Confiança: por que sua empresa precisa dela para crescer

Pense no seu programa de TV favorito. Seja drama, comédia, realidade ou mesmo as notícias, quase todas as tramas são baseadas na desconfiança geral. Sem desconfiança, raramente há conflito e sem conflito, não há razão para manter os olhos colados na tela. Walter White está em basicamente todos os episódios de Breaking Bad, eventualmente perdendo a confiança de todos que ele ama. Em Game of Thrones, quase todos os personagens planejam como destruir o resto dos personagens e obter o poder supremo.

Embora a desconfiança, a trama e as intrigas produzam grande drama e entretenimento, são a grande toxicidade que assola o local de trabalho moderno. Muitas pessoas na força de trabalho acreditam que há um Trono de Ferro indescritível dos negócios para se sentar e não vão parar por nada para se sentar nele. Na realidade, deve haver uma equipe com um propósito.

A confiança é difícil de encontrar, mas é uma necessidade nos negócios. A confiança é a ferramenta mais poderosa que qualquer empresa pode alavancar, mas na maioria das vezes, poucos, se houver, o fazem. E assim como a corrente metafórica, se um elo é fraco, a corrente é inútil.

Se sua empresa não está crescendo, muito provavelmente o problema é a desconfiança em um dos três níveis – dentro de uma equipe, dentro da estrutura da empresa ou com os clientes.

Equipe

Já posso ouvir os pessimistas sugerindo que há muito mais em uma empresa de sucesso do que confiança. Receita, custos indiretos ou ética de valor de um funcionário. Mas considere como a confiança atua nesses conceitos.

Por exemplo, uma pessoa com ética de valor é uma pessoa em quem você pode confiar. No nível da equipe, um gerente deve ser capaz de confiar que sua equipe está trabalhando duro. Por sua vez, a equipe deve confiar no gerente para liderar e instruí-los sobre como melhorar e ser mais eficiente. Isso é primordial. Alguns gerentes verão um erro e, não querendo parecer rigorosos, ignorarão o mau comportamento. Pior ainda, eles podem querer uma desculpa para demitir a pessoa e deixá-la lutar. Um líder confiante elimina o comportamento ineficaz de forma rápida e indolor.

Autonomia

A autonomia talvez seja a melhor maneira de saber se uma equipe tem confiança. O gerente fornece uma tarefa para o membro da equipe executar junto com um prazo. Não deve haver necessidade de o gerente gerenciar mais do que isso. Se o membro da equipe tiver dúvidas sobre a tarefa, é responsabilidade dele demonstrar sua confiança no gestor e pedir ajuda. Nunca deve haver prazos perdidos sem notificação suficiente. Se houver um problema durante o processo, isso deve ser levado à atenção do gerente imediatamente. Muitos membros da equipe esperam até que seja tarde demais para relatar um problema e, no processo, causam grandes contratempos, incluindo a perda de confiança.

Os gestores precisam promover um ambiente de cuidado. Uma pesquisa recente do Trust Barometer da Edelman mostrou que 82% dos funcionários não confiam na pessoa para quem trabalham. Os gerentes precisam mostrar aos membros de sua equipe que não importa o que eles terão pelas costas, desde que as equipes também tenham as costas dos gerentes. Ao fazer isso, eles criam uma relação simbiótica onde se tornam uma equipe com um propósito. Um gerente é alguém a ser respeitado e não temido. Check-ins regulares para saber como cada membro da equipe está se saindo e se sentindo criará um relacionamento mais forte e duradouro além do trabalho.

A estrutura da empresa

Em meus 13 anos como funcionário em vários setores, não houve prejuízo mais forte para uma empresa do que a falta de confiança entre os diferentes departamentos. Pode parecer loucura, mas a verdade é que muitas pessoas preferem ver a empresa queimar até o chão do que assumir a culpa ou colaborar efetivamente com os outros.

Uma reclamação comum que ouço de colegas de fora da minha própria organização é que a mesquinhez é o rei. Os departamentos intencionalmente passarão a responsabilidade ou esquecerão de executar algo apenas para fazer um departamento “rival” parecer tolo. Infelizmente, ao jogar lama, todo mundo fica sujo.

De e-mails passivo-agressivos ao bloqueio de comunicação com outros departamentos, muitas organizações estão falhando porque ninguém confia em ninguém fora de seu grupo. Isso é completamente natural para os seres humanos protegerem o grupo interno e lutarem contra o grupo externo. No entanto, dentro de uma organização é importante lembrar, todos vocês são realmente parte do mesmo grupo.

mesquinhez

Deixe-me compartilhar um exemplo: uma certa empresa (não importa qual) se envolveu em uma briga entre uma equipe de contas e uma equipe de gerenciamento de projetos. Os dois departamentos passaram a se odiar tanto que, se a equipe de contas tentasse se comunicar com o departamento de criação, a equipe de gerenciamento de projetos cruzaria os braços e se sentaria em projetos que precisavam ser entregues, basicamente dizendo: “Se você quer para pular a cadeia de comando adequada, descubra como fazer todas essas coisas por conta própria.”

Parece mesquinho, não é?

Todos esses problemas decorrem de uma desconfiança um no outro. No exemplo acima, essa desconfiança levou ao aumento da rotatividade de funcionários (brigas internas não faziam parte da descrição do trabalho). Infelizmente, quando dois departamentos não se dão bem, é o trabalho que acaba prejudicado. A felicidade dos funcionários está 23,3% mais correlacionada às conexões com os colegas de trabalho do que os supervisores diretos. Se os departamentos não conseguirem se dar bem, isso fará com que toda a organização pareça ruim e muitas vezes leva à perda de clientes e receita.

Clientes

A confiança do cliente é uma fera diferente. Quando os clientes optam por parar de fazer negócios com uma organização, há vários possíveis culpados. Pode haver relacionamentos arruinados de funcionários anteriores (daí por que contratar funcionários em quem você pode confiar é tão importante). Pode haver uma hierarquia difícil de vários contatos para criar confiança. Ou pode ser que a própria organização tenha um ambiente de trabalho tóxico.

Os clientes que confiam em você são mais propensos a ficar com você. Mesmo que você não esteja entregando os resultados exatos que eles estão procurando, eles confiam que o esforço existe e, portanto, ficam com você. Isso não quer dizer certificar-se de que o cliente gosta de você e relaxar. Pelo contrário, será o sacrifício e o esforço que você fizer que lhe dará um pouco de espaço para respirar em um projeto. Desde que você não abuse dessa confiança, o cliente, em geral, não vai sair.

Muitas pessoas usam atividades ou almoços para estimular a confiança. Embora sejam ferramentas benéficas para a construção de relacionamentos, elas nunca devem ser o único proprietário da confiança entre você e seu cliente. O trabalho duro e a comunicação aberta muitas vezes serão os campeões da confiança necessária para sustentar um relacionamento duradouro. Como em qualquer relacionamento, quanto mais vocês se conhecerem e se entenderem, melhor será o vínculo.

Qual é o próximo?

Embora possa parecer vital identificar e erradicar a desconfiança em sua organização, não se apresse em apontar o dedo para outra pessoa. Isso é o oposto da confiança. Em vez disso, dê uma olhada em si mesmo. Veja o que você está fazendo de errado e corrija. Se você tiver problemas de confiança com um membro da equipe ou um membro de uma equipe diferente, converse sobre isso e resolva-o (de preferência em particular, em vez de em uma cadeia de e-mail com toda a empresa em CC).

Faça o que fizer, não basta deixá-lo e esperar o melhor. Poucas coisas são resolvidas simplesmente ignorando-as. Não deixe a animosidade apodrecer e destruir você ou a reputação de sua empresa. É preguiçoso e, honestamente, ainda mais demorado ignorá-lo. Quanto menos confiança você tiver, mais tempo passará falando ou pensando mal de determinada pessoa, o que tira sua produtividade.

É fácil identificar esses problemas, considerando que quase todas as organizações têm problemas de confiança de algum tipo. A solução simples é contratar as pessoas certas e ser honesto consigo mesmo sobre se o seu emprego atual é adequado para você.

O livro “Good to Great” de James C. Collins sugere um teste simples para ajudá-lo a começar: Como empregador, você ficaria aliviado se o funcionário viesse até você e pedisse para sair? Como funcionário, você ficaria aliviado se seu empregador o procurasse e o demitisse? Se a resposta for sim, é hora de retirar o curativo agora. (57)

Sair ou Mudar

Não adianta ficar em uma situação em que uma ou ambas as partes estão infelizes. Ninguém ganha. O empregado, gerente ou empregador sempre ficará ressentido e o negócio sofrerá. Vai se tornar uma cultura de buscar reconhecimento quando as coisas estão ótimas e colocar a culpa quando as coisas estão ruins. Em um ambiente de confiança, não há preocupação sobre quando ou se o reconhecimento virá, os membros da equipe demonstram propriedade honesta e os problemas são tratados coletivamente porque todos sabem que cada pessoa está na mesma equipe.

O ponto básico deste artigo pode ser resumido nas palavras: “No dia-a-dia somos uma empresa. A longo prazo, somos uma família.” Famílias brigam. Famílias lutam. As famílias prosperam. Não há coisa maior que uma empresa pode realizar do que terminar em ótimas relações com os funcionários que saem. Se funcionários anteriores olharem para trás com carinho em seu tempo com sua empresa, você está fazendo algo certo. Amo o que faço por causa de com quem faço, e sem confiança isso não seria possível.