20+ สถิติความพึงพอใจในงานที่น่าสนใจสำหรับปี 2022

ด้วยการเชื่อมโยงอย่างใกล้ชิดกับทุกสิ่งตั้งแต่ผลงานของพนักงานไปจนถึงการรักษาลูกค้าไว้และความสุขในที่ทำงานโดยรวม สถิติความพึงพอใจในงานเป็นเครื่องมือสำคัญสำหรับนายจ้างที่ต้องการรับประกันผลลัพธ์ที่มีประสิทธิผลสูงสุดมาอย่างยาวนาน โดยเฉพาะอย่างยิ่ง นายจ้างที่ต้องการประสบความสำเร็จด้วยพรสวรรค์ที่ดีที่สุดต้องเข้าใจขอบเขตและความหมายของสถิติความพึงพอใจของพนักงานอย่างเต็มที่ ซึ่งเราจะนำมาพิจารณาในที่นี้มากที่สุด

สถิติความพึงพอใจในงาน - Editor's Picks

• 56.68% ของคนงานทั่วโลกพอใจกับการจ้างงาน
• พนักงาน 60% มองว่าเพื่อนร่วมงานเป็นตัวสร้างความสุขในการทำงานที่สำคัญที่สุด
• 75% ของพนักงานลาออกเนื่องจากไม่เห็นด้วยกับผู้บริหาร
• มีพนักงานในสหรัฐอเมริกาเพียง 34% เท่านั้นที่รู้สึกว่ามีส่วนร่วมในสถานที่ทำงาน
• 55% ของคนงานในสหรัฐอเมริกามีแนวโน้มที่จะหางานใหม่ภายใน 12 เดือนข้างหน้า

สิ่งที่ส่งผลต่อความพึงพอใจในงาน

การที่คนอเมริกันมากกว่าครึ่งต้องการเปลี่ยนงานทำให้เห็นถึงความจริงที่ว่า สำหรับบริษัทที่ต้องการแข่งขันในตลาดสมัยใหม่ ความพึงพอใจในงานของพนักงานควรมีความสำคัญเป็นอันดับแรก อันดับแรกควรดูสถิติความพึงพอใจในงานของชาวอเมริกันที่เน้นย้ำว่าอะไรเป็นตัวกระตุ้นความพึงพอใจในตอนแรก สิ่งนี้สามารถช่วยให้คำแนะนำที่เป็นประโยชน์แก่นายจ้างโดยหวังที่จะสร้างสภาพแวดล้อมในการทำงานที่ดีให้กับพนักงานตลอดเวลา

60% ของพนักงานมองว่าเพื่อนร่วมงานเป็นผู้มีส่วนทำให้เกิดความสุขในการทำงานมากที่สุด

(สถิติ)

สถิติความสุขในการทำงานปี 2562 เปิดเผยว่า มีพนักงานมากถึงสองในสามที่พิจารณาคนที่พวกเขาทำงานร่วมกับผู้มีส่วนทำให้เกิดความสุขในที่ทำงานมากที่สุด เมื่อเปรียบเทียบแล้ว สันนิษฐานว่าปัจจัยความสุขสูง ซึ่งรวมถึงอนาคตที่มีศักยภาพสำหรับการเติบโตภายในบริษัท ได้รับการจัดลำดับความสำคัญโดย 39.3% ของผู้ตอบแบบสอบถาม การเดินทางมีความสำคัญพอๆ กับเพื่อนร่วมงาน รองลงมาคือความสนใจในตัวงาน สภาพแวดล้อมในการทำงาน และหัวหน้างาน

56.68% ของคนงานทั่วโลกพอใจกับการจ้างงาน

(บริษัทกู๊ดเฟิร์ม)

จากการวิจัยของ GoodFirms พนักงานมากกว่าครึ่งพอใจในตำแหน่งของตน ในขณะที่ 30.15% ไม่พอใจ 13.17% ของผู้คนไม่แน่ใจหรือเป็นกลางต่องานปัจจุบันของตน

พนักงานส่วนใหญ่ (89.05%) คาดหวังสวัสดิการพนักงานอย่างน้อย 3 ประการ

(บริษัทกู๊ดเฟิร์ม)

สถิติความพึงพอใจในงานแสดงให้เห็นว่าผลประโยชน์ของพนักงานเป็นตัวบ่งชี้ที่สำคัญของความสุขในที่ทำงานสำหรับหลายๆ คน โดยผู้ตอบแบบสอบถามส่วนใหญ่ในแบบสำรวจ Good Firms คาดหวังผลประโยชน์ในสถานที่ทำงานอย่างน้อย 3 ประการ ผลประโยชน์ที่ได้รับความนิยม ได้แก่ การขึ้นเงินเดือนประจำปี (81.10%) ห้าวันทำงานต่อสัปดาห์ (75.33%) และการกำหนดเวลาที่ยืดหยุ่น (74.54%)

พนักงาน 70.87% ถือว่าการปฏิบัติที่เป็นธรรมในสถานที่ทำงานมีความสำคัญมาก

(บริษัทกู๊ดเฟิร์ม)

ค่านิยมในสถานที่ทำงานสามารถช่วยเพิ่มความพึงพอใจในงานได้อย่างมาก โดย 70.87% ของพนักงานโดยเฉพาะอย่างยิ่งการพิจารณาการปฏิบัติที่เป็นธรรมในสถานที่ทำงานเป็นสิ่งสำคัญมาก ควบคู่ไปกับการทำงานที่สอดคล้องกับความสนใจของพวกเขา (71.40%) บรรลุความสมดุลในการทำงานและชีวิตที่ดี (70.60% ) และมีเจ้านายที่เป็นมิตร (69.53%)

ที่น่าสนใจคือ แบบสำรวจนี้ให้ความสำคัญสูงสุดกับโอกาสในการเติบโต (73.62%) ในขณะที่การวิจัยของ Statista ระบุว่าปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อความสุขของพนักงานค่อนข้างต่ำ

72% ของพนักงานต้องการความเคารพต่อความพึงพอใจในงาน

(ซ.ร.ม.)

การสำรวจจากสมาคมการจัดการทรัพยากรมนุษย์พบว่าการเคารพในที่ทำงานกำลังมีความสำคัญเพิ่มขึ้นในหมู่พนักงาน โดย 72% จัดอันดับสิ่งนี้เป็นตัวบ่งชี้ที่สำคัญที่สุดของความพึงพอใจในงาน

ความไม่พอใจในที่ทำงาน

ในขณะที่สถิติความพึงพอใจในงานแสดงให้เห็นอย่างชัดเจนว่าพนักงานคาดหวังอะไรในสถานที่ทำงานสมัยใหม่ อัตราการหมุนเวียนงานที่เพิ่มขึ้นเน้นย้ำถึงความจำเป็นในการจัดการกับความไม่พอใจในสถานที่ทำงาน โดยเฉพาะอย่างยิ่ง นายจ้างจำเป็นต้องตระหนักถึงสิ่งที่ผู้คนมักพบว่าเป็นปัญหา ดังนั้นนี่คือปัจจัยที่สำคัญที่สุดบางประการ:

79% ของคนที่ลาออกจากงานรู้สึกถูกประเมินต่ำเกินไป

(โอซี แทนเนอร์)

79% ของคนที่ลาออกจากงานรู้สึกว่าถูกประเมินต่ำเกินไปเป็นเหตุผลหลักในการทำเช่นนั้น ในขณะที่พนักงานถึง 65% ในอเมริกาเหนือสังเกตเห็นความล้มเหลวของผู้จัดการในการรับทราบการทำงานหนักแม้เพียงครั้งเดียวใน 12 เดือน

มีพนักงานในสหรัฐอเมริกาเพียง 34% เท่านั้นที่รู้สึกว่ามีส่วนร่วมในสถานที่ทำงาน

(แกลลัป)

ผลสำรวจของ Gallup เมื่อเร็วๆ นี้เปิดเผยว่ามีเพียง 34% ของคนงานในสหรัฐฯ ที่รู้สึกว่ามีส่วนร่วมในสถานที่ทำงาน สถิติความพึงพอใจในงานของสหรัฐฯ อยู่ในอันดับที่สูงกว่าค่าเฉลี่ยทั่วโลกเล็กน้อย และดีกว่าของแคนาดามาก (เพียง 19%) แต่นั่นก็ทำให้คนงานในสหรัฐฯ ส่วนใหญ่รู้สึกว่างานของพวกเขาไม่เพียงพอ

มีพนักงานเพียง 12% เท่านั้นที่ออกจากงานเพื่อเงิน

(ที่ปรึกษาทรัพยากรบุคคลรายวัน)

แม้ว่า 89% ของนายจ้างจะเชื่ออย่างแรงกล้าว่าพนักงานจะออกจากงานเพื่อเงิน แต่ผลการวิจัยพบว่ามีเพียง 12% เท่านั้นที่พิจารณาออกจากงานเนื่องจากต้องจ่ายค่าแรงเพียงอย่างเดียว

75% ของพนักงานลาออกเนื่องจากไม่เห็นด้วยกับผู้บริหาร

(แกลลัป)

จากการเปรียบเทียบ สถิติเปิดเผยว่าพนักงานมากถึง 75% ที่ลาออกจากตำแหน่งที่ทำเช่นนั้นเนื่องจากความไม่พอใจของฝ่ายบริหารที่อยู่รอบข้าง โดยเฉพาะอย่างยิ่งเนื่องจากการขาดความเคารพซึ่งขณะนี้ได้รับการจัดลำดับความสำคัญโดยคนงานมากถึง 72% เมื่อเปรียบเทียบแล้ว พนักงานที่รู้สึกได้รับกำลังใจหรือมีความสัมพันธ์ใกล้ชิดกับทีมผู้บริหารมีแนวโน้มที่จะมีประสิทธิผลมากขึ้นและยังคงอยู่ในบทบาทของตน

73% ของพนักงานจะอยู่กับบริษัทหากมีโอกาสสร้างทักษะที่มีทักษะมากขึ้น

(ลิงค์อิน)

73% ของพนักงานในการสำรวจ LinkedIn เมื่อเร็ว ๆ นี้รายงานว่าพวกเขาจะมีความสุขมากขึ้นที่จะอยู่ในตำแหน่งหากมีโอกาสสร้างทักษะมากขึ้นโดยเน้นความจริงที่ว่าการขาดความก้าวหน้าในงานยังคงเป็นสาเหตุหลักของความไม่พอใจ .

ความพอใจในงานตามอายุ

สถิติความพึงพอใจในงานล่าสุดได้เน้นให้เห็นถึงความแตกต่างอย่างสิ้นเชิงในบางครั้งในการจัดลำดับความสำคัญและความสุขของพนักงานในช่วงอายุต่างๆ โดยที่พนักงานกลุ่ม Millennial และ Gen Z ที่กำลังจะมีขึ้นกำลังสร้างแรงกดดันให้กับพนักงานในเรื่องสุขภาพและความเท่าเทียมกันในที่ทำงาน ขอแนะนำให้นายจ้างให้ความสำคัญกับความสุขจากการทำงานในกลุ่มอายุต่างๆ ในทีมมากขึ้น

31% ของพนักงานอายุ 18-34 ปีพอใจกับงานของตนอย่างเต็มที่

(วิจัยพิว)

จำนวนเพิ่มขึ้นตามอายุ และ 40% ของผู้ที่มีอายุ 35 ปีขึ้นไปรายงานว่ามีความพึงพอใจกับงานปัจจุบันของตนครบถ้วน พนักงานเต็มเวลามีแนวโน้มที่จะพอใจกับงานของตนมากขึ้น โดย 34% รายงานว่ามีความพึงพอใจในงานที่สมบูรณ์ เทียบกับเพียง 23% ของผู้ที่ทำงานนอกเวลา

56% ของบริษัทเพิ่งปรับปรุงนโยบายเพื่อดึงดูดพนักงานจากหลายรุ่น

(ลิงค์อิน)

เบบี้บูมเมอร์จะเกษียณช้ากว่าพ่อแม่ในสมัยก่อน เมื่อรวมเข้ากับแรงงาน Millenial และ Gen-X จำนวนมาก และพนักงาน Gen Z ที่ถูกกำหนดให้คิดเป็น 30% ของจำนวนพนักงานในสหรัฐอเมริกาภายในปี 2030 และคุณมีบริษัทที่มีทีมงานอายุหลากหลายในตลาดมากกว่าที่เคยเป็นมา

คนงานที่มีอายุระหว่าง 18 ถึง 34 ปีมีแนวโน้มน้อยที่สุดที่จะกล่าวถึงความหมายของงานว่าเป็นปัจจัยหลักในการสร้างความพึงพอใจในงาน

(CNBC / ลิงสำรวจ)

แม้ว่า 35% ของคนงานในการสำรวจล่าสุดของ CNBC/Survey Monkey ระบุว่าความหมายของงานมีความสำคัญต่อความพึงพอใจ แต่คนที่อายุน้อยกว่าที่ตระหนักทางสังคมมากขึ้นมีแนวโน้มน้อยที่สุดที่จะปฏิบัติตามแนวโน้มนี้ โดยส่วนใหญ่ให้ความสำคัญกับการพิจารณา เช่น อัตราค่าจ้างและโอกาสในการก้าวหน้า .

51% ของคนทำงานที่มีอายุระหว่าง 18 ถึง 24 ปีให้ความสำคัญกับเงินเดือนที่สูงกว่าความมั่นคงของงาน

(วิจัยพิว)

สถิติสุขภาพในที่ทำงานจาก Pew Research เปิดเผยว่าในขณะที่คนงานสูงอายุ 59% ให้ความสำคัญกับความมั่นคงในการทำงานมากกว่าเงินเดือน แต่คนงานที่มีอายุระหว่าง 18 ถึง 24 ปีได้รับค่าตอบแทนมากกว่าการมีความมั่นคงในการทำงาน

คนรุ่นมิลเลนเนียลมีโอกาสออกจากงานมากกว่าถึง 3 เท่า

(แกลลัป)

ปัจจุบัน คนรุ่นมิลเลนเนียลเป็นแรงงานรุ่นใหญ่ที่สุดในสหรัฐฯ และมีแนวโน้มว่าจะออกจากงานมากกว่าคนรุ่นอื่นๆ อย่างน้อย 3 เท่า โดยมากถึง 21% ที่เลิกจ้างในปีที่ผ่านมา ในขณะที่ 28% ของคนรุ่นมิลเลนเนียลหวังว่าจะยังคงมีบทบาทต่อไปอีกนานกว่า 5 ปี แต่ 43% คาดการณ์ว่าพวกเขาจะเปลี่ยนงานในอีกสองปีข้างหน้า ซึ่งมักจะเป็นผลจากค่าจ้างหรือโอกาสที่แข่งขันได้ในที่อื่นๆ

ความพอใจในอาชีพ

สถิติความพึงพอใจในงานแยกตามอาชีพแสดงให้เห็นว่าความพึงพอใจในงานอาจแตกต่างกันมากขึ้นอยู่กับอาชีพและอุตสาหกรรม ที่น่าสนใจคือ งานที่มีอัตราความพึงพอใจสูงมักไม่ใช่งานในสาขาที่มีรายได้สูงสุด ลองดู:

ที่ 90% บุคคลในคณะสงฆ์มีอัตราความพึงพอใจในงานสูงที่สุดในอุตสาหกรรม

(สเกลเงินเดือน)

สถิติความพึงพอใจในอาชีพโดย PayScale เปิดเผยว่าแม้เงินเดือนเฉลี่ยค่อนข้างต่ำที่ 46,600 ดอลลาร์ สมาชิกของคณะสงฆ์ก็มีอัตราความพึงพอใจในงานสูงสุด (90%) และความรู้สึกที่เด่นชัดที่สุดของการมีงานที่มีความหมาย (98%)

พนักงานโรงอาหารและพนักงานซักแห้งเพียง 39% เท่านั้นที่มีความพึงพอใจในงานสูง

(สเกลเงินเดือน)

สถิติพนักงานที่ไม่มีความสุขจากการศึกษา PayScale เดียวกันเปิดเผยว่าผู้ดูแลโรงอาหารและพนักงานซักแห้งมักมีระดับความพึงพอใจในงานต่ำที่สุด โดยมีอัตราความพึงพอใจในงานสูงเพียง 39%

โดยทั่วไปแล้ว พนักงานภาครัฐรายงานความพึงพอใจและความหมายในงานในระดับที่สูงขึ้น

(สเกลเงินเดือน)

แม้ว่าโดยทั่วไปแล้วจะได้เกรดค่าจ้างต่ำ แต่คนงานภาครัฐมักรายงานระดับความพึงพอใจในงานที่สูงขึ้น ซึ่งมักจะเป็นผลให้งานของพวกเขาดูมีความหมายมากขึ้นสำหรับพวกเขา สถิติความพึงพอใจในการจ้างงานแสดงให้เห็นว่าบุคลากรทางการแพทย์และครูจัดอันดับระดับความหมายของงานสูงถึง 96% ซึ่งดีกว่าบุคคลที่มีรายได้สูงเช่นผู้บริหารระดับสูง (74%)

พนักงานที่จอดรถเพียง 5% มองว่างานของพวกเขามีความหมาย

(การเงินออนไลน์)

พนักงานที่จอดรถมักรู้สึกว่าตนมีตำแหน่งที่มีความหมายน้อยที่สุดในพนักงาน โดยมีเพียง 5% ที่พิจารณาบทบาทที่มีความหมาย ตำแหน่งอันดับต่ำอื่นๆ ได้แก่ ผู้ควบคุมการเล่นเกม (20%) และผู้จัดทำแพทเทิร์นผ้าและเครื่องแต่งกาย (25%) ไม่น่าแปลกใจเลยที่อาชีพเหล่านี้มักจะมีอันดับความพึงพอใจในงานต่ำ

หนึ่งในสามของบุคคลที่ได้รับเงินเดือนต่ำกว่า 25,000 เหรียญสหรัฐมีอัตราความพึงพอใจในงานต่ำกว่า 50%

(สเกลเงินเดือน)

นอกแต่ละอุตสาหกรรม การค้นพบของ Payscale (หลังจากเปรียบเทียบงานมากถึง 454 ตำแหน่งในพนักงานทั้งหมด) เปิดเผยว่า แม้จะไม่ใช่ตัวบ่งชี้ที่ชัดเจนของความพึงพอใจในงาน แต่เงินเดือนที่ต่ำก็ส่งผลให้อัตราความพึงพอใจในงานลดลงอย่างน่าประหลาดใจเช่นกัน

ผลกระทบของความไม่พอใจในงาน

ความจริงที่ว่าความไม่พอใจในงานยังคงเพิ่มขึ้นเน้นที่นายจ้างไม่สนใจเพียงพอหรือไม่เข้าใจถึงความรุนแรงของปัญหา ด้วยเหตุนี้ การศึกษาสถิติเกี่ยวกับความพึงพอใจในงานจึงจะไม่สมบูรณ์หากไม่ได้พิจารณาถึงผลลัพธ์ของความไม่พอใจอย่างต่อเนื่องในหมู่พนักงาน:

52% ของชาวอเมริกันไม่มีแรงบันดาลใจและไม่มีแรงจูงใจ

(อย่างแท้จริง)

สถิติความพึงพอใจในงานในอเมริกาเปิดเผยว่าแรงงานชาวอเมริกันมากถึง 52% รู้สึกหมดไฟในการทำงาน ส่วนที่แย่ที่สุดคือ พนักงานส่วนใหญ่เหล่านี้ (67%) เชื่อว่าสิ่งต่างๆ เลวร้ายลงตั้งแต่เริ่มต้นการระบาดของโควิด-19

55% ของคนงานในสหรัฐอเมริกามีแนวโน้มที่จะหางานใหม่ภายใน 12 เดือนข้างหน้า

(ธนาคาร)

การสำรวจ Bankrate เมื่อเดือนสิงหาคม พ.ศ. 2564 พบว่าแรงงานสหรัฐมากกว่าครึ่งมีแผนที่จะหางานใหม่ภายใน 12 เดือนข้างหน้า มากถึง 28% ของผู้ที่ไม่ได้มองหางานใหม่ในขณะที่ทำแบบสำรวจนั้นคาดว่าจะทำในบางจุดภายในปีหน้า

การมีส่วนร่วมของพนักงานที่ต่ำทำให้บริษัทในสหรัฐอเมริกาต้องเสียค่าใช้จ่ายมากถึง 450-550 พันล้านดอลลาร์ต่อปี

(แกลลัป)

สถิติความพึงพอใจในงานมักไม่ได้กล่าวถึงว่าปัญหาของพนักงานที่ไม่พอใจก็มีการแตกสาขาทางการเงินอย่างร้ายแรงเช่นกัน บริษัทที่มองข้ามความพึงพอใจของพนักงานมีค่าใช้จ่ายในสหรัฐฯ สูงถึง 450-550 พันล้านดอลลาร์ในแต่ละปี เนื่องจากการหมุนเวียนและแรงผลักดันในการจ้างงานที่เพิ่มขึ้น ประสิทธิผลของพนักงานที่แย่ลง และการขาดความพยายามโดยทั่วไปในส่วนของพวกเขา

มีพนักงานนอกฝ่ายบริหารน้อยกว่าครึ่งที่ไว้วางใจบริษัทของตน

(รีวิวธุรกิจฮาร์วาร์ด)

จากการสำรวจของ Edelman Trust Barometer พบว่ามีพนักงานที่ไม่ใช่ผู้บริหารเพียง 48% เท่านั้นที่เชื่อมั่นในบริษัทของตน เทียบกับ 64% ของผู้บริหาร การตัดการเชื่อมต่อนี้ทำให้การทำงานในแต่ละวันและการเติบโตของบริษัทโดยรวมยากขึ้น เนื่องจากความไม่ไว้วางใจทำให้การมีส่วนร่วมในการทำงานลดลง ความไม่มีความสุขในที่ทำงาน และประสิทธิภาพการทำงานโดยรวมที่ลดลง

ห้องสำหรับการปรับปรุง

แม้ว่าสถิติความพึงพอใจในงานล่าสุดในสหรัฐอเมริกาอาจยังสูงกว่าค่าเฉลี่ยทั่วโลกเล็กน้อย แต่เปอร์เซ็นต์ที่สูงของผู้หางานในสหรัฐฯ ที่หางานทำในที่อื่นบ่งชี้ว่ายังมีช่องว่างที่สำคัญสำหรับการปรับปรุง โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อพูดถึงวัฒนธรรมในที่ทำงาน ผู้บริหารและทีมทรัพยากรบุคคล และช่วยให้พนักงานมีความก้าวหน้าในการทำงานมากขึ้น