Modul corect și greșit de a anunța concedierile companiei

Nu există nicio modalitate de a ocoli: disponibilizările sunt naibii. Cu nume mari precum Meta, Stripe, Twitter și Salesforce care au anunțat recent concedieri, este clar că există o modalitate corectă de a aduce vești proaste și... o modalitate foarte greșită.

Se preconizează că disponibilizările vor continua în 2023, iar reducerea locurilor de muncă ar putea depăși pe cea din Marea Recesiune. De fapt, 61% dintre liderii de afaceri se așteaptă ca companiile lor să aibă disponibilizări în 2023, iar dintre aceștia, 57% estimează că 30% sau mai mult din forța de muncă va fi disponibilă. Modul în care acele companii comunică angajaților aceste disponibilizări așteptate este esențial pentru reputația, motivația și păstrarea angajaților și, în cele din urmă, încrederea pe care și-au construit-o atât pe plan intern, cât și cu publicul.

Iată lista noastră de lucruri de făcut și de evitat pentru a ajuta companiile care se găsesc în locul nefericit de a promulga concedieri.

A face: Fii sincer și empatic.

Angajații tăi tocmai au primit vești șocante. Chiar dacă nu sunt disponibilizați, un coleg de-al lor este. Disponibilizările afectează pe toți membrii companiei dvs. într-un fel, formă sau formă, așa că este important să fiți empatic cu rollercoaster-ul emoțiilor pe care le simt. Ultimul lucru pe care îl dorești ca marcă este să adaugi sare la o rană – foarte proaspătă – fiind insensibil. Recentul e-mail al Twitter prin care a anunțat disponibilizări nu a oferit scuze sau claritate angajaților sau publicului. A fost axat pe politici, fără nume și, sincer, cu adevărat confuz.

Nu există o modalitate ușoară de a notifica angajații că vor fi disponibilizați, dar dacă vă angajați să comunicați într-un mod autentic, transparent și empatic, procesul poate fi mai ușor pentru toți cei implicați.

Nu: înveliți sau vorbiți în „puf”.

În jurnalism, „nu îngropa lede” și „rămâi la fapte”. Încercarea de a arunca o privire asupra știrilor despre concedieri îi va lăsa pe angajații tăi frustrați și confuzi cu privire la ceea ce se întâmplă cu adevărat. Deși poate fi tentant să dai o întorsătură pozitivă știrilor, angajații pe care tocmai i-ai concediat (și colegii pe care îi lasă în urmă) vor să știe ce pași ar trebui să facă următorii. Când sunt ultimele lor zile programate? Cum trebuie legate capetele libere și documentele? Cum vor funcționa angajații rămași cu personal redus?

Fii sincer și direct cu planurile și așteptările tale. Amintiți-vă că angajații dvs. au fost loiali companiei dvs., merită transparență și respect. Explicați pachetele de indemnizație de concediere și oferiți orice detalii pertinente de care vor avea nevoie angajații dvs. pentru a renunța la rolurile lor.

A face: Asumați responsabilitatea.

De îndată ce angajații aud cuvântul „dispoziție”, moara de zvonuri începe să se rotească. Treci înaintea auzitelor. Abordați motivul pentru care au loc disponibilizări și dețineți narațiunea - este compania dvs., situația și povestea dvs., așa că fiți responsabil pentru asta. În mesajul lui Mark Zuckerburg către angajații Meta, el a anunțat o disponibilizare a 11.000 de angajați — 13% din companie — și o continuare a înghețarii angajărilor până în primul trimestru. Cu toate acestea, el a adresat, de asemenea, „Cum am ajuns aici?” intrebare imediat. El a deținut povestea.

Asumarea răspunderii poate arăta ca o varietate de lucruri. Poate (și ar trebui) să includă a fi sincer cu privire la motivul pentru care au trebuit să aibă loc disponibilizări și cum a fost procesul de luare a deciziilor care a condus la anunț. Dar responsabilitatea poate însemna, de asemenea, să faci eforturi suplimentare pentru angajații tăi disponibilizați. Companiile pot include o revizuire a CV-ului sau un contact direct rămas la companie pentru a acționa ca referință pentru viitoarele cereri de locuri de muncă pentru cei care pleacă. A fi responsabil pentru a-i ajuta pe angajații tăi disponibilizați să se redreseze la maximum posibil, va contribui în mare măsură pentru percepția internă și externă a mărcii dvs. Și dacă sperați să reangajați pe oricare dintre oamenii pe care i-ați concediat, aceștia vor fi mult mai interesați să se întoarcă la o companie care a făcut tot posibilul pentru a atenua o situație proastă, decât una care i-a lăsat în frig.

Nu: Fii vag.

Angajații tăi au nevoie de detalii. Au nevoie de adevărul deplin despre ceea ce s-a întâmplat și de ce înseamnă asta pentru ei, astfel încât să se poată pregăti în mod corespunzător. De aceea, nota larg lăudată a AirBnB pentru angajați a jucat atât de bine pe plan intern și cu publicul. CEO-ul și cofondatorul Brian Chesky anunța concedierile a aproximativ un sfert din forța de muncă. Dar prin descrierea transparentă a provocărilor cu care se confruntă compania, a soluțiilor pe care liderii le-au luat în considerare și a modului în care au ajuns la decizia lor, ei au reușit să consolideze încrederea pe care angajații au avut-o în companie. Este ușor să ai încredere în cineva care îți spune întotdeauna adevărul.

A face: dați context și o perspectivă spre viitor.

Dacă disponibilizările nu fac parte dintr-un plan pe termen lung pentru compania ta, nu ar trebui să le faci. Dacă angajații rămași văd disponibilizările ca pe o soluție bugetară pe termen scurt, ei vor fi nemotivați și vor aștepta pur și simplu să fie eliberați în continuare. În cazul în care angajații cred că compania are o pierdere financiară, ei pot începe căutarea unui loc de muncă din timp. Dar dacă liderii pot reafirma valorile și planurile companiei pentru viitor – oportunitățile pe care compania și angajații săi și părțile interesate le pot aștepta cu nerăbdare – poate exista un motiv clar. Care este câștigul strategic pentru companie de a avansa în misiunea sa care necesită concedieri?

Stripe a răspuns la această întrebare și mai mult, cu o privire detaliată asupra modului în care au gestionat plecarea a 14% dintre angajații săi. În memoriul adresat personalului CEO Patrick Collison, postat ulterior pe site-ul Stripe, el a vorbit despre „lumea din jurul nostru”, oferind context de la începutul pandemiei în 2020 până astăzi. Au fost sinceri că au crescut costurile operaționale prea repede și și-au propus un plan pentru viitor.

Nu: Faceți promisiuni pe care nu le puteți respecta.

Când au loc disponibilizări, se ridică o mulțime de întrebări simultan. Adesea, liderii nu au toate răspunsurile la îndemână, dar cel mai rău lucru pe care îl pot face este să se angajeze în ceva ce nu pot îndeplini în mod rezonabil. Când sunt loviti de întrebări, cel mai bun lucru pe care liderii îl pot face este să îi asigure angajaților că vor primi răspunsurile de care au nevoie – și apoi să găsească răspunsurile dacă nu le cunosc deja. Dacă, în schimb, liderii dau răspunsuri liniştitoare echipelor lor, compania va avea în cel mai bun caz angajaţi proaspăt disponibilizaţi. În cel mai rău caz, compania s-ar putea confrunta cu acțiuni legale.

Din aceste motive, este important să includeți HR în fiecare pas al procesului de concediere. Liderii ar trebui să organizeze interviuri de ieșire pentru a vorbi cu fiecare angajat în mod individual. Și oferă căi de feedback suplimentar din partea acelor angajați care rămân în companie.

Deși disponibilizările sunt dificil și uneori dificil de înfruntat, este imperativ ca liderii să poată comunica și să înțeleagă de ce și cum au fost luate deciziile cu angajații lor. Dacă compania dumneavoastră are în vedere o perioadă de concediere, planificarea proactivă și comunicarea trebuie să înceapă acum. Și dacă aveți nevoie de ajutor pentru a vă construi planul de comunicare în legătură cu viitoarele disponibilizări, contactați-vă. Comunicarea bună este treaba noastră.