การทำให้สถานที่ทำงานมีความเป็นมนุษย์: การสร้างความสัมพันธ์ที่ดีกับพนักงาน

John Jantsch (00:00): ตอนนี้ของพอดคาสต์การตลาดเทปท่อส่งถึงคุณโดย MarTech Podcast ซึ่งเป็นเจ้าภาพโดย Ben Shapiro เพื่อนของฉัน นำเสนอโดย HubSpot Podcast Network ปลายทางเสียงสำหรับนักธุรกิจพร้อมตอนต่างๆ คุณสามารถฟังได้ภายใน 30 นาทีMarTech Podcast แบ่งปันเรื่องราวจากนักการตลาดระดับโลกที่ใช้เทคโนโลยีเพื่อสร้างการเติบโตและบรรลุความสำเร็จทางธุรกิจและอาชีพ และคุณสามารถฟังได้ทั้งหมดในช่วงพักกลางวันของคุณ เมื่อเร็ว ๆ นี้ มีตอนหนึ่งของ Max Novak ผู้ก่อตั้ง Nova Cast ซึ่งเขาได้พูดคุยเกี่ยวกับวิธีที่แคมเปญการจองพอดคาสต์สร้างมูลค่า สำหรับผู้ฟังและสำหรับแบรนด์ คุณรู้ไหม ฉันเป็นแฟนตัวยงของการเป็นแขกรับเชิญในพอดคาสต์ ดังนั้นฟัง ลองฟังพอดคาสต์ MarTech ทุกที่ที่คุณรับพอดคาสต์

(00:57): สวัสดีและขอต้อนรับสู่ตอนอื่นของพอดคาสต์ Duct Tape Marketingนี่คือจอห์น แจนต์สช์ แขกของฉันในวันนี้คือ Joey Coleman Joey ช่วยบริษัทต่างๆ รักษาลูกค้า และเราจะพูดถึงพนักงานด้วยเช่นกัน วันนี้. เขาเป็นผู้เขียนหนังสือขายดีที่สุดของ Wall Street Journal เรื่อง Never Lose a Customer Again เป็นนักพูดที่ได้รับรางวัลและทำงานร่วมกับองค์กรต่างๆ ทั่วโลก ตั้งแต่สตาร์ทอัพขนาดเล็กไปจนถึงแบรนด์ดัง ระเบียบวิธี 100 วันแรกของเขากระตุ้นประสบการณ์ที่น่าทึ่งในขณะที่ลูกค้าส่งมอบและเพิ่มผลกำไรของพวกเขาอย่างมาก วันนี้เราจะพูดถึงเรื่อง Never Lose An Employee Again: The Simple Path to Remarkable Retention ดังนั้น Joey ยินดีต้อนรับกลับสู่การแสดง

Joey Coleman (01:36): จอห์น ขอบคุณมากที่ให้ผมกลับมาแฟนตัวยงของรายการ ผู้ฟังมานาน รู้สึกตื่นเต้นเมื่อได้เป็นแขกรับเชิญ ดังนั้นขอขอบคุณที่ และขอขอบคุณทุกคนที่รับฟังเช่นกัน รอคอยที่จะดำดิ่งสู่การสนทนา

John Jantsch (01:47): ดังนั้น ฉันจึงอยากจะแนะนำจริงๆ ว่าคุณสามารถส่งต้นฉบับเดิมและเปลี่ยนชื่อเรื่องได้ เพราะจริงๆ แล้ว พนักงานน่าจะเป็นลูกค้ากลุ่มแรกของเรา ใช่ไหม

โจอี้ โคลแมน (01:58): จอห์น?มันเป็นเรื่องจริง และอันที่จริงนี่อาจเป็นการเปิดเผยที่ฉันไม่ควรเปิดเผยต่อสาธารณะ แต่เมื่อฉันรวบรวมร่างแรก ฉันเอาต้นฉบับมาจากหนังสือเล่มแรกของฉัน ฉันค้นหาและแทนที่ทุกครั้งที่ฉันพูดว่าลูกค้า ฉันเปลี่ยนเป็นพนักงาน ฉันไม่ได้ล้อเล่นคุณ ใช่ใช่ และนั่นคือร่างแรกของหนังสือในแง่ของการทำหลักการและแนวคิดทั้งหมดให้สอดคล้องกัน และตรงประเด็นของคุณ พวกเขาทำได้อย่างแน่นอน หลังจากนั้น ฉันก็ลบกรณีศึกษาจากหนังสือเล่มแรกและแทนที่ด้วยกรณีศึกษาใหม่ที่ให้ความสำคัญกับพนักงานมากขึ้น แต่ใช่ คุณพูดถูกจริงๆ เป็นเรื่องเดียวกันในทิศทางที่แตกต่างกัน

John Jantsch (02:32): เอาล่ะ เรามาเริ่มกันที่สถิติกันสักหน่อย เพราะฉันรู้ว่าคุณเป็นนักวิจัยเมื่อคุณเขียน ทุกคนรู้เรื่องนี้ แต่มาทำให้ความเจ็บปวดเป็นจริงสำหรับพวกเขาคุณรู้ไหม ต้นทุนที่แท้จริงของการหมุนเวียนคือเท่าไร? การหมุนเวียนของพนักงาน?

Joey Coleman (02:46): คุณรู้ไหม มันน่าทึ่งมาก John และมันขึ้นอยู่กับว่าคุณดูที่ต้นทุนของสิ่งที่ต้องใช้ในการจ้างใครสักคน ต้นทุนของสิ่งที่ต้องใช้เพื่อให้พวกเขาทำงานได้เร็วขึ้น ต้นทุน การสูญเสียผลผลิตแต่เมื่อคุณพิจารณาด้วยวิธีต่างๆ ทั้งหมดที่บางคนอาจวัดต้นทุนของการสูญเสียพนักงานและต้องหาพนักงานใหม่ การวิจัยทั้งหมดรวมกันแสดงให้เห็นว่ามันอยู่ระหว่างสองถึงสี่เท่าของเงินเดือนประจำปีของพนักงานที่คุณต้องการ แทนที่. ดังนั้น หากคุณกำลังมองหาสมาชิกอาวุโสในทีมของคุณที่มีมูลค่ามากกว่า 1 แสนดอลลาร์ ลองจินตนาการถึงการสูญเสีย 3 ถึง 400,000 ดอลลาร์ ขณะที่คุณกำลังผ่านขั้นตอนการหมุนเวียนนั้น สิ่งสำคัญคือต้องตระหนักว่าสำหรับสมาชิกระดับเริ่มต้นในทีมของคุณหรือสมาชิกแนวหน้าในทีมของคุณ คุณไม่เพียงแต่สูญเสียต้นทุนทางเศรษฐกิจเท่านั้น แต่ยังต้องสูญเสียขวัญและกำลังใจที่สำคัญอีกด้วย ใช่. เมื่อคุณมีพนักงานขายสี่หรือห้าคนในทีม และคุณทำหนึ่งในนั้นหายไป อีกสี่คนที่เหลือหันกลับมาและพูดว่า คนๆ นั้นรู้อะไรที่ฉันไม่รู้ ทำไมพวกเขาถึงออกไป

John Jantsch (03:51): ฉันเป็นอะไรไปอะไรนะ

Joey Coleman (03:52): ผิดกับฉันเหรอ?ทำไมฉันถึงพูดที่นี่? ทั้งหมดนี้ คุณรู้ไหม แง่มุมที่ไม่เป็นตัวเงินของการสูญเสียที่เกิดขึ้นกับการเปลี่ยนแปลงของพนักงานด้วย

John Jantsch (04:01): ดังนั้น คุณรู้ไหม เวลามีคนพูดถึงเรื่องแบบนี้ เราเคยผ่านการซื้อและขายบ้านที่บ้าคลั่งนี้ คุณรู้ไหม มันเหมือนกับตลาดของผู้ซื้อ ตลาดของผู้ขายฉันหมายความว่าตอนนี้เราอยู่ในตลาดพนักงานใช่ไหม

Joey Coleman (04:13): เราเป็นอย่างนั้นจริงๆและจอห์น ฉันจะวางตัวว่าเราจะอยู่ในตลาดนั้นในอนาคตอันใกล้ และนี่คือเหตุผล มีเรื่องน่าสลดใจและน่าสนใจมากมายและน่าสนใจมากมายที่ออกมาจากโควิด แต่ฉันคิดว่าสิ่งที่ใหญ่ที่สุดในบริบทของนายจ้างที่เกิดขึ้นหลังจากโควิดคือนายจ้างทั่วโลกได้เรียนรู้ว่าพวกเขาสามารถให้พนักงานทำงานจากที่บ้านได้เพราะพวกเขาต้องทำ และพนักงานทั่วโลกได้เรียนรู้ว่าพวกเขาสามารถทำงานจากที่บ้านได้เพราะพวกเขาต้องทำ ใช่. สิ่งนี้สร้างสภาพแวดล้อมที่เมื่อ 40 ปีที่แล้ว 50 ปีที่แล้ว มีโอกาสที่ดีกว่าไม่ นายจ้างของคุณมีสำนักงานใหญ่อยู่ที่ไหนสักแห่งภายในระยะ 30 ไมล์จากบ้านของคุณ ตอนนี้เป็นกรณีที่หากนายจ้างของคุณอยู่ห่างจากบ้านของคุณในระยะ 30 ไมล์ ฉันรู้สองสิ่งเกี่ยวกับตัวคุณ ประการแรก คุณอาจมีงานที่เฉพาะเจาะจงมาก

(05:06): เช่น คุณมีงานที่ต้องมีส่วนร่วมด้วยตนเองกับความรับผิดชอบที่คุณมีอืม-อืม หรือคุณและนายจ้างของคุณไม่ทราบว่ามีตลาดที่อยู่ห่างออกไป 30 ไมล์จากที่นี่ซึ่งอาจยินดีจ่ายเงินให้คุณมากขึ้น ทำสิ่งอื่นๆ กับคุณ ให้โอกาสคุณมากขึ้น ฯลฯ สิ่งสุดท้ายที่ฉันจะพูดเกี่ยวกับเรื่องนี้ คือจำนวนการโทรที่ฉันได้รับในช่วงหกเดือนที่ผ่านมาจากลูกค้าที่บอกกับฉันว่า Joey คนเก่งที่สุดของเรากำลังถูกแย่งชิงโดยบริษัทนอกสหรัฐอเมริกาที่จ้างพนักงาน การจะยึดหัวหาดหรือตั้งหลักปักฐานในสหรัฐอเมริกานั้นเป็นเรื่องที่น่าเหลือเชื่อ และฉันคิดว่ามันมีแต่จะเพิ่มขึ้นในอนาคต

John Jantsch (05:47): เอาล่ะ มาคุยกันเถอะ นักการตลาดหลายคนพูดถึงแนวคิดเกี่ยวกับการเดินทางของลูกค้านี้ฉันเคยพูดมากเกี่ยวกับการเดินทางของลูกค้า และปีที่แล้วหรือสองปีที่แล้วมีคนพูดว่า คุณเปลี่ยนเรื่องนั้นเล็กน้อยเพื่อพูดถึงการเดินทางของพนักงานได้ไหม และฉันคิดว่าเมื่อฉันดูการเดินทางของลูกค้าของฉันไม่เหมือนความไว้วางใจ ลองซื้อทำซ้ำและอ้างอิง และฉันก็แบบ ใช่ ไม่ เหมือนความเชื่อใจ พยายาม จ้าง รักษา คุณรู้และอ้างอิงฉันหมายความว่ามันใช้งานได้ แน่นอน สิ่งที่ฉันเห็นคือหลายบริษัท คุณรู้ไหม ประหลาดใจที่พูดว่า เราต้องหาผู้มีความสามารถใหม่ เราต้องหาผู้มีความสามารถใหม่ ใช่ไหม? และมันก็เหมือนกับว่านักการตลาด เราต้องลงโฆษณาเพื่อที่เราจะขายได้มากขึ้น และนี่คือแนวคิดทั้งหมดของการมีประสบการณ์ของลูกค้าหรือพนักงานที่ยอดเยี่ยม เพื่อที่พวกเขาจะได้อยู่ต่อ แต่กลายเป็นผู้ภักดีต่อ เพื่อนำผู้อื่นเข้ามาด้วย H คุณมีโครงสร้างแบบไหน ฉันรู้ว่าคุณพูดถึงการเดินทางเช่นกัน คุณมีโครงสร้างการคิดอย่างไรในหนังสือเล่มนี้?

Joey Coleman (06:40): ใช่ จอห์น ฉันเป็นแฟนตัวยงของเส้นทางเทปพันสายไฟของลูกค้า ถ้าคุณต้องการและฉันมีเส้นทางที่คล้ายกันเล็กน้อย แตกต่างกันเล็กน้อย ซึ่งฉันได้ระบุไว้ในหนังสือเล่มแรกเกี่ยวกับการเดินทางของลูกค้า ผมนึกถึงการเดินทางของพนักงานดังนี้ มันเป็นแปดขั้นตอนสำคัญและฉันจะอธิบายอย่างรวดเร็วและให้ภาพรวมแก่คุณ ระยะแรกคือระยะการประเมิน นี่คือตอนที่พนักงานที่คาดหวังกำลังตัดสินใจว่าพวกเขาอยากทำงานให้คุณหรือไม่ พวกเขากำลังตรวจสอบรายการงานของคุณ พวกเขาอยู่ในเว็บไซต์ของคุณ พวกเขาอาจกำลังคุยกับพนักงานว่าคุณต้องดูว่าการทำงานที่นั่นเป็นอย่างไร พวกเขากำลังผ่านขั้นตอนการสัมภาษณ์และการจ้างงานของคุณ จากนั้นเราก็มาถึงขั้นตอนการยอมรับ ขั้นตอนการยอมรับมีสององค์ประกอบหลัก เราทำข้อเสนอการจ้างงานและพนักงานที่คาดหวังยอมรับข้อเสนอของเรา จากนั้นเราจะไปที่ขั้นตอนที่สามซึ่งเป็นขั้นตอนยืนยัน

(07:28): ตอนนี้ ฉันคิดว่าทุกคนที่ฟังเคยได้ยินคำว่า สำนึกผิดของผู้ซื้อ . ฉันได้สร้างวลี จ้างใหม่ สำนึกผิด เนื่องจากพนักงานใหม่ทุกคนเริ่มสงสัยในการตัดสินใจที่พวกเขาเพิ่งยอมรับข้อเสนองานของคุณ และเรากำลังทำอะไรเพื่อแก้ไขปัญหานั้น จากนั้นเราก็มาถึงขั้นตอนการเปิดใช้งาน เฟสที่สี่ ซึ่งเป็นวันแรกของการทำงาน วันแรกนั้นเป็นอย่างไร? เรากำลังทำอะไรเพื่อกระตุ้นให้มันเป็นช่วงเวลาที่น่าจดจำในเส้นทางอาชีพของพวกเขา จากนั้นเราก็มาถึงช่วงปรับตัว ช่วงปรับตัวให้ชินคือเมื่อพนักงานใหม่เริ่มคุ้นเคยกับวิธีการทำธุรกิจของคุณ อาจใช้เวลาหลายสัปดาห์หรืออาจเป็นเดือน เมื่อพวกเขาปรับตัวได้เร็ว พวกเขาเรียนรู้งาน พวกเขาเข้าใจบทบาทของคุณ วิธีที่คุณเป็นนายจ้างเกี่ยวกับพวกเขา จากนั้นเราก็มาถึงขั้นตอนที่หก ซึ่งเป็นขั้นตอนที่บรรลุผลเมื่อพนักงานบรรลุเป้าหมายที่ตั้งไว้เมื่อพวกเขาตัดสินใจทำธุรกิจกับคุณในตอนแรก

(08:16): พนักงานทุกคนที่รับข้อเสนองานมีวิสัยทัศน์ว่าอนาคตของพวกเขาในองค์กรจะเป็นอย่างไรไม่ว่าจะเป็นการเพิ่มตำแหน่ง ขึ้นเงินเดือน เลื่อนตำแหน่ง อะไรทำนองนั้น แล้วพวกเขาทำอะไรสำเร็จบ้าง? จากนั้นเราก็มาถึงระยะที่เจ็ด ซึ่งเป็นระยะการรับเลี้ยงบุตรบุญธรรมที่พวกเขาภักดีต่อคุณและมีเพียงคุณเท่านั้น พวกเขามุ่งมั่น พวกเขาจะไม่รับสายนายหน้าหรือหัวหน้าฮันเตอร์คนอื่นๆ และสุดท้าย แต่ไม่ท้ายสุด เฟสสนับสนุนที่พวกเขากลายเป็นแฟนตัวยงสำหรับองค์กรของคุณ ซึ่งรวมถึงการเขียนรีวิวเกี่ยวกับ Glassdoor และเว็บไซต์แบบนั้น ตลอดจนการสรรหาบุคลากรเพื่อเติมเต็มตำแหน่งว่างอื่นๆ ที่คุณมีในองค์กรของคุณ ดังนั้นหากเราทำถูกต้อง ก็จะคล้ายกับการเดินทางของลูกค้าที่ต้องผ่านช่วงอารมณ์ของพนักงานรถไฟเหาะ

John Jantsch (08:58): และเช่นเดียวกับการเดินทางของลูกค้าที่ดี มีการดำเนินการโดยเจตนา ซึ่งก็คือองค์กรเพื่อขับเคลื่อนผู้คนผ่านขั้นตอนเหล่านั้น

(09:06): สวัสดี เจ้าของเอเจนซี่การตลาด คุณรู้ไหม ฉันสามารถสอนกุญแจสู่การเพิ่มธุรกิจของคุณเป็นสองเท่าในเวลาเพียง 90 วันหรือคืนเงินให้คุณได้ฟังดูน่าสนใจ สิ่งที่คุณต้องทำคือให้สิทธิ์ใช้งานกระบวนการสามขั้นตอนของเรา ซึ่งจะทำให้คุณสามารถทำให้คู่แข่งของคุณไม่เกี่ยวข้อง คิดค่าบริการระดับพรีเมียมสำหรับบริการของคุณ และปรับขนาดโดยไม่ต้องเพิ่มค่าใช้จ่าย และนี่คือส่วนที่ดีที่สุด คุณสามารถให้ใบอนุญาตทั้งระบบนี้สำหรับหน่วยงานของคุณโดยเพียงแค่เข้าร่วมในการรับรองแบบเข้มข้นของหน่วยงานที่กำลังจะมีขึ้น ทำไมต้องสร้างวงล้อ ใช้ชุดเครื่องมือที่เราใช้เวลากว่า 20 ปีในการสร้าง และคุณสามารถมีได้แล้ววันนี้ ตรวจสอบได้ที่ dtm.world/certification นั่นคือ dtm.world/certification

(09:53): และตอนนี้จากผู้สนับสนุนของเรา เฮ้ คุณเบื่อและเบื่อกับการเสียเวลาอันมีค่าไปกับงานที่น่าเบื่อ เช่น ดึงรายงาน เขียนบล็อกโพสต์ใหม่ และพยายามปรับแต่งอีเมลผู้มีโอกาสเป็นลูกค้าจำนวนนับไม่ถ้วนหรือไม่เราจะไม่พูดอะไรอีกแล้ว เพราะฉันมีเครื่องมือ AI ใหม่ที่จะทำให้คุณทึ่ง ขอแนะนำเครื่องมือ AI ใหม่ล่าสุด ผู้ช่วยเนื้อหา และจุดแชท ผู้ช่วยด้านเนื้อหาใช้พลังของแบบจำลอง GPT สามแบบของ AI แบบเปิดเพื่อช่วยให้คุณสร้างโครงร่างเนื้อหา การเข้าถึง อีเมล และแม้แต่การคัดลอกหน้าเว็บในเวลาไม่กี่วินาที และในกรณีที่ยังไม่พอ แชทสปอตได้สร้างผู้ช่วยการเติบโตของการสนทนาที่เชื่อมต่อกับ HubSpot CRM ของคุณเพื่อการสนับสนุนที่เหนือชั้นด้วยคำสั่งจากแชท คุณสามารถจัดการผู้ติดต่อ เรียกใช้รายงาน และแม้กระทั่งขอการอัปเดตสถานะได้ CRM ที่ใช้งานง่ายนั้นง่ายยิ่งขึ้นไปอีก ตรงไปที่ hubspot.com/artificial-intelligence เพื่อเข้าถึงทั้งผู้ช่วยเนื้อหาและการแชทก่อนใคร

(11:05): ดังนั้นกรอบ 100 วันของคุณจึงปรากฏขึ้นอีกครั้งแน่นอนในหนังสือเล่มนี้ดังนั้น พูดคุยเล็กน้อยเกี่ยวกับการกระทำโดยเจตนาบางอย่างที่บริษัทสามารถทำได้หรือควรทำเหมือนในวันแรก คุณรู้ไหม คุณไม่เพียงแค่ปรากฏตัวและไป ใช่ คุณรู้ เพียงแค่ติดตามบุคคลนี้ไปรอบๆ และคุณก็รู้ ขวา. แล้วอะไรคือความสนุกของคุณที่เราจะเจอจากการกระทำโดยตั้งใจจริง ๆ ?

Joey Coleman (11:29): อืม มีสองความคิดสำหรับสิ่งนั้น จอห์นประการแรก คุณพูดถึงวิธีการหนึ่งร้อยวันแรกแบบนี้ การวิจัยทั้งหมดแสดงให้เห็นว่าหนึ่งร้อยวันแรกของการเดินทางของพนักงานเป็นช่วงเวลาที่สำคัญที่สุดในความสัมพันธ์ทั้งหมด นี่คือที่วางรากฐาน นี่คือจุดเริ่มต้นที่ดีจริงๆ และที่น่าตกใจสำหรับฉันก็คือ โดยเฉลี่ยในทุกอุตสาหกรรม ประมาณ 40%, 40-45% ของผู้ลาออกใหม่ก่อนวันครบรอบ 100 วัน ใช่. ดังนั้น หยุดและคิดถึงเวลาและความพยายามทั้งหมดที่เราใช้ในการสรรหา สัมภาษณ์ ยื่นข้อเสนอและเจรจาต่อรอง คนเกือบครึ่งจะออกไปก่อนที่พวกเขาอยู่ที่นั่นสามเดือน สิ่งนี้ไม่เพียงสร้างความเสียหายต่อธุรกิจในการดำเนินงานเท่านั้น แต่ยังรวมถึงในด้านอารมณ์และขวัญกำลังใจอีกด้วย แล้วเราจะทำอย่างไรเพื่อให้ประสบการณ์นั้นน่าทึ่ง? เอาล่ะ ถึงประเด็นของคุณแล้ว และคุณก็โดนมันเข้าเต็มๆ ในวันนั้น ประสบการณ์วันแรกในการทำงานของพวกเขานั้นสำคัญมาก

(12:23): สิ่งที่เกิดขึ้นในองค์กรส่วนใหญ่คือการคิดภายหลังโอ้ เราไม่แน่ใจว่าพวกเขาจะปรากฏตัวเมื่อใด โอ้ เราต้องทำเรื่อง HR กรอกเอกสาร โอ้ คุณควรดูวิดีโอการฝึกอบรมนี้จากยุค 70 เกี่ยวกับการล่วงละเมิดทางเพศและการเลือกปฏิบัติ ไม่ต้องบอกว่าสิ่งเหล่านั้นไม่สำคัญ แต่เราไม่ใช่ เรากำลังเปิดจากจุดที่เป็นลบ เรากำลังเปิดจากจุดที่ขาดแคลน ตรงข้ามกับที่พูด จะเป็นอย่างไรถ้าเราคิดถึงสิ่งที่จะเกิดขึ้นจริงในตอนท้ายของวัน เมื่อสิ้นสุดการทำงานวันแรก พนักงานใหม่ของคุณจะขึ้นรถหรือไม่ก็พวกเขาจะ ขึ้นรถโดยสารสาธารณะ หรือพวกเขากำลังเดินกลับบ้านหากมีเพื่อนร่วมห้องเมื่อกลับถึงบ้าน ไม่ว่าจะเป็นคู่สมรส ลูก คนสำคัญ ไม่ว่าจะเป็นใครก็ตาม สิ่งแรกที่ใครต่อใครถามเมื่อเดินเข้าประตูมาคือวันแรกที่สับเป็นอย่างไรบ้าง ?

(13:13): นั่นจะเป็นคิวแรก เพราะพวกเขารู้อยู่แล้วว่าเป็นวันแรกของการทำงาน และถ้าพวกเขาอยู่คนเดียว พวกเขาอาจจะโทรหาพ่อแม่หรือเพื่อนหรือเล่าให้พวกเขาฟังเกี่ยวกับวันแรก ในงาน.ถ้าไม่มีอะไรแล้ว ทุกคนที่ฟังอยู่ ฉันจะถามคุณเรื่องนี้ พนักงานใหม่จะตอบคำถามนั้นอย่างไรโดยพิจารณาจากวันแรกโดยทั่วไปของคุณเป็นอย่างไร พวกเขาจะเพ้อว่าพวกเขารู้สึกยินดีแค่ไหน? หรือพวกเขาจะเพ้อถึงประสบการณ์ที่ยอดเยี่ยม ผู้คนใหม่ๆ ที่พวกเขาได้พบ งานที่พวกเขาต้องทำ? หรือพวกเขาจะพูดว่า ฉันใช้เวลาครึ่งวันแรกในห้องประชุม ดูวิดีโอเก่า ๆ และกรอกเอกสาร แล้วฉันก็ไปกินข้าวกลางวันกับใครสักคนที่ดูเหมือนพวกเขาจะไม่รู้ด้วยซ้ำว่าจะพาฉันไปกินข้าวกลางวัน แต่รู้สึกตื่นเต้นที่สามารถบันทึกลงในบัญชีค่าใช้จ่ายของบริษัทได้ กลับมาอีกทีตอนบ่ายก็พบว่าจริงๆ แล้วฉันไม่มีโต๊ะทำงานพร้อมคอมพิวเตอร์เพราะมันไม่พร้อม ฉันไม่มีโทรศัพท์จริงๆ ฉันควรจะมีนามบัตร พวกเขาบอกว่าฉันจะได้รับมันภายในสามสัปดาห์ และโดยพื้นฐานแล้วฉันได้รับคำสั่งให้ตรวจสอบเอกสารทางการตลาดบางส่วนของเรา และฉันจะพบกับผู้จัดการที่แท้จริงของฉันในวันพรุ่งนี้

จอห์น แจนต์สช์ (14:10): คุณรู้อะไร คุณแค่

Joey Coleman (14:13): มีเหตุผลว่าทำไมสมมุติฐานถึงได้ผลเป็นเพราะเราเคยใช้ชีวิต ใช่. เราเคยมีชีวิตอยู่

John Jantsch (14:17): มันใช่. อย่างที่คุณรู้ อย่างที่ฉันได้ยินคุณอธิบายว่า สิ่งหนึ่งที่ฉันพบคือปัญหาคือมันไม่ใช่งานของใคร ใช่ไหม? เหมือนว่าคนนี้เข้ามาแล้วเหมือนรำคาญจริงๆ เพราะชอบมาเต็มจานแล้ว . ขวา? และฉันคิดว่ามันเป็นอย่างนั้นจริงๆ ใช่ไหม

โจอี้ โคลแมน (14:37): จอห์น?ร้อยเปอร์เซ็นต์ สองความคิดเกี่ยวกับที่ ประการแรก ในหลาย ๆ องค์กรจะมีบุคคลที่มีหน้าที่ในการสรรหา สัมภาษณ์ และจ้างงาน ยื่นข้อเสนอ ไม่ว่าจะเป็นหัวหน้าฝ่ายทรัพยากรบุคคลหรือฝ่ายพัฒนาความสามารถ เป็นต้น จากนั้น เราก็มีใครสักคนที่ในที่สุดคนๆ นั้นก็จะรายงานต่อผู้จัดการ เจ้านาย ตัวแทนโดยตรง คุณรู้ไหม ผู้อำนวยการอะไรทำนองนั้น ช่องว่างที่เรามีอยู่ตรงกลาง ใช่. ช่องว่างที่เรามีคือการส่งต่อจากผู้สรรหาไปยังผู้จัดการ และผู้จัดการส่วนใหญ่ ฉันอ่านงานวิจัยที่น่าสนใจเมื่อสัปดาห์ที่แล้ว ผู้จัดการส่วนใหญ่ ครั้งแรกที่พวกเขาได้รับการฝึกอบรมด้านการจัดการทุกประเภทเกิดขึ้นเมื่ออายุ 46 ปี

จอห์น แจนต์สช์ (15:20): .

Joey Coleman (15:21): หยุดแล้วคิดว่ามีผู้จัดการกี่คนที่อายุต่ำกว่า 46 ปี จริงไหม?เราต้องรอเป็นสิบปี หนึ่งเดือน เป็นปี จึงจะเข้ารับการฝึกอบรมประเภทใดก็ได้ ดังนั้นฉันเห็นด้วยกับคุณ หากมีสิ่งหนึ่งที่ผู้คนนำหนังสือของฉันไป ฉันหวังว่าพวกเขาจะหาใครสักคนในองค์กรที่รับผิดชอบในการรับพนักงานใหม่ตั้งแต่ครั้งแรกที่พวกเขาได้ยินเกี่ยวกับธุรกิจนี้ จนกว่าพวกมันจะพร้อมใช้งานในอีกร้อยวันต่อมา หากมีคนเดียวที่รับผิดชอบการเดินทางทั้งหมดนั้น จำนวนการเก็บรักษาของเราจะพุ่งทะลุเพดาน

John Jantsch (15:54): ใช่และไม่ใช่ com มันไม่ใช่พรบ. ใช่หรือไม่? ? เลขที่,

Joey Coleman (15:58): แน่นอนไม่ มันเป็นการเชื่อมต่อทางอารมณ์ เราจะสร้างความสัมพันธ์ส่วนตัวกับผู้คนที่เรานำเข้ามาในองค์กรของเราได้อย่างไร?

John Jantsch (16:06): อืม และมันก็เหมือนกับร้านอาหาร เมื่อคุณเข้าไปในนั้นและวันเกิดของใครบางคน และเหมือนพวกเขาปรากฏตัวขึ้น แทนที่จะเป็นแค่เซิร์ฟเวอร์ของคุณ เหมือนทุกครั้ง เซิร์ฟเวอร์ทั้งหมดมาและ ร้องเพลงสุขสันต์วันเกิดและมันก็เหมือนกับว่าการจัดปาร์ตี้แบบนั้นกลายเป็นส่วนหนึ่งของวัฒนธรรมไปแล้ว และเนื่องจากฉันใช้คำ C แต่ คุณรู้ไหมว่าองค์กรที่อ่านหนังสือเล่มนี้เป็นอย่างไร ใช่แล้ว เราจะรักษาคนของเราไว้ได้ โดยการเปลี่ยนแปลงทุกอย่าง หนึ่งร้อยวันแรกนั้นนานมาแล้ว คุณรู้ไหม และมันก็เหมือนกับว่า คุณใส่ความสนุกเข้าไปมากขึ้น ใส่ประสบการณ์เข้าไปได้อย่างไร? ฉันหมายถึง คุณจะทำอย่างนั้นได้ยังไงหลังจากที่เรือแล่นไปแล้ว?

Joey Coleman (16:47): ใช่ฉันคิดว่ามันไม่เคยสายเกินไป ขวา. เพื่อให้ประสบการณ์ที่คุณกำลังสร้างดีขึ้น และฉันรู้สึกซาบซึ้งและเห็นอกเห็นใจความจริงที่ว่า จอห์น หลายคนอาจคิดว่า โอ้ นี่เป็นสิ่งที่เราต้องให้ความสนใจ มีสมาชิกในทีมที่มีอายุครบร้อยวันแล้ว อย่างแน่นอน. แล้วคุณจะทำอะไรได้บ้าง? ฉันคิดว่าคุณสามารถทำสองสามอย่าง ประการแรก ฉันคิดว่าคุณสามารถรับรู้ถึงด้านบวกและด้านลบของวัฒนธรรมที่คุณมีอยู่ มีอะไรดีเกี่ยวกับวัฒนธรรมของคุณ อะไรที่ทุกคนรู้ว่าต้องปรับปรุง ไม่มีองค์กรใดบนโลกใบนี้ที่ไม่สามารถปรับปรุงวัฒนธรรมของตนได้ ไม่สามารถปรับปรุงได้ในทางใดทางหนึ่ง ดังนั้นฉันคิดว่ามีความเป็นไปได้เสมอที่จะทำเช่นนั้น ประการที่สอง เราจะเชื่อมต่อกับผู้คนของเราในระดับที่เป็นส่วนตัวและทางอารมณ์มากขึ้นได้อย่างไร หากมีคำถามหนึ่งข้อที่ฉันหวังว่าผู้คนจะขบคิด นั่นคือคำถามนี้ เราจะสนใจอะไรมากไปกว่าสิ่งที่เกิดขึ้นระหว่างเวลา 17.00 น. ถึง 09.00 น. เท่ากับที่เราสนใจสิ่งที่เกิดขึ้นระหว่างเวลา 09.00 น. และ 17:00 น. ใช่ เกิดอะไรขึ้นในชีวิตพนักงานของคุณหลังจากออกจากสำนักงาน หลังจากออกจากระบบ

John Jantsch (17:53): ขอผมถอยกลับสักหน่อยฉันเห็นด้วยกับคุณหนึ่งร้อยเปอร์เซ็นต์ แต่ฉันก็ได้ยินผู้ฟังบางคนออกไป นั่นไม่ใช่ธุระของฉัน คุณรู้, ฉันไม่ต้องการ 'em to, you know, care about. นั่นคือเมื่อพวกเขากลับบ้าน

Joey Coleman (18:07): ทั้งหมดนี่คือสิ่งที่จอห์น ถ้าฉันสร้างวลีที่คุณใช้คือ นั่นก็ไม่ใช่เรื่องของฉัน

จอห์น แจนต์สช์ (18:13): .

Joey Coleman (18:14): ฉันเข้าใจแล้ว . แต่มันคือธุรกิจของพวกเขาและมันคือชีวิตของพวกเขา และนั่นคือประเด็นที่ฉันพยายามทำ ใช่. เมื่อเราตระหนักว่าเรามีมนุษย์ที่ทำงานให้เราซึ่งมีชีวิตนอกสำนักงาน นอกงานที่พวกเขาทำเพื่อเรา เราจะแสดงความรู้สึกเห็นอกเห็นใจได้ดีขึ้น เราสามารถแสดงอารมณ์เพื่อเชื่อมต่อกับพวกเขาได้ดีขึ้น ตอนนี้ ฉันไม่ได้บอกว่าคุณต้องการพูดกับพนักงานทุกคนของคุณว่า เฮ้ อย่าลืมส่งอีเมลถึงฉันและบอกทุกอย่างที่คุณจะทำในคืนนี้ ระหว่าง 22.00 น. ถึงเที่ยงคืน ไม่ นั่นไม่ใช่สิ่งที่ฉันกำลังพูดถึงเลย แต่สิ่งที่ผมกำลังพูดถึงคือโอกาสที่นายจ้างจำนวนมากพลาดที่จะรับรู้ว่า เราคาดหวังให้พนักงานรุ่นที่ดีที่สุดของเราในระหว่างวันทำงานโดยไม่ได้คำนึงถึงสิ่งที่เกิดขึ้นนอกวันทำงานสำหรับพวกเขา

(18:58): พวกเขามีลูกที่ป่วยหรือมีปัญหากับการดูแลลูกหรือไม่?พวกเขามีพ่อแม่ที่มีอายุมากแล้วที่พวกเขากำลังพยายามเลี้ยงดูหรือไม่? พวกเขามีบางอย่างเกิดขึ้นในชีวิตส่วนตัวหรือไม่? ฉันไม่ได้บอกว่าคุณต้องการสอดรู้สอดเห็นสิ่งเหล่านั้น ใช่. แต่คุณต้องการสร้างพื้นที่ในวัฒนธรรมของคุณเพื่อให้การสนทนาประเภทนั้นเกิดขึ้น และมีแง่มุมทั้งหมดของหนังสือที่เราพูดถึง คุณรู้ไหม เรารู้ได้อย่างไรว่าเหตุการณ์สำคัญต่างๆ เช่น การเกิด การแต่งงาน การตาย การหย่าร้าง ทุกสิ่งทุกอย่างที่เกิดขึ้นในชีวิตส่วนตัวของพนักงานของเรา ซึ่งเราทราบดีว่ามีผลกระทบต่อการทำงานของพวกเขา ชีวิต. แต่ถ้าเราแสร้งทำเป็นว่าไม่มีอะไรเกิดขึ้น นั่นไม่ได้สร้างสายสัมพันธ์ใดๆ กับทีมของเรา

John Jantsch (19:35): อืม และฉันคิดว่า คุณรู้ไหม บางคนแนะนำว่างานสำหรับหลาย ๆ คนเป็นเพียงวิธีการไปสู่จุดจบขวา? และนั่น คุณรู้ไหมว่า หากเราสามารถกระตุ้นสิ่งอื่นๆ ที่พวกเขาหลงใหลได้ งานก็จะมีความสำคัญมากขึ้นต่อการบรรลุสิ่งที่พวกเขาพยายามทำให้สำเร็จ

โจอี้ โคลแมน (19:51): 100%.และฉันคิดว่าคุณและฉัน จอห์นต่างก็อยู่รอบๆ ตึกมากพอที่จะรู้ว่าถ้าคุณมีพนักงานที่ทำงานเป็นหนทางไปสู่จุดจบ งานก็จะไม่ได้ยอดเยี่ยมขนาดนั้น

John Jantsch (20:01): ใช่

โจอี้ โคลแมน (20:02): มันก็เป็น และนั่นไม่ใช่การวิจารณ์คนที่แบบว่า เฮ้ ฉันแค่ไปที่นั่นเพื่อรับเงินเดือน แต่คุณจะไม่ดึงดูดคนที่มีความสามารถและสร้างผลลัพธ์แบบนั้น ถ้าคุณมีพนักงานที่ถูกซื้อตัวไป เข้าสู่ภารกิจของคุณ รวมอยู่ในวิสัยทัศน์ของคุณ รวมอยู่ในวัฒนธรรมของคุณ และสิ่งที่คุณกำลังพยายามทำให้สำเร็จ

John Jantsch (20:20): ดังนั้นคำว่าการสร้างแบรนด์ของนายจ้างจึงค่อนข้างถูกล้อเลียนในแวดวงการตลาดในทุกวันนี้ ด้วยแนวคิดที่ไม่เพียงแต่สร้างวัฒนธรรมที่ยอดเยี่ยม สถานที่ทำงานที่ยอดเยี่ยมนี้เท่านั้น แต่นั่นกลายเป็นแง่มุมที่ยิ่งใหญ่ของ ข้อความของคุณ การวางตำแหน่งของคุณที่คุณทราบ ใครจะอยากซื้อจากบริษัทที่เป็นที่ทำงานที่ยอดเยี่ยม , ขวา? แน่นอน คุณรู้วิธี แต่เห็นได้ชัดว่าผู้คนสามารถจ่ายค่าบริการริมฝีปากให้กับสิ่งเหล่านั้นได้เช่นกัน ดังนั้น คุณรู้ไหม คุณคิดอย่างไรกับวัฒนธรรมที่ดีที่คุณสร้างขึ้น ประสบการณ์ที่ยอดเยี่ยมนี้ และทำให้แน่ใจว่าผู้คนกำลังประสบกับปัญหานั้น คนที่เป็นลูกค้าของคุณ

Joey Coleman (20:55): คุณรู้ไหม มันน่าสนใจ จอห์น หนึ่งในสิ่งที่ฉันชอบทำเมื่อฉันพยายามประเมินว่าบริษัทจะเป็นอย่างไรในการทำธุรกิจด้วย หรืออาจจะทำงานด้วย หรืออะไรทำนองนั้น ฉันไปที่หน้าเกี่ยวกับเราบนเว็บไซต์ของพวกเขา และฉันรู้ว่าคุณทำการค้นคว้ามากมายเกี่ยวกับเว็บไซต์ต่างๆ และฉันแน่ใจว่าคุ้นเคยกับสถิติเดียวกันกับฉันตามกฎทั่วไปแล้ว หน้าเกี่ยวกับเราคือหน้าที่มีผู้เข้าชมมากที่สุดในเว็บไซต์ขององค์กรใดๆ โดยปกติจะเป็นหมายเลขสองบนไซต์ของพวกเขา แต่อยู่ในสองอันดับแรก บางครั้งบางองค์กรอันดับหนึ่งก็สองอันดับตลอด สิ่งที่ฉันชอบทำเสมอ จอห์น คือเมื่อฉันไปที่หน้าเกี่ยวกับเราของบริษัท ฉันจะขอดูรูปพนักงานทุกคนที่มีได้ไหม ฉันสามารถดูชีวประวัติในคำอธิบายเกี่ยวกับพนักงานทุกคนได้หรือไม่? ไม่ใช่แค่สิ่งที่พวกเขาทำเพื่องานของพวกเขาเท่านั้น แต่สิ่งที่พวกเขาสนใจคืออะไร ความหลงใหลของพวกเขาคืออะไร? พวกเขามีสัตว์เลี้ยงหรือไม่? พวกเขาอยู่ที่ไหน? ประเภทของสิ่งเหล่านั้น สำหรับฉันแล้ว นั่นคือวิธีที่คุณใช้แง่มุมต่างๆ ของความเป็นเอกลักษณ์ขององค์กร คนของคุณ และแสดงให้โลกเห็น ทีนี้ เพราะฉันสามารถนึกภาพการตอกกลับของพนักงานบางคนที่พูดว่า ฉันไม่ต้องการชื่อสุนัขของฉันบนเว็บไซต์ , คุณเคยเจอเจ้าของสุนัขไหม? เจ้าของสุนัขส่วนใหญ่ต้องการพูดคุยเกี่ยวกับสุนัขของพวกเขาตลอดทั้งวัน

John Jantsch (22:03): โอเคดังนั้น ความเป็นจริงในทางปฏิบัติก็คือ พวกเขาส่วนใหญ่จะถ่ายรูปกับสุนัขของพวกเขา

Joey Coleman (22:07): แน่นอนและเราจะรักที่จะทำอย่างนั้น และถ้าคุณมีคนที่ไม่ต้องการรูปภาพของพวกเขาบนเว็บไซต์ก็ไม่เป็นไร บางทีเราอาจทำภาพล้อเลียนได้ บางทีเราอาจใส่โลโก้เข้าไปด้วย อย่างน้อยเราอาจรวมสองหรือสามสิ่งเข้าด้วยกัน หนังสือเล่มโปรดของพวกเขา ภาพยนตร์ที่พวกเขาชื่นชอบ บางสิ่งที่ทำให้โลกภายนอกรู้ว่าเรามีมนุษย์ที่ทำงานในบริษัทของเรา และเราเฉลิมฉลองให้กับพวกเขาสำหรับมนุษยชาติของพวกเขา ไม่ใช่ผลงานของพวกเขา

John Jantsch (22:31): ใช่โจอี้ หมดเวลาของเราแล้ว ฉันขอขอบคุณที่คุณมาโดยพอดคาสต์ Duct Tape Marketing ฉัน คุณรู้ไหม ผู้ฟังที่อยู่ข้างนอก หากคุณมีอะไรเกี่ยวข้องกับการให้วิทยากรมาพูดเกี่ยวกับหัวข้อนี้ โจอี้พูด นอกเหนือจากการเขียนหนังสือ Incredible เป็นวิทยากรที่น่าทึ่ง สนุกสนาน และคุณรู้ไหมว่าเป็นผู้พูดที่ยอดเยี่ยมเช่นกัน รู้ไว้ใช่ว่า โจอี้ คุณจะเชิญคนอื่นไปที่ไหน ฉันรู้ว่าหนังสือจะวางจำหน่ายทุกที่ แต่เอ่อ เพื่อติดต่อกับคุณ

Joey Coleman (22:56): โอ้ จอห์น ขอบคุณมาก ก่อนอื่นเลย สำหรับคำพูดดีๆ เกี่ยวกับการพูด ฉันขอขอบคุณฉันรักมัน ที่ที่ดีที่สุดในการค้นหาข้อมูลเกี่ยวกับเรื่องนี้ หนังสือเล่มนี้มีชื่อว่า Never Lose an Employee Again อย่างที่คุณพูดถึง มีวางจำหน่ายทุกที่ที่มีหนังสือ ทั้งในรูปแบบปกแข็ง ebook และหนังสือเสียงที่ฉันบรรยาย ดังนั้นไม่ว่าคุณจะชอบใช้เนื้อหาในเวอร์ชันใด ก็พร้อมใช้งาน ที่ที่ดีที่สุดในการค้นหาฉันคือที่เว็บไซต์ของฉัน joeycoleman.com นั่นคือโจอี้เหมือนจิงโจ้ทารกหรืออายุห้าขวบ คุณรู้ไหม โคลแมน โคลแมนเหมือนอุปกรณ์แคมป์ปิ้ง แต่ไม่มีความเกี่ยวข้องกัน joeycoleman.com คุณจะพบข้อมูลเกี่ยวกับหนังสือ คุณจะพบแหล่งข้อมูลเพิ่มเติม สิ่งที่ยอดเยี่ยมอย่างหนึ่งที่เราทำกับหนังสือคือ John คือมีโอกาสที่จะเข้าถึงห้องนิรภัย และในห้องนิรภัยมีวิดีโอ เทมเพลต และข้อมูลทุกประเภทเพื่อช่วยให้ผู้คนนำแนวคิด กลวิธี และเทคนิคในหนังสือไปใช้จริง พวกเขาเป็นส่วนหนึ่งของธุรกิจของพวกเขา และคุณสามารถเข้าถึงได้ทั้งหมดบนเว็บไซต์ joeycoleman.com

John Jantsch (23:49): ยอดเยี่ยมโจอี้ ขอขอบคุณอีกครั้งที่สละเวลาสักครู่เพื่อแวะมาที่ Duct Tape Marketing Podcast หวังว่าเราจะได้พบกันเร็วๆ นี้ สักวันหนึ่งบนท้องถนน

Joey Coleman (23:56): ฟังดูดีขอบคุณจอห์น ขอบคุณมัน และขอบคุณทุกคนที่รับฟัง

John Jantsch (24:00): เฮ้ และสิ่งสุดท้ายก่อนที่คุณจะไปคุณรู้ไหมว่าฉันพูดถึงกลยุทธ์การตลาดอย่างไร กลยุทธ์มาก่อนกลยุทธ์? บางครั้งอาจเป็นเรื่องยากที่จะเข้าใจว่าคุณยืนอยู่ตรงจุดไหน สิ่งที่ต้องทำเกี่ยวกับการสร้างกลยุทธ์ทางการตลาด ดังนั้นเราจึงสร้างเครื่องมือฟรีสำหรับคุณ เรียกว่าการประเมินกลยุทธ์การตลาด คุณสามารถค้นหาได้ที่ @marketingassessment.co not.com ตรวจสอบการประเมินการตลาดฟรีของเราและเรียนรู้ว่าคุณอยู่ที่ไหนด้วยกลยุทธ์ของคุณวันนี้ นั่นเป็นเพียงการประเมินการตลาด.co ฉันชอบที่จะพูดคุยกับคุณเกี่ยวกับผลลัพธ์ที่คุณได้รับ