Çalışan refahını iyileştirmek için 3 refah girişimi

Refah kavramı geçmişe göre çok daha esnek ve dinamik: değişen ekonomik, sosyal ve kültürel koşullara uyum sağlamak için mevcut önlemlere yavaş yavaş yeni önlemler ekleniyor. Genel olarak,son yıllarda, insanı bütün olarak dikkate alan (dolayısıyla sadece işle ilgili pratik yönleri değil) ve işçileri giderek daha karmaşık hale gelen bir gerçeklikte yaşayan ve onu dönüştüren özneler olarak gören bir eğilim ortaya çıktı.

Şirketler , bağlılığın üretkenliği nasıl doğrudan etkilediğini fark ederken , daha fazla sosyal sorumluluğa yönelik artan taleplere yanıt verebilmek için kendilerini giderek daha fazla uluslararası kabul görmüş ESG'ye dayalı politikalar, prosedürler, programlar ve kaynaklar uygulamakzorunda buluyorlar.kriterler.

Halen gelişmekte olan pandemi sonrası dünyamızdaki değişiklikleri yakalayabilmek için refahı tanımlayarak başlayarak bu ikili yönü keşfedeceğiz.

Çalışan refahı nedir?

ILO'ya (Uluslararası Çalışma Örgütü) göre çalışan refahı , "çalışanların istihdam ettikleri kişilerin işlerini sağlıklı ve huzurlu bir ortamda yapabilmelerini sağlamak için işletmelerin içinde veya yakınında kurulabilen hizmet, tesis ve teçhizat" olarak tanımlanmaktadır. sağlıklarını iyileştiren ve morallerini destekleyen tesislerin keyfini çıkarın.”

Bu nedenle, bir kurumsal refah planı, bir işverenin çalışanları için uyguladığı faydalara ve hizmetlere sahiptir. Farklı sigorta türleri (sağlık, yaşam, engellilik vb.) veya yerinde kreş, fitness merkezleri ve yemek kuponları gibi hizmetler sunan kurumlarla yapılan anlaşmaları içerebilir.

Günümüzde refah kavramı, giderek daha fazla kapsayıcı olma eğilimindedir ve çalışanların refahını sağlamak amacıyla organize edilen kurumsal çevredeki tüm bu girişimleri içerecek şekilde genişler. İki temel boyutu vardır:

1. insanları kurum kültürü ve yaşamına dahil etme yeteneği (işgücü katılımının ne ölçüde daha yüksek veya daha düşük performans seviyelerine dönüştüğü vurgulanarak);
2. sosyal bilinçli kuruluşların uyum sağladığı ESG (Çevresel, Sosyal ve Yönetişim) kriterleri kapsamında çerçevelenebilecek daha geniş bir kapsam (ESG kriterleri, pazarlara ve paydaşlara güven vermek ve potansiyel yatırımları taramak için kullanılır).

Refah: bağlılığı ve üretkenliği artırmak için refahı artırmak

Dünyanın dört bir yanındaki işçiler arasındaki stres yine tüm zamanların en yüksek seviyesine ulaştı. Gallup'un Küresel İşyerinin Durumu 2022'deki verilerin ortaya koyduğu, endişe, öfke ve üzüntünün pandemi öncesi seviyelerin üzerinde kaldığı bu.Duygusal sağlık, nesnel ölçütlerle kolayca kaydedilemese de, kurumsal riskler oradadır ve kesinlikle gerçektir. İster iş nedeniyle stresli olsunlar, ister stresin işe geçişinde olsun, çalışanların %44'ü sürekli günlük kaygı yaşıyor gibi görünüyor.

Rapora göre şirketler, çalışanlarının refahına dikkat etmezlerse, tükenmişlik dönemleri ve yüksek işten ayrılma oranlarıyla başa çıkmak için hazırlıksız olma riskiyle karşı karşıya kalıyorlar.

Hastalık Kontrol ve Önleme Merkezleri (CDC) ve Dünya Sağlık Örgütü (WHO) pandemiden önce bile işyerini refah yaratmanın bir yolu olarak kabul etti. İşyerinde Mutluluk'ta Jessica Pryce-Jones, ister bir fabrika, ister bir ofis veya uzaktan olsun, insanların işlerini yaptıkları kültür ve ortamın “mutluluğu” teşvik etmek ve sürdürmek için nasıl güçlü bir manivela olduğunu gösteriyor. çalışanların fiziksel ve ruhsal sağlığı.

"Mutluluk" ve üretkenlik arasındaki bağlantı, bağlılığın yaratılmasından geçer.

On yıldan fazla bir süredir "daha mutlu" bir işgücünün daha üretken bir işgücü olduğunu biliyoruz .

Journal of Occupational and Environmental Medicine'de yayınlanan The Correlation of a Corporate Culture of Health Assessment Score and Health Care Cost Trend'deki gibi önemli araştırmalar, doğrudan sağlık hizmeti maliyetlerinde tasarruf edilen her bir dolar için işverenlerin 2,30 $ yardım aldığını ve verimlilik.

Gallup'un belirttiği gibi, düşük işgücü katılımının küresel ekonomiye maliyeti 7,8 trilyon dolar ise, refah ve bağlılık arasındaki ilişki, hem çalışanlar hem de şirketler için somut faydalar sağlayabilen etkili bir refah sistemi oluşturmak için çok önemlidir.

Hâlâ yalnızca parasal faydalara odaklanan şirketler, çalışanların, özellikle en kalifiye olanların, bağlılığa verdiği önemi hafife alıyor: Odaklanmış bir çalışma ortamı ve hepsinden önemlisi, teşvik edici ve yenilikçi bir iş yeri.Etkiliçalışan elde tutma eylemleri uygulamak (ve yetenekleriyle istikrarlı ve kalıcı bir ilişki sürdürmek, aşırı cirodan kaçınmak ve iş sürekliliğini sağlamak) için şirketler refah kavramlarını genişletmeli ve çalışan deneyimini ( çalışandeneyimi) organizasyon kültürünün ayrılmaz bir parçası haline getirmelidir.

Dijital dönüşüm bunu başarmak için araçlar sağlıyor: Günümüzde yeni teknolojiler sayesinde şirketler çalışanlarını gerçek bir dikkatle dinleyebilir, fiziksel ve duygusal durumlarını, tercihlerini ve ihtiyaçlarını bilmek için gereken verileri elde edebilir ve bu bilgileri çalışanlarını geliştirmek için kullanabilir. deneyim.

ESG kriterleri nasıl değişiyor: çalışanların sosyal haklarına daha fazla odaklanma

Kurumsal paydaşlar (yöneticiler, direktörler, yatırımcılar, analistler, komisyoncular), iş modellerine ve uzun vadeli eylem planlarına çevresel, sosyal ve yönetişim kriterlerinin dahil edilmesinin aciliyetinin giderek daha fazla farkına varmaktadır. Bununla birlikte, çalışan sağlığı ve refahı, ESG çerçevesinde açık ara en çok ihmal edilen sosyal ilkelerdir. Aslında, yakın zamana kadar, ESG raporlama çerçevelerindeki refahla ilgili ölçütler, neredeyse yalnızca yaralanma, hastalık ve hastalıkla ilgili olaylara odaklanma eğilimindeydi.

Sağlık ve iş performansı arasındaki ayrılmaz bağı vurgulayan salgındı.Çoğu işveren, riski azaltmak için güvenlik protokolleri uygulayarak olağanüstü bir duruma derhal yanıt vermek için kaynakları seferber etti. Halihazırda yürürlükte olan ancak yavaş ilerleyen bu tür süreçler dramatik bir şekilde hızlandı: Sosyal mesafe önlemlerinin işçiler üzerindeki etkisi o kadar derin oldu ki, iş dünyasının çalışanların sağlığı ve genel refahı ile ilgili endişeleri görmezden gelmesi imkansız hale geldi.

Deloitte'e göre , ESG sütunlarının (çevresel, sosyal ve yönetişim) çalışan refahı üzerinde doğrudan bir etkiye sahip olduğuna dair artan kanıtlar var.Sorun, ÇSY çerçevesindeki önlemlerin genellikle bir kuruluşun refah programlarının değerini yakalamak için yetersiz olmasıdır. Gerçek, uzun vadeli bir etkiye sahip olmak için, ESG modeli yönergeleri, geleneksel olanların ötesine geçebilen sosyal gereklilikleri içermelidir:çeşitliliği korumaya, eşitliği ve katılımı artırmaya ve ayrımcı davranışları yönetmek için yararlı uygulamalar geliştirmeye yönelik politikaların tasarlanması için güncellenmiş standartlar.Son olarak, ESG parametrelerine dayalı eylemlerin başarısında belirleyici bir faktör, bunların iletişimidir: hem harici (sosyal ve kurumsal kanallar) hem de şirket içinde (uygulamalar ve işbirliği platformları) net ve paylaşılan mesajlar alma yeteneği.

Şimdiye kadar, meydana gelen değişikliklerin kapsamını yakalayabilen bir refah planının yapılandırılması gereken ana yönleri araştırdık. Şimdi,çalışanların refahını artırmak için uygulanacak en iyi üç inisiyatifi inceleyeceğiz .

1. Refah hedeflerinizi dikkatlice seçin (çalışanlarınızın ihtiyaçlarını anlayarak başlayın)

En uygun sosyal yardım hedeflerini seçmek, özellikle çeşitli iş gücüne sahip daha büyük kuruluşlarda karmaşık ve zorlu bir süreç olabilir.

Bir refah planının izleyebileceği olası hedefler şunları içerir:

• Artan çalışan memnuniyeti ve bağlılığı (şirket değerlerine bağlılığı güçlendirmek);
• Azalan ciro (çalışanların elde tutulmasını artırın ve yetenek yönetimi faaliyetlerini iyileştirin);
• Fayda planı yönetiminde artan verimlilik (zamandan ve paradan tasarruf edin);
• Uyumluluk prosedürleri için destek (çalışan koruma düzenlemelerine uyumu sağlayarak para cezalarından veya cezalardan kaçının);
• Artan şeffaflık (çalışanların kendi sosyal yardım planları hakkında doğru ve zamanında bilgiye erişmelerini sağlamak).

Teknoloji , yapılandırılmış (örneğin, çalışanların biyografik kayıtları) ve yapılandırılmamış (şirketin dijital bülten panolarında yayınlanan röportajlar veya yorumlar) bilgi toplanması yoluyla bu süreçlerin birçoğunun yönetilmesine ve otomatikleştirilmesine yardımcı olmada kilit bir rol oynayabilir .

2. Refah eylemlerinizi ölçün

Bilmediğiniz şeyi düzeltemez veya geliştiremezsiniz. Bu nedenle , yeni kritik sorunların ortaya çıkıp çıkmadığını veya gizli sorunların kronik hale gelip gelmediğini anlamak için düzenli çalışan anketleri yapmak çok önemlidir .

Bununla birlikte, yanıtları tek başına toplamak yeterli değildir: Sorunların temel nedenlerini ve aynı zamanda cesaret verici işaretleri belirleyebilmeniz için gerçekten yararlı içgörüler sunan bilgilere odaklanmak önemlidir .Hem eğilimlerin ve davranış kalıplarının nedenlerini ve etkilerini belirlemek hem de sağlam ve gerçekçi stratejiler önermek için iyi tasarlanmış bir anketten geçerli içgörüler çıkarılabilir.

Kurumsal refahın etkinliğini ölçen girişimler, çalışanların sunulan hizmetlerin tüm faydalarını bilip bilmediklerini belirlemek ve iyileştirme alanlarını belirlemek amacıyla sağlık veya emeklilik planları gibi belirli faydalardan insanların memnuniyetini değerlendirmek için gereklidir.

Bu , şirketlerin tesislerin, hizmetlerin ve ekipmanların ne kadar güvenli ve ergonomik olduğunu belirleyebileceğidüzenli risk değerlendirmelerini içerir.

Veri yönetimi platformları gibi dijital araçlar, bireysel kampanyaların ve eylemlerin başarısıyla ilgili verilerin yakalanması ve yorumlanmasında stratejik bir rol oynar: performans sonuçlarını farklı ekipler (öncelikle yönetim ve insan kaynakları) tarafından erişilebilen bir genel bakışa entegre ederek. , kuruluşlar politika ve stratejilerdeki potansiyel sorun noktalarını daha kolay belirleyebilir, en yenilikçi uygulamaları ortaya çıkarabilir ve halihazırda işe yaradığı kanıtlanmış olanları doğrulayabilir.

3. Refah eylemlerinizi iletin ve tanıtın

Çalışanların kullanmadığı veya farkında olmadığı sosyal yardım hizmetleri nihayetinde yararsızdır. Çalışan refahı eylemlerinin nasıl teşvik edildiğine ve iletildiğine yatırım yapmak o zaman çok önemlidir: çalışan deneyimini iyileştirmek , çalışanların farkındalığını ve bağlılığını artırmak.Bununla birlikte, geleneksel iletişim araçları yeterli olmayabilir: uzun e-postalar günlük posta akışında kaybolabilir veya basitçe göz ardı edilebilir veya iş temposu, çalışanların şirketin intranetini kullanmaya zaman bulamamasına neden olabilir.

Dijital iletişim kanallarının mükemmel alternatifler sunduğu yer burasıdır :

• Mobil iletişim (örneğin, personele doğrudan akıllı telefonlarından ulaşılmasını sağlayan uygulamalar) özellikle Z Kuşağı ve daha genç çalışanlar için etkili oluyor.
• Kişiselleştirilmiş videolar, çalışan verilerini tam olarak her çalışanın ihtiyaç duyduğu bilgileri sunan ilgi çekici ve etkileşimli anlatımlara dönüştürür.
• Çevrimiçi anketler, refah planına dahil edilen faydaları tasarlamak ve teşvik etmek için gereken bilgileri toplamaya yardımcı olur.Anketler ayrıca çalışanların kendilerini etkileyen iş kararlarının bir parçası olduklarını hissetmelerini sağlar.
• Sürekli eğitim (e-öğrenme dahil).Sürekli eğitim kursları, sürekli olarak en popüler çalışanlara sağlanan faydalar arasında yer almaktadır. Derslerin başladığını hatırlatan çevrimiçi bir LCV bildirimi, katılım katılımını en üst düzeye çıkarmada son derece yararlı olabilir.

Çoğu büyük şirket refah programları sunsa da, çalışanların zihinsel ve ilişkisel sağlığına gereken önem her zaman verilmez ve çalışanların refahının daha geniş boyutu (sosyal, finansal, mesleki) hafife alınmaya devam eder. Bildirdiğimiz kurumsal refah girişimlerinin üçü de bu boşluğu doldurmayı başarıyor çünkü ortak bir noktaları var: Hedef belirlemekten hizmetlerin başarısını ölçmeye ve açık, kapsamlı ve zamanında iletişim geliştirmeye kadar kişiselleştirilmiş eylemleri uygulamak için dijital teknolojileri kullanıyorlar. .