Доверие: зачем оно нужно вашей компании для роста

Вспомните свое любимое телешоу. Будь то драма, комедия, реальность или даже новости, почти все сюжетные линии основаны на общем недоверии. Без недоверия редко бывает конфликт, а без конфликта нет причин не отрывать глаз от экрана. Уолтер Уайт лжет практически в каждом эпизоде ​​«Во все тяжкие», в конечном итоге теряя доверие всех, кого любит. В «Игре престолов» почти каждый персонаж замышляет, как уничтожить остальных персонажей и получить абсолютную власть.

Хотя недоверие, заговоры и интриги создают большую драму и развлечение, они представляют собой большую токсичность, отравляющую современное рабочее место. Слишком много людей в рабочей силе верят, что существует неуловимый Железный трон бизнеса, и они не остановятся ни перед чем, чтобы сесть на него. На самом деле должна быть одна команда с одной целью.

Доверие трудно получить, но оно необходимо в бизнесе. Доверие — это самый мощный инструмент, который может использовать любая компания, но чаще всего это делают немногие, если вообще делают это. И точно так же, как в метафорической цепи, если одно звено слабое, цепь бесполезна.

Если ваша компания не растет, скорее всего, проблема в недоверии на одном из трех уровней — внутри команды, внутри структуры компании или с клиентами.

Команда

Я уже слышу скептиков, утверждающих, что успешная компания — это гораздо больше, чем просто доверие. Доход, накладные расходы или этика ценности сотрудника. Но подумайте, как доверие влияет на эти концепции.

Например, человек с хорошей этикой — это человек, которому вы можете доверять. На командном уровне менеджер должен быть уверен, что его команда усердно работает. В свою очередь, команда должна доверять руководителю руководство и инструктировать их о том, как совершенствоваться и быть более эффективными. Это имеет первостепенное значение. Некоторые менеджеры увидят ошибку и, не желая показаться строгими, проигнорируют плохое поведение. Хуже того, им может понадобиться предлог, чтобы уволить человека и позволить ему бороться. Доверчивый лидер устраняет неэффективное поведение быстро и безболезненно.

Автономия

Автономия, пожалуй, лучший способ узнать, есть ли у команды доверие. Менеджер дает задание члену команды для выполнения вместе с крайним сроком. У менеджера не должно быть необходимости управлять чем-то еще. Если у члена команды есть вопросы по заданию, он обязан проявить доверие к руководителю и попросить о помощи. Ни в коем случае нельзя нарушать сроки без надлежащего уведомления. Если в процессе возникает проблема, она должна быть немедленно доведена до сведения менеджера. Слишком много членов команды ждут, пока не станет слишком поздно, чтобы сообщить о проблеме, и в процессе вызывают огромные неудачи, включая потерю доверия.

Менеджеры должны способствовать созданию атмосферы заботы. Недавний опрос, проведенный Edelman's Trust Barometer, показал, что 82% сотрудников не доверяют людям, на которых они работают. Менеджеры должны показать членам своей команды, что, несмотря ни на что, они будут их поддерживать, пока команды также поддерживают менеджеров. При этом они создают симбиотические отношения, в которых они становятся одной командой с одной целью. Менеджер — это человек, которого нужно уважать, а не бояться. Регулярные проверки, чтобы получить представление о том, как работает и чувствует каждый член команды, создадут более прочные и длительные отношения после работы.

Структура компании

За 13 лет работы в различных отраслях для компании не было большего вреда, чем недоверие между разными отделами. Это может показаться безумием, но правда в том, что многие люди скорее будут смотреть, как компания сгорает дотла, чем брать на себя вину или эффективно сотрудничать с другими.

Обычная жалоба, которую я слышу от коллег, не работающих в моей организации, заключается в том, что мелочность правит. Подразделения намеренно перекладывают ответственность на других или забывают выполнить что-то, чтобы «соперничающий» отдел выглядел глупо. К сожалению, когда поливают грязью, пачкаются все.

От пассивно-агрессивных электронных писем до блокировки связи с другими отделами — многие организации терпят неудачу, потому что никто не доверяет никому за пределами своей группы. Для человека совершенно естественно защищать свою группу и бороться с чужой. Однако внутри организации важно помнить, что на самом деле вы все являетесь частью одной и той же группы.

мелочность

Позвольте мне привести пример: некий бизнес (на самом деле не имеет значения, какой именно) оказался втянутым в драку между командой по работе с клиентами и командой управления проектом. Два отдела настолько возненавидели друг друга, что, если команда по работе с клиентами пыталась связаться с творческим отделом, команда управления проектами складывала руки и сидела над проектами, которые нужно было реализовать, по сути говоря: «Если вы хотите чтобы пропустить надлежащую цепочку подчинения, выясните, как делать все это самостоятельно».

Звучит мелко, не так ли?

Все эти проблемы происходят от недоверия друг к другу. В приведенном выше примере это недоверие привело к увеличению текучести кадров (распри не входили в должностные обязанности). К сожалению, когда два отдела не могут ладить друг с другом, страдает работа. Счастье сотрудников на 23,3% больше связано с отношениями с коллегами, чем с непосредственными руководителями. Если отделы не могут ладить друг с другом, это выставит всю организацию в невыгодном свете и часто приводит к потере клиентов и доходов.

Клиенты

Доверие клиентов — это другой зверь. Когда клиенты решают прекратить сотрудничество с организацией, есть ряд возможных виновников. Могут быть испорченные отношения с бывшими сотрудниками (поэтому так важно нанимать сотрудников, которым вы можете доверять). Может существовать сложная иерархия из нескольких контактов, с которыми можно построить доверительные отношения. Или может случиться так, что в самой организации токсичная рабочая среда.

Клиенты, которые доверяют вам, с большей вероятностью останутся с вами. Даже если вы не даете точных результатов, которые они ищут, они верят, что прилагаются усилия, и поэтому остаются с вами. Это не значит, что вы должны понравиться клиенту и расслабиться. Наоборот, это будут жертвы и усилия, которые вы приложите, чтобы время от времени дать вам немного передышки в проекте. Пока вы не злоупотребляете этим доверием, клиент, в общем-то, не уйдет.

Многие люди используют мероприятия или обеды, чтобы поощрить доверие. Хотя это полезные инструменты для построения отношений, они никогда не должны быть единственным источником доверия между вами и вашим клиентом. Упорная работа и открытое общение часто будут защитниками доверия, необходимого для поддержания прочных отношений. Как и в любых отношениях, чем больше вы будете узнавать и понимать друг друга, тем крепче будет связь.

Что дальше?

Хотя может показаться жизненно важным выявить и искоренить недоверие в вашей организации, не спешите указывать пальцем на кого-то другого. Это противоположно доверию. Вместо этого взгляните на себя. Посмотрите, что вы делаете не так, и исправьте это. Если у вас есть проблемы с доверием к члену команды или члену другой команды, поговорите об этом и решите проблему (желательно в частном порядке, а не в цепочке электронных писем со всей компанией CC).

Что бы вы ни делали, не оставляйте это и надейтесь на лучшее. Немногие вещи когда-либо решаются простым игнорированием их. Не позволяйте враждебности разгореться и разрушить вашу репутацию или репутацию вашей компании. Игнорировать это лениво и, честно говоря, требует еще больше времени. Чем меньше у вас доверия, тем больше времени вы потратите, говоря или думая плохо о данном человеке, что снижает вашу продуктивность.

Эти проблемы легко определить, учитывая, что почти каждая организация имеет те или иные проблемы с доверием. Простое решение — нанять правильных людей и быть честным с самим собой в отношении того, подходит ли вам ваша нынешняя работа.

Книга Джеймса К. Коллинза «От хорошего к великому» предлагает простой тест, который поможет вам начать работу: как работодатель, вы бы почувствовали облегчение, если бы сотрудник пришел к вам и попросил уйти? Как наемный работник вы бы почувствовали облегчение, если бы ваш работодатель пришел к вам и уволил вас? Если ответ да, то пришло время снять пластырь. (57)

Уходи или меняйся

Нет смысла оставаться в ситуации, когда одна или обе стороны несчастны. Никто не выигрывает. Сотрудник, менеджер или работодатель всегда будут обижены, и бизнес пострадает. Это станет культурой поиска признания, когда дела идут хорошо, и возложения вины, когда все плохо. В доверительной среде нет заботы о том, когда и если придет признание, члены команды демонстрируют честную собственность, а проблемы решаются коллективно, потому что все знают, что каждый человек находится в одной команде.

Основная мысль этой статьи может быть резюмирована словами: «Изо дня в день мы являемся бизнесом. В долгосрочной перспективе мы семья». Семьи дерутся. Семьи борются. Семьи процветают. Нет ничего большего, что может сделать компания, чем заключить хорошие отношения с увольняющимися сотрудниками. Если бывшие сотрудники с любовью оглядываются на время, проведенное в вашей компании, значит, вы все делаете правильно. Я люблю то, что я делаю, из-за того, с кем я это делаю, и без доверия это было бы невозможно.