A maneira certa e errada de anunciar demissões na empresa

Não há como contornar isso: demissões são uma merda. Com grandes nomes como Meta, Stripe, Twitter e Salesforce anunciando recentemente demissões, fica claro que existe uma maneira certa de lidar com más notícias e… uma maneira muito errada.

Espera-se que as demissões continuem em 2023, e os cortes de empregos podem exceder os da Grande Recessão. De fato, 61% dos líderes empresariais esperam que suas empresas tenham demissões em 2023 e, desses, 57% estimam que 30% ou mais da força de trabalho será demitida. A forma como essas empresas comunicam essas demissões esperadas a seus funcionários é crucial para sua reputação, motivação e retenção de funcionários e, em última análise, a confiança que construíram internamente e com o público.

Aqui está nossa lista do que fazer e do que não fazer para ajudar a orientar as empresas que se encontram no infeliz lugar de decretar demissões.

Faça: Seja genuíno e empático.

Seus funcionários acabaram de receber notícias chocantes. Mesmo que não estejam sendo demitidos, um colega deles está. As demissões afetam todos na sua empresa de alguma forma, por isso é importante ser empático com a montanha-russa de emoções que estão sentindo. A última coisa que você quer como marca é adicionar sal a uma ferida muito recente por ser insensível. O recente e-mail do Twitter anunciando demissões não ofereceu desculpas ou clareza aos funcionários ou ao público. Era focado em políticas, sem nome e, honestamente, muito confuso.

Não há uma maneira fácil de notificar os funcionários de que eles serão demitidos, mas se você se comprometer a se comunicar de maneira genuína, transparente e empática, o processo pode parecer mais tranquilo para todos os envolvidos.

Não faça: adoçar ou falar em “fofo”.

Na linguagem do jornalismo, “não enterre o lede” e “se atenha aos fatos”. Tentar dar uma guinada nas notícias sobre demissões deixará seus funcionários frustrados e confusos sobre o que realmente está acontecendo. Embora possa ser tentador dar uma interpretação positiva às notícias, os funcionários que você acabou de demitir (e os colegas que estão deixando para trás) querem saber quais os próximos passos que devem tomar. Quando são os últimos dias agendados? Como as pontas soltas e a papelada devem ser amarradas? Como os funcionários restantes operarão com funcionários reduzidos?

Seja honesto e direto com seus planos e expectativas. Lembre-se de que seus funcionários têm sido leais à sua empresa, eles merecem transparência e respeito. Explique os pacotes de indenização e forneça todos os detalhes pertinentes que seus funcionários precisarão para fazer a transição de suas funções.

Fazer: Assuma a responsabilidade.

Assim que os funcionários ouvem a palavra “layoff”, o boato começa a girar. Antecipe-se ao boato. Aborde por que as demissões estão acontecendo e seja o dono da narrativa - é sua empresa, sua situação e sua história, portanto, seja responsável por isso. Na mensagem de Mark Zuckerburg aos funcionários da Meta, ele anunciou a demissão de 11.000 funcionários - 13% da empresa - e a continuação do congelamento de contratações até o primeiro trimestre. No entanto, ele também abordou a questão “Como chegamos aqui?” pergunta imediatamente. Ele era o dono da história.

Assumir a responsabilidade pode parecer uma variedade de coisas. Pode (e deve) incluir ser honesto sobre por que as demissões tiveram que acontecer e como foi o processo de tomada de decisão que levou ao anúncio. Mas a responsabilidade também pode significar ir além para seus funcionários demitidos. As empresas podem incluir uma revisão de currículo ou um contato direto remanescente na empresa para servir de referência para futuros pedidos de emprego para quem está saindo. Ser responsável por ajudar seus funcionários demitidos a se recuperarem com o melhor de sua capacidade ajudará bastante na percepção interna e externa de sua marca. E se você espera recontratar qualquer uma das pessoas que você demitiu, elas estarão muito mais interessadas em retornar a uma empresa que fez o possível para mitigar uma situação ruim, em vez de uma que as deixou de fora.

Não: seja vago.

Seus funcionários precisam de detalhes. Eles precisam de toda a verdade sobre o que aconteceu e o que isso significa para eles, para que possam se preparar adequadamente. É por isso que o amplamente elogiado memorando do AirBnB para os funcionários funcionou tão bem internamente e com o público. O CEO e cofundador Brian Chesky estava anunciando as demissões de cerca de um quarto de sua força de trabalho. Mas, ao descrever com transparência os desafios enfrentados pela empresa, as soluções que os líderes consideraram e como chegaram a suas decisões, eles conseguiram reforçar a confiança que os funcionários tinham na empresa. É fácil confiar em alguém que sempre diz a verdade.

Faça: Forneça contexto e uma perspectiva futura.

Se as demissões não fazem parte de um plano de longo prazo para sua empresa, você não deveria fazê-las. Se os funcionários restantes virem as demissões como uma solução de orçamento de curto prazo, eles ficarão desmotivados e simplesmente esperando para serem dispensados ​​em seguida. Se os funcionários acharem que a empresa está afundando financeiramente, eles podem começar a procurar emprego mais cedo. Mas se os líderes puderem reafirmar os valores e planos da empresa para o futuro – as oportunidades que a empresa, seus funcionários e partes interessadas podem esperar – pode haver uma fresta de esperança. Qual o ganho estratégico para a empresa avançar em sua missão que necessita das demissões?

A Stripe respondeu a essa pergunta e muito mais com uma visão detalhada de como eles estavam lidando com a saída de 14% de seus funcionários. No memorando do CEO Patrick Collison para a equipe, postado posteriormente no site da Stripe, ele falou sobre “o mundo ao nosso redor”, dando contexto desde o início da pandemia em 2020 até hoje. Eles foram honestos sobre terem aumentado os custos operacionais muito rapidamente e estabeleceram um plano para o futuro.

Não: Faça promessas que não pode cumprir.

Quando as demissões acontecem, muitas questões são levantadas simultaneamente. Muitas vezes, os líderes não têm todas as respostas prontamente disponíveis, mas a pior coisa que podem fazer é comprometer-se com algo que não podem cumprir razoavelmente. Quando bombardeados com perguntas, a melhor coisa que os líderes podem fazer é garantir aos funcionários que eles obterão as respostas de que precisam - e depois procurar as respostas, caso ainda não as conheçam. Se, em vez disso, os líderes derem respostas apaziguadoras às suas equipes, a empresa terá, na melhor das hipóteses, agitado os funcionários recém-demitidos. Na pior das hipóteses, a empresa poderia enfrentar uma ação legal.

Por esses motivos, é importante incluir o RH em todas as etapas do processo de demissão. Os líderes devem realizar entrevistas de desligamento para falar com cada funcionário individualmente. E forneça caminhos para feedback adicional dos funcionários que permanecerão na empresa.

Embora as demissões sejam difíceis e às vezes complicadas de lidar, é imperativo que os líderes sejam capazes de se comunicar e entender por que e como as decisões foram tomadas com seus funcionários. Se sua empresa está considerando um período de dispensa, o planejamento e a comunicação proativos devem começar agora. E se precisar de ajuda para criar seu plano de comunicação sobre as próximas demissões, entre em contato. Boa comunicação é uma coisa nossa.