Cum să stabiliți o strategie de recrutare?
Publicat: 2023-09-01Cuprins
- Ce este o strategie de recrutare?
- Cele trei strategii principale de recrutare:
- Cum se stabilește o strategie de recrutare?
Recrutarea este un aspect critic al creșterii și succesului oricărei organizații. Pentru a realiza acest lucru, alinierea strategiei de recrutare cu obiectivele de creștere este esențială.
Înțelegerea provocărilor creșterii și identificarea rolurilor specifice necesare pentru a vă atinge obiectivele reprezintă fundamentul unei strategii de recrutare de succes.
În acest articol, vom explora strategiile de recrutare și cele mai bune practici care vă pot ajuta să atrageți talentul potrivit pentru a vă conduce organizația înainte.
Ce este o strategie de recrutare?
Strategia de recrutare se referă în mod fundamental la alinierea la provocările de creștere ale organizației dvs. și la identificarea talentului necesar pentru a vă atinge obiectivele de creștere. Începe prin a înțelege provocările cu care se confruntă managerii de angajare și obiectivele lor de creștere.
Cum functioneazã?
Primul pas crucial este definirea profilului candidatului ideal pe care intenționați să îl recrutați. Această creare de profil este esențială pentru procesul de recrutare. Ea implică delimitarea caracteristicilor și calificărilor specifice necesare pentru rol. Acest profil servește drept bază pentru strategia ta de recrutare.
În esență, pasul inițial presupune conturarea calificărilor și caracteristicilor necesare pentru recrutarea candidaților potriviți. Acest profil devine un punct de plecare crucial pentru o strategie de recrutare de succes și un set de caracteristici care vor face posibilă recrutarea cutare sau cutare persoană.
Cele trei strategii principale de recrutare:
În domeniul strategiei de recrutare, conceptul de bază se învârte în jurul capacității de a reflecta asupra modului de identificare eficientă a profilurilor dorite odată ce acestea au fost clar definite.
Când vine vorba de strategiile în sine, există diverse canale disponibile pentru a ajunge cu succes la acești candidați. În realitate, există trei canale distincte, fiecare oferind valoarea și oportunitățile sale unice:
- Exploatarea rețelelor managerilor/superioarelor
- Aprovizionare de intrare
- Aprovizionare în ieșire
Canalul 1: Exploatarea rețelelor companiei
Aici, totul este despre solicitarea managerilor de angajare din compania ta și implicarea rețelelor acestora, implicându-i în procesul de recrutare chiar din etapa de aprovizionare.
Exemplu
Există diverse căi de explorat în cadrul acestei abordări, cum ar fi:
- Atingând rețeaua fondatorilor,
- Rețeaua echipei,
- Sau chiar și rețeaua de manageri de achiziție de talente.
Ideea este să ne dăm seama cum să-i implicăm cât mai devreme posibil în acest proces, de exemplu cu programe precum recomandările angajaților și altele. Acesta poate fi un program uriaș de câștig-câștig, deoarece poate culege recompense atât pentru companie, cât și pentru echipele sale.
Gândiți-vă la acest canal ca la o strategie pe termen mediu și lung, deoarece trebuie să construiți relații și loialitate bazate pe încredere.
Canalul 2: Inbound Sourcing
Al doilea canal este strategia de intrare. În această abordare, vă concentrați pe diverse tactici care pot fi implementate fie pe termen lung, fie ca parte a unei strategii mai ample.
Exemplu
De exemplu, un aspect implică interacțiunea indirectă cu candidații sau ca aceștia să vină la tine (inbound).
Obiectivul este de a încuraja managerii de angajare să participe la webinarii, podcasturi și inițiative similare, implicând efectiv echipele lor în procesul de recrutare.
În plus, există o strategie cuprinzătoare asociată cu branding-ul angajatorului. Aceasta presupune stabilirea prezenței unui brand pe diverse platforme, precum LinkedIn, Facebook, Twitter sau alte canale în care oamenii își exprimă interes.
Este vorba despre conectarea cu potențialii candidați acolo unde aceștia sunt cei mai activi și mai implicați. Acest lucru o face oarecum o strategie pe termen lung, deoarece trebuie să construiți o prezență consecventă pentru a atrage cele mai dorite profiluri.
Sfat de expert
Strategia de intrare cuprinde, de asemenea, tactici pe termen mai scurt. De exemplu, puteți crea postări pe LinkedIn pentru a genera interes imediat și întrebări de intrare din partea potențialilor candidați.
Acest lucru este în același accent cu modul în care puteți atrage candidați la dvs., implicând toate strategiile pe termen lung:
- Branding de angajator
- Crearea de conținut
- Vizibilitatea generală a mărcii
Precum și strategii pe termen mediu care vă prezintă angajații ca experți în industrie și oameni cu care candidatul ar dori să lucreze.
Canalul 3: Aprovizionare în ieșire
Această strategie se concentrează pe modul de abordare proactivă și de angajare a potențialilor candidați odată ce ați identificat obiectivele de creștere și profilurile specifice pe care doriți să le recrutați.
Aceasta implică implementarea unei abordări directe, denumită adesea „aprovizionare”, în care utilizați canalele potrivite pentru identificarea și sensibilizarea candidaților.
Sfat de expert
Scopul este de a găsi potențiali candidați care se aliniază nevoilor dvs. de recrutare. Odată ce ai o idee generală despre profilul pe care vrei să-l recrutezi, următorul pas este să-i identifici complet prin diverse canale de achiziție.
Puteți folosi instrumente precum Sales Navigator și Pharrow unde creați liste de companii țintă, aceasta se numește strategia ABM pe LinkedIn. Odată ce ați identificat aceste persoane, provocarea este să obțineți informațiile lor de contact, inclusiv adresele de e-mail, pentru a interacționa cu aceștia pe mai multe canale. Ideea aici este de a crește punctele de contact și de a îmbunătăți ratele de conversie în fiecare etapă.
În acest moment, trebuie să creați un mesaj inițial de sensibilizare convingător. Acest mesaj ar trebui să fie conceput pentru a avea un impact maxim și pentru a obține un răspuns, deosebindu-ne de alții care ar putea să nu aibă la fel de succes în eforturile lor de comunicare. Este vorba despre crearea de conexiuni semnificative și inițierea conversațiilor care să ducă la recrutare de succes.
Așadar, strategia de ieșire se referă la o abordare sistematică și strategică pentru identificarea, implicarea și construirea de relații cu potențialii candidați, începând cu aprovizionarea eficientă a candidaților și culminând cu mesaje de informare cu impact care generează răspunsuri.
Combinarea strategiilor
Ideea din spatele acestor trei strategii este de a nu folosi fiecare dintre ele separat sau de a nu te concentra pe una mai mult decât pe celelalte. Mai degrabă, este să luați în considerare modul în care le puteți face pe fiecare să le completeze și să le sporească pe celelalte.
Aproape întotdeauna doriți să profitați la maximum de rețeaua LinkedIn a colegului dvs. (și de rețeaua generală). De asemenea, este esențial să se elaboreze strategii care să integreze atât abordările inbound cât și outbound.
Esența acestei abordări este de a vedea aceste strategii ca parte a unui ecosistem holistic de recrutare, în care fiecare componentă contribuie la succesul general.
Sfat de expert
Prin crearea unor canale de recrutare sinergice, vă puteți asigura că atunci când contactați potențialii candidați, aceștia au fost deja expuși mărcii sau mesajelor dvs. pe platforme precum LinkedIn.
Această expunere anterioară crește semnificativ probabilitatea de a primi un răspuns pozitiv la sensibilizarea dvs., deoarece vor avea o idee despre cultura dvs. corporativă și se pot proiecta mai ușor.
Acest lucru duce la un proces de recrutare mai eficient și eficient, care nu numai că identifică candidații de top, ci și construiește legături puternice cu aceștia, ducând în cele din urmă la angajări de succes.
Exemplu
A avea un profil LinkedIn bine optimizat poate duce la candidații să ajungă spontan, deoarece ei înșiși au fost destul de expuși la marca dvs., astfel încât s-ar putea raporta la valorile dvs.
Împărtășirea propriului conținut pe LinkedIn și adresarea mai întâi la cei care se implică în el crește șansele de a obține un răspuns. Și dacă ați găzduit un webinar sau ați creat conținut similar pe care l-au văzut potențialii candidați, cu atât mai bine!
Un alt caz de utilizare pentru modul în care puteți utiliza această armonie este să prioritizați, de exemplu, în strategia dvs. de ieșire, toate persoanele care fac parte din rețelele fondatorilor sau ale managerului de angajare, toate persoanele care au participat la seminarii web și/sau toți oamenii care urmăresc pagina companiei tale.
Pe măsură ce continuați să creați conținut și să vă extindeți rețeaua, acesta va deveni un canal de achiziție mai important pentru ca dvs. să vă îmbunătățiți căutarea și abordarea directă mai târziu.
Cum se stabilește o strategie de recrutare?
Acum că aveți o idee despre diferitele canale pe care le puteți utiliza pentru recrutare, este timpul să concepeți o strategie holistică.
Procesul în sine este destul de simplu, gândiți-vă la el ca la o campanie de prospectare:
- Definiți-vă obiectivele
- Definiți-vă ICP
- Creați un punctaj
- Aliniați totul cu managerul dvs. de angajare
Pasul 1. Definiți-vă obiectivele și nevoile
Primul pas în dezvoltarea unei strategii de recrutare este să vă definiți clar nevoile de angajare. În calitate de recrutor, sarcina ta este să conduci interviuri cu managerii de angajare pentru a înțelege caracteristicile specifice și calificările necesare pentru acest rol.
Există două aspecte cheie de luat în considerare în această fază:
A. Propunerea de valoare unică a candidatului (CUVP)
Aici trebuie să înțelegeți ce elemente unice vor atrage candidații în organizația dvs.
Apoi identificați diferențieri în abordarea, descrierea postului, misiune și colaborarea în echipă.
În cele din urmă, creați un șablon pentru propunerea de valoare unică a candidatului (CUVP) pentru a comunica eficient aceste elemente potențialilor candidați.
Sfat de expert
Pentru a promova analogia prospectării, gândiți-vă la CUVP ca la un avantaj competitiv memorabil.
Ce te face cea mai bună companie la care candidatul să se alăture? Cu ce esti diferit de ceilalti?
Și aici, puteți utiliza strategiile menționate mai sus, în care postările din comunitatea LinkedIn, seminariile dvs. web etc. vorbesc în numele dvs.
Candidatul a interacționat deja (potențial dacă ai exploatat corect rețeaua companiei tale) cu tine, așa că știu deja că ești diferit!
b. Profilul ideal de candidat (ICP)
Odată ce înțelegeți elementele unice ale rolului, trebuie să creați un profil ideal de candidat (ICP), care este o descriere cuprinzătoare a candidatului ideal:
- Dezvoltați un set de caracteristici care definesc un candidat calificat pentru post: Aceasta include atât abilități tehnice, cât și soft, împreună cu orice certificări sau cerințe de educație.
- Utilizați informațiile obținute din CUVP pentru a informa ICP.
Sfat de expert
Continuând cu analogia prospectării, ICP este și el același... ICP (Ideal Customer Profile)!
Trebuie să definiți o persoană potrivită pe care să o urmăriți - cineva care se potrivește cu CUVP-ul dvs., dar este și potrivit pentru postul în cauză.
Profilul ideal de candidat servește ca instrument fundamental pentru identificarea și evaluarea potențialilor candidați. Este esențial să se stabilească o definiție clară a acestui profil pentru a-i viza în mod eficient și pentru a le implica.
Pasul 2. Creați un Scorecard
Odată ce ați înțeles clar cerințele candidaților, următorul pas este să vă… notați avantajul! (Analogia prospectării nu se termină niciodată, este într-adevăr la fel).
Tabloul de punctaj este un instrument care vă permite să evaluați și să clasificați candidații pe baza unor abilități și atribute specifice. Acesta joacă un rol crucial în procesul de recrutare:
- Hartați o serie de abilități și calificări pe o scară de la 1 la 5.
- Includeți competențele și abilitățile dificile pe care le-ați stabilit în pașii anteriori.
- Utilizați tabelul de punctaj ca punct de referință consecvent pe tot parcursul procesului de recrutare pentru selecția candidaților.
Pasul 3. Aliniați-vă strategia
Deși am menționat acest lucru în a doua etapă, chiar merită propriul pas.
În această etapă finală, este important să vă aliniați strategia de recrutare cu informațiile obținute din CUVP și din tabelul de punctaj. Această aliniere vă asigură că vizați în mod eficient candidații potriviți.
Sfat de expert:
Aceasta este etapa de calificare a conducerii a procesului paralel cu prospectarea vânzărilor: îndeplinesc criteriile stabilite de CUVP și de tabloul de bord?
Sfat de expert
Amintiți-vă că experiența candidatului este esențială pe tot parcursul acestui proces. Concentrați-vă pe a face fiecare interacțiune cu candidații unică și memorabilă:
- Creați postări remarcabile: faceți postările unice și atrăgătoare și evidențiați punctele forte ale companiei și punctele de vânzare unice.
- Îmbunătățiți interacțiunile pre și post cu candidatul: De exemplu, vă puteți gândi să oferiți feedback prompt și constructiv candidaților respinși și/sau să oferiți feedback clar după interviurile inițiale.
- Definiți pașii următori transparente: prezentați pașii procesului clar și transparent pentru candidați. Ce se intampla acum? Ce urmeaza? etc.
Pasul 4: Hartă următorii pași în propriul tău proces
Odată ce ți-ai definit nevoia și strategia de aprovizionare, trebuie să optimizezi și restul procesului de recrutare. Aceasta înseamnă să mapați diferiții pași ai procesului dvs. și să creați interacțiuni care sunt adaptate candidaților cu care faceți schimb.
Cum? Ei bine, prin automatizarea unora dintre acele sarcini repetabile plictisitoare!
Exemplu
au cea mai bună experiență posibilă. Aceasta implică să o faci într-un mod foarte eficient și există multe lucruri pe care le poți automatiza. De exemplu:
- Pre-apel: un simplu e-mail cu resurse suplimentare pentru candidat, care să-l ajute să se pregătească bine pentru interviu, poate ajuta un drum lung.
- Post-apel: un mesaj deja scris în care doar oferiți motivele pentru care candidatul a fost acceptat sau respins și cum va trece la pasul următor.
- Creați videoclipuri care vă prezintă compania, echipa, cultura dvs. etc. și, de asemenea, ajută candidatul să se pregătească mai bine. Formatul video este, de asemenea, o modalitate bună de a furniza o mulțime de informații într-un mod concis.
Toate aceste exemple sunt ușor de automatizat, sau cel puțin optimizabile, deoarece sunt de obicei aceleași pentru fiecare candidat. Cu toate acestea, atunci când îți iei timp să le faci, ele devin extrem de valoroase!
Practic, te gândești în mod constant la cum să oferi candidatului o experiență complet diferită și să-l facă să spună
„M-am distrat minunat! Chiar dacă până la urmă nu am fost angajat, m-am distrat bine, am învățat lucruri și am fost tratat bine”.
Automatizarea este grozavă! Totuși, în același timp, trebuie să te asiguri că recrutorul se poate concentra cu adevărat pe ceea ce fac cel mai bine și unde are cel mai mult impact și valoare, ceea ce înseamnă schimbul cu candidații.
Deci aveți multe mize când vine vorba de automatizare; faceți acest lucru pentru ceea ce poate fi automatizat, dar asigurați-vă întotdeauna că păstrați atingerea umană, deoarece aceasta este esența recrutării. Nu ar trebui niciodată preluat.
Acesta este tipul de abordare pe care îl prețuim cel mai mult la LaGrowthMachine și, de aceea, suntem singurul software de automatizare multicanal care include mesaje vocale în secvențele dvs. de informare.