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Transcrição

John Jantsch: Este episódio do The Duct Tape Marketing Podcast é trazido a você por Klaviyo. A Klaviyo é uma plataforma que ajuda marcas de comércio eletrônico focadas no crescimento a gerar mais vendas com e-mail superdirecionado e altamente relevante, marketing no Facebook e Instagram.

John Jantsch: Olá, e bem-vindo a mais um episódio do podcast Duct Tape Marketing. Este é John Jantsch, e minha convidada de hoje é a Dra. Sabrina Starling. Ela é autora de How to Hire the Best e CEO da Tap the Potential. Ela também atende pelo apelido de psicóloga de negócios, então essa é provavelmente minha primeira psicóloga no podcast Duct Tape Marketing. Sabrina, seja bem vinda.

Sabrina Starling: Obrigado, John. Tenho a honra de ser o primeiro psicólogo no podcast Duct Tape Marketing. Há tanta semelhança com marketing e psicologia.

John Jantsch: Não há dúvida. Mas temos que responder à pergunta candente que tenho certeza que já lhe fizeram muitas vezes: qual é a diferença entre um psicólogo e um psiquiatra?

Sabrina Starling: Bem, a resposta simples para isso costumava ser que os psicólogos não prescrevem. A diferença básica é que os psiquiatras passam pela faculdade de medicina, anos e anos de treinamento médico, e depois se especializam em psiquiatria no final da faculdade de medicina. Psicólogos fazem pós-graduação e não vão para a faculdade de medicina. A maior parte do nosso treinamento é focada em entender as pessoas e como as pessoas funcionam no mundo.

John Jantsch: Bem, certamente os proprietários de pequenas empresas provavelmente poderiam usar uma dose disso. Eu sei que ao longo dos anos trabalhando com milhares de donos de empresas, às vezes senti que estava fornecendo … certamente não chamaria isso de psicologia, mas eu forneceria algum tipo de conversa com eles, ou …

Sabrina Starling: Sim. Sim. Sempre digo que as pessoas são tão complexas que decidi que precisava fazer doutorado em psicologia só para poder entender as pessoas. Como proprietários de pequenas empresas, precisamos entender as pessoas porque é assim que crescemos nossos negócios. As pessoas são o coração desses negócios.

John Jantsch: Bem, conversei com muitos, muitos empresários e vou dizer que... Aposto universalmente, sei que muitas pessoas dizem: “Bem, meu Deus. O marketing é difícil.” Mas aposto que, universalmente, haveria um acordo sobre contratar e gerenciar pessoas é provavelmente a parte mais difícil do crescimento de um negócio. Porque a maioria dos empreendedores, simplesmente não é sua força.

Sabrina Starling: Não, não é. Acho que o interessante é que, uma vez que desvendamos o marketing e descobrimos isso, precisamos conhecer as pessoas. Porque temos que adicionar equipe para escalar com todos os novos negócios que estamos trazendo porque aprendemos marketing.

John Jantsch: Às vezes acho que as pessoas aprendem com o lado negativo antes de estarem prontas para abraçar o lado positivo. Eu acho que muitas das contratações que as pessoas fazem, e onde elas não têm, é porque elas foram contratadas de uma certa maneira e viram outras pessoas fazendo isso. Eles estão apenas copiando o que viram ser feito e o que eles acham que deveria ser feito. Como os empresários estão errando no processo de contratação em geral?

Sabrina Starling: Sim. Bem, quero dizer, é exatamente isso. Nós realmente não sabemos o que deveríamos estar fazendo. Nós apenas copiamos o que nos foi feito no passado e o que experimentamos. A prática típica de contratação, se seguirmos isso, nos leva a contratar mal em cerca de 75% das vezes. O que quero dizer com a prática típica de contratação é que ficamos muito ocupados e decidimos: “Quer saber? Nós poderíamos usar alguma ajuda por aqui. Deixe-me escrever um anúncio de emprego muito rápido e colocá-lo em todos os lugares, e ver quais candidatos entram. Vou escolher entre os melhores desse grupo e depois convidarei alguns deles para uma entrevista. Então, entre aqueles que eu entrevisto, escolho a melhor pessoa.”

Sabrina Starling: Bem, a razão que nos leva a contratar mal é porque isso está fora de alinhamento com o comportamento de um jogador A. Os A-players não estão em quadros de empregos lendo anúncios de emprego. Eles não estão sentados em casa em seus pijamas fazendo isso. Eles estão empregados em outro lugar agora, provavelmente estão muito ocupados em seu outro trabalho que têm em outro lugar, e passam de uma oportunidade para outra. Temos que usar todas as nossas boas habilidades de marketing para descobrir como podemos chegar na frente dos jogadores certos para o nosso negócio e, em seguida, atraí-los para querer trabalhar conosco.

John Jantsch: Ok. Obviamente, agora eu preciso dizer: “Ok. O que devemos fazer?" Você meio que configurou o... Acho que você está absolutamente certo. Quero dizer, as pessoas que realmente procuramos não estão procurando por nós. Como podemos virar a mesa e atrair essa pessoa?

Sabrina Starling: Sim. Trata-se de ser muito, muito intencional e nos preparar para realmente nos diferenciarmos como empregadores no mercado. Novamente, usando tudo o que sabemos de um bom marketing, temos que ser diferentes e temos que nos destacar. Precisamos saber o que é que os A-players que queremos atrair valorizariam em nós, e o que somos… e tentar criar isso e apenas… “Não estou fazendo isso agora, então devo ir lá e fazer isso.”

Sabrina Starling: Comece com o que estamos fazendo bem. Podemos perguntar aos membros da nossa equipe atual, quem são os melhores membros da nossa equipe, o que você mais aprecia em trabalhar aqui? O que há de diferente e único nessa função em relação a qualquer outro trabalho que você tenha feito no passado? Isso vai começar a nos dar pistas sobre como nós, como empregadores, nos destacamos.

Sabrina Starling: O que é, eu acho, realmente surpreendente para muitos donos de pequenas empresas é que não temos que fazer coisas grandiosas como ter mesas de sinuca e deixar nossos filhos... membros de nossa equipe. Eu tenho falado sobre crianças recentemente. Não queremos que nossos membros joguem sinuca para que eles sintam: “Uau, este é um ótimo lugar para trabalhar. Eu posso jogar sinuca nos meus intervalos de almoço.” São as coisas simples, como apenas ser respeitoso e ter um ambiente de trabalho respeitoso, tratar os membros da equipe como família, dando-lhes flexibilidade para cuidar do equilíbrio entre vida profissional e familiar que eles possam ter.

Sabrina Starling: Nós, como donos de pequenas empresas, tomamos isso como garantido. É apenas como fazemos as coisas e como rolamos, e não percebemos que isso é muito diferente da América corporativa. Se estivermos conversando com alguém que teve um emprego corporativo, pode ser uma lufada de ar fresco para eles virem trabalhar em uma pequena empresa.

John Jantsch: Acho que você está absolutamente certo. Muitas pequenas empresas fazem isso porque acham que é a maneira certa de fazer isso... fazer as coisas. Isso é quem eles são. Como você realmente comunica isso de uma maneira que começa a atrair? Quero dizer, você não pode ir lá e necessariamente dizer: “Oh, somos como uma família aqui”. Quer dizer, para mim isso não toca muito bem.

Sabrina Starling: Sim. E pode soar meio vazio. A melhor coisa que podemos fazer é fazer com que os membros de nossa equipe atual falem sobre nós e divulguem na rua sobre o negócio. Com as mídias sociais agora, temos ferramentas realmente simples à nossa disposição. Primeiro, precisamos entender que os jogadores A andam juntos. Se você tem um jogador A em sua equipe... e por jogador A, quero dizer alguém que é altamente motivado, que é um empreendedor, que resolve problemas e não apenas para, desiste e espera você para dizer-lhes o que fazer.

Sabrina Starling: Esse tipo de pessoa conhece outros jogadores A. John, veja como você e eu nos conectamos. Você comentou no post de Mike [inaudível 00:07:57], eu comentei de volta. Gosto de pensar que sou um jogador A. Eu gosto de pensar que você é um jogador A. Acho que Mike [inaudível] é um jogador A. É assim que os jogadores A funcionam.

Sabrina Starling: Os membros de nossa equipe também são assim. Se temos algum tipo de... algo que eles fazem de que estamos realmente orgulhosos, e os apresentamos em nossas mídias sociais e dizemos: “Joe realmente se esforçou para este cliente esta semana, e veja o que ele fez . Estou tão orgulhoso de Joe”, e você marca Joe nesse post. Bem, Joe vai querer compartilhar esse post com todos os seus amigos e familiares porque ele está se sentindo muito orgulhoso. Agora, de repente, sua empresa está ficando na frente de todos os melhores jogadores de Joe em sua rede.

Sabrina Starling: Quando você tem uma vaga mais tarde e começa a compartilhar seu anúncio de emprego, e pergunta a Joe: “Você se importaria de compartilhar isso com sua rede?” Bem, agora a rede de Joe é como, “Ah, sim. Joe tem aquele chefe que se gaba dele o tempo todo. Isso é muito diferente do meu chefe que reclama de mim o tempo todo.”

John Jantsch: Sim. E a beleza disso também é que... sim, isso é atraente para talvez uma contratação em potencial. Mas essa também é uma mensagem muito atraente para o mercado em geral sobre que tipo de empresa você é.

Sabrina Starling: Com certeza. O mais bonito são as coisas que fazemos para realmente nos posicionarmos como uma marca para a qual nossos clientes e clientes ideais gravitariam. Nós só precisamos estar um pouco mais atentos para incorporar nossos melhores membros de equipe nisso, e atraí-los sempre que possível, e deixá-los no centro do nosso marketing.

John Jantsch: Quero lembrá-los que este episódio foi trazido a vocês por Klaviyo. Klaviyo ajuda você a construir relacionamentos significativos com os clientes, ouvindo e entendendo as dicas de seus clientes. Isso permite que você transforme facilmente essas informações em mensagens de marketing valiosas. Há respostas automáticas de e-mail de segmentação poderosas que estão prontas para serem usadas. Ótima reportagem.

John Jantsch: Você quer aprender um pouco sobre o segredo para construir relacionamentos com os clientes, eles têm uma série muito divertida chamada Beyond Black Friday de Klaviyo. É uma série documental, muito divertida, lições rápidas. Basta acessar klaviyo.com/Beyond BF, Beyond Black Friday.

John Jantsch: Então, sua edição mais recente de How to Hire é a edição de contratantes. Eu sei de um que agora nessa indústria em particular... e tenho certeza que existem outros assim, mas me parece que há uma escassez de pessoas que querem fazer esse tipo de trabalho. Que estão indo para a escola para entrar nesses ofícios. O que é uma empresa... quer dizer, acho que, por um lado, o que estamos dizendo é que nos torna ainda mais importantes nesse setor. Mas o que você faz quando não é simplesmente uma questão de contratar jogadores A? É: como faço para conseguir alguém que esteja interessado?

Sabrina Starling: Com certeza. Temos que entender que em qualquer população, cerca de 10% da população serão jogadores A. Quando você tem uma mão-de-obra cada vez menor, como a indústria da construção está lidando... porque, durante anos, as crianças foram incentivadas a ir para a faculdade em vez de entrar nos negócios, se essa fosse sua inclinação. Não apenas muitas pessoas deixaram a indústria da construção quando a recessão aconteceu, mas elas nunca mais voltaram. Agora também estamos perdendo toda uma geração de trabalhadores nessa indústria.

Sabrina Starling: É um grupo de mão de obra muito pequeno, e temos que ser realmente engenhosos quando se trata de preencher vagas abertas em nossos negócios. Não se trata de contratação de habilidades. É muito mais importante contratar para se adequar aos nossos valores fundamentais ou às nossas leis imutáveis. A personalidade de um jogador A, essa desenvoltura, bem como a excelência no dia a dia. Os conjuntos de habilidades podem ser treinados, e pode haver cargos de nível básico que teremos que analisar em nossos negócios e criar programas de aprendizes.

Sabrina Starling: Eu sei que para um empreiteiro que procura fazer isso, você está trabalhando 90 horas por semana para atender a demanda como ela é. Você fica tipo, “O quê? Esta senhora está me dizendo para começar um programa de aprendiz? Quem tem tempo para isso?” O que eu realmente encorajo você a considerar fazer é se encaixar. Obtenha um nicho muito específico no qual você se concentre, no qual você tenha a oportunidade de ser o melhor do mundo nesse nicho. Como os projetos que você faz serão muito semelhantes ao longo do tempo, fica muito mais fácil para você treinar alguém... porque eles estão fazendo muito trabalho repetitivo, e isso torna um programa de aprendiz muito mais factível.

John Jantsch: Bem, na verdade eu tenho um cliente em Kansas City, Missouri, que fez exatamente isso. Eles eram um empreiteiro de remodelação de bom tamanho. Na verdade, eles fizeram parceria com algumas escolas locais e estão administrando seis ou oito aprendizes ao longo de um semestre, e alguns se transformaram em ótimas contratações.

Sabrina Starling: Com certeza. Eu realmente acho que isso vai ser o que muitos empreiteiros estão procurando fazer. No meu livro How to Hire the Best, incluo exemplos de anúncios de emprego. Um que eu incluí desta vez e que não incluí na edição anterior de Como Contratar o Melhor é um anúncio de emprego que está posicionado para contratação para crescimento. Isso visaria especificamente alguém que saiu de um programa de escola de comércio... mesmo em um programa de seis a oito semanas, e agora você está trazendo-os para o negócio. Aqui está o que você espera que eles sejam capazes de fazer imediatamente, e aqui está o que você espera que eles sejam capazes de fazer.

John Jantsch: Quero dizer, uma das maneiras de você conseguir jogadores A é tirá-los de outra pessoa. Quero dizer, vamos encarar. Isso acontece, certo? Como você contorna esse tipo potencial de cicatriz da comunidade?

Sabrina Starling: Ah, sim. Aqui está a coisa. Poach é uma palavra ruim, então não dizemos caçar, dizemos 'atrair'. Se vamos nos tornar empregadores preferidos e realmente ser aquele líder que respeita os membros de nossa equipe, que cria um bom ambiente de trabalho, isso será atraente. Quando você está nos locais de trabalho, e está lidando com os outros negócios, e eles veem como você conduz os negócios e como sua equipe se sente... e realmente pensando sobre qual é a palavra na rua sobre o seu negócio?

Sabrina Starling: Tipo, quando os membros de sua equipe estão em um churrasco na sexta à noite, são eles que dizem: “Você não vai acreditar no que meu chefe me mandou fazer esta semana. Ele me fez trabalhar todas essas horas extras, e então isso aconteceu, e então ele gritou comigo.” Essa vai ser a palavra na rua? Ou será que o membro de sua equipe diz: “Oh meu Deus, meu chefe é tão legal. Ele me disse obrigado por fazer essa coisa simples no outro dia. Realmente não foi grande coisa, mas ele realmente parou e me disse obrigado.” Essa vai ser a palavra na rua? Porque se essa é a interação positiva com os membros da equipe é a palavra na rua, você estará em uma posição muito melhor para atrair grandes membros da equipe para o seu negócio.

Sabrina Starling: No livro, um dos recursos que compartilho é um método muito simples de ter um cartão de visita e diz: “Vejo você fazendo um bom trabalho. Quero reconhecê-lo por isso.” Do outro lado desse cartão de visita está: se você está procurando uma oportunidade, venha falar comigo. Você pode simplesmente entregar isso sempre que estiver em público, ou estiver em um local de trabalho, e vir alguém fazendo um bom trabalho. Você está simplesmente reconhecendo-os por fazer um bom trabalho. Eles vão se agarrar a isso.

John Jantsch: Uma das coisas que acontece entre as empresas quando as coisas ficam competitivas é que elas começam a baixar os preços. O outro lado disso, suponho, na contratação é em que ponto oferecer o salário mais alto desempenha um papel, ou é como baixar seus preços? Isso é uma má prática?

Sabrina Starling: É uma prática ruim. Eu aconselho contra isso, e acho que todos os proprietários de pequenas empresas em todos os lugares estão respirando aliviados com isso. Quando pensamos sobre isso, o dinheiro só vai tão longe como um motivador. Uma vez que nossas necessidades básicas são atendidas... e dependendo de onde você está no país, cerca de $75.000 é a renda anual que alguém precisa para se sentir coberto e cuidado. Uma vez que nossas necessidades básicas são atendidas, o dinheiro deixa de ser um motivador. O que é motivador é como somos tratados, como nos sentimos parte de algo e ter um propósito maior do qual participamos.

Sabrina Starling: Isso é realmente o que queremos construir em nossos negócios, é a história do negócio, e o que fazemos que tem impacto, e o trabalho que estamos fazendo como membro da equipe conosco. Como você foi o herói nessa história? E a parte sobre o que pagar para atrair bons funcionários é que você quer estar acima do percentil 50. As estatísticas do Bureau of Labor têm esses dados em seu site para praticamente qualquer função que você possa imaginar em uma pequena empresa.

Sabrina Starling: Você pode ver qual é o percentil 50, o percentil 75 e o percentil 90. Sugiro... gosto de começar no percentil 65. E dizendo: “Você começa aqui, e se você se sair muito bem e atingir esses resultados conosco, então em três meses nós o colocaremos aqui, e isso o colocará no 75º percentil de pagar." E então, gradualmente, aumentando-os ao longo de cerca de dois anos, e mostrando a eles como, se eles fornecerem os resultados que você está procurando, você os terá no 90º percentil.

Sabrina Starling: Isso por si só... se você colocar isso no papel, isso realmente te diferencia. Porque a maioria das grandes organizações e pequenas empresas dirá: “Oferecemos oportunidades de avanço”. E é um serviço da boca para fora. Eles não fazem nada para apoiá-lo. Mas se você documentar, agora você é diferente. E se no outro lado desse pedaço de papel você colocar comentários de membros da equipe sobre por que eles gostam de trabalhar para você e suas fotos, agora você está se destacando novamente. Se você realmente quer se destacar, recomendo papel laranja brilhante e risque e cheire. Quando eles saem da entrevista com você, eles têm um grande e brilhante pedaço de papel laranja. Mostra suas oportunidades de avanço, como eles vão chegar ao percentil 90. Traduza isso em dólares para que eles realmente... não digam apenas 90º percentil, porque isso não significa nada para um candidato.

Sabrina Starling: Então, por trás disso, eles veem membros da equipe que atualmente trabalham para você. Eles parecem estar se divertindo, o que é um pouco diferente também. Talvez isso talvez seja realmente uma oportunidade que eu quero perseguir. Isso é o que vai precisar para conseguir um jogador A que está empregado em outro lugar, que pode estar tendo alguns dias ruins no trabalho. Talvez eu fique porque é sempre mais fácil ficar onde estamos do que fazer um movimento. Temos que mostrar a eles que fazer a mudança realmente será algo bom para eles. Isso será suficiente para convencê-los. Esta é uma oportunidade real.

John Jantsch: Assim como todas as coisas hoje, há muita informação e transparência. Você sabe quem é bom e quem é ruim. Mas o que você acha de sites como o Glassdoor? Conheço muitos pequenos negócios... eles não têm muitos funcionários e gostam de muitas coisas na vida, o funcionário que ficou insatisfeito por algum motivo deixa uma coisa terrível na porta de vidro. Agora eu tenho que lidar com isso. O que você pensa sobre... não necessariamente o que você pensa sobre os sites, porque você sabe que eles são a realidade. Não importa o que você pensa sobre isso. Mas como uma pequena empresa pode endereçar sites como esse que pode prejudicar a história que é real?

Sabrina Starling: É realmente sobre fazer o trabalho no front-end, aparecer e ser autêntica. Com isso, quero dizer, se você estiver tendo conversas individuais regulares com os membros de sua equipe, evitará muito do que seria colocado no Glassdoor como uma crítica negativa sobre você. Se você está fazendo coisas boas, atividades de construção de equipe, jantares com sua equipe, festas de pizza e coisas divertidas… isso evitará uma crítica ruim. Se você receber uma crítica ruim e tiver muitas relações positivas sobre a empresa, na verdade pode ser... mais ou menos como o que eles dizem para nós, John, sobre resenhas de livros. Se alguém deixa aquela crítica ruim, é mais autêntico. Porque agora não parece que todos os seus amigos foram e te deixaram uma boa crítica. Isso dá algum contexto, e acho que a maioria dos membros da equipe que gostaríamos de ter em nosso entendimento de que nem todos serão adequados para nossos negócios.

John Jantsch: Eu sei que você faz muito coaching em negócios, para que eles possam ficar livres de ter que estar lá o tempo todo. Você fala sobre as férias de quatro semanas, coisas assim. Quais são os papéis mais difíceis de preencher e aqueles que... se você vai tirar aquelas quatro semanas de férias, você deve?

Sabrina Starling: Sim. Sim. É que... o gerente de projeto da empresa de construção realmente parece ser um papel difícil de preencher, ou a pessoa que fará as vendas na ausência do proprietário. Na verdade, as vendas na ausência do proprietário não são tão difíceis de preencher. É fazer com que o proprietário deixe de fazer as vendas. Isso torna mais difícil. Mas o gerente de projeto em geral é mais difícil de preencher.

Sabrina Starling: As funções críticas no negócio que dizem respeito ao atendimento aos principais clientes em torno do produto ou oferta mais lucrativa precisam ser preenchidas. Não é apenas um empresário que precisa tirar férias de quatro semanas para que o negócio seja saudável. Mas cada membro da equipe merece a oportunidade de sair e sair de férias, e não ter seu trabalho acumulado enquanto estivermos fora. Se o trabalho está se acumulando para um membro da equipe e ele sente: “Não posso sair. Eu tenho um papel muito crítico aqui.” Isso é um sinal de que o trabalho precisa ser espalhado e é preciso haver treinamento adicional para os outros membros da equipe, para que as coisas possam ser tratadas na ausência desse membro da equipe.

John Jantsch: Ótimo ponto. Sabrina, onde as pessoas podem saber mais sobre você e seu trabalho em Como Contratar o Melhor?

Sabrina Starling: Obrigado, John. Meu negócio é tapthepotential.com. Se você quiser saber como contratar os melhores, acesse tapthepotential.com/book. Se você quiser saber como está fazendo com que sua empresa seja altamente lucrativa, um ótimo lugar para trabalhar que permite tirar férias de quatro semanas, faça nossa avaliação em tapthepotential.com/assessment.

John Jantsch: Incrível. Teremos como sempre esses links nas notas do show. Sabrina, foi ótimo bater um papo. Esperamos encontrá-lo em breve lá fora na estrada.

Sabrina Starling: Obrigado, John.