Încredere: de ce compania dvs. are nevoie de ea pentru a crește

Gândește-te la emisiunea ta preferată. Fie că este vorba de dramă, comedie, realitate sau chiar știri, aproape toate versurile se bazează pe neîncrederea generală. Fără neîncredere, rareori există conflicte și fără conflicte, nu există niciun motiv să ne ținem ochii lipiți de ecran. Walter White se află practic în fiecare episod din Breaking Bad, pierzând în cele din urmă încrederea tuturor celor pe care îi iubește. În Game of Thrones, aproape fiecare personaj complotează cum să distrugă restul personajelor și să obțină puterea supremă.

Deși neîncrederea, comploturile și comploturile fac dramă și divertisment grozav, ele sunt marea toxicitate care afectează locul de muncă modern. Prea mulți oameni din forța de muncă cred că există un Tron de Fier evaziv al afacerilor pe care să stea și nu se vor opri la nimic pentru a sta pe el. În realitate, ar trebui să existe o singură echipă cu un singur scop.

Încrederea este greu de găsit, dar este o necesitate în afaceri. Încrederea este cel mai puternic instrument pe care îl poate folosi orice companie, dar, de cele mai multe ori, puțini, dacă nu există. Și la fel ca și lanțul metaforic, dacă o verigă este slabă, lanțul este inutil.

Dacă compania dumneavoastră nu reușește să se dezvolte, probabil că problema este neîncrederea la unul dintre cele trei niveluri – în cadrul unei echipe, în cadrul structurii companiei sau față de clienți.

Echipă

Îi aud deja pe cei negativi sugerând că într-o companie de succes există mult mai mult decât încredere. Venituri, costuri generale sau etica valorii unui angajat. Dar luați în considerare cum joacă încrederea în aceste concepte.

De exemplu, o persoană cu etică a valorii bune este o persoană în care poți avea încredere. La nivel de echipă, un manager trebuie să poată avea încredere că echipa sa lucrează din greu. La rândul său, echipa trebuie să aibă încredere în managerul care îi va conduce și îi va instrui cum să se îmbunătățească și să fie mai eficient. Acest lucru este primordial. Unii manageri vor vedea o eroare și, nedorind să pară stricti, vor ignora comportamentul rău. Și mai rău, ar putea dori o scuză pentru a concedia persoana și a o lăsa să se lupte. Un lider de încredere elimină comportamentul ineficient rapid și fără durere.

Autonomie

Autonomia este poate cea mai bună modalitate de a afla dacă o echipă are încredere. Managerul oferă membrului echipei o sarcină pe care să o îndeplinească împreună cu un termen limită. Nu ar trebui să fie nevoie ca managerul să gestioneze mai mult decât atât. Dacă membrul echipei are întrebări cu privire la sarcină, este responsabilitatea sa să-și arate încrederea în manager și să ceară ajutor. Nu ar trebui să fie niciodată ratate termene limită fără o notificare suficientă. Dacă există o problemă în timpul procesului, aceasta ar trebui adusă imediat la cunoștința managerului. Prea mulți membri ai echipei așteaptă până este prea târziu pentru a raporta o problemă și, în acest proces, provoacă eșecuri uriașe, inclusiv pierderea încrederii.

Managerii trebuie să promoveze un mediu de îngrijire. Un sondaj recent realizat de Edelman's Trust Barometer a arătat că 82% dintre angajați nu au încredere în persoana pentru care lucrează. Managerii trebuie să le arate membrilor echipei că indiferent de ce vor avea spatele lor, atâta timp cât echipele au, de asemenea, spatele managerilor. Procedând astfel, ei creează o relație simbiotică în care devin o echipă cu un singur scop. Un manager este cineva care trebuie respectat și nu de temut. Check-in-urile regulate pentru a afla cum se simte fiecare membru al echipei vor crea o relație mai puternică și de durată dincolo de muncă.

Structura companiei

În cei 13 ani ai mei ca angajat în diverse industrii, nu a existat un detriment mai puternic pentru o companie decât lipsa de încredere între diferitele departamente. Poate suna nebunesc, dar adevărul este că mulți oameni ar prefera să privească compania cum arde din temelii decât să-și asume vina sau să colaboreze eficient cu alții.

O plângere comună pe care o aud de la colegii din afara propriei organizații este că meschinia este rege. Departamentele vor trece în mod intenționat banii sau vor uita să execute ceva doar pentru a face ca un departament „rival” să pară prostesc. Din păcate, atunci când aruncați noroi, toată lumea se murdărește.

De la e-mailurile pasiv-agresive până la blocarea comunicării cu alte departamente, multe organizații nu reușesc, deoarece nimeni nu are încredere în nimeni în afara grupului lor. Acest lucru este complet firesc pentru ființele umane să protejeze grupul și să lupte cu grupul extern. Cu toate acestea, în cadrul unei organizații, este important să ne amintim că faceți cu adevărat parte din același grup.

Meschinătatea

Permiteți-mi să vă împărtășesc un exemplu: o anumită afacere (nu prea contează care) a fost implicată într-o luptă între o echipă de cont și o echipă de management de proiect. Cele două departamente ajunseseră să se urască atât de mult, încât, dacă echipa de cont ar încerca să comunice cu departamentul de creație, echipa de management de proiect și-ar încrucișa brațele și s-ar așeza la proiectele care trebuiau livrate, spunând în esență: „Dacă vrei pentru a sări peste lanțul de comandă adecvat, descoperă cum să faci toate aceste lucruri pe cont propriu.”

Sună meschin, nu-i așa?

Toate aceste probleme provin dintr-o neîncredere unul în celălalt. În exemplul de mai sus, această neîncredere a dus la creșterea ratei angajaților (luptele interioare nu făceau parte din fișa postului). Din păcate, când două departamente nu se pot înțelege între ele, munca este cea care ajunge să sufere. Fericirea angajaților este cu 23,3% mai corelată cu conexiunile cu colegii decât cu supervizorii direcți. Dacă departamentele nu se pot înțelege, aceasta va face ca întreaga organizație să arate rău și va duce adesea la pierderea clienților și a veniturilor.

Clienții

Încrederea clienților este o altă fiară. Atunci când clienții aleg să nu mai facă afaceri cu o organizație, există o serie de posibili vinovați. Ar putea fi distruse relații de la foștii angajați (de aceea este atât de important să angajați angajați în care aveți încredere). Ar putea exista o ierarhie dificilă a mai multor contacte cu care să construiți încredere. Sau, s-ar putea ca organizația în sine să aibă un mediu de lucru toxic.

Clienții care au încredere în tine au mai multe șanse să rămână cu tine. Chiar dacă nu oferi exact rezultatele pe care le caută, ei au încredere că efortul este acolo și, astfel, rămân cu tine. Acest lucru nu înseamnă că asigurați-vă că clientul vă place și să vă relaxați. Dimpotrivă, sacrificiul și efortul pe care îl depuneți vă vor oferi ocazional puțin spațiu de respirație pentru un proiect. Atâta timp cât nu abuzați de această încredere, clientul, în general, nu va pleca.

Mulți oameni folosesc activități sau prânzuri pentru a încuraja încrederea. Deși acestea sunt instrumente benefice pentru construirea relațiilor, nu ar trebui să fie niciodată singurul proprietar al încrederii dintre tine și clientul tău. Munca grea și comunicarea deschisă vor fi adesea campionii încrederii necesare pentru a susține o relație de durată. Ca orice relație, cu cât vă cunoașteți și vă înțelegeți mai mult, cu atât legătura va fi mai bună.

Ce urmeaza?

Deși poate părea vital să identifici și să elimini neîncrederea în organizația ta, nu te grăbi să arăți cu degetul către altcineva. Acesta este opusul încrederii. În schimb, aruncă o privire asupra ta. Vezi ce faci greșit și remediați. Dacă aveți probleme de încredere cu un membru al echipei sau cu un membru al unei alte echipe, discutați despre asta și rezolvați-le (de preferință în privat, nu într-un lanț de e-mail cu întreaga companie CC-ed).

Orice ai face, nu-l lăsa doar și speră la ce este mai bun. Puține lucruri sunt rezolvate pur și simplu ignorându-le. Nu lăsați animozitatea să se agraveze și să vă distrugă reputația dvs. sau a companiei dvs. Este leneș și, sincer, necesită și mai mult timp să îl ignori. Cu cât ai mai puțină încredere, cu atât vei petrece mai mult timp vorbind sau gândindu-te de rău la o anumită persoană, ceea ce îți scapă productivitatea.

Este ușor de identificat aceste probleme, având în vedere că aproape fiecare organizație are probleme de încredere de un anumit tip. Soluția simplă este să angajezi oamenii potriviți și să fii sincer cu tine dacă slujba ta actuală este potrivită pentru tine.

Cartea „Good to Great” de James C. Collins sugerează un test simplu pentru a vă ajuta să începeți: În calitate de angajator, ați fi ușurat dacă angajatul ar veni la dvs. și i-ar cere să plece? Ca angajat, ai fi ușurat dacă angajatorul tău ar veni la tine și te-a concediat? Dacă răspunsul este da, este timpul să scoți bandajul acum. (57)

Ieși sau Schimbă-te

Nu are rost să rămânem într-o situație în care una sau ambele părți sunt nefericite. Nimeni nu câștigă. Angajatul, managerul sau angajatorul vor fi întotdeauna resentimente și afacerea va avea de suferit. Va deveni o cultură de căutare a recunoașterii atunci când lucrurile sunt grozave și de a da vina atunci când lucrurile sunt rele. Într-un mediu de încredere, nu există nicio preocupare pentru când sau dacă va veni recunoașterea, membrii echipei demonstrează responsabilități cinstite, iar problemele sunt tratate colectiv, deoarece toată lumea știe că fiecare persoană face parte din aceeași echipă.

Punctul de bază al acestui articol poate fi rezumat în cuvintele: „De zi cu zi suntem o afacere. Pe termen lung suntem o familie.” Familiile se luptă. Familiile se luptă. Familiile prosperă. Nu există nimic mai mare pe care îl poate realiza o companie decât să se încheie în condiții grozave cu angajații care pleacă. Dacă foștii angajați privesc înapoi cu pasiune pe timpul petrecut cu compania ta, faci ceva bine. Iubesc ceea ce fac din cauza cu cine o fac și fără încredere nu ar fi posibil.