John Jantsch (00:00): Hei, știai că se apropie conferința anuală de intrare a HubSpot?Asta e corect. Va fi la Boston din 5 până în 8 septembrie. În fiecare an, inbound reunește lideri din afaceri, vânzări, marketing, succesul clienților, operațiuni și multe altele. Veți putea descoperi toate cele mai recente tendințe și tactici pe care le puteți pune în aplicare pentru a vă extinde afacerea într-un mod durabil. Puteți învăța de la experții din industrie și puteți fi inspirat de talentul incredibil de reflectare. Anul acesta. Reese Witherspoon, Derek Jeter, Guy Raz vor face apariții. Vizitați inbound.com și obțineți biletul dvs. astăzi. Nu o să-ți pară rău. Această programare este garantată să inspire și să se reîncarce. Asta e corect. Accesați inbound.com pentru a obține biletul dvs. astăzi.

(01:03): Bună ziua și bun venit la un alt episod al Podcastului de marketing cu bandă adezivă.Acesta este John Jantsch. Invitatul meu de azi este Joe Mull. El este fondatorul, șeful, mai bună Academie de Leadership și gazda podcastului Boss Bette Now, care a fost numit recent de SHRM drept „emisiune care nu poate rata pentru lideri”, împreună cu podcasturi de la Brene Brown și Harvard Business Review. Este autorul a trei cărți, inclusiv una despre care vom vorbi astăzi. Și mă voi împiedica de acest cuvânt de fiecare dată pentru că este un cuvânt inventat. Este grozav, Angajare. Este o gură. Cum să aprindeți angajamentul și să păstrați talentul de top în noua eră a muncii. Deci, Joe, bun venit la spectacol.

Joe Mull (01:44): Mulțumesc, John, și ai câștigat titlul, prietene.Am primit o mulțime de iterații diferite ale asta. Și ai fost perfect. Este Angajare. .

John Jantsch (01:52): Minunat.Deci, evident, subiectul angajării și renunțării și , știi, oricum ai vrea să-i spui, este în mintea oamenilor chiar acum. Așadar, ce sperai să ajungi la curent cu această carte?

Joe Mull (02:10): Ei bine, această carte s-a născut cu adevărat după ce am continuat să fiu frustrat de o parte din dialogul care avea loc despre motivul pentru care a fost atât de greu să găsești oameni după pandemie, de ce a fost atât de greu să-i faci pe oameni să rămână într-o organizație și de ce atât de mulți oameni își schimbau în mod activ locul de muncă.

(02:27): Există această narațiune care are loc că, știi, nimeni nu mai vrea să lucreze sau că aceasta este într-adevăr o problemă generațională și avem o mulțime de date care ne spun că nu este adevărat.Da. Ceea ce noi numim Marea Demisie, de fapt, se întâmplă de aproximativ 13 ani. Când te uiți la numărul de oameni care și-au schimbat voluntar locurile de muncă pentru a lua locuri de muncă mai bune. Da. Știm că multe dintre acestea sunt determinate de calitatea vieții și asta se află într-adevăr în centrul a ceea ce este vorba în această carte.

John Jantsch (02:53): Da. , a devenit un fel de glumă, știi, se pare că fiecare episod pe care îl fac în ultima vreme, mă duc, ei bine, nu vreau să dau vina pe Pandemie, dar , parcă, dar este atât de ușor. Adică, cred că multe din ceea ce s-a întâmplat în Pandemie este doar că a accelerat totul, nu-i așa? Așa cum ai vorbit despre asta, asta se întâmplă de mult timp și acum o mulțime de oameni s-au trezit și au spus, știi, viața e nasolă. Nici slujba mea nu poate dezamăgi. Dreapta,

Joe Mull (03:17): Exact așa.A avut loc un fel de remaniere a valorilor. Da. Și apoi, dacă te gândești bine, covid-ul nu a provocat covid-ul, l-am numit doar Covid Covid.

John Jantsch (03:27): E ca și cum Google a fost Asta este Google, nu-i așa?

Joe Mull (03:29): Da, Google.Da. Știți, ce a făcut Covid forței de muncă este că i-a făcut pe toți mai curajoși.

(03:34): Nu?Înainte de pandemia a, o schimbare majoră a locului de muncă a fost o decizie majoră de viață. Ai cântări argumentele pro și contra și ai vorbi cu oamenii din rețeaua ta, iar apoi a venit pandemia și a injectat atât de multă instabilitate și incertitudine pe piața muncii pentru atât de mulți oameni care au trăit apoi cu asta timp de doi ani. Și astfel, aversiunea noastră pentru risc față de schimbările de locuri de muncă a fost ștearsă de acest eveniment global masiv. Așa că acum nu este mare lucru să te gândești la o schimbare.

John Jantsch (04:00): Da.Deci, titlul, pe care se pare că l-am câștigat de loialitate, știi, are cuvântul loial, cam exact în mijlocul lui. Și doar pentru că mi-ai spus diferit, ei bine, nu despre asta e vorba în această carte, nu-i așa? Adică, pentru că, ați citit că la prima vedere, ați putea crede că loialitatea angajaților, am înțeles. Pune-le împreună. Dreapta?

(04:21): Dar nu vorbești deloc despre asta, nu-i așa?

Joe Mull (04:23): Nu. Jucăm un pic de joc cititorului aici.Dreapta? Auzi, vezi cuvântul și te gândești la loialitatea angajaților, dar angajarea este de fapt un om port al cuvintelor loialitate angajator și umanitate. Da. Așadar, angajarea este angajamentul pe care angajatorii îl fac față de o experiență mai umană a angajaților, deoarece știm în zilele noastre că acesta este ceea ce declanșează angajamentul la locul de muncă.

John Jantsch (04:44): Deci, și nici măcar nu mai putem alege milenials, nu?Adică, sunt ca bătrâni acum

Joe Mull (04:49): Deci au 40 de ani acum, John.Asta e corect. Da, exact.

John Jantsch (04:53): Oricum, cei mai bătrâni vor lucruri diferite.Următoarea generație, pe care cred că o numim acum Generația Z, știi, vrea lucruri diferite în muncă. Și mulți dintre, știi, angajatori cu părul cărunt interpretează, adică nimănui nu-i place să lucreze, știi?

(05:07): Mm-hmm. mitul leneșului, cred că chiar l-ai numit. Și chiar nu este deloc așa, nu-i așa?

Joe Mull (05:13): Nu este.Așa că știm că în ultimele două decenii, forța de muncă în ansamblu, de-a lungul fiecărei generații, a continuat să suporte o mână de poverii. Volumul volumului de muncă a crescut în ultimii 20 de ani. Salariile au stagnat în mare parte timp de aproape 40 de ani, până acum aproximativ doi ani a fost prima dată când am început să vedem că acest număr se mișcă.

(05:34): În același timp, burnout-ul a devenit un record din toate timpurile la locul de muncă, chiar înainte de venirea pandemiei.Și ceea ce vedem este că oamenii spun că am nevoie de o schimbare. Și aceste schimbări sunt determinate de calitatea vieții. Are loc o recalibrare masivă în jurul modului în care munca se potrivește în viața noastră. Și există mai multe oportunități ca niciodată, John, pentru că continuăm să adăugăm atât de multe locuri de muncă în economie.

(05:56): Și așa că acum trebuie să existe o schimbare de mentalitate pentru cei care angajează oameni.Nu există lipsă de personal, există o lipsă mare de locuri de muncă. Există mai multe oportunități ca niciodată ca oamenii să iasă și să-și îmbunătățească situația de lucru. Și dacă nu decideți să faceți upgrade, vă veți lupta să găsiți și să păstrați oameni

John Jantsch (06:16): Știi, pe piața imobiliară, vorbești despre piața vânzătorului, piața unui cumpărător și, desigur, știi, mulți oameni sugerează că, știi, mâna de sus acum. este cu angajatii.Așa că mulți angajatori reacționează la asta. Dar asta, știi, este, este doar un flux și reflux? Adică, asta se va întoarce de la sine?

Joe Mull (06:34): Întotdeauna va fi un pic de flux și reflux în ceea ce privește cererea de muncitori pe piața muncii.Dar când te uiți la cifre, am adăugat locuri de muncă în economie la aa, un ritm vertiginos timp de aproape 10 ani consecutiv, nu?

(06:46): Mai avem în prezent aproape 10 milioane de locuri de muncă neocupate.Dacă ai lua acum fiecare șomer din țară și le-ai oferi un loc de muncă, ai mai avea 5 milioane de locuri de muncă neocupate mâine. Și ne așteptăm la lipsa de muncitori într-o serie întreagă de categorii în următorii 10 ani.

(07:02): Deci da, veți vedea fluxuri și reflux în ceea ce privește economia și recesiunile și plățile și cererea, dar jocul cifrelor nu se va schimba.Pur și simplu nu avem suficienți oameni pentru a face toate locurile de muncă pe care le-am adăugat economiei noastre. Deci, dacă poți fi upgrade, nu? Dacă poți fi un loc de muncă de destinație, îți creezi un avantaj competitiv extraordinar, atât în ​​ceea ce privește atragerea și reținerea talentelor, cât și calitatea produselor și serviciilor oferite de afacerea ta.

John Jantsch (07:30): Deci ai menționat o frază grozavă acolo, locul de muncă de destinație.Mi-ar plăcea să despachetezi cumva cum își transformă cineva compania într-una dintre ele? Adică, cred că sunt niște lucruri evidente, dar probabil că există câteva companii acolo. Cultura nu a fost atât de grozavă, știi, și încep să-și dea seama de prețul asta. Știi, cum schimbi asta?

Joe Mull (07:48): Ei bine, am analizat peste 200 de studii de cercetare și articole despre motivul pentru care oamenii renunță la un loc de muncă sau își iau un nou loc de muncă sau decid să rămână la un angajator.Și putem spune cu convingere că devii un loc de muncă de destinație dacă câștigi în trei domenii ale experienței angajaților. În carte le numim job ideal, muncă semnificativă și șef grozav.

(08:09): Acum, unele dintre acestea sună de la sine explicat, nu?Mare șef este destul de clar. Dar există o mână de lucruri pe care știm că șefii trebuie să le îndrepte pentru ca cineva să-i numească un șef grozav, cum ar fi câștigarea încrederii și coaching-ul și a fi avocat.

(08:22): Dar acei doi factori ai locului de muncă ideal și a muncii semnificative ar putea fi puțin mai puțin clari.Slujba ideală este ceea ce primesc în schimbul a ceea ce fac. Este vorba despre compensația mea, volumul meu de muncă și flexibilitate. Când acele trei lucruri sunt corecte, acea slujbă se potrivește în viața mea ca o piesă de puzzle care se fixează la locul ei și devine slujba mea ideală. Munca semnificativă se reduce într-adevăr la scop, puncte forte și apartenență.

(08:46): Cred că munca mea contează?Se aliniază cu talentele și darurile mele unice? Și o fac într-o echipă în care mă simt celebrată și acceptată pentru cine sunt și ceea ce contribuiesc? Când îi oferi cuiva slujba ideală, făcând o muncă semnificativă pentru un șef grozav, se uită în jur și spun: Hei, îmi place ce fac aici, cu cine fac asta, hai să mergem. Și apoi nivelul lor de angajament crește.

John Jantsch (09:07): Este amuzant, cred că flexibilitatea probabil a sărit pe listă cu mai multe crestături, deoarece atât de mulți oameni nu au experimentat niciodată lucrul de acasă și flexibilitatea care le-a dat, și dintr-o dată este ca, îmi place asta , ştii?Da. Îmi verific pauza de cinci minute și mă duc să spăl rufele în loc să stau de vorbă cu oamenii. Și cred că acea piesă de flexibilitate a mers probabil mult pe listă, nu-i așa?

Joe Mull (09:29): A făcut-o.Acum, numărul unu cel mai solicitat beneficiu la locul de muncă din lume. Dar iată partea interesantă din asta, John, este că flexibilitatea, lucrul la distanță este doar un fel de flexibilitate. Flexibilitatea înseamnă de fapt să ofere oamenilor o oarecare autonomie și o anumită influență pentru a decide când, unde sau cum lucrează.

(09:47): Deci, dacă sunteți un angajator care nu poate oferi o opțiune de lucru la distanță, cum ar fi, de exemplu, însoțitor de bord, nu este un loc de muncă ideal de la domiciliu, dar poate le oferiți oamenilor posibilitatea de a alegeți durata schimbului sau ora de începere sau zilele săptămânii sau cu cine lucrează sau locațiile în care lucrează.

(10:05): Știm că a da o parte din această influență înapoi oamenilor se corelează direct cu angajamentul.

John Jantsch (10:12): De fapt, am putut vedea pe cineva zburând cu un avion, ca pe o mică consolă, știi, pe biroul lor de acasă.Ce crezi?

Joe Mull (10:18): Nu este deja mult pilot automat?Nu sunt pilot și nu iau nimic de la oamenii care mă zboară prin țară când merg să vorbesc, dar știu că computerele sunt foarte implicate.

John Jantsch (10:28): Acum să auzim un cuvânt de la sponsorul nostru.Marketing simplificat. Este un podcast găzduit de Dr. JJ Peterson și vă este adus de rețeaua de podcast HubSpot. Destinația audio pentru profesioniștii în marketing simplificat vă oferă sfaturi practice pentru a vă face marketingul ușor și, mai important, pentru a-l face să funcționeze. Și într-un episod recent, JJ și April discută cu ghizii certificati StoryBrand și proprietarii de agenții despre cum să folosești ChatGPT în scopuri de marketing. Știm cu toții cât de important este asta astăzi. Ascultați marketingul simplu. Oriunde îți iei

(11:05): Bună, proprietarii de agenții de marketing, știți, vă pot învăța cheile pentru a vă dubla afacerea în doar 90 de zile sau banii înapoi sună interesant.Tot ce trebuie să faci este să licențiezi procesul nostru în trei etape, care îți va permite să-ți faci concurenții irelevanți, să percepi o sumă pentru serviciile tale și să crești, poate, fără a adăuga cheltuieli generale. Și aici este partea cea mai bună. Puteți licenția întregul sistem pentru agenția dvs., pur și simplu participând la un viitor aspect intensiv de certificare a agenției, de ce să creați roata? Folosiți un set de instrumente care ne-a luat peste 20 de ani să creăm. Și le puteți avea astăzi, verificați-le la certificarea DTM World Slash. Aceasta este certificarea DTM world slash.

(11:51): Așa că le spun râzând multor companii cu care lucrez din punct de vedere al marketingului că știi că ai o marcă, știi, sunt ca, o, branding care este pentru o companie mare.

(11:59): E ca și cum, nu, ai o marcă.Este doar dacă este sau nu intenționat. Și vorbești despre ideea că fiecare companie are un punctaj intern, care este un fel de brand-ul de angajator în interior. Așa că vorbiți puțin despre asta și despre cum poate cineva atinge această idee.

Joe Mull (12:13): Da.Așadar, fiecare angajat te măsoară în raport cu acest tabel de punctaj psihologic intern pe care îl are și care este alcătuit din acei factori de job ideal și muncă semnificativă și șef grozav. Și așadar, dacă vin la compania ta în fiecare zi și compensația mea este sub ceea ce am nevoie să fie, dacă mă confrunt cu un volum de muncă copleșitor, dacă nu obțin niciun fel de flexibilitate.

(12:34): Atunci nu sunt în stare să verific acele casete ideale de locuri de muncă.Același lucru este valabil și cu munca semnificativă. Dacă mă confrunt cu excluderea, de exemplu, dacă nu am nicio oportunitate de a-mi dezvolta cariera, dacă nu primesc nici un fel de sprijin sau coaching de la șeful meu, acestea sunt căsuțele de pe acel punctaj psihologic intern pe care trebuie să le verific pentru a putea alăturați-vă, rămâneți, aveți grijă și încercați.

(12:57): Și astfel, acest cadru devine într-adevăr instrumentul de diagnostic pe care angajatorii îl pot folosi pentru a decide ce facem deja bine, dar în care s-ar putea să avem unele lacune în ceea ce privește devenirea locului de muncă de destinație.

John Jantsch (13:08): Și de fapt ai un punctaj fizic, nu?Am văzut câteva dintre resursele care au însoțit cartea. Și, de fapt, aveți câteva instrumente în care cineva, adică sugerați să se întoarcă, să le înmânați tuturor și să spună cum ar fi, dați-ne un punctaj sau cum folosiți acel instrument?

Joe Mull (13:21): Da, nu, este o întrebare grozavă.Și cred că ar putea fi cea mai sexy diagramă Venn publicată vreodată într-o carte, dar acum sunt părtinitoare. Acesta este ca un punctaj. Este folosit atât la nivel individual, cât și la nivel organizațional. Așadar, ați putea transforma cu ușurință cele nouă dimensiuni de pe acel tablou de bord într-un sondaj la nivelul întregii organizații, în care îi întrebați angajaților, vă rugăm să evaluați gradul în care experimentați următoarele.

(13:42): Și, de fapt, ca și în setul de instrumente pe care îl oferim cititorilor, oferim de fapt acele dimensiuni ale evaluării angajaților pe care le pot descărca și utiliza în întreaga organizație.Dar la nivel individual, știi, le spunem liderilor tot timpul, dacă vrei să știi ce vor angajații, întreabă. Dar ceea ce știm, de asemenea, este că mulți angajați nu știu neapărat ce vor, ceea ce nu primesc, s-ar putea să nu reușească să o articuleze sau s-ar putea să nu se simtă confortabil să facă.

(14:07): Deci există o dinamică a puterii, sau poate nu am o relație grozavă cu șeful meu.Acest cadru oferă liderilor de la orice nivel al organizației un vocabular pe care îl pot folosi pentru a investiga și a înțelege care sunt condițiile care îi determină pe oameni să prospere. Și indiferent dacă nu sunt sau nu, se întâmplă pentru oameni la nivel individual.

John Jantsch (14:25): Așadar, singura frază pe care am auzit-o pe care o folosești și că știi că probabil ridică niște sprâncene pentru că sună aluminos, este epoca angajării celei mai bune persoane pentru post.Te rog, elaborează.

Joe Mull (14:38): Da.Ei bine, ceea ce spunem este că ceea ce trebuie să faci acum este să creezi cel mai bun loc de muncă pentru persoana respectivă. Așa că ascultă, dacă cineva care ascultă asta cunoaște pe cineva care și-a schimbat locul de muncă în ultimul an sau doi și dacă te gândești la motivul pentru care acea persoană și-a schimbat locul de muncă, vei primi o mulțime de răspunsuri. Unii oameni vor spune, am nevoie de o plată mai bună.

(14:54): Unii oameni vor spune, îmi doream o navetă mai bună sau un program de lucru mai flexibil, sau o muncă mai împlinită sau un șef mai bun.Există o mulțime de motive. Când fac discursuri și ateliere, este una dintre primele întrebări pe care le pun publicului și voi primi două duzini de răspunsuri. Și când le asculți, toate sună la fel.

(15:10): Sau scuză-mă, toate sună diferit, dar sunt la fel.Toți se ridică la această idee de o calitate mai bună a vieții. Așadar, atunci când vorbim despre crearea celui mai bun loc de muncă pentru persoana respectivă, vorbim cu adevărat despre a ieși în evidență ca felul în care acel loc de muncă se potrivește în viața mea. Nu îmi preia viața, este o experiență mai umană a angajatului care nu mă tratează ca pe o marfă. Mă tratează ca pe o ființă umană complet formată, care are și o viață în afara muncii.

John Jantsch (15:38): Așa că ați pornit pe o cale pe care vreau să aprofundez puțin în acest sens.Această idee că, în loc să scoți, știi, aici sunt cerințele, aici este educația, iată, știi, fișa postului pe care de fapt iei pe cineva și spui, iată abilitățile tale, iată ce vrei de la viață , să proiectăm jobul în jurul asta.

(15:56): Adică, evident că am auzit pe unii oameni mergând, știi, va fi anarhie, știi, dar, dar vreau să spun că este într-o oarecare măsură ceea ce sugerezi?

Joe Mull (16:05): Într-o oarecare măsură.Deci natura, ideea de a modifica o poziție pentru a se potrivi cu abilitățile sau punctele forte sau dorințele cuiva nu este nouă. Gallup a făcut o mulțime de cercetări în acest sens de ani de zile. Este ceva numit leadership bazat pe puncte forte. Este cunoscut și sub numele de job crafting. Când angajezi pe cineva într-un rol și spui, credem că te vei descurca cu astfel de lucruri de pe această listă și apoi îți dai seama că sunt foarte buni la unele dintre ele și mai puțin la altele, dacă poți modifica acest rol pentru a le permite să-și folosească punctele forte mai des, veți obține de fapt mai mult angajament și o muncă de mai bună calitate.

(16:36): Și da, înseamnă că trebuie să găsești alți oameni care să facă celelalte lucruri, dar în general, în loc să încerci să ridici slăbiciunile tuturor la un nivel de mediocritate, pornești de la punctele forte ale oamenilor. și îi aduceți la un nivel de calitate pe care majoritatea oamenilor nu îl atinge.

(16:51): Știi, John, când ne-am angajat recent pentru cineva și în echipa mea și am postat fișa postului, da, am pus sarcinile postului, da, am pus informațiile despre salariu și beneficii, dar am vorbit și multe despre angajamentul nostru față de calitatea vieții.Că asta era o treabă. Am vrut să fim un compliment pentru viața oamenilor, să nu preluăm și să fim o povară pentru viața cuiva. Am vorbit despre cum am vrut să fim un loc în care oamenii să vină și să se bucure de a face parte din cultura noastră, de a comanda mâncare mexicană la pachet pentru întâlnirile personalului și de a nu ne teme să cântăm melodii de spectacol în jurul biroului. Și când am pus aceste lucruri pe primul loc în descrierea postului nostru, le-a dat potențialilor candidați aromă, nu doar despre ceea ce ar fi făcut, ci și cum ar fi munca zi de zi.

(17:31): Și am ajuns să primim o serie întreagă de aplicații pentru acea poziție care au ajuns să fie mai mult decât am fi primit dacă ne-am fi respectat o fișă tradițională a postului.

John Jantsch (17:39): Nu, nicio întrebare.Și cred că, știi, cred că nu toată lumea, dar poți vedea că mergi la Monster, știi, la unul dintre panourile de locuri de muncă, poți vedea că sunt companii care se trezesc cu această idee. Puteți vedea că există cu siguranță multă școală veche încă acolo, dar cu siguranță vezi oameni conducând cu distracția, dacă vrei, într-o poziție.

(17:57): Și eu, știi, cred că, știi, probabil că lumea ajunge puțin din urmă cu asta.Ai putea spune că nu se potrivește cu adevărat, dar vreau să întreb asta pentru că este în mintea multor oameni, este oarecum o tendință, știi, unde se încadrează diversitatea, echitatea și, și incluziunea, știi, inițiativele această idee?

Joe Mull (18:13): Nu, este o întrebare perfectă pentru că este direct în modelul despre care am scris în carte.Așa că am vorbit despre unul dintre acești trei factori care reprezintă o muncă semnificativă. Ei bine, una dintre dimensiunile muncii semnificative este apartenența. Iar apartenența începe cu conexiune și camaraderie, nu? Dezvoltarea relațiilor cu oamenii dincolo de sarcinile și îndatoririle muncii mele. Știm că asta contează. Știm că oamenii vor renunța la un nou loc de muncă doar pentru că le plac oamenii cu care lucrează și nu vor să părăsească acea echipă. Acest lucru apare în date în mod constant când te uiți la retenție și cifra de afaceri.

(18:43): Dar în zilele noastre, ceea ce vedem este că atunci când oamenii nu experimentează apartenența, ceea ce este dincolo de doar conexiune și camaraderie, este un membru accelerat, uh, acceptat al unei echipe pentru cine ești și ceea ce ești. a contribui.De fapt, îi conduce pe oameni pe ușă până la obiect.

(19:00): Acum, John, când anul trecut, când McKinsey a publicat un raport despre motivul pentru care atât de mulți oameni și-au schimbat locul de muncă după pandemie, cel mai mare motiv al treilea dat pentru a părăsi un loc de muncă a fost lipsa de apartenență.Știm că cei care practică DEI lucrează în organizații din toată țara au adăugat de fapt litera B la acronim.

(19:18): Așadar, atunci când organizațiile decid că ne vom angaja pentru un loc de muncă incluziv, înseamnă că trebuie să începem și să declanșăm câteva conversații aici despre diferențele care apar în mod natural între oameni și despre cum ne putem face locurile de muncă acceptabile și și primitoare pentru oameni din toate categoriile sociale.

John Jantsch (19:34): Este, este amuzant, cred că am citit undeva când vorbeau despre reținere.Ei spuneau că unul dintre ingredientele cheie și practice, cum ar fi măsurabile, este dacă, știi, angajatul are cel mai bun prieten la serviciu?

(19:45): Și asta, a fost ca un adevărat, adică, dacă nu au făcut-o, știi, nu s-au conectat niciodată cu nimeni la serviciu, probabil că aveau să plece.Eram destul de interesat.

Joe Mull (19:53): Este absolut corect.Și o mare parte din aceste cercetări sunt cu adevărat concentrate, nici măcar cel mai bun prieten de la serviciu nu este diferit de cel mai bun prieten de acasă, nu? Sigur. Dar cel mai bun prieten la locul de muncă înseamnă că există cineva la care pot să mă aflu care să înțeleagă prin ce trec, dar și care să-mi cunoască povestea în afara muncii și care știe cine sunt eu ca persoană.

John Jantsch (20:09): Da, da, absolut.Bine, așa că haideți să accesăm un alt subiect la modă. Unde se va potrivi AI în asta? Știu că mulți angajatori se uită la asta și merg, oh, grozav, putem face mult mai mult cu mai puțini oameni. Și apoi, cu siguranță, în mass-media se vorbește mult despre, știi, jobul tău AI vine pentru jobul tău.

(20:26): Mi-ar plăcea să aud, știi, din nou, dacă vom vorbi despre locul de muncă de destinație, știi, unde se încadrează asta în locul de muncă de destinație?

Joe Mull (20:33): De fapt, nu cred că AI va avea un impact dramatic asupra a ceea ce activează oamenii la locul de muncă, ceea ce îi determină să se angajeze să facă o treabă grozavă.Butoanele și pârghiile emoționale și psihologice, dacă vreți, care îi determină pe oameni să vrea să facă parte dintr-o organizație și să facă o treabă grozavă pentru o organizație.

(20:51): Cu siguranță va crea o mulțime de locuri de muncă și industrii la care nici măcar nu ne-am gândit încă.Va influența cu siguranță o serie întreagă de industrii și locuri de muncă pe care de mult ne-am așteptat să rămână acolo pentru totdeauna. Multe dintre întrebările pe care le rezolv acum în privința angajaților și șefilor sunt concentrate pe etica, nu? Dreapta. Așa este, deci, cum ar trebui să mă simt dacă unul dintre subordonații mei direcți folosește AI pentru a-și îndeplini o parte din munca?

(21:16): Este etic?Și, știi, toată treaba mea se întoarce la faptul că ei o trec drept o abilitate pe care o posedă? Pentru că dacă acesta este cazul, atunci există o întrebare etică acolo. Da. Dar dacă ei spun, pot fi mai productiv, pot îmbunătăți calitatea muncii pe care o fac folosind acest nou instrument, atunci le spun, lăsați-le să o aibă și lăsați-le să o aibă în curând, pentru că ei. Îl vei schimba, vei afla despre el și îl vei împărtăși cu alții din organizația ta. Și vei fi înaintea jocului în jurul unei tehnologii care se schimbă constant.

(21:44): Dar la sfârșitul zilei, John, majoritatea oamenilor cred că, majoritatea oamenilor fac o treabă grozavă când cred că au o treabă grozavă.Și nu cred că AI-ul va schimba asta.

John Jantsch (21:52): Știi, văd câteva lucruri.În primul rând, văd oameni care văd asta ca, știi, din nou în toate acele sondaje de genul pe care oamenii le fac, am instrumentele de care am nevoie pentru a-mi face treaba?

(22:00): Și cred că unii oameni spun că aceasta este o resursă grozavă , știi, să mă ajute să-mi fac treaba. Văd și eu, sau cel puțin încep să văd o bănuială, și am văzut-o în organizația noastră. Uh, este un instrument care le permite oamenilor să ia oameni care sunt poate mai puțin experimentați și să-și dezvolte abilitățile mult mai repede și să-i facă să facă o muncă care este poate mai strategică pentru că acum, știi, au un instrument care, dacă nimic altceva. poate, știți, poate elimina o parte din, știți, POS, știți, tipul de muncă. Deci, știi, cine știe unde vom ajunge. Dar cred că astăzi, pe măsură ce trecem printr-o schimbare rapidă, cred că văd multe aspecte pozitive.

Joe Mull (22:37): Și tocmai ați descris e-mailul când a sosit, nu?Știi, este un instrument. Îmbunătățește, îmbunătățește, ne poate face mai eficienți și mai productivi. Și știi, era multă frică și pe atunci. Același lucru a fost adevărat despre electricitate, nu? Electricitatea intră în casele noastre și ne va ucide pe toți. Dar mașina, știi, este doar un Da.

John Jantsch (22:53): Telefonul, nu?

Joe Mull (22:54): Așa este.

John Jantsch (22:57): Absolut.Așadar, Joe, apreciez că ți-ai acordat câteva minute pentru a trece la Podcastul de marketing cu bandă adezivă și a vorbi despre angajare. Spune-ne de unde se pot conecta oamenii cu tine și, evident, ridică o copie a cărții.

Joe Mull (23:09): Da, mulțumesc pentru asta, John.Cartea este disponibilă oriunde doriți să vă cumpărați cărțile. Angajarea este doar loialitate EMP. Sau poți căuta numele meu, Joe Mull, mul l. Strigați librăriilor independente de pretutindeni. Dacă doriți să susțineți librăria locală independentă, puteți accesa indiebound.org și puteți găsi cartea de acolo. Și eu personal, am trecut de @joemull.com.

John Jantsch (23:31): Minunat.Ei bine, din nou, mulțumesc foarte mult că ți-ai făcut câteva minute din zi pentru a trece la spectacol și sperăm că te vom întâlni într-una dintre aceste zile pe drum.

Joe Mull (23:39): Mulțumesc, John.Grozav să fiu cu tine.

John Jantsch (23:40): Hei, și un ultim lucru înainte de a pleca.Știi cum vorbesc despre strategie de marketing înainte de tactică? Ei bine, uneori poate fi greu să înțelegi unde te afli în asta, ce trebuie făcut în ceea ce privește crearea unei strategii de marketing. Așa că am creat un instrument gratuit pentru tine. Se numește Evaluarea Strategiei de Marketing. Îl puteți găsi @marketingassessment.co, not.com, dot co. Consultați evaluarea noastră gratuită de marketing și aflați unde vă aflați cu strategia dvs. astăzi. Acesta este doar marketing assessment.co. Mi-ar plăcea să discut cu tine despre rezultatele pe care le obții.