Zaufanie: dlaczego Twoja firma potrzebuje go do rozwoju

Pomyśl o swoim ulubionym programie telewizyjnym. Czy to dramat, komedia, rzeczywistość, czy nawet wiadomości, prawie wszystkie wątki fabularne oparte są na ogólnej nieufności. Bez nieufności rzadko dochodzi do konfliktu, a bez konfliktu nie ma powodu, by patrzeć w ekran. Walter White leży praktycznie w każdym odcinku Breaking Bad, ostatecznie tracąc zaufanie wszystkich, których kocha. W Game of Thrones prawie każda postać knuje, jak zniszczyć resztę postaci i uzyskać ostateczną moc.

Chociaż nieufność, spiskowanie i intrygi tworzą wspaniały dramat i rozrywkę, są one wielką toksycznością, która nęka współczesne miejsce pracy. Zbyt wielu pracowników wierzy, że istnieje nieuchwytny Żelazny Tron biznesu, na którym można usiąść i nie cofnie się przed niczym, by na nim usiąść. W rzeczywistości powinien istnieć jeden zespół mający jeden cel.

Zaufanie jest trudne do zdobycia, ale jest koniecznością w biznesie. Zaufanie to najpotężniejsze narzędzie, z którego może skorzystać każda firma, ale najczęściej niewielu, jeśli w ogóle, to robi. I podobnie jak łańcuch metaforyczny, jeśli jedno ogniwo jest słabe, łańcuch jest bezużyteczny.

Jeśli Twoja firma nie rozwija się, najprawdopodobniej problemem jest brak zaufania na jednym z trzech poziomów — w zespole, w strukturze firmy lub z klientami.

Zespół

Już słyszę pesymistów, którzy sugerują, że sukces firmy to o wiele więcej niż tylko zaufanie. Przychody, koszty ogólne lub etyka wartości pracownika. Ale zastanów się, jak zaufanie gra w te koncepcje.

Na przykład osoba o dobrej etyce to osoba, której możesz zaufać. Na poziomie zespołu menedżer musi być w stanie ufać, że jego zespół ciężko pracuje. Z kolei zespół musi zaufać menedżerowi, że będzie przewodził i instruował go, jak się doskonalić i być bardziej wydajnym. To jest najważniejsze. Niektórzy menedżerowie zobaczą błąd i nie chcąc wyglądać na surowych, zignorują złe zachowanie. Co gorsza, mogą chcieć wymówki, by zwolnić tę osobę i pozwolić jej walczyć. Zaufany lider szybko i bezboleśnie usuwa nieefektywne zachowanie.

Autonomia

Autonomia jest prawdopodobnie najlepszym sposobem sprawdzenia, czy zespół ma zaufanie. Kierownik daje członkowi zespołu zadanie do wykonania wraz z terminem. Nie powinno być potrzeby, aby menedżer zarządzał czymś więcej. Jeśli członek zespołu ma pytania dotyczące zadania, jego obowiązkiem jest okazać zaufanie kierownikowi i poprosić o pomoc. Nigdy nie powinno się przekroczyć terminów bez odpowiedniego powiadomienia. Jeśli w trakcie procesu wystąpi jakiś problem, należy go natychmiast zgłosić przełożonemu. Zbyt wielu członków zespołu czeka, aż będzie za późno, aby zgłosić problem, co powoduje ogromne niepowodzenia, w tym utratę zaufania.

Menedżerowie muszą wspierać środowisko opieki. Niedawne badanie przeprowadzone przez Edelman's Trust Barometer wykazało, że 82% pracowników nie ufa osobie, dla której pracują. Menedżerowie muszą pokazać członkom swojego zespołu, że bez względu na to, co będą mieli za plecami, o ile zespoły również mają plecy menedżerów. W ten sposób tworzą symbiotyczną relację, w której stają się jednym zespołem z jednym celem. Menedżer to ktoś, kogo należy szanować i nie należy się go bać. Regularne kontrole, aby uzyskać puls na temat wyników i uczuć każdego członka zespołu, stworzą silniejszy i trwały związek poza pracą.

Struktura firmy

W ciągu moich 13 lat pracy w różnych branżach nie było większej szkody dla firmy niż brak zaufania między różnymi działami. Może to zabrzmieć szaleńczo, ale prawda jest taka, że ​​wiele osób wolałoby patrzeć, jak firma płonie, niż brać na siebie winę lub efektywnie współpracować z innymi.

Często narzekają koledzy spoza mojej organizacji, że króluje małostkowość. Departamenty celowo przejdą na marne lub zapomną o wykonaniu czegoś tylko po to, by wydział „konkurencyjny” wyglądał głupio. Niestety podczas obrzucania błotem wszyscy się brudzą.

Od pasywno-agresywnych wiadomości e-mail po blokowanie komunikacji z innymi działami, wiele organizacji ponosi porażkę, ponieważ nikt nie ufa nikomu spoza ich grupy. To jest całkowicie naturalne, że ludzie chronią grupę wewnętrzną i zwalczają grupę zewnętrzną. Jednak w organizacji ważne jest, aby pamiętać, że wszyscy naprawdę należycie do tej samej grupy.

Małostkowość

Pozwólcie, że podam przykład: pewna firma (nieważne która) wdała się w bójkę między zespołem ds. obsługi klienta a zespołem zarządzającym projektami. Te dwa działy znienawidziły się nawzajem tak bardzo, że gdyby zespół obsługi klienta próbował komunikować się z działem kreatywnym, zespół zarządzający projektami składał ramiona i siedział przy projektach, które należało zrealizować, mówiąc zasadniczo: „Jeśli chcesz aby pominąć właściwy łańcuch dowodzenia, wymyśl, jak zrobić wszystkie te rzeczy samodzielnie”.

Brzmi małostkowo, prawda?

Wszystkie te problemy wynikają z wzajemnej nieufności. W powyższym przykładzie ta nieufność doprowadziła do zwiększenia rotacji pracowników (konflikty wewnętrzne nie były częścią opisu stanowiska). Niestety, kiedy dwa działy nie mogą się ze sobą dogadać, praca kończy się cierpieniem. Szczęście pracowników jest o 23,3% bardziej skorelowane z kontaktami ze współpracownikami niż bezpośredni przełożony. Jeśli działy nie mogą się dogadać, cała organizacja będzie wyglądać źle i często prowadzi do utraty klientów i dochodów.

Klienci

Zaufanie klientów to inna bestia. Gdy klienci zdecydują się przestać prowadzić interesy z organizacją, istnieje szereg możliwych winowajców. Mogą zostać zrujnowane relacje z byłymi pracownikami (dlatego tak ważne jest zatrudnianie pracowników, którym można zaufać). Może istnieć trudna hierarchia wielu kontaktów, z którymi można budować zaufanie. Lub może być tak, że sama organizacja ma toksyczne środowisko pracy.

Klienci, którzy Ci ufają, z większym prawdopodobieństwem zostaną z Tobą. Nawet jeśli nie dostarczasz dokładnych wyników, których szukają, ufają, że wysiłek jest obecny i dlatego trzymają się ciebie. Nie oznacza to, że upewnij się, że klient cię lubi i rozluźnij się. Wręcz przeciwnie, to poświęcenie i wysiłek, który włożysz, da ci od czasu do czasu odrobinę wytchnienia w projekcie. Dopóki nie nadużyjesz tego zaufania, klient na ogół nie odejdzie.

Wiele osób korzysta z zajęć lub obiadów, aby wzbudzić zaufanie. Chociaż są to przydatne narzędzia do budowania relacji, nigdy nie powinny być jedynym właścicielem zaufania między Tobą a Twoim klientem. Ciężka praca i otwarta komunikacja często będą mistrzami zaufania potrzebnego do utrzymania trwałego związku. Jak w każdym związku, im bardziej się poznajesz i rozumiesz, tym lepsza będzie więź.

Co dalej?

Chociaż rozpoznanie i wykorzenienie nieufności w organizacji może wydawać się niezbędne, nie spiesz się zbytnio z wskazywaniem palcem na kogoś innego. To przeciwieństwo zaufania. Zamiast tego spójrz na siebie. Zobacz, co robisz źle i napraw to. Jeśli masz problemy z zaufaniem do członka zespołu lub członka innego zespołu, porozmawiaj o tym i rozwiąż go (najlepiej prywatnie zamiast w łańcuchu e-mailowym z całą firmą pod kontrolą).

Cokolwiek robisz, nie zostawiaj tego i miej nadzieję na najlepsze. Niewiele rzeczy można rozwiązać po prostu przez ich ignorowanie. Nie pozwól, aby wrogość się zaogniła i zniszczyła reputację Ciebie lub Twojej firmy. Ignorowanie tego jest leniwe i szczerze mówiąc jeszcze bardziej czasochłonne. Im mniej masz zaufania, tym więcej czasu poświęcisz na mówienie lub myślenie o danej osobie, co odciąga Twoją produktywność.

Łatwo jest zidentyfikować te problemy, biorąc pod uwagę, że prawie każda organizacja ma pewnego rodzaju problemy z zaufaniem. Prostym rozwiązaniem jest zatrudnienie odpowiednich ludzi i szczerość w kwestii tego, czy Twoja obecna praca jest dla Ciebie odpowiednia.

Książka Jamesa C. Collinsa „Good to Great” sugeruje prosty test, który pomoże Ci zacząć: Czy jako pracodawca poczułbyś ulgę, gdyby pracownik przyszedł do Ciebie i poprosił o odejście? Czy jako pracownik poczułbyś ulgę, gdyby Twój pracodawca przyszedł do Ciebie i zwolnił Cię? Jeśli odpowiedź brzmi tak, czas zdjąć bandaida teraz. (57)

Wyjdź lub zmień

Nie ma sensu pozostawać w sytuacji, w której jedna lub obie strony są nieszczęśliwe. Nikt nie wygrywa. Pracownik, kierownik lub pracodawca zawsze będą urażeni, a firma ucierpi. Stanie się kulturą poszukiwania uznania, gdy rzeczy są wielkie, i obwiniania, gdy dzieje się źle. W środowisku pełnym zaufania nie ma obaw o to, kiedy i czy nadejdzie uznanie, członkowie zespołu demonstrują uczciwą własność, a problemy są rozwiązywane zbiorowo, ponieważ wszyscy wiedzą, że każda osoba jest w tym samym zespole.

Podstawowy punkt tego artykułu można podsumować słowami: „Na co dzień jesteśmy biznesem. Na dłuższą metę jesteśmy rodziną”. Rodziny walczą. Rodziny walczą. Rodziny prosperują. Nie ma większej rzeczy, którą firma może osiągnąć niż zakończenie pracy w doskonałych stosunkach z odchodzącymi pracownikami. Jeśli byli pracownicy z sentymentem spoglądają wstecz na czas spędzony w Twojej firmie, robisz coś dobrze. Kocham to co robię ze względu na to z kim to robię i bez zaufania nie byłoby to możliwe.