde cinsiyet eşitliği var ve ayrıca bir ton farklı etnik köken var ve temsil ediliyor. Ama sonra insanlar boru hattını yukarı doğru hareket ettirdikçe her şey ortaya çıkıyor. Şimdi dengeyi kaybettiğimiz için bunu yeniden dengelemek, hatta buna bir miktar denge duygusu getirmek için yapmamız gereken şey, sanırım bunu yapmak zorundayız ve bu biraz radikal, ama elimizde terfi hattındaki iş görüşmesi filtresine kimi getirdiğimize gerçekten dikkat etmek için.

Jennifer Brown: Aday havuzuna sadece bir kadını dahil etmek yeterli olmayacağı için nasıl ekstra dikkatli olabiliriz. Bu aslında kuruluşunuzun demografisini yeterince hızlı değiştirmeyecek. Ve bu arada, kendini bir simge gibi hissedecek. Yani, biri olarak tanımlandığınızı hissetmek o kadar rahat değil ve insanlar temelde sizinle bir kutuyu işaretliyorlar. Bence bu, iş yaptığınız dünyayı yansıtmak istemenin ve aynı zamanda kelimenin tam anlamıyla yukarı bakıp "Bana benzeyen kimseyi görmüyorum" diyen yetenekleri çekebilmenin iş durumu. Bu şirketin nesi var? Kalmayacaklar… gelmeyebilirler ve gelirlerse de kalmayabilirler.

John Jantsch: O zaman diğer argüman, bu iş için en iyi kişiydi. Özgeçmiş veya deneyime dayalı olarak işe alıyorum. Ben Tom Peters'ın büyük bir hayranıyım, bilmiyorum... o bir yönetim danışmanıydı, birkaç on yıl önce gerçekten onun en parlak günüydü. Ve kitaplarından birini okuduğumu hatırlıyorum ve 47 konuda bu tür kısa, çok etkileyici şeyler yazdı.

Jennifer Brown: Evet, listeleri sevdiğini biliyorum.

John Jantsch: Evet. Ve bunlardan biri beni her zaman cezbetti ve bu günlerde muhtemelen en hassas terim bu değil, ama eskiden işe alma ucubelerinden bahsederdi. Ve aslında bütün mesele, çeşitliliği gerçekten söylemesiydi. Ve bunu çok sevecen, sevgi dolu bir şekilde söyledi. Ama bence iş için en iyi kişiyi işe alırken gerçekten kaybolan şey, iş için en iyi kişiyi belirleyebileceğimizi sanmıyorum çünkü çeşitlilik çok fazla yenilik ve çok fazla yaratıcılık ve çok farklı düşünmeyi beraberinde getiriyor. iş argümanı için en iyi kişinin ipuçları.

Jennifer Brown: Bana harika bir konuşma noktası verdin. Bayıldım.

John Jantsch: Üzgünüm, sorunuzu yanıtladım.

Jennifer Brown: Hayır, hayır, bu… evet, sen yaptın. Ve bu yine de güzel bir cevap. Haklısın, çünkü insanları gerçekten düşünmeye teşvik ettiğimiz şeylerden biri de iş tanımının dışında kalıyor. Dünya, işin doğası bu kadar hızlı değişirken, sizi bu işe hazırlayan bir işte gerçekten kaç yıl geçirmeniz gerekiyor? Gerçekten ihtiyacınız olan şey, çevik düşünürler, rol için geleneksel bir geçmişe sahip olmayan düşünürler.

Jennifer Brown: Çünkü daha önce hiç görmediğiniz köşeleri görmeniz gerekiyor. Peki, aynı eğitime, aynı grup düşüncesine ve homojenliğe sahip aynı yaşlı, aynı yaşlı insanlarla bunu nasıl yapacaksınız? Bu tehlikeli. Şaka yapıyoruz ve belki Lehman Sisters olsaydı ya da birkaç Lehman kardeş olsaydı, Lehman Brothers senaryomuz olmazdı diyoruz.

Jennifer Brown: Ve dili yanak, ama mali krizde toplu bir kör nokta vardı. Yani haklısın. Bence gerçekten mecburuz, kriterlerimizi genişletmeliyiz. Kendimizi olabildiğince sık rahatsız etmemiz gerekiyor çünkü bu aslında büyüdüğünün ve işleri farklı yaptığının bir işareti. Ve dürüst olmak gerekirse, size benzeyen insanları işe almamaya çalışın çünkü bu sadece.. eğer alıntı yapılmayan çoğunluk grubundaysanız.

Jennifer Brown: Eğer değilseniz, muhtemelen birçok kadın ve beyaz olmayan insansınız, ancak hepsi de işe alım kararlarını kendi merceğinden görmüyor. Ve belki de değeri anladıkları için daha çeşitli yetenekleri işe alma eğilimindedirler. Doğuştan bunu yapıyoruz, ama bu konuda kutunun dışında düşünmek için hepimize yardım etmeliyiz. Bu yüzden teşekkür ederim.

John Jantsch: Öyleyse kitabın bazı pratik yönlerinden özellikle bahsedelim. Bunun neden önemli olduğunu gerçekten çok belki küresel olarak konuşuyorduk, ama şimdi bir şirket diyor ki, hey, bu konuda bir şeyler yapmam gerekiyor. Aşamalarından bahsediyorsun, bunu bir gecede yapmıyorsun. Bunu yapmanın aşamaları var. Şirketlerin bunu yapmasına yardımcı olacak bir değerlendirme aracınız var. Yani birileri belki bunun ilerleyişini anlayabilsin diye, aşamalarınızı bir nevi ambalajından çıkarın.

Jennifer Brown: Evet, sadece onu yazıp modeli geliştirdiğimde düşündüm, insanların nerede olduklarını bilmek için can attığını düşündüm. Ve bence özellikle korku ve tereddüt zamanlarında, dürüst olmak gerekirse şu anda yaşadığımız dünya yanlış bir şey söylemek ve araya girmek, hoş karşılanmamak ve bir hata yapmak için potansiyel olarak alenen çağrılmak konusunda.

Jennifer Brown: Bu yüzden gerçekten aklımdaydı çünkü bence bu konuşmadan insanları kaybetmeyi her zamankinden daha fazla göze alamayız. Yani dört parçalı bir model, ilk aşama habersiz, ikinci aşama farkında, üçüncü aşama aktif ve dördüncü aşama savunucu. Yani habersiz, sorunu görmüyorum. Bir problem olduğunu düşünmüyorum. Bu kulağa böyle gelebilir, ah kadınlar burada çalışmayı sever. Bütün bu insanlara nasıl hissettiklerini bir nişan perspektifinden sorsaydım hiçbir fark olmazdı.

Jennifer Brown: Hiç bir fark olmayacaktı. Bu tür bir farkındalıksızlık gibi çünkü genellikle bir fark var, size söyleyebilirim çünkü bu verilere sonsuza kadar baktım. Yani bir sorun yok veya çeşitlilik ekibi bununla ilgileniyor. Bu yüzden herkesi bilinçsiz önyargı eğitimine göndermem gerekiyor ve sonra o yıl için işim bitti.

Jennifer Brown: Yani bu tamamen farkında olmama gibi bir şey. Ve bence, çeşitlilik hakkında hiçbir şey bilmiyorum demekten habersiz. Bu benim işim değil. Böylece farkında olmadan farkındalığa geçtik, ki bu ikinci aşama, tamam, şimdi bir sorun olduğunu biliyorum, bir meydan okuma var, bir boşluk var. Artık acı gerçeği bilmek istediğimi biliyorum. Sanki gerçekleri bilmek istiyorum.

Jennifer Brown: Ve ve farkında olarak, amaç öğrenmektir, belki de tek kişi olduğunuz pozisyonlarda kendinize, böylece farklı kültürel deneyimler, farklı kimlikler hakkında çok fazla dinleme yapabilirsiniz. iş yeri. O aidiyet parçasını kırıyorlar, farkındalık gibi, ne bilmediğimi biliyorum ve bunun peşinden gideceğim.

Jennifer Brown: Ve bence bunlar birinci aşama ve ikinci aşama biraz özel. Ve sonra aktif üçüncü aşama için, farkındalıkla bir sonraki adım, şimdi öğrendiğime göre, onu nasıl uygularım? Sesimi nasıl kullanmaya başlarım? Nasıl... mikrofonu aldığımda ne diyeceğim? Öğrendiğim şeylere nasıl dikkat çekerim?

Jennifer Brown: Ve bu aşama gerçekten de, hatalar yapabilirim, denemem gerekiyor, özür dilemem gerekecek. Muhtemelen yanlış dili kullanacağım ve yine de ısrar edeceğim. Yine de bu geri bildirimi alacağım ve tekrar geri geleceğim ve tekrar deneyeceğim.

Jennifer Brown: Ve bu daha aleni hale geliyor. Bu yüzden daha önce söylediğiniz nedenin biraz zaman alması gerektiğini düşünüyorum, yüzme derslerinizi almadığınızda derinlere atlamak istemiyorsunuz. Altı ay boyunca daha kısa koşularla antrenman yapmadan maraton koşmak istemezsiniz. Aksi takdirde, kendinize zarar vereceksiniz. Ve işyeri bağlamında şirkette yaralanmak, eleştirilebileceğiniz, sorgulanabileceğiniz ve sesinizi kullanmaya çalışırken bir oda dolusu insanın önünde gerçekleşebileceği anlamına gelir.

Jennifer Brown: Geri bildirim alın, kendinizi hazırlayın, kasınızı geliştirin, önce küçük özel ortamlarda pratik yapın. Arkanızı kollayan güvendiğiniz insanlardan devam edin ve sonra sesinizi kullanmaya başladığınızda daha rahat, daha akıcı hale gelirsiniz. Ve yanlış yapmamanın, yanlış yapmanın bedelini ödemeyeceksin. Üzgünüz, kapsayıcı bir lider olmak istediğiniz için sahip olmak istediğiniz güvene zarar vermeyeceksiniz.

Jennifer Brown: Ama bunu mükemmel bir şekilde yapmayacaksın. Sana şunu söyleyebilirim. Ve sonra dördüncü aşama savunucu, bu da kelimenin tam anlamıyla tüm aşamaları yapan kişi, diyorlar ki, cesurum, cesurum, sesimi kullanacağım. Korkusuzum. İzin istemeyeceğim. Ve çabalarımı nereye hedefleyeceğimi biliyorum. Bu güçlü. Bir ton avukat düzeyinde insan yok. Yani birçoğunu tanıyorum ama insanları bu modele çekebilirsek daha fazlasını görebiliriz.

Jennifer Brown: Ve ben tam anlamıyla bu aşamada soruyorum, neden bu şekilde yapıyoruz? Bu neden tekrar tekrar oluyor? Neden bu politikayı veya bu süreci değiştirmedik ki işe alımda bu önyargı vs. olmasın. Bu yüzden, daha derin sorular olan bu tür sistem soruları soruyorum ve genellikle bu soruları sorma gücüne sahibim çünkü belki bir üst düzey yöneticiyim ya da beni koruyan kimlikleri olan biriyim. Bu yüzden içeriden biriyim ve statükoya meydan okumak için iç durumumu kullanıyorsam, bunun çok fazla savunuculuk seviyesi olduğunu söyleyebilirim. Yani bunlar dört aşamadır.

John Jantsch: Benim için yeni olan bir terim var. Bu yaygın olarak kullanılan bir terim olabilir, ancak açıklamanızı çok isterim ve bu, çeşitlilik boyutlarını anlamak benim için yeniydi.

Jennifer Brown: Evet. Bu yüzden, kim olduğumuzu oluşturan olarak tanımladığım pek çok çeşitlilik boyutu var. Dolayısıyla birçoğunu işyerinde saklıyoruz, bu askeri geçmiş olabilir, bir sakatlık olabilir, kültürel bir farklılık olabilir. Kelimenin tam anlamıyla içe dönüklük ve dışa dönüklük olabilir. Dışa dönük bir takımın ekibinde içe dönük iseniz, bu çeşitlilik boyutunun benzersiz acısını bilirsiniz çünkü her günün sonunda çıldırırsınız.

Jennifer Brown: Barda herkesle sonsuza kadar takılmak istiyormuş gibi davranmalısın, ama gerçekten tükenmişlikten gerçekten hoşlanmıyorsun, ama bunu gizleyebilirsin. Bir de tabii ki cinsiyet kimliği var. LGBTQ topluluğunda, dolabın derinliklerindesiniz. %50'miz işyerinde kapalıyız. Bu yüzden, stereotipi ve önyargıyı nasıl tetikleyeceği ve kariyerlerimize kelimenin tam anlamıyla nasıl zarar vereceği konusunda bu çeşitlilik boyutuyla boğuşuyoruz. Bu arada, 30 eyalette LGBTQ olduğumuz için kovulabiliriz çünkü federal koruma yok.

John Jantsch: Evet. Yani mesele sadece "tamam, bu kapsayıcı programımız var" demek değil. Bak, biz çeşitliyiz. Aynı zamanda, bu boyutların ortaya çıkmasına izin veren bir kültür olmalıdır.

Jennifer Brown: Aynen, çünkü eğer kahverengi tenim varsa, beni bir topluluğa koyabilirsin ve aslında beni yanlış tanımlayabilirsin, ama en azından cinsiyetimi görebildiğini görebilirsin. Cinsiyetimi ifade etme şeklimi görüyor olsanız da gerçek cinsiyetimi görmüyor olabilirsiniz. Ve sonra yaşımı bir nevi tahmin edebilirsiniz, ama çok daha fazlası var… aslında, su hattının altında sanki buzdağlarıymışız gibi söyleyeceğim çok daha fazla boyut var.

Jennifer Brown: Altında çok fazla insan var ve bence liderliğin rolü buzdağım için bu su hattını nereye koyacağımı düşünmek ve bunu yapmak bana hizmet ediyor mu? Yönetiyor muyum, hafife alıyor muyum, kim olduğumu saklıyor muyum, bu ne kadar enerji alıyor? Ve sonra belki kendilerini görmek için bana bakan başkalarını da mahrum bırakıyorum.

Jennifer Brown: Bu arada ben kişisel hayatımın çoğundan bahsetmeyen bir yöneticiyim ya da bağımlılıkla mücadele eden bir çocukla yaşadığım zorluklardan ya da zihinsel sağlık ve depresyonla mücadele ediyorum. Ben bir bakıcıyım ve yapamam, gerçekten sadece sandviç nesli değil, yaşlı ebeveynleri ve çocukları önemseyen biri ile mücadele ediyorum, ama buna kulüp sandviç nesli dediler çünkü kelimenin tam anlamıyla çok fazla katman var. , Bunu sevdim.

Jennifer Brown: Her neyse, hepimiz bir şeyle boğuşuyoruz ve bu ortak bir yanımız var ve iş yerimizde bir şeyler kabul edilmediğinde veya kutlanacağını hepimiz derinden hissediyoruz. Bu nedenle, bunun hakkında konuşmamak ve işyerinde ihtiyacımız olanı almamak için tonlarca enerji harcıyoruz. Ve bu, insanların her gün bunu yapmaktan çok yoruldukları için ayrılmalarına neden oluyor.

Jennifer Brown: Belki bir takımdaki veya bir iş birimindeki tek siyahi kişilerdir ya da kapalı ve yorgunlar ve gerçekten eşitlik ve kapsayıcılık yanlısı bir şirkette çalışmak istiyorlar. Böylece insanlar karar verirler ve ayrılırlar çünkü yorgundurlar ve desteklendiklerini hissetmezler ve bu konu hakkında hiç konuşulmaz ve kendilerine benzeyen birini görmezler ve sadece bir tür önyargı ya da mikro saldırganlık hissederler.

Jennifer Brown: Bazen somut bir önyargı gibi aleni bile değil. Dürüst olmak gerekirse, duydukları bu küçük mikro saldırganlıkların çoğu. Ve bunların birçoğuna girebilirim. Yani kitapta bunlardan çok örnek var. Ama bunların toplamı, bin kesikle ölüm gibi diyorum.

John Jantsch: How to Be an Inclusive Leader kitabının yazarı Jennifer Brown ile konuşuyor. Peki Jennifer, insanlar senin ve kitaptaki çalışman hakkında nereden daha fazla bilgi edinebilir?

Jennifer Brown: Evet, sorduğun için teşekkürler. Yani bu benim ikinci kitabım. Buna Kapsayıcı Bir Lider Nasıl Olunur denir. Amazon'da ve her yerde bağımsız kitapçılarda. Kitapçılardan tonlarca sipariş alıyorum ve bu beni gerçekten heyecanlandırıyor. İlk kitabımın adı birkaç yıl önce Inclusion'dı ve nedenini anlamak istiyorsanız da iyi bir okuma.

Jennifer Brown: Öyleyse [duyulmuyor] hangisiyle başlamak isteyebileceklerini belirleyin. Twitter'dayım @jenniferbrown. @jenniferbrownspeaks'te Instagram'dayım ve ardından Jennifer Brown Consulting şirketimin adı. LinkedIn ve Facebook'tayız ve bahsettiğiniz gibi The Will to Change adlı bir podcast'im var. Ve ayrıca insanları teşvik ediyorum, eğer bunu gösteri notlarına koyabilirsen John, kitapla birlikte gelen değerlendirme.

Jennifer Brown: Bunu includeleaderthebook.com adresinde bulabilir ve bilgilerinizi girip doğrudan değerlendirmeye girebilirsiniz ve bir PDF raporu alacaksınız. Ve dürüst olmak gerekirse, kitabı okurken ya da önce ya da sonra ya da hatta okurken alabileceğinizi düşünüyorum. Hepsi yardımcı oluyor ve bunun için doğru bir cevap yok. Ama lütfen değerlendirmeleri yapın, böylece öğrenme yolculuğunuzda nerede olduğunuzu anlayabilirsiniz. Gerçekten yardımcı olacağını düşünüyorum.

John Jantsch: Harika. Teşekkürler, Jennifer. Umarım yakında yolda birileriyle karşılaşırız.

Jennifer Brown: Umarım öyledir. Bu fırsat için teşekkürler.