Humanizando o local de trabalho: construindo relacionamentos fortes com os funcionários

John Jantsch (00:00): Este episódio do Duct Tape Marketing Podcast foi trazido a você pelo MarTech Podcast, apresentado por meu amigo Ben Shapiro, é trazido a você pela HubSpot Podcast Network, o destino de áudio para profissionais de negócios com episódios você pode ouvir em menos de 30 minutos.O MarTech Podcast compartilha histórias de profissionais de marketing de classe mundial que usam a tecnologia para gerar crescimento e obter sucesso nos negócios e na carreira. E você pode ouvir tudo na hora do almoço. Recentemente, um episódio contou com Max Novak, o fundador da Nova Cast, onde ele falou sobre como as campanhas de agendamento de podcasts criam valor. Para ouvintes e para marcas. Você sabe, eu sou um grande fã de ser convidado em podcasts, então ouça, confira o podcast MarTech onde quer que você obtenha seu podcast.

(00:57): Olá e bem-vindo a outro episódio do Duct Tape Marketing Podcast.Este é John Jantsch. Meu convidado de hoje é Joey Coleman. Joey ajuda as empresas a manter seus clientes e também falaremos sobre funcionários. Hoje. Ele é um autor best-seller do Wall Street Journal de Never Lose a Customer Again, um palestrante premiado e trabalha com organizações em todo o mundo, desde pequenas startups até grandes marcas. Sua Metodologia dos primeiros 100 dias alimenta as experiências notáveis ​​à medida que os clientes entregam e aumentam drasticamente seus lucros. Hoje vamos falar sobre Nunca mais perca um funcionário: o caminho simples para uma retenção notável. Então Joey, bem-vindo de volta ao show.

Joey Coleman (01:36): John, muito obrigado por me receber de volta.Grande fã do show, ouvinte de longa data, animado quando posso ser um convidado. Então, aprecie isso. E obrigado a todos que estão ouvindo também, ansiosos para mergulhar na conversa.

John Jantsch (01:47): Então, estou tentado a sugerir que você poderia ter apenas entregue o mesmo manuscrito e mudado o título porque realmente os funcionários são provavelmente nossos primeiros clientes, certo

Joey Coleman (01:58): John?É verdade. E, na verdade, talvez seja uma revelação que eu não deveria fazer publicamente, mas quando fui fazer o primeiro rascunho, peguei o manuscrito do meu primeiro livro, localizei e substituí todas as vezes que disse cliente, Mudei para empregado. Eu não estou brincando com você. Yeah, yeah. E esse foi o primeiro rascunho do livro no sentido de alinhar todos os princípios e todos os conceitos. E para o seu ponto, eles absolutamente fizeram. Agora, depois disso, apaguei os estudos de caso do primeiro livro e os substituí por novos estudos de caso mais focados nos funcionários. Mas sim, você está absolutamente certo. É a mesma história em uma direção diferente.

John Jantsch (02:32): Então, vamos começar um pouco com as estatísticas, porque eu sei que você é um pesquisador quando escreve, todo mundo sabe disso, mas vamos tornar a dor real para eles.Você sabe, qual é o custo real do volume de negócios? Rotatividade de funcionários?

Joey Coleman (02:46): Sabe, é impressionante, John, e realmente depende se você olha para o custo do que é necessário para recontratar alguém, o custo do que é necessário para colocá-lo em dia, o custo de perda, produtividade.Mas quando você considera todas as maneiras diferentes que alguém pode medir o custo de perder um funcionário e ter que encontrar um novo, todas as pesquisas combinadas mostram que é algo entre dois e quatro x o salário anual do funcionário que você está tentando substituir. Portanto, se você está procurando um membro sênior de cem mil dólares a mais para sua equipe, imagine uma perda de três a US $ 400.000. Enquanto você está passando por esse processo de rotatividade. Também é importante reconhecer que, para mais membros iniciantes de sua equipe ou talvez membros da linha de frente de sua equipe, você não está apenas perdendo o custo econômico, mas também tem um custo moral ainda mais significativo. Sim. Quando você tem quatro ou cinco vendedores na equipe e perde um deles, os outros quatro restantes se viram e dizem, bem, o que essa pessoa sabia que eu não sei, por que eles estão saindo?

John Jantsch (03:51): O que há de errado comigo?O que é

Joey Coleman (03:52): Está errado comigo?Por que estou dizendo aqui? Portanto, há todo esse aspecto não monetário da perda que também ocorre com a rotatividade de funcionários.

John Jantsch (04:01): Então, você sabe, quando as pessoas falam sobre, nós passamos por essa loucura de comprar e vender casas, você sabe, é como um mercado de compradores, um mercado de vendedores.Quero dizer, estamos meio que em um mercado de funcionários agora, não estamos?

Joey Coleman (04:13): Realmente somos.E John, eu diria que estaremos nesse mercado no futuro próximo. E aqui está o porquê. Houve muitas coisas trágicas, fascinantes e interessantes que surgiram de Covid. Mas acho que a coisa mais importante no contexto do empregador que saiu da Covid é que os empregadores aprenderam globalmente que poderiam fazer seu pessoal trabalhar em casa porque precisavam, e os funcionários aprenderam globalmente que podiam trabalhar em casa porque precisavam. Sim. O que isso fez foi criar um ambiente onde talvez 40 anos atrás, 50 anos atrás, as chances eram melhores do que não, seu empregador tinha sua sede em algum lugar dentro de 30 milhas de sua casa. Agora, se seu empregador estiver a 30 milhas de sua casa, sei duas coisas sobre você. Número um, você provavelmente tem um trabalho muito específico.

(05:06): E ou seja, você tem um trabalho que exige envolvimento manual com as responsabilidades que você tem.Mm-hmm. , ou você e seu empregador não perceberam que existem mercados além de 30 milhas daqui que podem estar dispostos a pagar mais, fazer outras coisas com você, dar-lhe mais oportunidades, etc. A última coisa que direi sobre isso é o número de telefonemas que recebi nos últimos seis meses de clientes dizendo para mim, Joey, nosso melhor talento está sendo caçado por empresas fora dos Estados Unidos que estão contratando funcionários. Conseguir uma cabeça-de-ponte ou uma pegada nos EUA tem sido impressionante. E acho que isso só vai aumentar no futuro.

John Jantsch (05:47): Então vamos conversar, sabe, muitos profissionais de marketing falam sobre essa ideia da jornada do cliente.Eu, eu falo muito sobre a jornada do cliente e no último ano ou dois anos as pessoas têm dito, você pode realmente mudar isso um pouco para falar sobre a jornada do funcionário? E acho que, sabe, quando olho para isso, a jornada do meu cliente não é como confiar, experimentar, comprar, repetir e indicar. E eu sou como, sim, não, como confiar, tentar, contratar, reter, , você sabe, e se refere, quer dizer, é como, meio que funciona. Então, absolutamente, o que vejo é um monte de empresas, você sabe, enlouquecendo dizendo, temos que encontrar novos talentos, temos que encontrar novos talentos, certo? E é como, profissionais de marketing, temos que veicular um anúncio para podermos vender mais. E realmente toda essa ideia de ter uma ótima experiência com o cliente ou funcionário, para que eles certamente permaneçam, mas também se tornem, você sabe, leais para trazer outras pessoas. H como você tem tipo de estrutura, eu sei que você fala sobre a jornada também. Como você estruturou esse pensamento ao longo deste livro?

Joey Coleman (06:40): Sim, John, sou um grande fã do caminho da fita adesiva, se preferir, do cliente.E tenho um caminho ligeiramente semelhante e ligeiramente diferente que descrevi em meu primeiro livro sobre a jornada do cliente. Eu penso na jornada do funcionário da seguinte maneira. São oito fases principais e vou passar por elas bem rápido e dar a você uma visão geral. A primeira fase é a fase de avaliação. É quando um possível funcionário está decidindo se quer ou não trabalhar para você. Então, eles estão verificando suas listas de empregos, estão em seu site, podem estar conversando com funcionários que você precisa ver como é trabalhar lá. Eles estão passando por sua entrevista e processo de contratação. Chegamos então à fase de aceitação. A fase de aceitação tem dois componentes principais. Fazemos uma oferta de emprego e o futuro funcionário aceita nossa oferta. Passamos então para a terceira fase, a fase de afirmação.

(07:28): Agora imagino que todos os ouvintes já ouviram falar da frase remorso do comprador, . Eu criei uma frase, novas contratações, remorso. Porque todo novo contratado começa a duvidar da decisão que acabou de tomar de aceitar sua oferta de emprego. E o que estamos fazendo para resolver isso? Chegamos então à fase de ativação, fase quatro, este é o primeiro dia de trabalho. Como é esse primeiro dia? O que estamos fazendo para realmente energizá-lo e torná-lo um momento memorável em sua jornada de carreira? Chegamos então à fase de aclimatação. A fase de adaptação é quando esse novo contratado está se acostumando com sua maneira de fazer negócios. Isso pode durar semanas, talvez até meses. À medida que se familiarizam, eles aprendem o trabalho, descobrem seus papéis, suas maneiras de descobrir como empregador sobre eles. Chegamos então à fase seis, a fase de realização, quando o funcionário atinge a meta que tinha quando originalmente decidiu fazer negócios com você.

(08:16): Todo funcionário que aceita uma oferta de emprego tem uma visão de como será seu futuro na organização.Seja um aumento de título, um aumento de salário, uma promoção, algo assim. Então, o que eles conseguiram? Chegamos então à fase sete, a fase de adoção onde eles se tornam leais a você e somente a você, eles estão comprometidos. Eles não vão atender as chamadas do outro recrutador ou caçador de cabeças. E por último, mas não menos importante, a fase de defesa, onde eles se tornam fãs de sua organização. Isso inclui escrever comentários no Glassdoor e sites como esse, bem como recrutar pessoas para preencher outras posições abertas que você tem em sua organização. Então, se fizermos isso direito, é muito semelhante a uma jornada do cliente passando por essas fases emocionais da montanha-russa do funcionário.

John Jantsch (08:58): Bem, e como em uma boa jornada do cliente, existem ações intencionais tomadas pela organização para mover as pessoas por esses estágios.

(09:06): Ei, proprietários de agências de marketing, vocês sabem, posso ensinar a vocês as chaves para dobrar seus negócios em apenas 90 dias ou seu dinheiro de volta.Parece interessante. Tudo o que você precisa fazer é licenciar nosso processo de três etapas que permitirá que você torne seus concorrentes irrelevantes, cobre um prêmio por seus serviços e dimensione talvez sem adicionar despesas gerais. E aqui está a melhor parte. Você pode licenciar todo esse sistema para sua agência simplesmente participando de um próximo olhar intensivo de certificação de agência, por que criar a roda? Use um conjunto de ferramentas que levamos mais de 20 anos para criar. E você pode tê-los hoje, confira em dtm.world/certification. Isso é dtm.world/certificação.

(09:53): E agora a palavra do nosso patrocinador, Ei, você está cansado de desperdiçar seu precioso tempo em tarefas tediosas, como gerar relatórios, reescrever postagens de blog e tentar personalizar inúmeros e-mails de prospecção?Não vamos dizer mais nada porque tenho algumas novas ferramentas de IA que vão te surpreender. Apresentando as mais novas ferramentas de IA, assistente de conteúdo e ponto de bate-papo da HubSpot. O assistente de conteúdo usa o poder do modelo GPT três de IA aberta para ajudá-lo a criar esboços de conteúdo, divulgação, e-mails e até mesmo cópia de página da Web em apenas alguns segundos. E caso isso não bastasse, criou o ponto de bate-papo, um assistente de crescimento de conversação que se conecta ao seu HubSpot CRM para suporte imbatível com comandos baseados em bate-papo. Você pode gerenciar contatos, executar relatórios e até solicitar atualizações de status. O CRM fácil de usar ficou ainda mais fácil. Acesse hubspot.com/artificial-intelligence para obter acesso antecipado hoje ao assistente de conteúdo e aos bate-papos.

(11:05): Então sua estrutura de 100 dias aparece novamente neste livro.Então, fale um pouco sobre algumas dessas ações intencionais que as empresas podem ou devem tomar para fazer como aquele primeiro dia, você sabe, você não apenas aparece e vai Sim, você sabe, apenas segue essa pessoa e você sabe. Certo. , então, quais são alguns dos seus tipos de coisas divertidas que vamos encontrar como ações intencionais reais?

Joey Coleman (11:29): Bem, dois pensamentos sobre isso, John.Número um, você mencionou esse tipo de metodologia dos primeiros cem dias. Todas as pesquisas mostram que os primeiros cem dias da jornada do funcionário são o período de tempo mais importante em todo o relacionamento. Este é o lugar onde a fundação é lançada. É aqui que realmente começamos as coisas da melhor maneira. E o que foi surpreendente para mim é que, em média, em todos os setores, cerca de 40%, 40 a 45% dos novos desistem antes do aniversário de 100 dias. Sim. Então pare e pense em todo esse tempo e esforço que fizemos recrutando e entrevistando e fazendo uma oferta e negociando. Quase metade das pessoas vai embora antes de completar três meses. Isso é devastador não apenas para as empresas operacionalmente, mas também em termos emocionais e morais. Então, o que podemos fazer para tornar essa experiência notável? Bem, para o seu ponto, e você acertou na cabeça naquela experiência do primeiro dia, o primeiro dia no trabalho é realmente importante.

(12:23): O que acontece na maioria das organizações é que é uma reflexão tardia.Oh, não temos certeza de quando eles aparecerão. Oh, precisamos fazer algumas coisas de RH, preencher alguns papéis. Ah, é melhor você assistir a este vídeo de treinamento dos anos setenta sobre assédio sexual e discriminação. Para não dizer que não são coisas importantes, mas não somos, estamos abrindo de um lugar negativo, estamos abrindo de um lugar de escassez. Em vez de dizer, como seria se pensássemos no que realmente vai acontecer no final do dia, no final do primeiro dia de trabalho, seu novo funcionário vai entrar no veículo ou vai pegar o transporte público, ou eles vão começar a caminhar para casa se tiverem colegas de quarto quando chegarem em casa. Quer se trate de um cônjuge, filhos, um outro significativo, quem quer que seja. A primeira coisa que alguém pergunta quando entra pela porta é: como é o primeiro dia no chopp? ?

(13:13): Essa vai ser a primeira vez, porque eles já sabem que é o primeiro dia de trabalho e se moram sozinhos, provavelmente vão ligar para os pais ou para um amigo ou para contar sobre o primeiro dia no trabalho.Se nada mais, todos que estão ouvindo, eu gostaria de perguntar isso. Como um novo funcionário responderá a essa pergunta com base em como é o seu primeiro dia típico? Eles vão delirar sobre como se sentiram bem-vindos? Ou eles vão falar sobre a grande experiência que tiveram, as novas pessoas que conheceram, o trabalho que tiveram que fazer? Ou eles vão dizer, bem, você sabe, na verdade passei a primeira metade do dia em uma sala de reuniões assistindo a vídeos antigos e preenchendo a papelada. E então fui almoçar com alguém que parecia que nem sabia que ia me levar para almoçar, mas estava animado por poder colocar na conta de despesas da empresa. Então voltou à tarde para descobrir que na verdade eu não tenho uma mesa com um computador instalado porque não estava pronto. Eu realmente não tenho meu telefone. Eu deveria ter cartões de visita. Eles disseram, terei isso em três semanas. E basicamente me disseram para dar uma olhada em alguns de nossos materiais de marketing e me encontraria com meu gerente atual amanhã.

John Jantsch (14:10): , você sabe o que, você apenas,

Joey Coleman (14:13): Há uma razão pela qual essa hipótese funciona.É porque nós vivemos isso. Sim. nós vivemos

John Jantsch (14:17): É.Sim. Então, você sabe, bem, como ouvi você descrevendo isso, uma das coisas que encontrei é que o problema é que não é trabalho de ninguém, certo? É como se essa pessoa aparecesse e ela fosse realmente um incômodo porque eu já tenho um prato cheio . Certo? E eu acho que é isso mesmo, não é,

Joey Coleman (14:37): John?Cem por cento. Dois pensamentos sobre isso. Número um, em muitas organizações há alguém que tem a função de recrutar, entrevistar e contratar, fazer a oferta, seja um chefe de RH ou um profissional de desenvolvimento de talentos, etc. Então, invariavelmente, temos alguém que, eventualmente, essa pessoa vai se reportar a um gerente, um chefe, um representante direto, você sabe, um diretor desse tipo de coisa. A lacuna que temos é no meio. Sim. A lacuna que temos é a transferência do recrutador para o gerente. E para a maioria dos gerentes, li uma pesquisa fascinante há cerca de uma semana. A maioria dos gerentes, a primeira vez que recebe qualquer tipo de treinamento gerencial, acontece aos 46 anos

John Jantsch (15:20): .

Joey Coleman (15:21): Agora pare e pense em quantos gerentes existem com menos de 46 anos. Certo?Temos que esperar uma década, um mês, sabe, anos para chegar a qualquer tipo de treinamento. Portanto, concordo com você que, se houvesse algo que as pessoas tirassem do meu livro, seria minha esperança de que encontrassem alguém em sua organização para ser responsável por contratar um novo funcionário desde a primeira vez que ouvissem sobre o negócio. até que estejam funcionando cem dias depois. Se houvesse uma pessoa responsável por toda essa jornada, nossos números de retenção iriam às alturas.

John Jantsch (15:54): Sim.E não é com não é um ato de conformidade é? ? Não,

Joey Coleman (15:58): Exatamente.Não, é uma conexão emocional. Como criamos relacionamentos pessoais com as pessoas que estamos trazendo para nossa organização?

John Jantsch (16:06): Bem, e é como o restaurante, você sabe, quando você vai lá e o aniversário de alguém e eles aparecem e em vez de apenas o seu servidor, como todos, todos os servidores vêm e cante parabéns para você.E é assim, você sabe, fazer esse tipo de festa, tornou-se parte da cultura. E assim, desde que usei a palavra C, mas , você sabe, como vão as organizações que lêem este livro, sim, vamos reter nosso pessoal agora, você sabe, mudando tudo. Bem, os primeiros cem dias foram há muito tempo. Você sabe, e é como, você sabe, como você coloca mais diversão, coloca a experiência? Quero dizer, como você faz isso depois que o navio já zarpou?

Joey Coleman (16:47): Sim.Acho que nunca é tarde. Certo. Para tornar as experiências que você está criando melhores. E eu aprecio e simpatizo totalmente com o fato, John, de que muitas das pessoas que podem estar pensando, oh, isso é algo que precisamos prestar atenção, já têm membros da equipe que já passaram dos cem dias. Exatamente. Então o que você pode fazer? Acho que você pode fazer algumas coisas. Número um, acho que você pode reconhecer os aspectos positivos e negativos de sua cultura existente. O que há de bom na sua cultura, o que todo mundo sabe que precisa ser melhorado. Não existe uma organização no planeta que não pudesse aprimorar sua cultura, que não pudesse melhorá-la de alguma forma. Então eu acho que sempre há possibilidades de fazer isso. Número dois, como podemos nos conectar com nosso pessoal em um nível mais pessoal e emocional? Se há uma pergunta que eu espero que as pessoas reflitam, é esta: o que seria necessário para nos importarmos tanto com o que acontece entre 17h e 9h quanto nos preocupamos com o que acontece entre 9h e 17:00 Sim. O que está acontecendo na vida de seus funcionários depois que eles saem do escritório, depois que eles saem do escritório?

John Jantsch (17:53): Deixe-me recuar um pouco.Eu, cem por cento concordo com você, mas também posso ouvir alguns ouvintes dizendo, bem, isso não é da minha conta. Você sabe, , Eu não quero que eles, você sabe, se preocupem. É quando eles vão para casa.

Joey Coleman (18:07): Totalmente.Bem, é o seguinte, John, se eu fiz a frase que você usou é, bem, isso não é da minha conta

John Jantsch (18:13): .

Joey Coleman (18:14): Entendi . Mas é o negócio deles e é a vida deles. E esse é o ponto que estou tentando fazer. Sim. Quando reconhecemos que temos seres humanos que trabalham para nós que vivem fora do escritório, fora do trabalho que fazem para nós, somos mais capazes de demonstrar empatia. Somos mais capazes de nos mostrar emocionalmente para nos conectar a eles. Agora, não estou dizendo que você quer dizer a todos os seus funcionários: Ei, certifique-se de me enviar um e-mail e me contar tudo o que você fará hoje à noite entre 22h e meia-noite. Não, não é disso que estou falando. Mas o que estou falando é a oportunidade que muitos empregadores perdem de reconhecer que esperamos a melhor versão de nossos funcionários durante o dia de trabalho, sem levar em consideração o que está acontecendo fora do dia de trabalho para eles.

(18:58): Eles têm um filho doente ou estão lutando para cuidar dos filhos?Eles têm um pai que está envelhecendo e que estão tentando navegar? Eles têm algo acontecendo em sua vida pessoal? Não estou dizendo que você quer se intrometer nessas coisas. Sim. Mas você quer criar o espaço em sua cultura para que esse tipo de conversa aconteça. E há todo um aspecto do livro sobre o qual falamos, você sabe, como reconhecemos marcos como nascimentos, casamentos, mortes, divórcios, todas as coisas que estão acontecendo na vida pessoal de nossos funcionários que muito bem sabemos que afetam seus profissionais vidas. Mas se fingirmos que não estão acontecendo, isso não criará nenhum tipo de relacionamento com nossa equipe.

John Jantsch (19:35): Bem, e eu acho, você sabe, alguns sugeririam que o trabalho para muitos é apenas, você sabe, um meio para um fim.Certo? E essa que, você sabe, eles são, se pudermos ativar as outras coisas pelas quais eles são apaixonados, então o trabalho se torna mais importante para alcançar o que eles estão tentando alcançar.

Joey Coleman (19:51): 100%.E acho que você e eu, John, já estivemos no quarteirão o suficiente para saber que, se você tem funcionários onde o trabalho é um meio para um fim, o trabalho não será tão bom assim.

John Jantsch (20:01): Sim.

Joey Coleman (20:02): , apenas isso. E isso não é uma crítica contra alguém que diz: Ei, estou aqui apenas para ganhar meu salário, mas você não atrairá o tipo de talento e produzirá o tipo de resultado do que se tivesse um funcionário que foi comprado em sua missão, comprou em sua visão, comprou em sua cultura e o que você está tentando realizar.

John Jantsch (20:20): Então, o termo marca do empregador é bastante usado nos círculos de marketing hoje em dia, com a ideia de não apenas criar essa grande cultura, esse ótimo lugar para trabalhar, mas isso se torna um grande aspecto de sua mensagem, do seu posicionamento que você sabe, quem iria querer comprar de uma empresa que era um ótimo lugar para trabalhar? , certo? Então exatamente. Você sabe como, mas obviamente as pessoas podem falar de coisas assim também. Então, você sabe, como você, como você pega essa grande cultura que você construiu, essa grande experiência e garante que as pessoas, pessoas que são seus clientes, estejam experimentando isso.

Joey Coleman (20:55): Sabe, é interessante, John, uma das minhas coisas favoritas de fazer quando tento avaliar como será uma empresa para fazer negócios ou talvez trabalhar ou algo assim é Vou à página Sobre nós no site deles e sei que você faz muitas pesquisas em sites e tenho certeza de que estou familiarizado com as mesmas estatísticas que eu.Que a página Sobre nós, como regra geral, é a página mais visitada do site de qualquer organização. Geralmente é o número dois no site deles. Mas está entre os dois primeiros em consideração. Às vezes, algumas organizações são a número um, estão sempre entre as duas primeiras. O que eu sempre gosto de fazer, John, é quando vou para a página Sobre nós de uma empresa, posso ver uma fotografia de cada funcionário que eles têm? Posso ver uma biografia em uma descrição de cada funcionário? Não apenas o que eles fazem por seu trabalho, mas quais são seus interesses, suas paixões? Eles têm um animal de estimação? Onde é que eles vivem? Esse tipo de coisa. Para mim, é assim que você pega aspectos da singularidade de sua organização, seu pessoal, e os exibe para o mundo. Agora, como também posso imaginar a resistência de alguns funcionários dizendo, bem, não quero o nome do meu cachorro no site, , você já conheceu um dono de cachorro? A maioria dos donos de cachorros quer falar sobre seus cachorros o dia todo.

John Jantsch (22:03): Certo.Portanto, a realidade prática é que a maioria deles será fotografada com seu cachorro.

Joey Coleman (22:07): Exatamente.E vamos adorar fazer isso. E se você tem alguém que não quer sua foto no site, tudo bem. Talvez possamos fazer uma caricatura, talvez possamos incluir o logotipo. Talvez possamos incluir pelo menos duas ou três coisas, seu livro favorito, seu filme favorito, algo que deixe o mundo exterior saber que temos humanos trabalhando em nossa empresa e os celebramos por sua humanidade, não por sua produtividade.

John Jantsch (22:31): Sim.Então, Joey, esgotamos o tempo. Agradeço sua visita ao podcast Duct Tape Marketing. Eu, você sabe, ouvintes por aí, se você tem algo a ver com palestrantes que vêm falar sobre esse tópico, Joey on, além de escrever livros incríveis, é um palestrante incrível, divertido e, você sabe, maravilhoso também. Então, você sabe, tenha isso em mente. Joey. Para onde você convidaria as pessoas, sei que o livro estará disponível em todos os lugares, mas uh, para se conectar com você.

Joey Coleman (22:56): Oh, John, muito obrigado, em primeiro lugar, por essas amáveis ​​palavras sobre a palestra, eu aprecio isso.Eu amo isso. O melhor lugar para encontrar informações sobre isso, o livro é chamado Never Lose an Employee Again, como você mencionou, está disponível onde os livros são vendidos, tanto em capa dura, como e-book e audiolivro que eu narro. Então seja qual for a versão que você gosta de consumir conteúdo, ela está disponível. O melhor lugar para me encontrar é no meu site, joeycoleman.com. Isso é joey, como um bebê canguru ou uma criança de cinco anos, você sabe, Coleman, coleman, como o equipamento de acampamento, mas sem relação, joeycoleman.com. Você encontrará informações sobre o livro, recursos extras. Uma coisa legal que fizemos para o livro, John, é que há uma oportunidade de acessar o cofre e no cofre há vídeos e modelos e todos os tipos de informações para ajudar as pessoas a pegar as ideias, as táticas e as técnicas do livro e realmente aplicá-las eles como parte de seus negócios. E você pode acessar tudo isso no site joeycoleman.com.

John Jantsch (23:49): Incrível.Bem, Joey, mais uma vez, obrigado por reservar alguns minutos para assistir ao podcast Duct Tape Marketing. Esperamos vê-lo em breve, um dia desses na estrada.

Joey Coleman (23:56): Parece bom.Obrigado João, obrigado. E obrigado a todos por ouvir.

John Jantsch (24:00): Ei, e uma última coisa antes de você ir.Você sabe como eu falo sobre estratégia de marketing, estratégia antes da tática? Bem, às vezes pode ser difícil entender onde você está nisso, o que precisa ser feito em relação à criação de uma estratégia de marketing. Por isso, criamos uma ferramenta gratuita para você. Chama-se Avaliação da Estratégia de Marketing. Você pode encontrá-lo em @marketingassessment.co not.com. Co. Confira nossa avaliação de marketing gratuita e saiba onde você está com sua estratégia hoje. Isso é apenas avaliação de marketing.co. Eu adoraria conversar com você sobre os resultados que você obtém.