Înapoi la Podcast

Transcriere

John Jantsch: Bună ziua și bun venit la un alt episod al podcastului de marketing cu bandă adezivă. Acesta este John Jantsch. Invitata mea de azi este Jennifer Brown. Ea este un expert de top în diversitate și incluziune, vorbitor principal, autoare și gazdă a podcastului The Will To Change. Vom vorbi astăzi despre cartea ei intitulată Cum să fii un lider incluziv: rolul tău în crearea unor culturi de apartenență unde toți pot prospera .

John Jantsch: Deci, Jennifer, mulțumesc că mi-ai fost alături.

Jennifer Brown: Mulțumesc John.

John Jantsch: Deci, apartenența cu adevărat inclusivă a fost întotdeauna importantă, dar cu siguranță se pare că se pune foarte mult accent pe ea în zilele noastre. Deci s-a schimbat ceva? De ce acum?

Jennifer Brown: Până acum, sunt recunoscătoare că suntem de fapt acolo... ceva s-a schimbat și energia pe care o recuperez este palpabil diferită decât era înainte. Cred că există o grămadă de motive pentru asta. Există mai multă conștientizare că există o problemă, există inechitate la locul de muncă, există o lipsă de reprezentare a realității la locul de muncă, este o lipsă de reprezentare a diversității lumii în care afacerile își desfășoară activitatea.

Jennifer Brown: Deci, acesta este, în esență, cazul de afaceri. Vorbim despre faptul că într-adevăr, pentru a cunoaște o piață și a vinde pe acea piață cu competență și respect cultural, trebuie să înțelegeți acea piață în mod inerent în interiorul companiei. Și când ai o forță de muncă care nu arată ca lumea aceea, riscați foarte mult să rămâneți în urmă și să pierdeți acel avantaj și nu doriți să faceți greșeli.

Jennifer Brown: Nu vrei să lansezi o campanie de PR care să fie retrasă pentru că ai jignit oamenii. Da, deci sunt multe schimbări. Millennials și generationZ, care vine în spatele lor, bineînțeles, aduc, de asemenea, acea valoare a incluziunii la locul de muncă într-un mod foarte, cred că mai tare decât generațiile înainte. Și spunând: uite, vreau să-mi aduc pe deplin eu la muncă și acestea sunt toate părțile din sinele meu deplin și mă aștept să fie văzute, auzite și apreciate și hei, îmi place atitudinea asta. Mi-aș fi dorit să fi avut această atitudine. Nu sunt sigur dacă ai simțit vreodată că ai putea face asta, dar băiete, dacă sunt capabili să facă asta, asta va aduce o schimbare majoră din perspectiva demografică.

John Jantsch: Deci o mulțime de organizații adoptă această abordare de, bine, da, acest lucru este important. Vom crea un ofițer de asta și vom avea un departament pentru asta. Acesta este într-adevăr modul de a face față sau asta se transformă într-o muncă foarte grea?

Jennifer Brown: Este o muncă foarte grea. Este sincer unul dintre cele mai grele. Dacă nu ai o echipă sau o persoană sau o echipă, dacă ai norocul să ai o echipă, din păcate, noi spunem că ceea ce se măsoară se face. Și acea echipă este într-adevăr acolo pentru a educa, pentru a informa, cu siguranță nu pot răspunde neapărat pentru că sunt un fel de funcție de sprijin. Dar ei pot informa cu siguranță această responsabilitate și pot conduce acest lucru și ținând cont de asta.

Jennifer Brown: Cred că, fără o echipă, este dificil să continui să facem o prioritate pentru a ajuta oamenii să înțeleagă cât de important este faptul că trebuie să fie măsurat la fel ca orice altă inițiativă de afaceri măsurată. Și așa, da, așa că cred că fără o echipă scapă de pe radar și cred că asta este de fapt mai periculos. Dar există și alte consecințe neintenționate ale unei echipe.

John Jantsch: Au existat, am observat, această inițiativă sau această mișcare creează o mulțime de titluri de locuri de muncă creative, nu-i așa?

Jennifer Brown: Doamne, da. Avem biroul de inovare și apartenență. Avem tot felul de interesante... oamenii chiar sunt...

John Jantsch: Capul îmbrățișării.

Jennifer Brown: Da.

John Jantsch: Exact.

Jennifer Brown: Da. Da da este. Dar e bine totuși pentru că...

John Jantsch: Absolut.

Jennifer Brown: … apartenența este un cuvânt foarte, cred că este un cuvânt pe care îl putem toți și la care ne putem raporta cu toții, care îl duce dincolo de acele asociații negative pe care cuvântul diversitate le-ar putea avea pentru unii oameni. Este ceva ce putem spune, uite, apartenența la locul de muncă este supremul. Dacă am avea oameni care au simțit că le aparțin, ei ar face tot ce le pot, s-ar simți atât de confortabil încât ar fi ca, am tone de energie creativă.

Jennifer Brown: Am multă energie pentru rezolvarea problemelor și un fel de lățime de bandă de dedicat și nu doar că vreau să o dedic pentru că mă simt confortabil, apreciat și văzut. Și cred că acesta este decalajul pe care trebuie să-l remediem, astfel încât să putem obține forțe de muncă care de fapt simt așa că sunt la locul de muncă, ceea ce ar fi, băiete, o schimbare.

John Jantsch: Deci, multe organizații, desigur, abordează această idee pentru că simt că este ceea ce trebuie. Dar care sunt beneficiile neașteptate pe care vedeți că le obțin companiile luând acest lucru în serios?

Jennifer Brown: Ei bine, cred că este un argument pentru recrutare, sincer, în războiul pentru talent. Şomajul nostru este la un nivel scăzut din toate timpurile. Chiar trebuie să ne gândim în afara cutiei în ceea ce privește atragerea talentelor. Și avem atât de multe locuri de muncă deschise. Așa că cred că este o prerogativă a companiilor noastre să spună, uite, trebuie să-i atrag pe cei mai buni și mai strălucitori și nu doar să-i aduc, ci să-i păstrez, ceea ce este o ecuație cu totul diferită.

Jennifer Brown: Pentru că problema reținerii ține mai mult de cultura la locul de muncă și este foarte scump să aduci oameni doar pentru a-i pierde doi ani mai târziu, pentru că nu văd pe nimeni care să le semene sau să le împărtășească identitatea. Se simt ca singurii singuri și compania nu vorbește despre nimic legat de apartenență sau incluziune. Așa că cred că este un imperativ ca companiile să ia acest lucru în serios și să investească în el.

Jennifer Brown: Și cred că ei știu că pierderea oamenilor este periculos. Este rău pentru reputația lor, este rău pentru brandul lor și, de asemenea, vor face greșeli dacă nu au oamenii potriviți la masă care să fie ascultați atunci când iau decizii de marketing, de dezvoltare a produsului. Și, și este foarte greu în aceste zile să te întorci de la o eliberare jenantă.

Jennifer Brown: O comunicare jenantă, o scurgere de informații, o statistică care este dintr-o dată publică despre diferența dvs. de remunerare între femei și bărbați sau despre faptul că suportați o acțiune colectivă pentru că aveți un fel de inegalități sistemice în compania dvs. Deci zilele acestea sunt foarte transparente și este important să facem lucrurile potrivite în interior, pentru că este foarte transparent pentru lumea exterioară.

John Jantsch: Așa că permiteți-mi să vă întreb despre meseria dvs. de expert în diversitate și incluziune. Evident, când pui asta în titlu, se așteaptă anumite lucruri de la tine. Credibilitatea ta devine vreodată stereotipată? Spune cineva vreodată: „Ei bine, nu arăți ca diversitatea?”

Jennifer Brown: Ei bine, interesant, da. Fac o glumă în note-urile mele că merg pe scenă și la un moment dat spun publicului: „Știu la ce te gândeai când am urcat pe scenă. Ei au spus, ce ne va învăța această femeie despre acest subiect? Dar am o provocare în jurul câtorva dintre identitățile mele pe care le împărtășesc pe scenă.

Jennifer Brown: A fi o femeie în afaceri continuă să fie dificil și nu trebuie să intru în asta decât dacă vrei tu. Dar, de asemenea, fiind membru al comunității LGBTQ de la 22 de ani, așa că cu câteva decenii în urmă, a fost încă o călătorie pentru mine de a fi în afara și de a-mi aduce pe deplin sine marca mea, publicul meu, clienții mei executivi corporativi care pot fi în anumite părți ale țara sau industriile în care acest lucru este cu adevărat rar.

Jennifer Brown: Deci este important pentru mine să împărtășesc aceste lucruri în etapele principale. Îmi place să spun, chiar dacă nu mă simt confortabil să vorbesc despre ei, este important să o fac pentru că face parte din efortul de normalizare, adică, hei, am o poveste de diversitate. Ai făcut presupuneri despre cine sunt eu pe baza a ceea ce arăt.

John Jantsch: Ceea ce este cu adevărat perfect. Adică, corect.

Jennifer Brown: Da, știu, știu. Dar suferim și din cauza identificării pe noi înșine, deoarece asta declanșează stereotipuri, părtiniri. Ne afectează credibilitatea în fața anumitor audiențe. Și așa, încă, cred că încă navighez pe o linie foarte atentă pentru a mă asigura că credibilitatea mea este puternică. Că experiența mea este solidă, că sunt poate mai formal decât aș fi în mod normal pentru că trebuie să fiu luat în serios.

Jennifer Brown: Dar asta e obositor pentru mine. Și este obositor pentru mulți alți oameni care fac acest lucru dublu de a nu numai să fii grozav în ceea ce faci și să aparțină cu adevărat în acea cameră, ci și să se streseze dacă vei fi auzit pentru tot timpul. expertiza pe care o ai.

John Jantsch: Deci, unele dintre camerele în care ajungi să intri, mai ales la cel mai înalt nivel, unde oamenii spun, hei, trebuie să facem schimbări, dar am ajuns aici într-un anumit fel. Și, deci, cât de multă părtinire inconștientă cu adevărat... care este rolul asta în primul rând?

Jennifer Brown: Da, încă pătrunde în organizații la fiecare nivel în fiecare funcție aș spune. Mă refer la CV-urile care sunt eliminate, la lista de interviuri pe care o punem în fața candidaților, la procesul de promovare și avansare în care s-ar putea să ai liste care sunt evaluate, care nu au diversitate și nici măcar nimeni nu este observat.

Jennifer Brown: Deci, și acesta este încă o întâmplare obișnuită, iar dacă nu există o femeie sau o persoană de culoare în acea cameră, de obicei subiectul nici nu este abordat sau adus în discuție pentru că nimeni nu îl observă. Deci, oricum, este peste tot. Este foarte greu să-ți dai seama ca. Sunt 15 moduri în care aș aborda asta, dacă aș avea o baghetă magică, dar toate acestea... dacă am putea să le rezolvăm pe toate și să transformăm oamenii în lideri incluzivi care sunt oarecum în căutarea acestui lucru în ei înșiși și în alții, putem întrerupe de fapt așa cum se întâmplă.

Jennifer Brown: Am putea să ne oprim sau să sunăm pe cineva pentru un comentariu sau o decizie luată. Și am putea, prin toate eforturile noastre împreună, să schimbăm cultura. Dar este dificil pentru că este atât de răspândit.

John Jantsch: Deci, nu cred că cineva își propune să creeze o cultură toxică. Adică, evident că există și, cu siguranță, există și excepții. Sunt oameni care pur și simplu nu sunt oameni drăguți. Dar cred că se întâmplă într-un fel în acest mod insidios. Deci, și eu nu... așa cum tocmai ai vorbit despre asta, cred că oamenii nici măcar nu văd că se întâmplă.

John Jantsch: Deci, din punctul tău de vedere, cum îi faci pe oameni să vadă că există mai întâi? Cred că va fi... Am o a doua parte la această întrebare, dar vreau să răspunzi la prima parte.

Jennifer Brown: Da. Ei bine, cred că datele ajută cu adevărat, mai ales pentru lumea noastră de afaceri din creierul stâng. Așa că arăt adesea date de la McKinsey și Deloitte și Pew Research despre experiența climatică la locul de muncă pentru diferite comunități de identitate. Cred că cel mai mare moment aha pentru oameni este, wow, s-ar putea să mă simt confortabil în acest mediu de lucru, simțind că pachetul nu este stivuit împotriva mea.

Jennifer Brown: Și mă simt confortabil și lucrez cu prietenii mei cu care, de asemenea, ies în social. Este un fel de lumea mea. Cred că atunci când îți dai seama și ți se arată tipul de date pe care le colectăm de la același loc de muncă și, uneori, în aceeași echipă, cineva poate avea o experiență foarte diferită. Este unul dintre acele momente aha în care ești ca, ei bine, așteaptă o secundă, sunt eu parte din crearea acelei culturi și mediu în care acea persoană la care îmi place cu adevărat nu se simte confortabil. Asta a fost lucrul meu?

Jennifer Brown: Și cred că dacă poți stabili acea disonanță cognitivă, cei mai mulți oameni le va aprinde empatia sau vor vedea datele și vor spune, ei bine, datele sunt de netăgăduit, așa că trebuie să acționez în acest sens. Și cealaltă piesă pe care vreau să o aduc în discuție este că suntem cu toții foarte bine intenționați, există o diferență uriașă între intenție și impact. Și astfel pot fi foarte intenționat să fiu progresist de gen în ceea ce privește modul în care femeile experimentează în organizație.

Jennifer Brown: Și pot spune că am fiice, desigur că am egalitate de gen, dar asta nu este suficient de fapt. De fapt, culturile sunt create pentru a fi incluzive și dacă nu facem nimic, ele vor aluneca înapoi în acea lume neconștientă. Așa că doar, sunt de genul, bine, apreciez bine intenționați, dar chestia este că este vorba despre acțiune și despre impact și sper că acest lucru va stârni motivația oamenilor în acest fel.

John Jantsch: Deci sunt un bărbat alb baby boomer care are patru fiice.

Jennifer Brown: Doamne. Deci știi ceva despre asta.

John Jantsch: Ei bine, sunt în acord. Sunt bine, nu știu.

Jennifer Brown: Da, da. Citeste cartea. [diafonie 00:00:12:31].

John Jantsch: Așa că am fost atât de interesat să te iau astăzi, pentru că acesta este un subiect cu care mă aflu.

John Jantsch: Și acum un cuvânt de la un sponsor. Nu există loc pentru chat inactiv în afaceri, așa că dacă e-mailul este singurul tău generator de bani, fă loc pentru ceva nou. Interfon. Intercom este singurul mesager de afaceri care începe cu chat în timp real, apoi continuă să-ți dezvolte afacerea cu roboți conversaționali și tururi ghidate ale produselor. Luați în considerare clientul Intercom Unity, în doar 12 luni, au convertit cu 45% mai mulți vizitatori prin intermediul messenger-ului intercom. Faceți loc pentru un nou canal de venituri. Accesați intercom.com/podcast, acesta este intercom.com/podcast.

John Jantsch: Așa că vreau să-ți dau două respingeri pe care bănuiesc că primești multe și din nou, în principal, ca să le poți face față. Una, sunt sigur că auziți tot timpul, este că respingerea oamenilor care nu cred în îmbrățișarea diversității este, o, așa că vom avea doar cote și vom lua pe cineva pentru că ei sunt X.

Jennifer Brown: Da, aud asta o tonă. Ai dreptate. Da, probabil că este A, numărul unu. Este argumentul meritocrației. Sincer, în primul rând, nu cred că a fost vreodată o meritocrație. Sincer cred că oamenii s-au angajat și au trimis pentru locuri de muncă, oameni din rețelele lor. Că dacă cunoști pe cineva, dacă ai fost la aceeași școală, garantez pentru tine.

Jennifer Brown: Deci, sincer, nu a fost un fel de meritocrație. A fost într-adevăr să vă luați punctele de contact și să umpleți rapid acel loc de muncă cu cineva în care aveți încredere, care a mers la școala potrivită și pe care altcineva îl cunoaște și, apropo, cu care puteți juca golf în weekend. Oricum. Deci să aplici asta atunci și acum nu este cu adevărat adevărat. Doar că nu este exact.

Jennifer Brown: Aș spune că celălalt lucru este că atunci când te uiți la locul tău de muncă și ești de parcă, wow, ai fost în dezacord cu lumea, ceea ce înseamnă că demografia noastră nu reflectă acea lume, trebuie , Cred că exagerez corect pentru o perioadă și introduc niște ținte în ceea ce privește a fi cu adevărat proactiv în ceea ce privește reechilibrarea, deoarece de fapt a fost dezechilibrat.

Jennifer Brown: Și dezechilibrează mai mult cu cât ajungi mai sus într-o organizație, până la punctul în care sunt mai ales albi și bărbați în fruntea organizațiilor. Și, în mare parte, este o paritate de gen în partea de jos și există, de asemenea, o mulțime de etnii și reprezentate diferite. Dar apoi totul se stinge pe măsură ce oamenii urcă pe conductă. Deci, ceea ce trebuie să facem pentru a reechilibra sau chiar pentru a aduce un oarecare simț al echilibrului pentru că acum suntem dezechilibrați, este că trebuie, cred, și acest lucru este puțin radical, dar avem să fim cu adevărat atenți la cine aducem filtrul interviului de angajare în cursul de promovare.

Jennifer Brown: Cum putem fi foarte atenți pentru că nu va fi suficient să includem doar o femeie în grupul de candidați. De fapt, asta nu va schimba destul de repede datele demografice ale organizației tale. Și ea, apropo, se va simți ca un semn. Așa că nu este atât de confortabil să simți că ești într-un fel identificat ca acela, iar oamenii bifează o căsuță cu tine. Așadar, cred că acesta este cazul în care doriți să reflectați lumea în care faceți afaceri și, de asemenea, să puteți atrage talente care se uită literalmente în sus și spun, nu văd pe nimeni care să semene cu mine. Ce e cu firma asta? Ei nu vor rămâne... s-ar putea să nu vină, iar dacă vin, s-ar putea să nu rămână.

John Jantsch: Celălalt argument atunci este genul de, ei bine, aceasta a fost cea mai bună persoană pentru job. Angajez pe baza de CV sau experienta. Sunt un mare fan al lui Tom Peters, nu știu dacă ai... el este un consultant de management, acum câteva decenii, chiar a fost perioada lui de glorie. Și îmi amintesc că am citit una dintre cărțile lui și a scris o mulțime de astfel de lucruri scurte, foarte de impact la 47 de lucruri.

Jennifer Brown: Da, știu că îi plac listele.

John Jantsch: Da. Și unul dintre ei care m-a atras mereu și din nou, acesta nu este probabil cel mai sensibil termen în zilele noastre, dar obișnuia să vorbească despre angajarea nebunilor. Și, într-adevăr, ideea lui era că spunea cu adevărat diversitate. Și a vrut să spună într-un mod foarte grijuliu și iubitor. Dar lucrul care cred că se pierde la angajarea cea mai bună persoană pentru job este că nu cred că putem determina cea mai bună persoană pentru job, deoarece diversitatea aduce atât de multă inovație și atât de multă creativitate și atât de multă gândire diferită încât este un fel de sfaturi intreaga persoana cea mai buna pentru argumentul jobului.

Jennifer Brown: Tocmai mi-ai oferit un punct de discuție grozav. Îmi place.

John Jantsch: Îmi pare rău, ți-am răspuns la întrebare.

Jennifer Brown: Nu, nu, este... da, ai făcut-o. Și totuși, acesta este un răspuns frumos. Ai dreptate, pentru că unul dintre lucrurile la care încurajăm oamenii să se gândească chiar și în afara cutiei din fișa postului. Câți ani trebuie să fi petrecut într-adevăr într-un loc de muncă care te pregătește pentru acest job, când lumea, când natura muncii se schimbă atât de repede. Ceea ce ai nevoie cu adevărat sunt gânditori agile, gânditori care nu au un fundal convențional pentru rol.

Jennifer Brown: Pentru că trebuie să vezi colțuri pe care nu ai mai trebuit să le vezi până acum. Și cum vei face asta cu aceiași bătrâni, aceiași bătrâni, cu aceeași educație și gen de gândire de grup și omogenitate. E periculos. Glumim și spunem că poate dacă ar fi fost Lehman Sisters sau ar fi mai fost câteva surori Lehman, nu am fi avut un scenariu Lehman Brothers.

Jennifer Brown: Și este limba în obraz, dar a existat un punct orb colectiv în criza financiară. Deci ai dreptate. Cred că chiar trebuie, trebuie să ne extindem criteriile. Trebuie să ne simțim incomozi cât mai des posibil, deoarece acesta este un semn că de fapt creșteți și că faceți lucrurile altfel. Și sincer, încearcă să nu angajezi oameni care seamănă cu tine pentru că asta e doar... dacă faci parte din grupul majoritar fără ghilimele.

Jennifer Brown: Dacă nu ești, atunci cred că probabil că ești multe femei și oameni de culoare, dar nu toate sunt în căutarea deciziilor de angajare prin prisma lor. Și tind să angajeze talente mai diverse, poate pentru că înțeleg valoarea. Așa că facem asta în mod înnăscut, dar trebuie să ne ajutăm pe toți să gândim în afara cutiei la asta. Deci, mulțumesc pentru acest punct.

John Jantsch: Deci, să vorbim foarte specific despre unele dintre aspectele practice ale cărții. Am vorbit la nivel global de ce este important acest lucru, dar acum o companie spune, hei, trebuie să fac ceva în acest sens. Vorbești despre etape în care nu faci asta peste noapte. Există etape pentru a face acest lucru. Aveți un instrument de evaluare pentru a ajuta companiile să facă acest lucru. Așa că despachetează-ți etapele, astfel încât cineva să aibă o idee despre progresul acestui lucru.

Jennifer Brown: Da, m-am gândit că atunci când l-am scris și am dezvoltat modelul, am crezut că oamenii își doresc foarte mult să știe unde sunt. Și cred că asta în special în vremuri de frică și ezitare, care, sincer, este lumea în care trăim în acest moment despre a spune ceva greșit și a ne intruși și a nu fi bineveniți și a fi chemați potențial public pentru că a făcut o greșeală.

Jennifer Brown: Deci chiar am avut asta în minte, deoarece cred că nu ne putem permite să pierdem oameni din această conversație acum mai mult ca niciodată. Deci, este un model din patru părți, prima etapă nu este conștientă, a doua etapă este conștientă, a treia etapă este activă și a patra etapă este avocat. Deci inconștient este, nu văd problema. Nu cred că este o problemă. Așa ar putea fi, femeilor le place să lucreze aici. Nu ar fi nicio diferență dacă aș întreba întregul grup de oameni cum se simt din perspectiva implicării.

Jennifer Brown: Nu ar fi nicio diferență. Ca genul ăsta de neconștientizare pentru că de obicei există o diferență, vă pot spune pentru că m-am uitat la aceste date pentru totdeauna. Deci nu este nicio problemă sau echipa de diversitate se ocupă de asta. Așa că trebuie doar să-i trimit pe toți la antrenament de părtinire inconștientă și apoi am terminat anul.

Jennifer Brown: Deci este ca o neconștientizare totală. Și cred că nu știu să spun că nu știu nimic despre diversitate. Aceasta nu este treaba mea. Așa că am trecut de la inconștient la conștient, care este a doua fază, care este, bine, acum știu că este o problemă, există o provocare, există un decalaj. Știu că acum vreau să aflu adevărul dur. Parcă aș vrea să știu faptele.

Jennifer Brown: Și, în mod conștient, scopul este să înveți, este pentru tine în poziții în care poate ești singurul, astfel încât să poți asculta mult despre diferite experiențe culturale, identități diferite care duc la acoperirea comportamentelor în locul de munca. Ei sparg acea bucată care aparține, astfel încât conștientizarea să fie ca, știu ce nu știu și o să merg să urmăresc asta.

Jennifer Brown: Și cred că acestea sunt un fel de prima etapă, iar etapa a doua este un fel de privat. Și apoi, pentru etapa activă a treia, este cu adevărat următorul pas cu conștientizarea să spun, ei bine, acum că am învățat-o, cum o exersez? Cum încep să-mi folosesc vocea? Cum... ce spun când am microfonul? Cum aduc atenția asupra lucrurilor pe care le-am învățat?

Jennifer Brown: Și această etapă este într-adevăr una dintre, s-ar putea să fac greșeli, trebuie să experimentez, va trebui să-mi cer scuze. Probabil că voi folosi limba greșită și o voi face, totuși voi persista. Încă voi primi acel feedback și voi reveni din nou și voi încerca din nou.

Jennifer Brown: Și asta devine mai public. Așa că cred că motivul pentru care ai spus mai devreme, așa ar trebui să dureze ceva timp, nu vrei să sari la capăt atunci când nu ți-ai luat lecțiile de înot. Nu vrei să alergi un maraton fără să te antrenezi cu alergări mai scurte timp de șase luni. Altfel, te vei răni. Iar rănirea în corporație în contextul locului de muncă înseamnă că s-ar putea să fii criticat, s-ar putea să fii interogat și asta se poate întâmpla în fața unei încăperi pline de oameni în timp ce încerci să-ți exersezi vocea.

Jennifer Brown: Așa că obține feedback, pregătește-te, construiește-ți mușchii, exersează mai întâi în medii private mici. Obține aprobarea de la oameni în care ai încredere și care te sprijină și apoi, pe măsură ce începi să-ți folosești vocea, devii mai confortabil, și mai fluent. Și nu vei plăti un fel de cost pentru a nu o face greșit, pentru a o face greșit. Ne pare rău, nu veți strica încrederea pe care doriți să o aveți pentru că doriți să fiți un lider incluziv.

Jennifer Brown: Dar nu o vei face perfect. Vă pot spune asta. Și apoi a patra etapă este avocatul, care este literalmente persoana care a făcut toate etapele, ei sunt de genul, sunt îndrăzneț, sunt curajos, o să-mi folosesc vocea. Sunt Neînfricat. Nu am de gând să cer permisiunea. Și știu unde să-mi țintesc eforturile. Acest lucru este puternic. Nu există o mulțime de oameni la nivel de avocat. Vreau să spun că cunosc o grămadă de ei, dar cred că dacă am putea să atragem oamenii acest model, am putea vedea mai multe.

Jennifer Brown: Și sunt literalmente în acest stadiu, întreb de ce facem așa? De ce se întâmplă asta iar și iar? De ce nu am schimbat acea politică sau acel proces, astfel încât această părtinire să nu se întâmple în angajare etc. Așa că pun un fel de întrebări de sistem care sunt întrebări mai profunde și de multe ori am puterea de a pune acele întrebări pentru că poate sunt un director executiv sau sunt cineva care are identități care mă protejează. Și deci sunt un insider și dacă îmi folosesc statutul interior pentru a contesta status quo-ul, aș spune că este foarte mult la nivel de avocat. Deci acestea sunt cele patru etape.

John Jantsch: Există un termen care a fost nou pentru mine. Poate fi un termen folosit în mod obișnuit, dar a fost nou pentru mine pe care mi-ar plăcea să-l explici și asta înseamnă înțelegerea dimensiunilor diversității.

Jennifer Brown: Da. Deci, există atât de multe dimensiuni ale diversităţii pe care le definesc ca alcătuind tot ceea ce suntem. Deci, și mulți dintre ei ne ascundem la locul de muncă, așa că ar putea fi un fundal militar, un handicap, ar putea fi o diferență culturală. Literal ar putea fi introversie și extroversie. Dacă ești un introvertit într-o echipă a unui extrovertit, știi durerea unică a acelei dimensiuni a diversității, deoarece ești îngrozit de epuizat la sfârșitul fiecărei zile.

Jennifer Brown: Trebuie să te comporți ca și cum ai vrea să stai cu toată lumea la nesfârșit la bar, dar chiar nu-ți place că ești cu adevărat epuizat, dar s-ar putea să ascunzi asta. Și apoi există, desigur, identitatea de gen. În comunitatea LGBTQ, ești adânc în dulap. 50% dintre noi suntem închiși la locul de muncă. Așa că ne luptăm cu acea dimensiune a diversității în ceea ce privește modul în care aceasta va declanșa stereotipuri și părtiniri și ne va afecta literalmente cariera. Și apropo, putem fi concediați în 30 de state pentru că suntem LGBTQ, deoarece nu există protecții federale.

John Jantsch: Da. Deci nu este doar o chestiune de a spune, bine, avem acest program incluziv. Uite, suntem diverși. De asemenea, trebuie să fie o cultură care să permită acele dimensiuni să treacă.

Jennifer Brown: Exact, pentru că dacă am pielea maro, mă poți pune într-o comunitate și s-ar putea să mă identifici greșit, dar măcar poți vedea că îmi poți vedea genul. Deși s-ar putea să vezi felul în care îmi exprim genul, s-ar putea să nu-mi vezi adevăratul gen. Și apoi poți să-mi cam ghiciți vârsta, dar sunt atât de multe altele... de fapt, sunt mult mai multe dimensiuni pe care aș spune sub linia de plutire ca și cum am fi aisberguri.

Jennifer Brown: Sunt atât de multe acolo și cred că rolul conducerii este să mă gândesc unde pun acea linie de plutire la lucru pentru aisbergul meu și mă servește să fac asta? Este sau mă descurc, minimizez, ascund cine sunt, câtă energie ia asta? Și atunci îi privesc și pe alții care se uită la mine pentru a se vedea poate pe ei înșiși.

Jennifer Brown: Și între timp sunt un director care nu vorbește despre cea mai mare parte a vieții mele personale sau despre dificultățile prin care trec cu un copil care se luptă cu dependența sau mă lupt cu sănătatea mintală și depresia, sau eu. Sunt un îngrijitor și nu pot, chiar mă lupt cu cineva numit asta, nu doar generația sandwich, care are grijă de părinți și copii în vârstă, dar ei au numit-o generația de club sandwich pentru că sunt literalmente atât de multe straturi care se desfășoară. , mi-a plăcut asta.

Jennifer Brown: Și oricum, cu toții ne luptăm cu ceva și asta este o caracteristică comună pe care o avem și toți simțim profund când lucrurile nu sunt acceptate sau vor fi sărbătorite la locul nostru de muncă. Și, prin urmare, depunem tone de energie pentru a nu vorbi despre asta și pentru a nu obține ceea ce avem nevoie la locul de muncă. Și asta îi determină pe oameni să plece pentru că sunt atât de epuizați să facă asta în fiecare zi.

Jennifer Brown: Poate că sunt singura persoană de culoare dintr-o echipă sau dintr-o unitate de afaceri sau sunt închise și obosite și vor să lucreze pentru o companie care este cu adevărat în favoarea egalității și incluziunii. Așa că oamenii iau decizii și pleacă pentru că sunt obosiți și nu se simt susținuți și nu se vorbește despre asta și nu văd pe nimeni care să le semene și simt doar părtinirea lor sau microagresiunile.

Jennifer Brown: Nici măcar nu este uneori deschis ca părtinirea concretă. Sincer, sunt multe dintre acele mici microagresiuni pe care le aud. Și aș putea intra în multe dintre acestea. Deci există o mulțime de exemple ale acestora în carte. Dar alea se adună, eu zic că e ca moartea la o mie de tăieturi.

John Jantsch: Vorbind cu Jennifer Brown, autoarea cărții Cum să fii un lider inclusiv . Deci Jennifer, unde pot afla oamenii mai multe despre tine și munca ta în carte?

Jennifer Brown: Da, mulțumesc că ai întrebat. Deci aceasta este a doua mea carte. Se numește Cum să fii un lider inclusiv . Este pe Amazon și în librarii independente de peste tot. Primesc o mulțime de comenzi de la librării, de care sunt foarte încântat. Prima mea carte s-a numit Inclusion de acum câțiva ani și este, de asemenea, o lectură bună dacă doriți să înțelegeți de ce.

Jennifer Brown: Deci [inaudible] identifică cu care ar putea dori să înceapă. Sunt pe Twitter @jenniferbrown. Sunt pe Instagram la @jenniferbrownspeaks și apoi Jennifer Brown Consulting este numele companiei mele. Suntem pe LinkedIn și Facebook și, așa cum ați menționat, am un podcast numit The Will to Change. Și, de asemenea, îi încurajez pe oameni, dacă puteți pune asta în notele emisiunii, John, evaluarea care vine împreună cu cartea.

Jennifer Brown: O puteți găsi la inclusiveleaderthebook.com și puteți doar să introduceți informațiile dvs. și să intrați direct în evaluare și veți primi un raport PDF. Și sincer cred că ai putea să o iei înainte sau după sau chiar în timpul citirii cărții. Totul este util și nu există un răspuns corect pentru asta. Dar vă rugăm să luați evaluările, astfel încât să puteți înțelege unde vă aflați în călătoria dvs. de învățare. Cred că va ajuta cu adevărat.

John Jantsch: Minunat. Mulțumesc, Jennifer. Să sperăm că ne vom întâlni în curând pe cineva pe drum.

Jennifer Brown: Sper că da. Mulțumesc pentru această oportunitate.