Umanizarea locului de muncă: construirea de relații puternice cu angajații

John Jantsch (00:00): Acest episod din Podcastul de marketing Duct Tape v-a fost adus de Podcastul MarTech, găzduit de prietenul meu Ben Shapiro, vă este adus de HubSpot Podcast Network, destinația audio pentru profesioniștii din afaceri cu episoade poți asculta în mai puțin de 30 de minute.Podcastul MarTech împărtășește povești de la specialiști în marketing de talie mondială care folosesc tehnologia pentru a genera creștere și a obține succes în afaceri și în carieră. Și le poți asculta pe toate în pauza de prânz. Recent, un episod l-a prezentat pe Max Novak, fondatorul Nova Cast, unde a vorbit despre modul în care campaniile de rezervare de podcast creează valoare. Pentru ascultători și pentru mărci. Știi, sunt un mare fan al faptului de a fi oaspeți la podcasturi, așa că ascultă, verifică podcastul MarTech oriunde îți iei podcast-ul.

(00:57): Bună ziua și bun venit la un alt episod al Podcastului de marketing cu bandă adezivă.Acesta este John Jantsch. Invitatul meu de astăzi este Joey Coleman. Joey ajută companiile să-și păstreze clienții și vom vorbi și despre angajați. Astăzi. Este un autor de bestseller-uri din Wall Street Journal al cărții Never Lose a Customer Again, un vorbitor premiat și lucrează cu organizații din întreaga lume, de la mici startup-uri până la mărci importante. Metodologia primelor sale 100 de zile alimentează experiențele remarcabile pe măsură ce clienții livrează și le îmbunătățește dramatic profiturile. Astăzi vom vorbi despre Să nu mai pierzi un angajat: calea simplă către o reținere remarcabilă. Deci Joey, bine ai revenit la spectacol.

Joey Coleman (01:36): John, mulțumesc foarte mult că m-ai primit înapoi.Mare fan al show-ului, ascultător de multă vreme, entuziasmat când pot fi invitat. Deci, apreciez asta. Și mulțumesc tuturor celor care ascultă, de asemenea, așteaptă cu nerăbdare să se arunce în conversație.

John Jantsch (01:47): Așa că sunt tentat să sugerez că ați fi putut doar să predați același manuscris și să schimbați titlul pentru că într-adevăr angajații sunt probabil primii noștri clienți, nu-i așa.

Joey Coleman (01:58): John?Este atât de adevărat. Și, de fapt, aceasta este poate o dezvăluire pe care nu ar trebui să o fac public, dar când m-am dus să pregătesc prima versiune, am luat manuscrisul din prima mea carte, am făcut o găsire și o înlocuire pentru fiecare dată când am spus client, L-am schimbat cu angajat. Nu glumesc de tine. Da da. Și aceasta a fost prima schiță a cărții, în sensul de a se alini toate principiile și toate conceptele. Și la punctul tău, au făcut-o absolut. Acum, după aceea, am șters studiile de caz din prima carte și le-am înlocuit cu studii de caz noi care erau mai concentrate pe angajați. Dar da, ai perfecta dreptate. Este aceeași poveste într-o direcție diferită.

John Jantsch (02:32): Deci, să începem puțin cu statisticile, pentru că știu că ești cercetător când scrii, toată lumea știe asta, dar haideți să facem durerea reală pentru ei.Știi, care este costul real al cifrei de afaceri? Cifra de afaceri a angajatilor?

Joey Coleman (02:46): Știi, este uluitor, John, și depinde într-adevăr dacă te uiți la costul a ceea ce este nevoie pentru a reangaja pe cineva, costul a ceea ce este nevoie pentru a-l pune la curent, costul de pierdere, productivitate.Dar atunci când luați în considerare în toate modurile diferite în care cineva ar putea măsura costul pierderii unui angajat și a trebuit să găsească unul nou, toate cercetările combinate arată că este undeva între două și patru ori salariul anual al angajatului pe care încercați să îl obțineți. a inlocui. Deci, dacă sunteți în căutarea unui membru senior al echipei dvs. cu o sută de mii de dolari, imaginați-vă pierderi de la trei până la 400.000 de dolari. În timp ce treci prin acel proces al cifrei de afaceri. De asemenea, este important să recunoașteți că pentru mai mulți membri de nivel de intrare ai echipei dvs. sau poate pentru membrii din prima linie ai echipei dvs., nu numai că pierdeți costul economic, dar acolo aveți un cost moral și mai semnificativ. Da. Când ai patru sau cinci vânzători în echipă și îl pierzi pe unul dintre ei, ceilalți patru rămași se întorc și spun, ei bine, ce știa acea persoană și nu știu, de ce pleacă?

John Jantsch (03:51): Ce e în neregulă cu mine?Ceea ce este

Joey Coleman (03:52): Greșit cu mine?De ce spun aici? Deci, există tot acest aspect non-monetar al pierderii care apare și cu schimbarea de afaceri a angajaților.

John Jantsch (04:01): Deci, deci știi, când oamenii vorbesc despre așa ceva, am trecut prin această nebunie de cumpărare și vânzare de case, știi, este ca o piață a cumpărătorilor, o piață a vânzătorului.Adică, suntem într-un fel pe piața unui angajat chiar acum, nu-i așa?

Joey Coleman (04:13): Chiar suntem.Și John, aș presupune că vom fi pe acea piață în viitorul apropiat. Și iată de ce. Au fost multe lucruri tragice și foarte fascinante și multe lucruri interesante care au ieșit din Covid. Dar cred că cel mai mare lucru în contextul angajatorului care a ieșit din Covid este că angajatorii la nivel global au învățat că își puteau pune oamenii să lucreze de acasă pentru că trebuie, iar angajații la nivel global au învățat că pot lucra de acasă pentru că trebuie. Da. Ceea ce a făcut aceasta este că a creat un mediu în care acum 40 de ani, acum 50 de ani, șansele erau mai mari decât nu, angajatorul tău avea sediul undeva la 30 de mile de casa ta. Acum este cazul că, dacă angajatorul tău se află la 30 de mile de casa ta, știu două lucruri despre tine. Numărul unu, probabil că aveți o slujbă foarte specifică.

(05:06): Adică ai un job care necesită implicare manuală cu responsabilitățile pe care le ai.Mm-hmm. , sau dvs. și angajatorul dvs. nu v-ați dat seama că există piețe de peste 30 de mile de aici care ar putea fi dispuse să vă plătească mai mult, să facă alte lucruri cu dvs., să vă ofere mai multe oportunități etc. Ultimul lucru pe care îl voi spune despre asta, este numărul de apeluri telefonice pe care le-am trimis în ultimele șase luni de la clienți care mi-au spus: Joey, cel mai bun talent al nostru este braconat de companii din afara Statelor Unite care angajează angajați. A obține un cap de pont sau a avea o amprentă chiar în SUA a fost uluitor. Și cred că asta va crește doar în viitor.

John Jantsch (05:47): Deci, să vorbim, știi, mulți specialiști în marketing vorbesc despre această idee a călătoriei clienților.Am, vorbesc mult despre călătoria clienților și în ultimii ani sau doi ani oamenii au spus, poți să schimbi puțin asta pentru a vorbi despre călătoria angajaților? Și cred că, știi, când mă uit la asta, călătoria mea cu clienții nu seamănă cu încrederea, încercarea, cumpărarea, repetarea și recomandarea. Și sunt doar ca, da, nu, ca să am încredere, să încerc, să angajez, să păstrez, , știi, și referiți, vreau să spun că e ca și cum funcționează. Deci, absolut ceea ce văd este o mulțime de companii, știi, înnebunită spunând, trebuie să găsim noi talente, trebuie să găsim noi talente, nu? Și e ca și cum, agenții de marketing, trebuie să difuzăm un anunț ca să putem vinde mai mult. Și într-adevăr toată ideea de a avea o experiență excelentă pentru clienți sau angajați, astfel încât aceștia să rămână, dar să devină, știți, loiali, pentru a aduce alți oameni. H ce fel de structură ai, știu că vorbești și despre călătorie. Cum ați structurat această gândire de-a lungul acestei cărți?

Joey Coleman (06:40): Da, John, sunt un mare fan al drumului cu bandă adezivă, dacă vrei, al clientului.Și am o cale ușor similară, ușor diferită, pe care am conturat-o în prima mea carte despre călătoria clientului. Mă gândesc la călătoria angajaților după cum urmează. Sunt opt ​​faze cheie și le voi parcurge foarte repede și vă voi oferi o privire de ansamblu. Prima fază este faza de evaluare. Acesta este momentul în care un potențial angajat decide dacă vrea sau nu să lucreze pentru tine. Deci vă verifică listele de locuri de muncă, sunt pe site-ul dvs. web, ar putea vorbi cu angajații că trebuie să vedeți cum este să lucrați acolo. Ei trec prin interviul și procesul de angajare. Ajungem apoi la faza de acceptare. Faza de acceptare are două componente cheie. Facem o ofertă de angajare, iar viitorul angajat acceptă oferta noastră. Trecem apoi la a treia fază, faza de afirmare.

(07:28): Acum îmi imaginez că toți cei care ascultă au auzit de expresia remuşcările cumpărătorului, . Am inventat o frază, noi angajări, remuşcări. Pentru că fiecare nou angajat începe să se îndoiască de decizia pe care tocmai a luat-o de a vă accepta oferta de muncă. Și ce facem pentru a rezolva asta? Ajungem apoi la faza de activare, faza a patru, aceasta este prima zi de lucru. Cum arată prima zi? Ce facem pentru a-l energiza cu adevărat pentru a face din acesta un moment memorabil în călătoria lor în carieră? Ajungem apoi la faza de aclimatizare. Faza de aclimatizare este atunci când acest nou angajat se obișnuiește cu felul tău de a face afaceri. Acest lucru poate dura săptămâni, poate chiar luni. Pe măsură ce se lasă la curent, învață meseria, își dau seama de rolurile tale, de felul în care îți dai seama ca angajator despre ei. Apoi ajungem la faza a șasea, faza de realizare când angajatul atinge obiectivul pe care l-a avut când a decis inițial să facă afaceri cu tine.

(08:16): Fiecare angajat care acceptă o ofertă de muncă are o viziune despre ce va fi viitorul lor în organizația sa.Fie că este vorba despre o creștere a titlului, o creștere a salariului, o promovare, așa ceva. Deci, ce au realizat? Ajungem apoi la faza a șaptea, faza adoptării în care ei devin loiali ție și numai ție, ei se angajează. Nu vor răspunde la apelurile celorlalți recrutori sau vânători de șefi. Și nu în ultimul rând, faza de advocat în care devin un fan înfuriat pentru organizația ta. Aceasta include scrierea de recenzii pe Glassdoor și site-uri de genul acesta, precum și recrutarea de oameni pentru a ocupa alte posturi deschise pe care le aveți în organizația dvs. Deci, dacă o facem corect, este foarte asemănător cu o călătorie a clienților care trece prin aceste faze emoționale ale rollercoaster-ului angajaților.

John Jantsch (08:58): Ei bine, și ca într-o călătorie bună a clienților, există acțiuni intenționate întreprinse de, știți, organizația pentru a muta oamenii prin acele etape.

(09:06): Hei, proprietarii de agenții de marketing, știți, vă pot învăța cheile pentru a vă dubla afacerea în doar 90 de zile sau pentru a vă returna banii.Suna interesant. Tot ce trebuie să faci este să licențiezi procesul nostru în trei etape, care îți va permite să-ți faci concurenții irelevanți, să percepi o primă pentru serviciile tale și să crești, poate, fără a adăuga cheltuieli generale. Și aici este partea cea mai bună. Puteți licenția întregul sistem pentru agenția dvs., pur și simplu participând la un viitor aspect intensiv de certificare a agenției, de ce să creați roata? Folosiți un set de instrumente care ne-a luat peste 20 de ani să creăm. Și le puteți avea astăzi, verificați-l la dtm.world/certification. Asta e dtm.world/certification.

(09:53): Și acum un cuvânt de la sponsorul nostru, Hei, te-ai săturat să-ți pierzi timpul prețios cu sarcini obositoare, cum ar fi tragerea de rapoarte, rescrierea postărilor de blog și încercarea de a personaliza nenumărate e-mailuri de prospectare?Nu vom spune mai multe pentru că am câteva instrumente noi AI care vă vor uimi mintea. Vă prezentăm cele mai noi instrumente AI HubSpot, asistent de conținut și loc de chat. Asistentul de conținut folosește puterea modelului GPT trei al open AI pentru a vă ajuta să creați contururi de conținut, comunicare, e-mailuri și chiar copiere a paginii web în doar câteva secunde. Și în cazul în care nu a fost suficient, acel loc de chat a creat, un asistent de creștere conversațional care se conectează la HubSpot CRM pentru un suport imbatabil cu comenzi bazate pe chat. Puteți gestiona contacte, puteți rula rapoarte și chiar puteți cere actualizări de stare. CRM-ul ușor de utilizat a devenit și mai ușor. Accesați hubspot.com/artificial-intelligence pentru a obține acces rapid la Asistentul de conținut și la chaturi.

(11:05): Deci cadrul dvs. de 100 de zile apare din nou, desigur, în această carte.Așa că vorbiți puțin despre unele dintre acele acțiuni intenționate pe care companiile le pot sau ar trebui să le facă pentru a le face ca în prima zi, știți, nu vă prezentați și mergeți. Da, știți, doar urmăriți această persoană și știți. Dreapta. Deci, care sunt unele dintre lucrurile tale distractive pe care le vom întâlni ca acțiuni intenționate reale?

Joey Coleman (11:29): Ei bine, două gânduri la asta, John.Numărul unu, ați menționat un fel de această metodologie pentru primele sute de zile. Toate cercetările arată că primele o sută de zile ale călătoriei angajatului sunt cea mai importantă perioadă de timp din întreaga relație. Aici se pune bazele. Aici începem cu adevărat lucrurile. Și ceea ce a fost uluitor pentru mine este că, în medie, în toate industriile, aproximativ 40%, 40 până la 45% din noile renunțări înainte de aniversarea a 100 de zile. Da. Așa că oprește-te și gândește-te la tot acest timp și efort pe care l-am făcut recrutând și intervievând și am făcut o ofertă și am negociat. Aproape jumătate dintre oameni pleacă înainte de a fi acolo cu trei luni. Acest lucru este devastator nu numai pentru afaceri din punct de vedere operațional, ci și din punct de vedere emoțional în moralul lor. Deci, ce putem face pentru a face această experiență remarcabilă? Ei bine, în punctul tău de vedere, și te-ai lovit direct în cap în acea zi, prima lor zi la serviciu este cu adevărat importantă.

(12:23): Ceea ce se întâmplă în majoritatea organizațiilor este că este o idee ulterioară.Oh, nu suntem exact siguri când vor apărea. Oh, trebuie să facem niște chestii de HR, să completăm niște documente. Oh, mai bine urmăriți acest videoclip de instruire din anii șaptezeci despre hărțuirea sexuală și discriminare. Ca să nu spun că acestea nu sunt lucruri importante, dar nu suntem, ne deschidem dintr-un loc negativ, ne deschidem dintr-un loc al penuriei. Spre deosebire de a spune, cum ar fi dacă ne-am gândi la ceea ce se va întâmpla de fapt la sfârșitul zilei, la sfârșitul primei zile de muncă, noul tău angajat se va urca în vehiculul lor sau va urcă în transportul public sau vor începe să meargă acasă dacă au colegi de cameră când ajung acasă. Fie că este vorba de un soț, de copii, de o persoană semnificativă, oricine ar fi. Primul lucru pe care îl întreabă cineva când intră pe ușă este cum este prima zi cu cotlete ?

(13:13): Asta va fi prima întrebare, pentru că ei știu deja că este prima zi la serviciu și dacă trăiesc singuri, probabil îi vor suna pe mama și tata sau un prieten sau să le spună despre prima zi. la lucru.Dacă nimic altceva, pe toți cei care ascultă, v-aș întreba asta. Cum va răspunde un nou angajat la această întrebare în funcție de cum arată prima zi obișnuită? Vor fi delirios despre cât de bineveniți s-au simțit? Sau vor fi încântați de experiența grozavă pe care au avut-o, de oamenii noi pe care i-au întâlnit, de munca pe care au trebuit să o facă? Sau vor spune, ei bine, știi, de fapt mi-am petrecut prima jumătate a zilei într-o sală de consiliu, urmărind videoclipuri vechi și completând documentele. Și apoi m-am dus la prânz cu cineva care părea că nici măcar nu știa că mă va duce la prânz, dar era încântat să-l pot pune în contul de cheltuieli al companiei. Apoi s-a întors după-amiaza să aflu că de fapt nu am un birou cu un computer configurat pentru că nu era gata. Chiar nu am telefonul meu. Trebuia să am cărți de vizită. Au spus, le voi avea în trei săptămâni. Și, practic, mi s-a spus să mă uit doar prin unele dintre materialele noastre de marketing și m-aș întâlni cu adevăratul meu manager mâine.

John Jantsch (14:10): , știi ce, tu doar,

Joey Coleman (14:13): Există un motiv pentru care funcționează acest ipotetic.Pentru că am trăit-o. Da. Am trăit

John Jantsch (14:17): Aceasta.Da. Deci, așa că știi, ei bine, așa cum te-am auzit descriind asta, unul dintre lucrurile pe care le-am întâlnit este că problema este că nu e treaba nimănui, nu? E ca și cum a apărut această persoană și sunt de fapt ca o pacoste pentru că am deja o farfurie plină . Dreapta? Și cred că asta este cu adevărat, nu-i așa?

Joey Coleman (14:37): John?O sută la sută. Două gânduri despre asta. În primul rând, în multe organizații există cineva care are sarcina de a recruta, de a intervieva și de a angaja, de a face oferta, fie că este un șef de HR sau o persoană care dezvoltă talentul etc. Apoi, invariabil avem pe cineva care în cele din urmă acea persoană va raporta unui manager, unui șef, unui reprezentant direct, știi, un director pentru așa ceva. Decalajul pe care îl avem este la mijloc. Da. Decalajul pe care îl avem este transferul de la recrutor la manager. Și majoritatea managerilor, am citit că niște cercetări fascinante în urmă cu aproximativ o săptămână. Majoritatea managerilor, prima dată când primesc orice tip de pregătire managerială are loc la vârsta de 46 de ani

John Jantsch (15:20): .

Joey Coleman (15:21): Acum oprește-te și gândește-te la câți manageri sunt sub 46 de ani. Nu?Trebuie să așteptăm un deceniu, o lună, să știi, ani pentru a ajunge la orice tip de antrenament. Așa că sunt de acord cu tine, dacă există un lucru pe care oamenii l-au luat din cartea mea, ar fi speranța mea că vor găsi pe cineva din organizația lor care să fie responsabil pentru preluarea unui nou angajat de la prima dată când aud despre afacere. până când vor fi în funcțiune o sută de zile mai târziu. Dacă ar fi o singură persoană responsabilă pentru întreaga călătorie, numerele noastre de reținere ar trece prin acoperiș.

John Jantsch (15:54): Da.Și nu este com, nu este un act de conformitate, nu-i așa? ? Nu,

Joey Coleman (15:58): Exact.Nu, este o conexiune emoțională. Cum creăm relații personale cu oamenii pe care îi aducem în organizația noastră?

John Jantsch (16:06): Ei bine, și este un fel de restaurant, știi, când intri acolo și ziua de naștere a cuiva și parcă apar și în loc de doar serverul tău, ca fiecare, vin toate serverele și canta La multi ani.Și este ca și cum asta e, știi, a face un astfel de tip de petrecere este, pur și simplu a devenit parte a culturii. Și așa, din moment ce am folosit cuvântul C, dar , știi, cum merg organizațiile care citesc această carte, da, ne vom păstra oamenii acum, știi, schimbând totul. Ei bine, primele o sută de zile au fost cu mult timp în urmă. Știi, și e ca și cum, știi, cum te distrezi mai mult, cum pui experiența? Adică, cum faci asta după ce nava a navigat deja?

Joey Coleman (16:47): Da.Cred că niciodată nu e prea târziu. Dreapta. Pentru a face experiențele pe care le creați mai bune. Și apreciez și empatiz total cu faptul, John, că mulți dintre oamenii care s-ar putea gândi, oh, acesta este ceva la care trebuie să fim atenți, au deja membri ai echipei care au trecut cu mult de o sută de zile. Exact. Deci ce poți face? Cred că poți face câteva lucruri. În primul rând, cred că poți recunoaște aspectele pozitive și negative ale culturii tale existente. Ce este grozav la cultura ta, ce știe toată lumea că trebuie îmbunătățit. Nu există o organizație pe planetă care să nu-și poată îmbunătăți cultura, să nu o poată îmbunătăți într-un fel. Deci cred că există întotdeauna posibilități de a face asta. Numărul doi, cum ne putem conecta cu oamenii noștri la un nivel mai personal și mai emoțional? Dacă ar exista o întrebare la care aș spera ca oamenii să se gândească, aceasta este, de ce ne-ar trebui să ne pasă atât de mult de ceea ce se întâmplă între 5:00 PM și 9:00 AM cât și despre ceea ce se întâmplă între 9:00 AM și 5:00 PM Da. Ce se întâmplă în viața angajatului tău după ce părăsește biroul, după ce se deconectează?

John Jantsch (17:53): Lasă-mă să mă întorc puțin.Eu, sută la sută, sunt de acord cu tine, dar îi aud și pe niște ascultători care merg, ei bine, asta nu este treaba mea. Ştii, , nu vreau să le pese, știi, de ele. Atunci se duc acasă.

Joey Coleman (18:07): Total.Ei bine, iată chestia, John, dacă am făcut expresia pe care ai folosit-o este, ei bine, asta nu este treaba mea

John Jantsch (18:13): .

Joey Coleman (18:14): Am înțeles . Dar este treaba lor și este viața lor. Și acesta este punctul pe care încerc să-l subliniez. Da. Când recunoaștem că avem ființe umane care lucrează pentru noi și care au vieți în afara biroului, în afara muncii pe care o fac pentru noi, suntem mai capabili să ne arătăm cu empatie. Suntem mai capabili să ne arătăm emoțional pentru a ne conecta la ei. Acum, nu spun că vrei să spui tuturor angajaților tăi, Hei, asigură-te că îmi trimiți un e-mail și îmi spui tot ce vei face în seara asta între 22:00 și miezul nopții. Nu, nu despre asta vorbesc. Dar despre care vorbesc este oportunitatea pe care atât de mulți angajatori o pierd de a recunoaște că ne așteptăm la cea mai bună versiune a angajaților noștri în timpul zilei de lucru, fără a lua în considerare ce se întâmplă în afara zilei de lucru pentru ei.

(18:58): Au un copil bolnav sau se luptă cu îngrijirea copilului?Au un părinte care îmbătrânește pe care încearcă să-l navigheze? Se întâmplă ei ceva în viața lor personală? Nu spun că vrei să intri în acele lucruri. Da. Dar vrei să creezi spațiul în cultura ta pentru ca astfel de conversații să aibă loc. Și există un întreg aspect al cărții în care vorbim despre, știi, cum recunoaștem reperele precum nașterile, căsătoriile, decesele, divorțurile, toate lucrurile care se întâmplă în viața personală a angajaților noștri despre care știm foarte bine că le influențează profesional. vieți. Dar dacă ne prefacem că nu se întâmplă, asta nu construiește niciun tip de relație cu echipa noastră.

John Jantsch (19:35): Ei bine, și cred, știți, unii ar sugera că munca pentru mulți este doar un, știți, un mijloc pentru un scop.Dreapta? Și asta că, știi, ei sunt, dacă putem activa celelalte lucruri de care sunt pasionați, atunci munca devine mai importantă pentru a realiza ceea ce încearcă să realizeze.

Joey Coleman (19:51): 100%.Și cred că tu și cu mine, John am fost amândoi în jurul blocului suficient pentru a ști că, dacă aveți angajați în care munca este un mijloc pentru a ajunge la un scop, munca nu va fi atât de grozavă.

John Jantsch (20:01): Da.

Joey Coleman (20:02): , doar este. Și asta nu este o critică împotriva cuiva care spune: Hei, sunt acolo doar pentru a-mi câștiga salariul, dar nu vei atrage genul de talent și nu vei produce aceleași rezultate dacă ai avea un angajat care a fost cumpărat. în misiunea ta, în viziunea ta, în cultura ta și în ceea ce încerci să realizezi.

John Jantsch (20:20): Așadar, termenul de branding de angajator este cam bătut destul de mult în cercurile de marketing în zilele noastre, cu ideea nu numai de a crea această cultură grozavă, acest loc grozav de lucru, dar acesta devine un aspect uriaș al mesajele dvs., despre poziționarea dvs. pe care o cunoașteți, cine ar dori să cumpere de la o companie care a fost un loc grozav pentru a lucra? , dreapta? Deci Exact. Știi cum, dar, evident, oamenii pot plăti și ele pentru chestii de genul ăsta. Așadar, știi, cum poți, cum iei această cultură grozavă pe care ai construit-o, această experiență grozavă și asigură-te că oamenii, clienții tăi se confruntă cu asta.

Joey Coleman (20:55): Știi, este interesant, John, unul dintre lucrurile mele preferate de făcut atunci când încerc să evaluez cum va fi o companie să facă afaceri cu sau poate să lucrez sau ceva de genul acesta. Mă duc la pagina Despre noi de pe site-ul lor web și știu că faci o mulțime de cercetări în jurul site-urilor web și sunt sigur că sunt familiarizat cu aceleași statistici.Că pagina Despre noi, ca regulă generală, este cea mai vizitată pagină de pe site-ul oricărei organizații. De obicei este numărul doi chiar pe site-ul lor. Dar este în primele două privințe. Uneori, unele organizații, este numărul unu, este întotdeauna în primele două. Ceea ce îmi place întotdeauna să fac, John, este că, când merg la pagina Despre noi pentru o companie, pot vedea o fotografie a fiecărui angajat pe care îl au? Pot vedea o biografie într-o descriere a fiecărui angajat? Nu doar ce fac ei pentru munca lor, ci care sunt interesele lor, pasiunile lor? Au un animal de companie? Unde locuiesc ei? Genul ăsta de lucruri. Pentru mine, așa iei aspecte ale unicității organizației tale, ale oamenilor tăi și le prezinți lumii. Acum, pentru că îmi pot imagina și respingerea unor angajați care spun, ei bine, nu vreau numele câinelui meu pe site, , ai întâlnit vreodată un proprietar de câine? Majoritatea proprietarilor de câini vor să vorbească despre câinele lor toată ziua.

John Jantsch (22:03): Bine.Deci, realitatea practică este că cei mai mulți dintre ei vor fi fotografiați cu câinele lor.

Joey Coleman (22:07): Exact.Și ne va plăcea să facem asta. Și dacă aveți pe cineva care nu își dorește poza pe site, este în regulă. Poate putem face o caricatură, poate putem include sigla. Poate că putem include cel puțin două sau trei lucruri, cartea lor preferată, filmul lor preferat, ceva care lasă lumea exterioară să știe că avem oameni care lucrează la compania noastră și îi sărbătorim pentru umanitatea lor, nu pentru productivitatea lor.

John Jantsch (22:31): Da.Deci Joey, am epuizat timpul. Apreciez că ați venit la podcastul Duct Tape Marketing. Eu, știți, ascultătorii de acolo, dacă aveți ceva de-a face cu vorbitorii să vină să vorbească despre acest subiect, Joey mai departe, pe lângă faptul că scriu Cărți Incredibile este un vorbitor uimitor, distractiv și, știți, minunat. Deci, știi, ține cont de asta. Joey. Unde ai invita oamenii, știu că cartea va fi disponibilă peste tot, dar pentru a intra în legătură cu tine.

Joey Coleman (22:56): Oh, John, mulțumesc foarte mult, în primul rând, pentru acele cuvinte amabile despre vorbire, apreciez.Îmi place. Cel mai bun loc pentru a găsi informații despre acest lucru, cartea se numește Never Lose an Employee Again, așa cum ați menționat, este disponibilă oriunde sunt vândute cărți, atât ca hardcover, ebook, cât și audiobook pe care o povestesc. Deci, indiferent de versiunea care vă place să consumați conținut, este disponibilă. Cel mai bun loc pentru a mă găsi este pe site-ul meu, joeycoleman.com. Acesta este Joey, ca un pui de cangur sau un copil de cinci ani, știi, Coleman, Coleman, ca Echipamentul de camping, dar nicio legătură, joeycoleman.com. Veți găsi informații despre carte, veți găsi resurse suplimentare. Un lucru grozav pe care l-am făcut pentru carte, John, este că există o oportunitate de a accesa seif, iar în seif sunt videoclipuri și șabloane și tot felul de informații pentru a ajuta oamenii să ia ideile, tacticile și tehnicile din carte și să aplice efectiv. ei ca parte a afacerii lor. Și toate acestea le puteți accesa pe site-ul web, joeycoleman.com.

John Jantsch (23:49): Minunat.Ei bine, Joey, din nou, mulțumesc pentru câteva momente pentru a trece la Podcastul de marketing cu bandă adezivă. Sperăm să ne vedem în curând, într-una din zilele astea pe drum.

Joey Coleman (23:56): Sună bine.Multumesc John, apreciez. Și mulțumesc tuturor pentru ascultare.

John Jantsch (24:00): Hei, și un ultim lucru înainte de a pleca.Știi cum vorbesc despre strategie de marketing, strategie înainte de tactică? Ei bine, uneori poate fi greu să înțelegi unde te afli în asta, ce trebuie făcut în ceea ce privește crearea unei strategii de marketing. Așa că am creat un instrument gratuit pentru tine. Se numește Evaluarea Strategiei de Marketing. Îl puteți găsi @marketingassessment.co not.com. Co. Consultați evaluarea noastră gratuită de marketing și aflați unde vă aflați cu strategia dvs. astăzi. Acesta este doar marketing assessment.co. Mi-ar plăcea să discut cu tine despre rezultatele pe care le obții.