Вернуться к подкасту

Стенограмма

Джон Янч: Этот выпуск подкаста The Duct Tape Marketing Podcast представляет вам Klaviyo. Klaviyo — это платформа, которая помогает ориентированным на рост брендам электронной коммерции увеличивать продажи с помощью сверхцелевой, очень релевантной электронной почты, маркетинга в Facebook и Instagram.

Джон Янч: Здравствуйте, и добро пожаловать в очередной выпуск подкаста Duct Tape Marketing. Это Джон Янч, а сегодня у меня в гостях доктор Сабрина Старлинг. Она автор книги « Как нанять лучших » и генеральный директор компании «Используй потенциал». Она также известна под псевдонимом бизнес-психолог, так что это, вероятно, мой первый психолог в подкасте Duct Tape Marketing. Сабрина, добро пожаловать.

Сабрина Старлинг: Спасибо, Джон. Для меня большая честь быть первым психологом в подкасте Duct Tape Marketing. В маркетинге и психологии так много общего.

Джон Янч: Здесь нет никаких вопросов. Но мы должны ответить на животрепещущий вопрос, который, я уверен, вам задавали много раз: в чем разница между психологом и психиатром?

Сабрина Старлинг: Ну, простой ответ на это раньше заключался в том, что психологи не назначают. Основное различие состоит в том, что психиатры проходят медицинскую школу, годы и годы медицинской подготовки, а затем они специализируются на психиатрии по окончании медицинской школы. Психологи проходят обучение в аспирантуре, а не в медицинской школе. Большая часть нашего обучения сосредоточена на понимании людей и того, как люди функционируют в мире.

Джон Янч: Ну, конечно, владельцам малого бизнеса это могло бы пригодиться. Я знаю, что за годы работы с тысячами владельцев бизнеса я временами чувствовал, что предоставляю… конечно, не назвал бы это психологией, но я мог бы отговорить их от уступов или…

Сабрина Старлинг: Да. Ага. Я всегда говорю, что люди настолько сложны, что решил, что мне нужно получить докторскую степень по психологии, чтобы понимать людей. Как владельцы малого бизнеса, мы должны понимать людей, потому что именно так мы развиваем наш бизнес. Люди являются сердцем этих предприятий.

Джон Янч: Ну, я разговаривал со многими, многими предпринимателями и скажу, что… Готов поспорить на всеобщее обозрение, я знаю, что многие люди говорят: «Ну, черт возьми. Маркетинг — это сложно». Но держу пари, что все согласны с тем, что наем и управление людьми — это, вероятно, самая сложная часть развития бизнеса. Потому что у большинства предпринимателей это просто не их сила.

Сабрина Старлинг: Нет, это не так. Я думаю, что интересно то, что как только мы разобрались с маркетингом и поняли это, нам нужно узнать людей. Потому что нам нужно добавить команду, чтобы масштабировать весь новый бизнес, который мы вводим, потому что мы изучили маркетинг.

Джон Янч: Иногда я замечаю, что люди учатся с отрицательной стороны, прежде чем они готовы принять положительную сторону. Я думаю, что большая часть найма, который люди делают, и где они этого не сделали, происходит потому, что они были наняты определенным образом, и они видели, как другие люди делали это. Они просто копируют то, что видели, и то, что, по их мнению, должно быть сделано. Как владельцы бизнеса ошибаются в процессе найма в целом?

Сабрина Старлинг: Да. Ну, я имею в виду, это именно так. Мы действительно не знаем, что мы должны делать. Мы просто копируем то, что было сделано с нами в прошлом, и то, что мы испытали. Типичная практика найма, если мы будем ей следовать, приводит к тому, что мы ошибаемся в приеме на работу примерно в 75% случаев. Под типичной практикой найма я подразумеваю, что мы очень заняты и решаем: «Знаете что? Здесь нам не помешала бы помощь. Позвольте мне очень быстро написать объявление о работе, развесить его повсюду и посмотреть, какие кандидаты поступают. Я выберу лучших из этой группы, а затем приглашу некоторых из них на собеседование. Затем из тех, у кого я беру интервью, я выберу лучшего».

Сабрина Старлинг: Причина, по которой мы не нанимаем сотрудников, заключается в том, что это не соответствует поведению лучших игроков. А-игроки не читают объявления о вакансиях на досках объявлений. Они не сидят дома в пижамах, занимаясь этим. Они сейчас работают в другом месте, они, вероятно, очень заняты другой своей работой, которая у них есть в другом месте, и они переходят от одной возможности к другой. Мы должны использовать все наши хорошие маркетинговые навыки, чтобы понять, как нам привлечь лучших игроков для нашего бизнеса, а затем привлечь их, чтобы они захотели работать с нами.

Джон Янч: Хорошо. Очевидно, сейчас мне нужно сказать: «Хорошо. Что мы должны делать?» Вы как бы подстроили… Думаю, вы абсолютно правы. Я имею в виду, что люди, которых мы действительно преследуем, не ищут нас. Как же тогда нам изменить ситуацию и привлечь этого человека?

Сабрина Старлинг: Да. Речь идет о том, чтобы быть очень, очень намеренным и настроить себя на то, чтобы действительно выделиться как работодатель на рынке. Опять же, используя все, что мы знаем из хорошего маркетинга, мы должны отличаться и выделяться. Нам нужно знать, что первоклассные игроки, которых мы хотим привлечь, будут ценить в нас, и что мы… и, скорее, пытаемся создать это и просто… «Я не делаю этого сейчас, поэтому я должен пойти туда». и сделай это».

Сабрина Старлинг: Начнем с того, что у нас получается хорошо. Мы можем спросить наших нынешних членов команды, кто из них лучше, что вы больше всего цените в работе здесь? Что отличает и уникальна эта роль от любой другой работы, которую вы выполняли в прошлом? Это поможет нам понять, чем мы выделяемся как работодатели.

Сабрина Старлинг: Что, я думаю, действительно удивительно для многих владельцев малого бизнеса, так это то, что нам не нужно делать грандиозные вещи, например, иметь бильярдные столы, и позволять нашим детям… членам нашей команды. Я как раз недавно говорил о детях. Мы не хотим, чтобы наши участники играли в бильярд, чтобы они думали: «Вау, это отличное место для работы. Я играю в бильярд в обеденные перерывы». Это простые вещи, такие как просто уважение и уважительная рабочая среда, отношение к членам команды как к семье, предоставление им гибкости, чтобы заботиться о балансе между работой и личной жизнью и семейными потребностями, которые у них могут быть.

Сабрина Старлинг: Мы, владельцы малого бизнеса, воспринимаем это как должное. Это просто то, как мы делаем вещи и как мы катимся, и мы не понимаем, что это сильно отличается от корпоративной Америки. Если мы говорим с кем-то, у кого была корпоративная работа, для них может быть глотком свежего воздуха перейти на работу в малый бизнес.

Джон Янч: Думаю, вы абсолютно правы. Многие малые предприятия делают это просто потому, что считают, что это правильный способ… делать что-то. Вот кто они. Как вы на самом деле сообщаете об этом так, чтобы это начинало привлекать? Я имею в виду, вы не можете пойти туда и обязательно сказать: «О, мы здесь как семья». Я имею в виду, для меня это не очень хорошо играет.

Сабрина Старлинг: Да. И это может звучать как-то пусто. Лучшее, что мы можем сделать, — это заставить наших нынешних членов команды говорить о нас и рассказать на улице о том, что бизнес идет. Теперь, когда у нас есть социальные сети, в нашем распоряжении действительно простые инструменты. Во-первых, нам нужно понять, что A-игроки держатся вместе. Если в вашей команде есть первоклассный игрок… и под первоклассным игроком я подразумеваю человека с высокой мотивацией, целеустремленного, который решает проблемы, а не просто останавливается, сдается и ждет. вы, чтобы сказать им, что делать.

Сабрина Старлинг: Такие люди знают других первоклассных игроков. Джон, посмотри, как мы с тобой соединились. Вы прокомментировали пост Майка [неразборчиво 00:07:57], я прокомментировал ответ. Мне нравится думать, что я первоклассный игрок. Мне нравится думать, что ты отличный игрок. Я думаю, что Майк [неразборчиво] первоклассный игрок. Так работают лучшие игроки.

Сабрина Старлинг: Члены нашей команды тоже такие. Если у нас есть что-то вроде… чего-то, что они делают, чем мы действительно гордимся, и мы рассказываем о них в наших социальных сетях и говорим: «Джо действительно старался изо всех сил для этого клиента на этой неделе, и посмотрите, что он сделал. . Я так горжусь Джо», и вы отмечаете Джо в этом посте. Что ж, Джо захочет поделиться этим постом со всеми своими друзьями и семьей, потому что он действительно горд. И вдруг ваш бизнес стал известен всем лучшим игрокам Джо в его сети.

Сабрина Старлинг: Когда позже у вас появляется вакансия, вы начинаете делиться своим объявлением о работе и спрашиваете Джо: «Не могли бы вы поделиться этим со своей сетью?» Что ж, теперь сеть Джо говорит: «О, да. У Джо есть босс, который все время им хвастается. Это сильно отличается от моего босса, который все время ворчит на меня».

Джон Янч: Да. И прелесть этого еще и в том, что… да, это привлекательно, возможно, для потенциального найма. Но это также очень привлекательное сообщение рынку в целом о том, что вы за компания.

Сабрина Старлинг: Абсолютно. Прекрасная вещь - это то, что мы делаем, чтобы действительно позиционировать себя как бренд, к которому тяготеют наши идеальные клиенты и клиенты. Нам просто нужно быть немного более внимательными к включению в это наших лучших членов команды, привлекать их, когда это возможно, и позволять им занимать центральное место в нашем маркетинге.

Джон Янч: Я хочу напомнить вам, что этот эпизод принес вам Klaviyo. Klaviyo помогает вам строить конструктивные отношения с клиентами, слушая и понимая их реплики. Это позволяет вам легко превратить эту информацию в ценные маркетинговые сообщения. Существуют мощные автоответчики для сегментации электронной почты, готовые к работе. Отличный репортаж.

Джон Янч: Если вы хотите немного узнать о секрете построения отношений с клиентами, у них есть очень забавная серия под названием Klaviyo's Beyond Black Friday. Это документальный сериал, много веселья, быстрые уроки. Просто зайдите на klaviyo.com/Beyond BF, Beyond Black Friday.

Джон Янч: Итак, ваш последний выпуск How to Hire посвящен подрядчикам. Я знаю, что прямо сейчас в этой конкретной отрасли … и я уверен, что есть и другие подобные, но мне кажется, что существует такая нехватка людей, которые хотят заниматься такой работой. Которые идут в школу, чтобы попасть в эти профессии. Что такое компания… Я имею в виду, с одной стороны, мы говорим, что это делает нас еще более важными в этой отрасли. Но что делать, если речь идет не просто о найме первоклассных игроков? Это: как мне заинтересовать кого-нибудь?

Сабрина Старлинг: Абсолютно. Мы должны понимать, что в любой популяции около 10% населения будут первоклассными игроками. Когда у вас сокращается резерв рабочей силы, как в строительной отрасли… потому что в течение многих лет детей поощряли поступать в колледж, а не заниматься торговлей, если они были к этому склонны. Мало того, что многие люди ушли из строительной отрасли, когда случилась рецессия, они так и не вернулись. Теперь нам также не хватает целого поколения работников этой отрасли.

Сабрина Старлинг: Это очень небольшой кадровый резерв, и нам нужно проявить находчивость, когда дело доходит до заполнения вакансий в нашем бизнесе. Речь не идет о наборе навыков. Гораздо важнее нанимать тех, кто соответствует нашим основным ценностям или нашим непреложным законам. Личность A-игрока, эта находчивость, а также превосходство изо дня в день. Наборы навыков можно обучать, и могут быть позиции начального уровня, которые нам придется изучить в нашем бизнесе и создать программы для учеников.

Сабрина Старлинг: Я знаю, что подрядчик, стремящийся к этому, работает по 90 часов в неделю, чтобы не отставать от спроса. Ты такой: «Что? Эта дама говорит мне начать программу ученичества? У кого есть на это время?» То, что я действительно призываю вас рассмотреть, так это нишу вниз. Найдите очень конкретную нишу, на которой вы сосредоточитесь, и у вас будет возможность стать лучшим в мире в этой нише. Поскольку проекты, которые вы делаете, со временем будут очень похожими, вам будет намного легче обучать кого-то… потому что они выполняют много повторяющейся работы, и это делает программу ученичества гораздо более выполнимой.

Джон Янч: Ну, на самом деле у меня есть клиент в Канзас-Сити, штат Миссури, который сделал именно это. Они были довольно крупным подрядчиком по реконструкции. На самом деле они сотрудничают с парой местных школ и обучают шесть или восемь учеников в течение семестра, и пара превратилась в действительно отличных сотрудников.

Сабрина Старлинг: Абсолютно. Я действительно думаю, что это будет то, на что рассчитывают многие подрядчики. В свою книгу «Как нанять лучших» я включил примеры объявлений о вакансиях. На этот раз я включил одно, но не включил в предыдущее издание «Как нанять лучших» — это объявление о работе, предназначенное для найма с целью роста. Это будет специально нацелено на кого-то, кто вышел из программы профессионального училища… даже на шести-восьминедельной программе, и теперь вы вовлекаете их в бизнес. Вот что вы ожидаете от них, чтобы они могли делать сразу, и вот что вы ожидаете, что они смогут дорасти до этого.

Джон Янч: Я имею в виду, что один из способов получить первоклассных игроков — это взять их у кого-то другого. Я имею в виду, давайте посмотрим правде в глаза. Так бывает, да? Как вы обойдете этот потенциальный шрам от общества?

Сабрина Старлинг: О, да. Вот в чем дело. Браконьерство — плохое слово, поэтому мы не говорим браконьерство, мы говорим «привлечь». Если мы собираемся стать предпочтительным работодателем и действительно будем тем лидером, который уважает членов нашей команды, создаст хорошую рабочую среду, это будет привлекательно. Когда вы находитесь на рабочих местах, и вы имеете дело с другими профессиями, и они видят, как вы ведете бизнес и как чувствует себя ваша команда… и действительно думаете о том, что на улице говорят о вашем бизнесе?

Сабрина Старлинг: Например, когда члены вашей команды собираются на барбекю в пятницу вечером, говорят ли они: «Вы не поверите, что мой босс заставил меня сделать на этой неделе. Он заставлял меня работать сверхурочно, а потом случилось вот это, а потом он наорал на меня». Это будет слово на улице? Или это будет так, что член вашей команды скажет: «Боже мой, мой босс такой милый. Он сказал мне спасибо за эту простую вещь на днях. На самом деле это не имело большого значения, но он действительно остановился и сказал мне спасибо». Это будет слово на улице? Потому что, если на улице говорят о позитивном взаимодействии с членами команды, вы будете в гораздо лучшем положении, чтобы привлечь в свой бизнес лучших членов команды.

Сабрина Старлинг: В книге одним из ресурсов, которым я делюсь, является очень простой способ иметь визитную карточку, и там написано: «Я вижу, что ты хорошо работаешь. Я хочу поблагодарить вас за это». На другой стороне этой визитной карточки написано: если тебе когда-нибудь понадобится возможность, приходи поговорить со мной. Вы можете просто передать это, когда находитесь на публике или на рабочем месте и видите, что кто-то делает хорошую работу. Вы просто признаете их за хорошую работу. Они будут держаться за это.

Джон Янч: Одна из вещей, которая происходит среди компаний, когда становится конкурентоспособной, это то, что они начинают снижать цены. Обратная сторона этого, я полагаю, при найме заключается в том, в какой момент предложение самой высокой зарплаты играет роль, или это похоже на снижение ваших цен? Это плохая практика?

Сабрина Старлинг: Это плохая практика. Я не советую этого делать, и я думаю, что все владельцы малого бизнеса во всем мире вздохнули с облегчением. Когда мы думаем об этом, деньги заходят далеко не так далеко, как мотиватор. Как только наши базовые потребности удовлетворены… и в зависимости от того, где вы находитесь в стране, около 75 000 долларов США — это годовой доход, который нужен кому-то, чтобы просто чувствовать себя защищенным и о котором заботятся. Как только наши базовые потребности удовлетворены, деньги перестают быть мотиватором. Что мотивирует, так это то, как к нам относятся, как мы чувствуем себя частью чего-то и что у нас есть большая цель, в которой мы принимаем участие.

Сабрина Старлинг: Это действительно то, что мы хотим построить в нашем бизнесе, это история бизнеса, и то, что мы делаем, что оказывает влияние, и работу, которую мы делаем как член команды с нами. Каким вы были героем в этой истории? И часть того, что нужно платить за привлечение отличных сотрудников, заключается в том, что вы хотите быть выше 50-го процентиля. Бюро статистики труда имеет эти данные на своем веб-сайте практически для любой роли, которую вы можете себе представить в малом бизнесе.

Сабрина Старлинг: Вы можете видеть, что такое 50-й процентиль, 75-й процентиль и 90-й процентиль. Я предлагаю… Мне нравится начинать с 65-го процентиля. И говоря: «Вы начинаете здесь, и если вы действительно хорошо справляетесь и добьетесь этих результатов с нами, то через три месяца мы поднимем вас здесь, и это поставит вас примерно в 75-й процентиль платить." А затем постепенно увеличивать их в течение примерно двух лет и показывать им, что если они принесут результаты, которые вы ищете, вы получите их на уровне 90-го процентиля.

Сабрина Старлинг: Это само по себе… если вы изложите это на бумаге, это действительно отличает вас. Потому что большинство крупных организаций и малых предприятий скажут: «Мы предлагаем возможности для продвижения». И это на словах. Они не делают ничего, чтобы поддержать это. Но если вы задокументируете это, вы станете другим. И если на другой стороне этого листа бумаги вы поместите комментарии членов команды о том, почему они ценят работу на вас, и их фотографии, теперь вы снова будете выделяться. Если вы действительно хотите выделиться, я рекомендую ярко-оранжевую бумагу, поцарапайте и понюхайте. Когда они покидают интервью с вами, у них есть этот большой ярко-оранжевый лист бумаги. Это показывает их возможности для продвижения, как они собираются добраться до 90-го процентиля. Переведите это для них в доллары, чтобы они действительно… не говорили просто 90-й процентиль, потому что это ничего не значит для кандидата.

Сабрина Старлинг: Затем они видят членов команды, которые в настоящее время работают на вас. Они выглядят так, будто веселятся, что тоже немного отличается. Может быть, это, может быть, это действительно возможность, которую я хочу использовать. Это то, что нужно, чтобы получить первоклассного игрока, который работает в другом месте, у которого может быть несколько плохих дней на работе. Может быть, я останусь, потому что всегда проще остаться на месте, чем сделать ход. Мы должны показать им, что этот шаг действительно пойдет им на пользу. Этого будет достаточно, чтобы убедить их. Это реальная возможность.

Джон Янч: Как и во всем сегодня, так много информации и прозрачности. Ты знаешь, кто хороший, а кто плохой. Но что вы думаете о таких сайтах, как Glassdoor? Я знаю много малых предприятий… у них не так много сотрудников, и им нравится многое в жизни, сотрудник, который был чем-то недоволен, оставляет страшную вещь на стеклянной двери. Теперь я должен иметь дело с этим. О чем вы думаете… не обязательно, что вы думаете о сайтах, потому что вы знаете, что они реальность. Неважно, что вы об этом думаете. Но как малому бизнесу обращаться с такими сайтами, которые могут испортить реальную историю?

Сабрина Старлинг: На самом деле речь идет о том, чтобы работать над интерфейсом, показывать себя и быть аутентичным. Под этим я подразумеваю, что если вы ведете регулярные беседы один на один с членами вашей команды, то вы будете защищаться от многих негативных отзывов о вас на Glassdoor. Если вы делаете хорошие вещи, тимбилдинги, ужины с вашей командой, вечеринки с пиццей и веселые вещи… это защитит вас от плохой рецензии. Если вы получаете плохой отзыв и у вас много положительных отзывов о компании, на самом деле это может быть… вроде того, что они говорят нам, Джон, о книжных рецензиях. Если кто-то оставит один плохой отзыв, он будет более подлинным. Потому что теперь не похоже, что все ваши друзья пошли дальше и оставили вам хороший отзыв. Это дает некоторый контекст, и я думаю, что большинство членов команды, которых мы хотели бы видеть в нашей компании, понимают, что не все подходят для нашего бизнеса.

Джон Янч: Я знаю, что вы проводите много коучинга для компаний, чтобы они могли освободиться от необходимости быть там все время. Вы говорите о четырехнедельном отпуске и тому подобном. Какие роли труднее всего выполнять и те, которые… если вы собираетесь получить четырехнедельный отпуск, который вам необходим?

Сабрина Старлинг: Да. Ага. Дело в том, что… роль менеджера строительного бизнеса действительно кажется трудной для выполнения, или человека, который будет заниматься продажами в отсутствие владельца. На самом деле, продажи в отсутствие владельца не так сложно заполнить. Это заставляет владельца отказаться от продажи. Это усложняет задачу. Но менеджера проекта в целом сложнее заполнить.

Сабрина Старлинг: Критические роли в бизнесе, связанные с обслуживанием лучших клиентов вокруг наиболее прибыльного продукта или предложения, должны быть заполнены. Не только сами владельцы бизнеса должны иметь возможность взять четырехнедельный отпуск, чтобы этот бизнес был здоровым. Но каждый член команды заслуживает возможности уйти и отправиться в отпуск, а не накапливать свою работу, пока нас нет. Если у члена команды накапливается работа, и он чувствует: «Я не могу уйти. У меня здесь слишком большая критическая роль». Это признак того, что работу необходимо распределить и провести дополнительное обучение для других членов команды, чтобы можно было справиться с делами в отсутствие этого члена команды.

Джон Янч: Отличное замечание. Сабрина, где люди могут узнать больше о вас и вашей работе в «Как нанять лучших»?

Сабрина Старлинг: Спасибо, Джон. Мой бизнес — tapthepotential.com. Если вы хотите узнать, как нанять лучших, вы можете перейти на tapthepotential.com/book. Если вы хотите узнать, как у вас обстоят дела с превращением вашего бизнеса в высокодоходное, прекрасное место для работы, которое позволяет вам взять четырехнедельный отпуск, вы можете пройти нашу оценку на сайте tapthepotential.com/assessment.

Джон Янч: Потрясающе. У нас, как всегда, будут эти ссылки в примечаниях к шоу. Сабрина, было здорово поболтать. Надеюсь, мы скоро встретимся с вами на дороге.

Сабрина Старлинг: Спасибо, Джон.