Înapoi la Podcast

Transcriere

John Jantsch: Acest episod din Podcastul de marketing The Duct Tape vă este oferit de Klaviyo. Klaviyo este o platformă care ajută mărcile de comerț electronic axate pe creștere să genereze mai multe vânzări cu e-mailuri super-țintite, foarte relevante, Facebook și Instagram.

John Jantsch: Bună, și bun venit la un alt episod al podcastului Duct Tape Marketing. Acesta este John Jantsch, iar invitata mea de astăzi este dr. Sabrina Starling. Ea este autoarea cărții How to Hire the Best și CEO-ul Tap the Potential. Ea poartă și numele de psiholog de afaceri, așa că acesta este probabil primul meu psiholog de pe podcastul Duct Tape Marketing. Sabrina, bine ai venit.

Sabrina Starling: Mulțumesc, John. Sunt onorat să fiu primul psiholog din podcastul Duct Tape Marketing. Există atât de multe puncte comune cu marketingul și psihologia.

John Jantsch: Nu există nicio întrebare. Dar trebuie să răspundem la întrebarea arzătoare la care sunt sigur că ați fost pusă de multe ori: care este diferența dintre un psiholog și un psihiatru?

Sabrina Starling: Ei bine, răspunsul simplu la asta era că psihologii nu prescriu. Diferența de bază este că psihiatrii trec prin școala de medicină, ani și ani de pregătire medicală, iar apoi se specializează în psihiatrie la sfârșitul școlii de medicină. Psihologii trec prin studii superioare și nu merg la facultatea de medicină. Majoritatea instruirii noastre se concentrează pe înțelegerea oamenilor și a modului în care funcționează oamenii în lume.

John Jantsch: Ei bine, cu siguranță proprietarii de afaceri mici ar putea folosi o doză din asta. Știu că, de-a lungul anilor, lucrând cu mii de proprietari de afaceri, am simțit uneori că aș oferi... cu siguranță nu l-aș numi psihologie, dar le-aș oferi un fel de a-i convinge de la margine, sau...

Sabrina Starling: Da. Da. Întotdeauna spun că oamenii sunt atât de complexi încât am decis că trebuie să-mi iau un doctorat în psihologie doar ca să pot înțelege oamenii. În calitate de proprietari de afaceri mici, trebuie să înțelegem oamenii pentru că așa ne dezvoltăm afacerile. Oamenii sunt inima acestor afaceri.

John Jantsch: Ei bine, am vorbit cu mulți, mulți antreprenori și voi spune că... Voi paria universal, știu că mulți oameni spun: „Ei bine, Doamne. Marketingul este greu.” Dar pun pariu că, în mod universal, ar exista un acord privind angajarea și gestionarea oamenilor este probabil cea mai grea parte a creșterii unei afaceri. Pentru că majoritatea antreprenorilor, pur și simplu nu este puterea lor.

Sabrina Starling: Nu, nu este. Cred că ceea ce este interesant este că odată ce am spart marketingul și ne-am dat seama de asta, atunci trebuie să cunoaștem oameni. Pentru că trebuie să adăugăm o echipă la scară cu toate afacerile noi pe care le aducem pentru că am învățat marketing.

John Jantsch: Uneori constat că oamenii învață din partea negativă înainte de a fi gata să îmbrățișeze partea pozitivă. Cred că o mare parte din angajările pe care le fac oamenii, și acolo unde nu le-au făcut, se datorează faptului că au fost angajați într-un anumit fel și au văzut alți oameni făcând asta. Ei doar copiază ceea ce au văzut făcut și ceea ce cred ei că ar trebui făcut. Cum greșesc proprietarii de afaceri în procesul de angajare în general?

Sabrina Starling: Da. Ei bine, vreau să spun, tocmai asta este. Nu știm cu adevărat ce ar trebui să facem. Copiem doar ceea ce ni s-a făcut în trecut și ceea ce am experimentat. Practica tipică de angajare, dacă o urmăm, ne determină să angajăm greșit aproximativ 75% din timp. Ceea ce vreau să spun prin practica tipică de angajare este că suntem foarte ocupați și decidem: „Știi ce? Am putea folosi ceva ajutor pe aici. Permiteți-mi să scriu un anunț de angajare foarte rapid și să îl pun peste tot și să văd ce candidați vin. Voi alege dintre cei mai buni din acel grup și apoi îi voi invita pe unii dintre aceștia la un interviu. Apoi, dintre cei pe care îi intervievez, voi alege cea mai bună persoană.”

Sabrina Starling: Ei bine, motivul care ne determină să angajăm greșit este că nu se aliniază comportamentului jucătorului A. Jucătorii A nu se află pe panourile de locuri de muncă citind anunțuri de angajare. Ei nu stau acasă în jammii făcând asta. Sunt angajați în altă parte chiar acum, probabil că sunt foarte ocupați cu celălalt loc de muncă pe care îl au în altă parte și trec de la o oportunitate la alta. Trebuie să folosim toate abilitățile noastre bune de marketing pentru a ne da seama cum ajungem în fața jucătorilor potriviți pentru afacerea noastră și apoi să-i atragem să vrea să lucreze cu noi.

John Jantsch: Bine. Evident, acum trebuie să spun: „Bine. Ce ar trebui să facem?” Ai cam pus la punct... Cred că ai perfectă dreptate. Adică, oamenii pe care îi urmăm cu adevărat nu ne caută. Cum să întoarcem lucrurile atunci și să atragem acea persoană?

Sabrina Starling: Da. Este vorba de a fi foarte, foarte intenționați și de a ne pregăti pentru a ne diferenția cu adevărat ca angajatori pe piață. Din nou, folosind tot ce știm din marketing bun, trebuie să fim diferiți și trebuie să ieșim în evidență. Trebuie să știm ce este pe care jucătorii A pe care vrem să-i atragem ar aprecia despre noi și ce suntem noi... și mai degrabă încercăm să creăm asta și doar... „Nu fac asta acum, așa că ar trebui să ies acolo. și fă asta.”

Sabrina Starling: Începeți cu ce facem bine. Putem întreba membrii actuali ai echipei, care sunt cei mai buni membri ai echipei, ce apreciezi cel mai mult la lucrul aici? Ce este diferit și unic la acest rol față de orice alte locuri de muncă pe care le-ați făcut în trecut? Acest lucru va începe să ne arate cum ne evidențiem noi, ca angajatori.

Sabrina Starling: Ceea ce cred că este cu adevărat surprinzător pentru mulți proprietari de afaceri mici este că nu trebuie să facem lucruri mărețe, cum ar fi mese de biliard și să lăsăm copiii noștri... membrii echipei noastre. Tocmai am vorbit recent despre copii. Nu vrem ca membrii noștri să joace biliard pentru ca ei să simtă: „Uau, acesta este un loc grozav de lucru. Pot să joc biliard în pauzele mele de prânz.” Sunt lucrurile simple, cum ar fi să fii respectuos și să ai un mediu de lucru respectuos, să tratezi membrii echipei ca pe o familie, oferindu-le flexibilitate pentru a avea grijă de echilibrul dintre viața profesională și de nevoile familiei pe care le pot avea.

Sabrina Starling: Noi, în calitate de proprietari de afaceri mici, luăm asta ca de la sine înțeles. Este doar felul în care facem lucrurile și cum ne rulăm, și nu realizăm că este foarte diferit de America corporativă. Dacă vorbim cu cineva care a avut un loc de muncă în corporație, ar putea fi o gură de aer proaspăt pentru ei să vină să lucreze într-o afacere mică.

John Jantsch: Cred că ai perfectă dreptate. Multe dintre întreprinderile mici fac asta pentru că ei cred că acesta este modul corect de a face asta... face lucruri. Așa sunt ei. Cum comunici de fapt asta într-un mod care apoi începe să atragă? Adică, nu poți să ieși și să spui neapărat: „Oh, suntem ca o familie aici.” Adică, pentru mine asta nu joacă prea bine.

Sabrina Starling: Da. Și poate suna un fel de gol. Cel mai bun lucru pe care îl putem face este să-i convingem pe membrii actuali ai echipei să vorbească despre noi și să facem cunoștință pe stradă despre afacerea în derulare. Cu rețelele sociale acum, avem instrumente foarte simple la dispoziție. În primul rând, trebuie să înțelegem că jucătorii A stau împreună. Dacă ai un jucător A în echipa ta... și prin Jucător A, mă refer la cineva care este foarte motivat, care se pricepe, care rezolvă problemele și nu se oprește pur și simplu și renunță și așteaptă tu să le spui ce să facă.

Sabrina Starling: Genul ăsta de oameni cunosc alți jucători A. John, uite cum ne-am conectat tu și cu mine. Ai comentat postarea lui Mike [inaudible 00:07:57], eu am comentat. Îmi place să cred că sunt un jucător A. Îmi place să cred că ești un jucător A. Cred că Mike [inaudible] este un jucător A. Așa funcționează jucătorii A.

Sabrina Starling: Și membrii echipei noastre sunt așa. Dacă avem un fel de... ceva ce fac ei de care suntem cu adevărat mândri și îi prezentăm pe rețelele noastre de socializare și le spunem: „Joe a făcut tot posibilul pentru acest client săptămâna aceasta și uită-te la ce a făcut . Sunt atât de mândru de Joe”, și îl etichezi pe Joe în acea postare. Ei bine, Joe va dori să împărtășească această postare tuturor prietenilor și familiei lui, pentru că se simte foarte mândru. Acum, dintr-o dată, afacerea dvs. ajunge în fața tuturor jucătorilor de top ai lui Joe din rețeaua lui.

Sabrina Starling: Când ai un post mai târziu și începi să-ți distribui anunțul de angajare și îl întrebi pe Joe: „Te-ar superi să partajezi asta cu rețeaua ta?” Ei bine, acum rețeaua lui Joe este de genul „Oh, da. Joe are acel șef care se laudă cu el tot timpul. Este foarte diferit de șeful meu care se lamente de mine tot timpul.”

John Jantsch: Da. Și frumusețea acestui lucru este că... da, asta este atractiv pentru o potențială angajare. Dar acesta este, de asemenea, un mesaj destul de atractiv pentru piață în general despre ce fel de companie ești.

Sabrina Starling: Absolut. Acesta este lucrul frumos este lucrurile pe care le facem pentru a ne poziționa într-adevăr ca o marcă spre care ar gravita clienții și clienții noștri ideali. Trebuie doar să fim un pic mai atenți la încorporarea celor mai buni membri ai echipei în asta și să-i atragem ori de câte ori este posibil și să-i lăsăm să fie în centrul atenției în marketingul nostru.

John Jantsch: Vreau să vă reamintesc că acest episod vă este adus de Klaviyo. Klaviyo vă ajută să construiți relații semnificative cu clienții, ascultând și înțelegând indicii de la clienți. Acest lucru vă permite să transformați cu ușurință acele informații în mesaje de marketing valoroase. Există răspunsuri automate de e-mail cu segmentare puternice, care sunt gata de plecare. Super raportare.

John Jantsch: Vrei să înveți puțin despre secretul construirii relațiilor cu clienții, au un serial foarte distractiv numit Klaviyo's Beyond Black Friday. Este o serie de documente, foarte distractive, lecții rapide. Accesați klaviyo.com/Beyond BF, Beyond Black Friday.

John Jantsch: Deci, cea mai recentă ediție a dvs. Cum să angajați este ediția pentru contractori. Știu pentru unul că chiar acum în acea industrie... și sunt sigur că mai sunt și alții de genul ăsta, dar mi se pare că există o lipsă de oameni care doresc să facă acest tip de muncă. Care merg la școală pentru a intra în acele meserii. Ce este o companie... Adică, cred că, pe de o parte, ceea ce spunem este că ne face chiar foarte importanți în acea industrie. Dar ce faci când nu este vorba doar de a angaja jucători A? Este: cum aduc pe cineva care este interesat deloc?

Sabrina Starling: Absolut. Trebuie să înțelegem că în orice populație, aproximativ 10% din populație va fi jucători A. Când aveți un număr de forță de muncă în scădere, așa cum se confruntă industria construcțiilor... pentru că ani de zile, copiii au fost încurajați să meargă la facultate în loc să meargă în meserii, dacă aceasta era înclinația lor. Nu numai că am avut o mulțime de oameni care au părăsit industria construcțiilor când a avut loc recesiunea, dar nu s-au mai întors niciodată. Acum, de asemenea, ne lipsește o întreagă generație de lucrători din acea industrie.

Sabrina Starling: Este un număr foarte mic de forță de muncă și trebuie să fim cu adevărat plini de resurse atunci când vine vorba de a ocupa roluri deschise în afacerile noastre. Nu este vorba despre angajarea unui set de abilități. Este mult mai important să angajăm pentru a se potrivi cu valorile noastre fundamentale sau cu legile noastre imuabile. Personalitatea A-player, acea inventivitate, precum și să exceleze zi de zi. Seturile de abilități pot fi instruite și ar putea exista poziții de nivel de intrare pe care va trebui să le analizăm în afacerile noastre și să creăm programe de ucenici.

Sabrina Starling: Știu că pentru un antreprenor care vrea să facă asta, lucrezi 90 de ore pe săptămână pentru a ține pasul cu cererea așa cum este. Ești de genul „Ce? Această doamnă îmi spune să încep un program de ucenici? Cine are timp pentru asta?” Ceea ce v-aș încuraja cu adevărat să vă gândiți să faceți este să vă îndreptați. Obțineți o nișă foarte specifică pe care vă concentrați, la care aveți ocazia să fiți cel mai bun din lume în acea nișă. Deoarece proiectele pe care le realizați vor fi foarte asemănătoare în timp, vă este mult mai ușor să instruiți pe cineva... pentru că fac multă muncă repetitivă și asta face un program de ucenici mult mai realizabil.

John Jantsch: Ei bine, de fapt am un client în Kansas City, Missouri, care a făcut exact asta. Au fost un antreprenor de remodelare de dimensiuni destul de bune. De fapt, au colaborat cu câteva școli locale și au șase sau opt ucenici pe parcursul unui semestru, iar un cuplu s-a transformat în angajări foarte bune.

Sabrina Starling: Absolut. Chiar cred că asta va fi ceea ce se gândesc să facă mulți antreprenori. În cartea mea How to Hire the Best, includ exemple de anunțuri de angajare. Unul pe care l-am inclus de data aceasta și pe care nu l-am inclus în ediția anterioară a How to Hire the Best este un anunț de angajare care este poziționat pentru angajare pentru creștere. Asta ar viza în mod special pe cineva care a ieșit dintr-un program de școală de meserii... chiar și la un program de șase până la opt săptămâni, iar acum îi aduci în afacere. Iată ce vă așteptați ca ei să poată face imediat și iată ce vă așteptați ca ei să devină capabili să facă.

John Jantsch: Adică, una dintre modalitățile prin care obțineți jucători A este să-i luați de la altcineva. Adică, să recunoaștem. Asta se întâmplă, nu? Cum să îndepărtezi acel potențial fel de cicatrice comunitară?

Sabrina Starling: Oh, da. Iată chestia. Braconajul este un cuvânt rău, așa că nu spunem braconaj, ci „atragem”. Dacă vom deveni angajatori de alegere și vom fi cu adevărat acel lider care respectă membrii echipei noastre, care creează un mediu de lucru bun, va fi atractiv. Când ești pe site-uri și ai de-a face cu celelalte meserii, iar ei văd cum faci afaceri și cum se simte echipa ta... și se gândesc cu adevărat la ce se vorbește pe stradă despre afacerea ta?

Sabrina Starling: Când membrii echipei tale sunt la un grătar vineri seara, sunt ei cei care spun: „Nu o să crezi ce m-a pus șeful meu să fac săptămâna asta. M-a pus să lucrez toate aceste ore suplimentare, apoi s-a întâmplat asta și apoi a țipat la mine.” Acesta va fi cuvântul pe stradă? Sau se va întâmpla ca membrul echipei tale să spună: „Doamne, șeful meu este atât de drăguț. Mi-a spus că îți mulțumesc pentru că ai făcut acest lucru simplu zilele trecute. Nu a fost mare lucru, dar de fapt sa oprit și mi-a spus că îți mulțumesc.” Acesta va fi cuvântul pe stradă? Pentru că, dacă aceasta este interacțiunea pozitivă cu membrii echipei este cuvântul pe stradă, vei fi într-o poziție mult mai bună pentru a atrage membri ai echipei grozave în afacerea ta.

Sabrina Starling: În carte, una dintre resursele pe care le împărtășesc este o metodă foarte simplă de a avea o carte de vizită și acolo scrie: „Văd că faci o treabă bună. Vreau să vă recunosc pentru asta.” Pe cealaltă parte a acelei cărți de vizită este: dacă cauți vreodată o oportunitate, vino să vorbești cu mine. Poți doar să înmânezi asta ori de câte ori ești în public sau te afli pe un șantier și vezi pe cineva care face o treabă bună. Pur și simplu le recunoști pentru că fac treabă bună. Se vor agăța de asta.

John Jantsch: Unul dintre lucrurile care se întâmplă în rândul companiilor când lucrurile devin competitive este că încep să scadă prețurile. Partea inversă, presupun, în angajare este în ce moment este un fel de a oferi cel mai mare salariu, sau este la fel ca și cum ați scădea prețurile? Este o practică proastă?

Sabrina Starling: Este o practică proastă. Îl sfătuiesc și cred că toți proprietarii de afaceri mici de pretutindeni răsuflă ușurați. Când ne gândim la asta, banii merg doar atât de departe ca un motiv de motivare. Odată ce nevoile noastre de bază sunt îndeplinite... și în funcție de locul în care vă aflați în țară, este de aproximativ 75.000 USD este venitul anual de care cineva trebuie să se simtă acoperit și îngrijit. Odată ce nevoile noastre de bază sunt îndeplinite, banii încetează să mai fie un factor de motivare. Ceea ce motivează este modul în care suntem tratați, cum ne simțim parte a ceva și avem un scop mai mare la care participăm.

Sabrina Starling: Asta ne dorim să construim în afacerile noastre este povestea afacerii și ceea ce facem care are un impact și munca pe care o facem ca membru al echipei cu noi. Cum ai fost eroul din acea poveste? Și partea despre ce să plătești pentru a atrage angajați grozavi este că vrei să fii peste percentila 50. Biroul de statistici a muncii are aceste date pe site-ul lor pentru aproape orice rol la care vă puteți gândi într-o afacere mică.

Sabrina Starling: Puteți vedea care este percentila 50, percentila 75 și percentila 90. Sugerez... Îmi place să încep cu percentila 65. Și spunând: „Începi de aici și dacă te descurci foarte bine și obții aceste rezultate cu noi, atunci la trei luni te vom ridica aici, iar asta te va pune în aproximativ a 75-a percentila a a plati." Și apoi creșteți-le treptat timp de aproximativ doi ani și arătându-le cum, dacă oferă rezultatele pe care le căutați, le veți avea la percentila 90.

Sabrina Starling: Asta în sine... dacă ai pus asta pe hârtie, asta te diferențiază cu adevărat. Pentru că majoritatea organizațiilor mari și întreprinderilor mici vor spune: „Oferim oportunități de avansare”. Și este un serviciu pe buze. Ei nu fac nimic pentru a-l susține. Dar dacă îl documentezi, acum ești diferit. Și dacă pe cealaltă parte a acelei bucăți de hârtie pui comentarii ale membrilor echipei despre motivul pentru care apreciază să lucreze pentru tine și pozele lor, acum te remarci din nou. Dacă vrei cu adevărat să ieși în evidență, îți recomand hârtie portocalie strălucitoare și zgâriește și adulmecă. Când părăsesc interviul cu tine, au această bucată mare de hârtie portocalie strălucitoare. Arată oportunitățile lor de avansare, cum vor ajunge la percentila 90. Traduceți asta în dolari pentru ei, astfel încât să nu spună doar percentila 90, pentru că asta nu înseamnă nimic pentru un candidat.

Sabrina Starling: Apoi, pe partea din spate, ei văd membri ai echipei care lucrează în prezent pentru tine. Arată de parcă se distrează, ceea ce este oarecum diferit. Poate că aceasta este o oportunitate pe care vreau să o urmăresc. De asta va fi nevoie pentru a obține un jucător A care este angajat în altă parte, care poate avea câteva zile proaste la serviciu. Poate voi rămâne pentru că întotdeauna este mai ușor să rămânem acolo unde suntem decât să facem o mișcare. Trebuie să le arătăm că a face mișcarea va fi cu adevărat ceva bun pentru ei. Asta va fi suficient pentru a-i convinge. Aceasta este o oportunitate reală.

John Jantsch: La fel ca toate lucrurile de astăzi, există atât de multe informații și transparență. Știi cine e bun și cine e rău. Dar ce părere aveți despre site-uri precum Glassdoor? Cunosc o mulțime de afaceri mici... nu au mulți angajați și ca multe lucruri în viață, angajatul care a fost nemulțumit dintr-un motiv oarecare lasă un lucru groaznic pe ușa de sticlă. Acum trebuie să mă ocup de asta. Ce crezi despre... nu neapărat despre ce crezi despre site-uri, pentru că știi că sunt realitate. Nu contează ce crezi despre asta. Dar cum ar trebui o afacere mică să se adreseze unor astfel de site-uri poate deteriora povestea care este reală?

Sabrina Starling: Este într-adevăr să faci treaba pe front, să apari și să fii autentic. Prin asta, vreau să spun că dacă purtați conversații personale regulate cu membrii echipei dvs., atunci veți alunga o mulțime de ceea ce ar fi pus pe Glassdoor ca recenzie negativă despre dvs. Dacă faci lucruri bune, activități de team building și cine cu echipa ta, și petreceri cu pizza și lucruri distractive... asta va alunga o recenzie proastă. Dacă primiți o recenzie proastă și aveți o mulțime de relații publice pozitive despre companie, de fapt poate fi... cam așa cum ne spun ei, John, despre recenziile de cărți. Dacă cineva lasă acea recenzie proastă, este mai autentică. Pentru că acum nu se pare că toți prietenii tăi au continuat și ți-au lăsat o recenzie bună. Oferă un anumit context și cred că majoritatea membrilor echipei pe care am dori ca noi să înțeleagă că nu toată lumea se va potrivi foarte bine pentru afacerile noastre.

John Jantsch: Știu că faci o mulțime de coaching în afaceri, astfel încât acestea să se elibereze de a fi acolo tot timpul. Vorbești despre vacanța de patru săptămâni, lucruri de genul ăsta. Care sunt cele mai dificile roluri de ocupat și cele pe care... dacă ai de gând să ai vacanța de patru săptămâni pe care trebuie să le faci?

Sabrina Starling: Da. Da. Este că... managerul de proiect al afacerii de construcții pare să fie într-adevăr un rol greu de îndeplinit, sau persoana care va face vânzările în absența proprietarului. De fapt, vânzările în lipsa proprietarului nu sunt la fel de greu de completat. Îl face pe proprietar să renunțe la vânzări. Asta face să fie mai greu. Dar, în general, managerul de proiect este unul mai greu de ocupat.

Sabrina Starling: Rolurile esențiale din afacere care se referă la deservirea clienților de top în jurul celui mai profitabil produs sau ofertă trebuie îndeplinite. Nu este doar un proprietar de afaceri care trebuie să poată lua o vacanță de patru săptămâni pentru ca afacerea să fie sănătoasă. Dar fiecare membru al echipei merită oportunitatea de a putea pleca și de a pleca în vacanță și de a nu avea munca în grămadă cât timp suntem plecați. Dacă munca se adună pentru un membru al echipei și ei simt: „Nu pot pleca. Am un rol foarte important aici.” Acesta este un semn că munca trebuie răspândită și trebuie să existe o pregătire suplimentară pentru alți membri ai echipei, astfel încât lucrurile să poată fi gestionate în absența acelui membru al echipei.

John Jantsch: Mare idee. Sabrina, unde pot afla oamenii mai multe despre tine și despre munca ta în How to Hire the Best?

Sabrina Starling: Mulțumesc, John. Afacerea mea este tapthepotential.com. Dacă doriți să obțineți Cum să angajați cei mai buni, puteți accesa tapthepotential.com/book. Dacă doriți să știți cum vă descurcați cu alinierea afacerii dvs. pentru a fi un loc de muncă foarte profitabil, excelent, care vă permite să vă luați o vacanță de patru săptămâni, puteți lua evaluarea noastră la tapthepotential.com/assessment.

John Jantsch: Minunat. Vom avea, ca întotdeauna, acele link-uri în notele emisiunii. Sabrina, a fost grozav să discutăm. Sperăm că vă vom ajunge din urmă în curând pe drum.

Sabrina Starling: Mulțumesc, John.