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Transcrição

John Jantsch: Olá e bem-vindo a mais um episódio do Duct Tape Marketing Podcast. Este é John Jantsch. Minha convidada de hoje é Jennifer Brown. Ela é uma das principais especialistas em diversidade e inclusão, palestrante principal, autora e apresentadora do podcast The Will To Change. Vamos falar sobre seu livro hoje chamado Como ser um líder inclusivo: seu papel na criação de culturas de pertencimento onde todos podem prosperar .

John Jantsch: Então, Jennifer, obrigado por se juntar a mim.

Jennifer Brown: Obrigado John.

John Jantsch: Então, realmente, pertencer à inclusão sempre foi importante, mas com certeza parece que há muita ênfase nisso hoje em dia. Então algo mudou? Porque agora?

Jennifer Brown: Até agora, estou grata por estarmos realmente lá… algo mudou e a energia que estou recebendo de volta é palpavelmente diferente do que costumava ser. Eu acho que há um monte de razões para isso. Há mais consciência de que há um problema, há desigualdade no local de trabalho, há uma falta de representação no local de trabalho, é uma falta de representação da diversidade do mundo em que as empresas fazem negócios.

Jennifer Brown: Então esse é essencialmente o caso de negócios. Falamos sobre o fato de que realmente, para conhecer um mercado e vender nesse mercado com competência e respeito cultural, é preciso entender esse mercado inerentemente dentro da empresa. E quando você tem uma força de trabalho que não se parece com esse mundo, você corre muito risco de ficar para trás e meio que perder essa vantagem e não quer cometer erros.

Jennifer Brown: Você não quer lançar uma campanha de relações públicas que é puxada porque você ofendeu as pessoas. Sim, então há muita mudança. A geração do milênio e a geração Z, que está vindo por trás deles, é claro, também estão trazendo essa valorização da inclusão no local de trabalho de uma maneira muito, acho que mais alta do que as gerações anteriores. E dizendo, olhe, eu quero trazer meu eu completo para o trabalho e essas são todas as peças do meu eu completo e eu espero que eles sejam vistos, ouvidos e valorizados e ei, eu amo essa atitude. Eu gostaria de ter tido essa atitude. Eu não tenho certeza se você realmente sentiu que poderia fazer isso, mas cara, se eles forem capazes de fazer isso, isso trará uma mudança radical do ponto de vista demográfico.

John Jantsch: Então, muitas organizações estão adotando essa abordagem de, ok, sim, isso é importante. Vamos criar um oficial disso e vamos ter um departamento disso. Essa é realmente a maneira de lidar com isso ou isso apenas se transforma em um trabalho muito difícil?

Jennifer Brown: É um trabalho muito difícil. Sinceramente, é um dos mais difíceis. Se você não tem uma equipe ou uma pessoa ou uma equipe, se você tiver a sorte de ter uma equipe, infelizmente, dizemos que o que é medido é feito. E essa equipe está realmente lá para educar, informar, eles certamente não podem responsabilizar necessariamente porque são uma função de suporte. Mas eles podem definitivamente informar essa responsabilidade e conduzi-la e mantê-la em mente.

Jennifer Brown: Acho que sem uma equipe é difícil continuar a priorizar ajudar as pessoas a entender o quanto é importante que seja algo medido como qualquer outra iniciativa de negócios medida. E então, sim, acho que sem uma equipe isso sai do radar e acho que é realmente mais perigoso. Mas há outras consequências não intencionais de ter uma equipe.

John Jantsch: Houve, eu notei, essa iniciativa ou esse movimento está criando muitos cargos criativos, não é?

Jennifer Brown: Oh meu Deus, sim. Temos o escritório de inovação e pertencimento. Temos todos os tipos de coisas interessantes... as pessoas são realmente...

John Jantsch: Chefe de abraços.

Jennifer Brown: Sim.

John Jantsch: Exatamente.

Jennifer Brown: Sim. Sim Sim é isso. Mas é bom porque-

John Jantsch: Com certeza.

Jennifer Brown: …pertencimento é muito, eu acho que é uma palavra que todos podemos e um conceito com o qual todos podemos nos relacionar que vai além daquelas associações negativas que a palavra diversidade pode ter para algumas pessoas. É algo que podemos dizer, olha, pertencer ao trabalho é o máximo. Se tivéssemos pessoas que se sentissem pertencentes, elas fariam seu melhor trabalho, ficariam tão confortáveis ​​que seria como, eu tenho toneladas de energia criativa.

Jennifer Brown: Eu tenho muita energia para resolver problemas e um tipo de largura de banda para dedicar e não apenas porque eu me sinto confortável, valorizada e vista. E acho que essa é a lacuna que temos que corrigir para que possamos ter uma força de trabalho que realmente se sinta assim no trabalho, o que seria, cara, isso seria uma mudança.

John Jantsch: Então, é claro que muitas organizações estão se aproximando dessa ideia porque acham que é a coisa certa. Mas quais são os benefícios inesperados que você está vendo que as empresas estão realmente obtendo ao levar isso a sério?

Jennifer Brown: Bem, acho que é um argumento para o recrutamento, honestamente, na guerra por talentos. Nosso desemprego é o menor de todos os tempos. Realmente precisamos pensar fora da caixa para atrair talentos. E temos tantos empregos abertos. Então eu acho que é uma prerrogativa de nossas empresas dizer, veja, eu tenho que atrair os melhores e mais brilhantes e não apenas trazê-los, mas mantê-los, o que é uma equação totalmente diferente.

Jennifer Brown: Porque a questão da retenção é mais sobre a cultura do local de trabalho e é muito caro trazer pessoas apenas para perdê-las dois anos depois, porque elas não veem ninguém que se pareça com elas ou compartilhe sua identidade. Eles se sentem os únicos solitários e a empresa não está falando sobre nada relacionado a pertencimento ou inclusão. Então eu acho que é um imperativo que as empresas levem isso a sério e invistam nisso.

Jennifer Brown: E acho que eles sabem que perder pessoas é perigoso. É ruim para sua reputação, é ruim para sua marca, e eles também cometerão erros se não tiverem as pessoas certas na mesa sendo ouvidas quando tomarem decisões de marketing, decisões de desenvolvimento de produtos. E, e é muito difícil nos dias de hoje voltar de um lançamento embaraçoso.

Jennifer Brown: Uma comunicação embaraçosa, um vazamento, uma estatística que de repente se tornou pública sobre sua diferença salarial entre homens e mulheres ou o fato de que você está enfrentando uma ação coletiva porque tem desigualdades sistêmicas em sua empresa. Então, esses dias são muito transparentes e é importante que façamos as coisas certas por dentro, porque isso é muito transparente para o mundo exterior.

John Jantsch: Deixe-me perguntar sobre seu trabalho como especialista em diversidade e inclusão. Obviamente, quando você coloca isso em seu título, certas coisas são esperadas de você. A sua credibilidade já foi estereotipada? Alguém já disse: “Bem, você não se parece com a diversidade?”

Jennifer Brown: Bem, curiosamente, sim. Eu faço uma piada em minhas palestras dizendo que entro no palco e em algum momento eu digo para o público: “Eu sei o que você estava pensando quando subi no palco. Eles ficaram tipo, o que essa mulher vai nos ensinar sobre esse assunto?” Mas eu tenho alguns desafios em torno de algumas das minhas identidades que compartilho no palco.

Jennifer Brown: Ser uma mulher nos negócios continua a ser difícil e eu não preciso entrar nisso a menos que você queira. Mas também sendo um membro da comunidade LGBTQ desde que eu tinha 22 anos, há várias décadas, ainda tem sido uma jornada para mim sair e trazer meu eu completo para minha marca, meu público, meus clientes executivos corporativos que podem estar em partes de o país ou indústrias onde isso é uma coisa realmente rara.

Jennifer Brown: Então é importante para mim compartilhar essas coisas nos palcos principais. Eu gosto de dizer que, mesmo que eu me sinta desconfortável falando sobre eles, é importante que eu faça porque é parte do esforço de normalização, ou seja, ei, eu tenho uma história de diversidade. Você fez suposições sobre quem eu sou com base na minha aparência.

John Jantsch: O que é realmente perfeito. Quero dizer, certo.

Jennifer Brown: Sim, eu sei, eu sei. Mas também sofremos por nos identificarmos porque isso desencadeia estereótipos, preconceitos. Isso impacta nossa credibilidade diante de determinados públicos. E então eu ainda acho que ainda navego por uma linha muito cuidadosa para garantir que minha credibilidade seja forte. Que minha experiência é sólida, que talvez eu seja mais formal do que normalmente, porque preciso ser levada a sério.

Jennifer Brown: Mas isso é exaustivo para mim. E é exaustivo para muitas outras pessoas que estão fazendo esse trabalho duplo de não apenas ser ótimo no que você faz e realmente pertencer àquela sala, mas meio que se estressando sobre se você será ouvido por todos os perícia que você tem.

John Jantsch: Então, algumas das salas em que você acaba entrando, especialmente no nível mais alto, onde as pessoas estão dizendo, ei, precisamos fazer mudanças, mas chegamos aqui de uma certa maneira. E quanto viés inconsciente realmente... qual é o papel disso antes de tudo?

Jennifer Brown: Sim, ainda permeia as organizações em todos os níveis em todas as funções, eu diria. Quero dizer, desde os currículos que são selecionados, até a lista de entrevistas que colocamos na frente dos candidatos, até o processo de promoção e avanço, onde você pode ter listas que estão sendo avaliadas que não têm diversidade nelas e ninguém nem percebeu.

Jennifer Brown: Então, e isso ainda é uma ocorrência comum e se não houver uma mulher ou uma pessoa de cor naquela sala, geralmente o assunto nem é abordado ou trazido à tona porque ninguém percebe. Então, de qualquer forma, está em todo lugar. É realmente difícil descobrir como. São 15 maneiras de lidar com isso, se eu tivesse uma varinha mágica, mas todas essas… realmente interrompê-lo como acontece.

Jennifer Brown: Nós poderíamos nos parar ou ligar para alguém sobre um comentário ou uma decisão tomada. E nós poderíamos, através de todos os nossos esforços juntos, mudar a cultura. Mas é difícil porque é tão difundido.

John Jantsch: Então eu não acho que ninguém se propõe a criar uma cultura tóxica. Quero dizer, obviamente, eles existem e, certamente, há exceções. Existem pessoas que simplesmente não são boas. Mas eu acho que isso meio que acontece dessa maneira insidiosa. Então, e eu não… como você acabou de falar, acho que as pessoas nem veem isso acontecendo.

John Jantsch: Então, na sua opinião, como você faz as pessoas realmente verem que ele existe primeiro? Eu acho que vai ser... Eu tenho uma segunda parte para esta pergunta, mas eu quero que você responda a primeira parte.

Jennifer Brown: Sim. Bem, acho que os dados realmente ajudam, especialmente para o mundo dos negócios do lado esquerdo do cérebro. Então, muitas vezes mostro dados como McKinsey e Deloitte e Pew Research sobre a experiência climática no local de trabalho para diferentes comunidades de identidade. Eu acho que o grande momento para as pessoas é, uau, eu posso estar confortável neste ambiente de trabalho, sentindo que o baralho não está contra mim.

Jennifer Brown: E estou confortável e trabalho com meus amigos com quem também saio socialmente. É meio que meu mundo. Acho que quando você percebe e vê o tipo de dados de grupos focais que coletamos no mesmo local de trabalho e às vezes em sua mesma equipe, alguém pode ter uma experiência muito diferente. É um daqueles momentos aha em que você pensa, bem, espere um segundo, eu sou uma parte da criação dessa cultura e ambiente onde aquela pessoa que eu realmente gosto não se sente confortável. Foi isso que fiz?

Jennifer Brown: E eu acho que se você puder configurar essa dissonância cognitiva, a empatia da maioria das pessoas será estimulada ou eles verão os dados e dirão, bem, os dados são inegáveis, então eu preciso agir sobre isso. E a outra parte que quero destacar é que somos todos muito bem intencionados, há uma enorme diferença entre intenção versus impacto. E, portanto, posso estar muito destinado a ser progressista de gênero em como as mulheres experimentam na organização.

Jennifer Brown: E posso dizer que tenho filhas, claro que tenho equidade de gênero, mas isso não é suficiente na verdade. Na verdade, as culturas são criadas para serem inclusivas e, se não fizermos nada, elas voltarão a esse mundo inconsciente. Então, eu estou tipo, ok, eu aprecio sua boa intenção, mas a questão é que isso é sobre ação e isso é sobre impacto e espero que isso desperte a motivação das pessoas dessa maneira.

John Jantsch: Então eu sou um baby boomer branco que tem quatro filhas.

Jennifer Brown: Oh meu Deus. Então você sabe algo sobre isso.

John Jantsch: Bem, estou sintonizado. Estou bem, não sei.

Jennifer Brown: Sim, sim. Leia o livro. [fala cruzada 00:00:12:31].

John Jantsch: Então, realmente, eu estava tão interessado em tê-lo hoje porque este é um tópico que estou por trás.

John Jantsch: E agora uma palavra de um patrocinador. Não há espaço para bate-papo ocioso nos negócios, portanto, se o e-mail for sua única fonte de dinheiro, abra espaço para algo novo. Interfone. O Intercom é o único mensageiro de negócios que começa com bate-papo em tempo real e continua a expandir seus negócios com bots de conversação e visitas guiadas a produtos. Pegue o cliente Intercom Unity, em apenas 12 meses, eles converteram 45% mais visitantes através do mensageiro do interfone. Abra espaço para um novo canal de receita. Vá para intercom.com/podcast, que é intercom.com/podcast.

John Jantsch: Então eu quero te dar dois empurrões que eu suspeito que você recebe muito e principalmente para que você possa lidar com eles. Um, tenho certeza que você ouve o tempo todo, é que a reação de pessoas que não acreditam em abraçar a diversidade é, oh, então vamos ter cotas e vamos pegar alguém porque eles são X

Jennifer Brown: Sim, eu ouço isso muito. Você tem razão. Sim, provavelmente é o A, número um. É o argumento da meritocracia. Sinceramente, em primeiro lugar, acho que nunca foi realmente uma meritocracia. Sinceramente, acho que as pessoas contrataram e encaminharam para empregos, pessoas de suas redes. Que se você conhece alguém, se você foi para a mesma escola, eu estou garantindo por você.

Jennifer Brown: Então, honestamente, não era uma meritocracia. Foi realmente meio que pegar seus pontos de contato e preencher esse trabalho rapidamente com alguém em quem você confia que foi para a escola certa e que outra pessoa conhece e, a propósito, você pode jogar golfe nos fins de semana. Então, de qualquer maneira. Então, aplicar isso de então a agora não é realmente verdade. Não é preciso.

Jennifer Brown: Eu diria que a outra coisa é quando você olha para o seu local de trabalho e pensa, uau, estava fora de sintonia com o mundo, o que significa que nossa demografia não reflete esse mundo, temos que meio que , acho que corrijo demais por um tempo e introduzo algumas metas em termos de realmente ser proativo em relação ao reequilíbrio, porque na verdade está desequilibrado.

Jennifer Brown: E fica mais desequilibrado quanto mais alto você sobe em uma organização até o ponto em que é principalmente branco e masculino no topo das organizações. E principalmente há paridade de gênero na parte inferior e também há uma tonelada de etnias diferentes e representadas. Mas então tudo meio que se dissipa à medida que as pessoas sobem no pipeline. Então, o que temos que fazer para reequilibrar ou até mesmo trazer algum senso de equilíbrio para isso, porque estamos fora de equilíbrio agora, é que temos que, eu acho, e isso é um pouco radical, mas temos estar realmente atento a quem estamos trazendo no filtro de entrevista de emprego no pipeline de promoção.

Jennifer Brown: Como podemos ser mais conscientes, porque não será suficiente incluir apenas uma mulher no grupo de candidatas. Na verdade, isso não vai mudar a demografia da sua organização com rapidez suficiente. E ela, a propósito, ela vai se sentir como um símbolo. Então não é tão confortável sentir que você está sendo identificado como o único, e as pessoas estão verificando uma caixa com você basicamente. Então, acho que esse é o caso de querer refletir o mundo em que você faz negócios e também ser capaz de atrair talentos que literalmente olham para cima e dizem: não vejo ninguém que se pareça comigo. O que há com essa empresa? Eles não vão ficar... eles podem não vir, e se eles vierem eles podem não ficar.

John Jantsch: O outro argumento é o tipo de, bem, essa era a melhor pessoa para o trabalho. Eu contrato com base no currículo ou experiência. Sou um grande fã de Tom Peters, não sei se você… ele é um consultor de gestão, algumas décadas atrás, realmente foi seu auge. E eu me lembro de ler um de seus livros e ele escreveu muitas dessas coisas curtas e muito impactantes em 47 coisas.

Jennifer Brown: Sim, eu sei que ele adora as listas.

John Jantsch: Sim. E um deles que sempre me atraiu e, novamente, este não é provavelmente o termo mais sensível nos dias de hoje, mas ele costumava falar sobre a contratação de malucos. E realmente todo o seu ponto era que ele estava realmente dizendo diversidade. E ele quis dizer isso de uma maneira muito carinhosa e amorosa. Mas o que eu acho que realmente se perde ao contratar a melhor pessoa para o trabalho é que não acho que podemos determinar a melhor pessoa para o trabalho porque a diversidade traz tanta inovação e tanta criatividade e tanto pensamento diferente que meio que de dicas a melhor pessoa para o argumento de trabalho.

Jennifer Brown: Você acabou de me dar um ótimo ponto de discussão. Eu amo isso.

John Jantsch: Desculpe, respondi sua pergunta.

Jennifer Brown: Não, não, é... sim, você fez. E essa é uma bela resposta embora. Você está certo, porque uma das coisas que estamos realmente incentivando as pessoas a pensar é fora da caixa da descrição do trabalho. Quantos anos você realmente precisa ter passado em um trabalho que o prepara para este trabalho quando o mundo, quando a natureza do trabalho está mudando tão rápido. O que você realmente precisa é de pensadores ágeis, pensadores que não tenham uma formação convencional para a função.

Jennifer Brown: Porque você tem que ver os cantos que você nunca viu antes. E então como você vai fazer isso com os mesmos velhos, os mesmos velhos com a mesma educação e o tipo de pensamento de grupo e a homogeneidade. Isso é perigoso. Brincamos e dizemos que talvez se fosse o Lehman Sisters ou houvesse mais algumas Lehman Sisters, não teríamos um cenário do Lehman Brothers.

Jennifer Brown: E é irônico, mas houve um ponto cego coletivo na crise financeira. Então você está certo. Acho que realmente temos que expandir nossos critérios. Temos que nos sentir desconfortáveis ​​com a maior frequência possível, porque isso é um sinal de que você está realmente crescendo e fazendo as coisas de maneira diferente. E honestamente, tente não contratar pessoas que se pareçam com você porque isso é apenas... se você estiver no grupo majoritário entre aspas.

Jennifer Brown: Se você não é, então eu acho que você provavelmente é muitas mulheres e pessoas de cor, mas nem todas estão à procura de decisões de contratação através de suas lentes. E eles tendem a contratar talentos mais diversos talvez porque entendam o valor. Tão inato de fazer isso, mas temos que ajudar todos nós a pensar fora da caixa sobre isso. Então, obrigado por esse ponto.

John Jantsch: Então vamos falar muito especificamente sobre alguns dos aspectos práticos do livro. Temos falado muito, talvez globalmente, por que isso é importante, mas agora uma empresa diz, ei, preciso fazer algo sobre isso. Você fala sobre estágios de você não fazer isso da noite para o dia. Existem etapas para fazer isso. Você tem uma ferramenta de avaliação para ajudar as empresas a fazer isso. Então, descompacte seus estágios para que alguém possa ter uma noção do progresso disso.

Jennifer Brown: Sim, eu apenas pensei que quando escrevi e desenvolvi o modelo, pensei que as pessoas realmente anseiam por saber onde estão. E eu acho isso particularmente em tempos de medo e hesitação, que honestamente é o mundo em que estamos vivendo agora sobre dizer a coisa errada e se intrometer e não ser bem-vindo e ser chamado potencialmente publicamente por cometer um erro.

Jennifer Brown: Então eu realmente tinha isso em mente porque acho que não podemos perder pessoas dessa conversa agora mais do que nunca. Então é um modelo de quatro partes, o primeiro estágio é inconsciente, o segundo estágio é consciente, o terceiro estágio é ativo e o quarto estágio é defensor. Tão inconsciente é, eu não vejo o problema. Eu não acho que haja um problema. Isso pode ser, oh, as mulheres adoram trabalhar aqui. Não haveria diferença se eu perguntasse a todo esse grupo de pessoas como elas se sentem do ponto de vista do engajamento.

Jennifer Brown: Não haveria diferença alguma. Como esse tipo de desconhecimento porque geralmente há uma diferença, eu posso te dizer porque eu estive olhando esses dados para sempre. Portanto, não há problema ou a equipe de diversidade está cuidando disso. Então eu só preciso mandar todo mundo para o treinamento de preconceito inconsciente e então eu termino o ano.

Jennifer Brown: Então isso é como uma total falta de consciência. E acho que é desavisado dizer, não sei nada sobre diversidade. Este não é o meu trabalho. Então passamos de inconsciente para consciente, que é a segunda fase, que é, ok, agora eu sei que há um problema, há um desafio, há uma lacuna. Eu sei que agora eu quero saber a dura verdade. Como se eu quisesse saber os fatos.

Jennifer Brown: E, consciente, o objetivo é aprender, é para você mesmo em posições onde talvez você seja o único para que você possa ouvir muito sobre diferentes experiências culturais, diferentes identidades que levam a comportamentos de cobertura em o local de trabalho. Eles quebram essa parte de pertencimento, então a consciência é como, eu sei o que não sei e vou perseguir isso.

Jennifer Brown: E eu acho que esses são o estágio um e o estágio dois são meio privados. E então para o estágio ativo três, é realmente o próximo passo com consciência para dizer, bem, agora que aprendi, como posso praticá-lo? Como começo a usar minha voz? Como eu… o que eu digo quando tenho o microfone? Como chamar a atenção para as coisas que aprendi?

Jennifer Brown: E esta fase é realmente uma das, posso cometer erros, preciso experimentar, vou ter que me desculpar. Provavelmente vou usar a linguagem errada e vou, mas ainda vou persistir. Ainda vou receber esse feedback e voltarei novamente e tentarei novamente.

Jennifer Brown: E isso se torna mais público. Então eu acho que a razão que você disse antes, como isso deve demorar um pouco, você não quer pular no fundo do poço quando você não está tendo suas aulas de natação. Você não quer correr uma maratona sem ter treinado com corridas mais curtas por seis meses. Caso contrário, você vai se machucar. E ferir no contexto corporativo no local de trabalho significa que você pode ser criticado, pode ser questionado, e isso pode acontecer na frente de uma sala cheia de pessoas enquanto você tenta exercitar sua voz.

Jennifer Brown: Então obtenha feedback, prepare-se, construa seus músculos, pratique em pequenos ambientes privados primeiro. Obtenha o aval de pessoas em quem você confia que o apoiam e, à medida que você começa a usar sua voz, fica mais confortável, ainda mais fluente. E você não vai pagar um preço por não fazer errado, fazer errado. Desculpe, você não prejudicará a confiança que deseja ter porque deseja ser um líder inclusivo.

Jennifer Brown: Mas você não vai fazer isso perfeitamente. Eu posso te dizer isso. E então o quarto estágio é o advogado, que é literalmente a pessoa que fez todos os estágios, eles são tipo, eu sou ousado, sou corajoso, vou usar minha voz. Eu sou destemido. Não vou pedir permissão. E eu sei onde direcionar meus esforços. Isso é poderoso. Não há uma tonelada de pessoas em nível de advogado. Quero dizer, eu conheço um monte deles, mas acho que se pudéssemos puxar as pessoas para esse modelo, poderíamos ver mais.

Jennifer Brown: E eu estou literalmente neste estágio perguntando por que fazemos assim? Por que isso está acontecendo repetidamente? Por que não mudamos essa política ou esse processo para que esse viés não aconteça na contratação, etc.? Então, estou fazendo essas perguntas de sistemas que são perguntas mais profundas e muitas vezes tenho o poder de fazer essas perguntas porque talvez seja um executivo C-suite ou alguém que tenha identidades que me protegem. E, portanto, sou um insider e, se estou usando meu status interno para desafiar o status quo, diria que é um nível de defensor. Então esses são os quatro estágios.

John Jantsch: Há um termo que era novo para mim. Pode ser um termo comumente usado, mas era novo para mim que eu adoraria que você explicasse e isso é entender as dimensões da diversidade.

Jennifer Brown: Sim. Portanto, há tantas dimensões de diversidade que defino como constituindo tudo o que somos. Então, e muitos deles nós escondemos no local de trabalho, então pode ser a formação militar, uma deficiência, pode ser uma diferença cultural. Literalmente poderia ser introversão e extroversão. Se você é um introvertido na equipe de um extrovertido, conhece a dor única dessa dimensão de diversidade porque está exausto no final de cada dia.

Jennifer Brown: Você tem que se comportar como se quisesse sair com todo mundo interminavelmente no bar, mas você realmente não gosta de estar realmente esgotada, mas pode esconder isso. E depois há, é claro, a identidade de gênero. Na comunidade LGBTQ, você está profundamente no armário. 50% de nós estão fechados no local de trabalho. Então, estamos lutando com essa dimensão de diversidade em termos de como isso vai desencadear estereótipos e preconceitos e, literalmente, prejudicar nossas carreiras. E, a propósito, ainda podemos ser demitidos em 30 estados por sermos LGBTQ porque não há proteções federais.

John Jantsch: Sim. Portanto, não é apenas uma questão de dizer, ok, temos esse programa inclusivo. Olha, nós somos diversos. Também tem que ser uma cultura que permita que essas dimensões se manifestem.

Jennifer Brown: Exatamente, porque se eu tenho pele morena, você pode me colocar em uma comunidade e você pode me identificar erroneamente, mas pelo menos você pode ver que pode ver meu gênero. Embora você possa estar vendo a maneira como eu expresso meu gênero, você pode não estar vendo meu verdadeiro gênero. E então você pode adivinhar minha idade, mas há tantas outras... na verdade, há muito mais dimensões que eu diria sob a linha d'água como se fôssemos icebergs.

Jennifer Brown: Há tantos lá embaixo e eu acho que o papel da liderança é pensar sobre onde eu coloco essa linha d'água no trabalho para o meu iceberg e está me servindo para fazer isso? É ou estou meio que gerenciando, minimizando, escondendo quem eu sou, quanta energia isso está consumindo? E então também estou privando outros que estão olhando para mim de talvez se verem.

Jennifer Brown: E, enquanto isso, sou uma executiva que não fala sobre a maior parte da minha vida pessoal ou a dificuldade que estou passando com uma criança que está lutando contra o vício ou estou lutando com saúde mental e depressão, ou eu ' sou um cuidador e não posso, estou realmente lutando com alguém chamado isso, não apenas a geração sanduíche, cuidando de pais e filhos idosos, mas eles a chamaram de geração sanduíche de clube porque há literalmente tantas camadas acontecendo apenas , eu adorei isso.

Jennifer Brown: E de qualquer forma, todos nós estamos lutando com alguma coisa e isso é algo em comum que temos e todos sentimos profundamente quando as coisas não são aceitas ou vão ser celebradas em nosso local de trabalho. E, portanto, colocamos toneladas de energia para não falar sobre isso e não conseguir o que precisamos no local de trabalho. E é isso que está fazendo com que as pessoas saiam porque estão tão exaustas de fazer isso todos os dias.

Jennifer Brown: Talvez eles sejam a única pessoa negra em uma equipe ou unidade de negócios ou estejam enrustidos e cansados ​​e queiram trabalhar para uma empresa que seja realmente pró igualdade e inclusão. Então as pessoas tomam decisões e vão embora porque estão cansadas e não se sentem apoiadas e nunca se fala sobre isso e elas não veem ninguém que se pareça com elas e elas apenas sentem o tipo de preconceito delas ou microagressões.

Jennifer Brown: Às vezes nem é explícito como um viés concreto. Honestamente, são muitas dessas pequenas microagressões que eles ouvem. E eu poderia entrar em muitos deles. Portanto, há muitos exemplos disso no livro. Mas esses somam, eu digo que é como a morte por mil cortes.

John Jantsch: Falando com Jennifer Brown, autora de Como ser um líder inclusivo . Então, Jennifer, onde as pessoas podem descobrir mais sobre você e seu trabalho no livro?

Jennifer Brown: Sim, obrigado por perguntar. Então esse é meu segundo livro. Chama-se Como ser um líder inclusivo . Está na Amazon e em livrarias independentes por toda parte. Estou recebendo uma tonelada de pedidos de livrarias, o que me deixa muito animado. Meu primeiro livro foi chamado Inclusion de alguns anos atrás e também é uma boa leitura se você quiser entender o porquê.

Jennifer Brown: Então [inaudível] identifique com qual eles podem querer começar. Estou no Twitter @jenniferbrown. Estou no Instagram em @jenniferbrownspeaks e então Jennifer Brown Consulting é o nome da minha empresa. Estamos no LinkedIn e no Facebook e como você mencionou, eu tenho um podcast chamado The Will to Change. E eu também encorajo as pessoas, se você puder colocar isso nas notas do programa, John, a avaliação que acompanha o livro.

Jennifer Brown: Você pode encontrá-lo em inclusiveleaderthebook.com e você pode simplesmente colocar suas informações e ir direto para a avaliação e você receberá um relatório em PDF. E eu honestamente acho que você poderia tomá-lo antes ou depois ou mesmo durante a leitura do livro. É tudo útil e não há resposta certa para isso. Mas, por favor, faça as avaliações para que você possa entender onde está em sua jornada de aprendizado. Eu acho que vai realmente ajudar.

John Jantsch: Incrível. Obrigado, Jenifer. Com sorte, encontraremos você lá fora na estrada, alguém em breve.

Jennifer Brown: Espero que sim. Obrigado por esta oportunidade.