Powrót do podcastu

Transkrypcja

John Jantsch: Ten odcinek podcastu „The Duct Tape Marketing Podcast” został przedstawiony przez Klaviyo. Klaviyo to platforma, która pomaga skoncentrowanym na rozwoju markom eCommerce zwiększyć sprzedaż dzięki super ukierunkowanym, wysoce trafnym marketingom e-mailowym, Facebookowi i Instagramowi.

John Jantsch: Witam i witam w kolejnym odcinku podcastu o marketingu taśm klejących. To jest John Jantsch, a moim dzisiejszym gościem jest dr Sabrina Starling. Jest autorką How to Hire the Best i prezesem Tap the Potential. Ona również występuje pod pseudonimem psycholog biznesu, więc to prawdopodobnie mój pierwszy psycholog w podcaście o marketingu taśm klejących. Witamy Sabrino.

Sabrina Starling: Dziękuję, John. Mam zaszczyt być pierwszym psychologiem w podkaście o marketingu taśm klejących. Marketing i psychologia mają wiele wspólnego.

John Jantsch: Nie ma wątpliwości. Ale musimy odpowiedzieć na palące pytanie, które, jestem pewien, zadano ci wiele razy: jaka jest różnica między psychologiem a psychiatrą?

Sabrina Starling: Cóż, prosta odpowiedź na to pytanie była taka, że ​​psychologowie nie przepisują. Podstawowa różnica polega na tym, że psychiatrzy przechodzą przez szkołę medyczną, lata i lata szkolenia medycznego, a następnie specjalizują się w psychiatrii pod koniec studiów medycznych. Psychologowie przechodzą przez studia magisterskie i nie chodzą do szkoły medycznej. Większość naszych szkoleń skupia się na zrozumieniu ludzi i tego, jak ludzie funkcjonują na świecie.

John Jantsch: No cóż, z pewnością właściciele małych firm prawdopodobnie przydadzą się w takiej dawce. Wiem, że przez lata pracy z tysiącami właścicieli firm czasami czułem, że zapewniam… z pewnością nie nazwałbym tego psychologią, ale zapewniłbym im coś w rodzaju rozmowy z półką lub…

Sabrina Starling: Tak. Tak. Zawsze powtarzam, że ludzie są tak skomplikowani, że postanowiłem zrobić doktorat z psychologii tylko po to, żeby zrozumieć ludzi. Jako właściciele małych firm musimy rozumieć ludzi, ponieważ w ten sposób rozwijamy nasze firmy. Ludzie są sercem tych biznesów.

John Jantsch: Cóż, rozmawiałem z wieloma, wieloma przedsiębiorcami i powiem, że… Założę się uniwersalnie, wiem, że wiele osób mówi: „Cóż, rany. Marketing jest trudny”. Ale założę się, że powszechnie istniałaby zgoda co do zatrudniania ludzi i zarządzania nimi, co jest prawdopodobnie najtrudniejszą częścią rozwoju firmy. Ponieważ większość przedsiębiorców to po prostu nie ich siła.

Sabrina Starling: Nie, nie jest. Myślę, że interesujące jest to, że jak już złamaliśmy marketing i doszliśmy do wniosku, to musimy poznać ludzi. Ponieważ musimy dodać zespół do skalowania wraz z całym nowym biznesem, który wprowadzamy, ponieważ nauczyliśmy się marketingu.

John Jantsch: Czasami stwierdzam, że ludzie uczą się od negatywnych stron, zanim są gotowi przyjąć pozytywne strony. Myślę, że wiele z zatrudniania, które ludzie robią, a czego nie mieli, jest spowodowane tym, że zostali zatrudnieni w określony sposób i widzieli, jak robią to inni ludzie. Po prostu kopiują to, co widzieli i co ich zdaniem powinno zostać zrobione. W jaki sposób właściciele firm mylą się w procesie rekrutacji?

Sabrina Starling: Tak. Cóż, to jest dokładnie to. Tak naprawdę nie wiemy, co mamy robić. Po prostu kopiujemy to, co zrobiono nam w przeszłości i czego doświadczyliśmy. Typowa praktyka zatrudniania, jeśli się nią kierujemy, powoduje, że w 75% przypadków niewłaściwie zatrudniamy. Przez typową praktykę zatrudniania mam na myśli to, że jesteśmy naprawdę zajęci i decydujemy: „Wiesz co? Przydałaby się nam tutaj pomoc. Pozwólcie, że napiszę naprawdę szybkie ogłoszenie o pracy i roześlę je wszędzie, i zobaczę, którzy kandydaci przyjdą. Wybiorę najlepszych z tej grupy, a potem zaproszę niektórych z nich na rozmowę kwalifikacyjną. Następnie spośród tych, z którymi przeprowadzam wywiad, wybiorę najlepszą osobę”.

Sabrina Starling: Cóż, powodem, dla którego źle nas zatrudniamy, jest to, że jest to niezgodne z zachowaniem gracza A. Gracze z klasy A nie czytają ogłoszeń o pracę na tablicach ogłoszeń. Nie siedzą w domu w swoich dżinsach, robiąc to. Są teraz zatrudnieni gdzie indziej, prawdopodobnie są bardzo zajęci swoją inną pracą, którą mają gdzie indziej, i przechodzą od jednej okazji do drugiej. Musimy wykorzystać wszystkie nasze dobre umiejętności marketingowe, aby dowiedzieć się, jak dostać się do najlepszych graczy naszej firmy, a następnie zachęcić ich do współpracy z nami.

John Jantsch: OK. Oczywiście teraz muszę powiedzieć: „W porządku. Co powinniśmy robić?” W pewien sposób założyłeś… Myślę, że masz absolutną rację. To znaczy, ludzie, których tak naprawdę szukamy, nie szukają nas. Jak wtedy odwracamy role i przyciągamy tę osobę?

Sabrina Starling: Tak. Chodzi o bycie bardzo, bardzo celowym i przygotowanie się do prawdziwego wyróżnienia się jako pracodawcy na rynku. Ponownie, wykorzystując wszystko, co znamy z dobrego marketingu, musimy być inni i wyróżniać się. Musimy wiedzieć, co cenią w nas zawodnicy, których chcemy przyciągnąć, i kim jesteśmy… a raczej próbujemy to stworzyć i po prostu… „Nie robię tego teraz, więc powinienem tam wyjść i zrób to.

Sabrina Starling: Zacznij od tego, co robimy dobrze. Możemy zapytać naszych obecnych członków zespołu, którzy są lepszymi członkami naszego zespołu, co najbardziej cenisz w pracy tutaj? Czym różni się ta rola od innych prac, które wykonywałeś w przeszłości? To zacznie nas skłaniać do tego, jak wyróżniamy się jako pracodawcy.

Sabrina Starling: Myślę, że naprawdę zaskakujące dla wielu właścicieli małych firm jest to, że nie musimy robić wielkich rzeczy, takich jak stoły bilardowe i pozwalać naszym dzieciom… członkom naszego zespołu. Właśnie ostatnio mówiłem o dzieciach. Nie chcemy, aby nasi członkowie grali w bilard, żeby poczuli się jak: „Wow, to świetne miejsce do pracy. W przerwach na lunch gram w bilard. Są to proste rzeczy, takie jak po prostu okazywanie szacunku i pełne szacunku środowisko pracy, traktowanie członków zespołu jak rodziny, dawanie im elastyczności w dbaniu o równowagę między życiem zawodowym i potrzebami rodzinnymi, które mogą mieć.

Sabrina Starling: Jako właściciele małych firm przyjmujemy to za pewnik. To po prostu rodzaj tego, jak robimy rzeczy i jak się rozwijamy, i nie zdajemy sobie sprawy, że to bardzo różni się od korporacyjnej Ameryki. Jeśli rozmawiamy z kimś, kto pracował w korporacji, przyjście do pracy w małej firmie może być powiewem świeżego powietrza.

John Jantsch: Myślę, że masz całkowitą rację. Wiele małych firm po prostu to robi, ponieważ uważają, że jest to właściwy sposób… robienia rzeczy. Oto kim są. Jak właściwie to komunikujesz w sposób, który potem zaczyna przyciągać? Chodzi mi o to, że nie możesz tam wyjść i koniecznie powiedzieć: „Och, jesteśmy tutaj jak rodzina”. To znaczy, dla mnie to nie gra zbyt dobrze.

Sabrina Starling: Tak. I to może brzmieć trochę pusto. Najlepszą rzeczą, jaką możemy zrobić, to nakłonić naszych obecnych członków zespołu, aby o nas rozmawiali i przekazali wiadomość na ulicy o działalności firmy. Dzięki mediom społecznościowym mamy do dyspozycji naprawdę proste narzędzia. Po pierwsze, musimy zrozumieć, że zawodnicy A trzymają się razem. Jeśli masz w drużynie zawodnika z piątką… a przez zawodnika z piątką mam na myśli kogoś, kto jest bardzo zmotywowany, który jest przebojowy, kto rozwiązuje problemy i nie przestaje tak po prostu się poddawać, i czekać na powiedzieć im, co mają robić.

Sabrina Starling: Tacy ludzie znają innych graczy typu A. John, spójrz jak ty i ja się połączyliśmy. Skomentowałeś wpis Mike'a [niesłyszalny 00:07:57], ja odpisałem. Lubię myśleć, że jestem najlepszym graczem. Lubię myśleć, że jesteś najlepszym graczem. Myślę, że Mike [niesłyszalny] jest najlepszym graczem. Tak działają zawodnicy A.

Sabrina Starling: Członkowie naszego zespołu też tacy są. Jeśli mamy coś, co robią, z czego jesteśmy naprawdę dumni, przedstawiamy je w naszych mediach społecznościowych i mówimy: „Joe naprawdę zrobił wszystko, co w jego mocy, dla tego klienta w tym tygodniu i spójrz, co zrobił . Jestem bardzo dumny z Joe” i oznaczysz Joe w tym poście. Cóż, Joe będzie chciał udostępnić ten post wszystkim swoim znajomym i rodzinie, ponieważ jest naprawdę dumny. Teraz nagle Twoja firma staje przed wszystkimi najlepszymi graczami Joego w jego sieci.

Sabrina Starling: Kiedy później masz wolne stanowisko i zaczynasz udostępniać swoje ogłoszenie o pracę i pytasz Joego: „Czy mógłbyś podzielić się tym ze swoją siecią?” Cóż, teraz sieć Joego brzmi: „Och, tak. Joe ma szefa, który cały czas się nim przechwala. To zupełnie co innego niż mój szef, który cały czas na mnie narzeka.

John Jantsch: Tak. A piękno tego też polega na tym, że… tak, to jest atrakcyjne dla potencjalnego pracownika. Ale jest to również bardzo atrakcyjna wiadomość dla rynku, mówiąca o tym, jaką jesteś firmą.

Sabrina Starling: Absolutnie. To piękne rzeczy, które robimy, aby naprawdę pozycjonować się jako marka, do której nasi idealni klienci i klienci będą skłaniać się. Po prostu musimy być trochę bardziej uważni na włączanie w to naszych najlepszych członków zespołu i przyciąganie ich, kiedy tylko jest to możliwe, i pozwalanie im na zajęcie centralnego miejsca w naszym marketingu.

John Jantsch: Przypominam, że ten odcinek przedstawia Ci Klaviyo. Klaviyo pomaga budować znaczące relacje z klientami, słuchając i rozumiejąc wskazówki od klientów. Pozwala to łatwo przekształcić te informacje w wartościowe komunikaty marketingowe. Istnieją potężne automatyczne odpowiedzi na wiadomości e-mail z segmentacją, które są gotowe do działania. Świetne raportowanie.

John Jantsch: Chcesz dowiedzieć się trochę o tajemnicy budowania relacji z klientami, mają naprawdę zabawną serię o nazwie Klaviyo's Beyond Black Friday. To serial dokumentalny, dużo zabawnych, szybkich lekcji. Wystarczy wejść na stronę klaviyo.com/Beyond BF, Beyond Black Friday.

John Jantsch: Więc twoje ostatnie wydanie How to Hire to wydanie dla wykonawców. Wiem, że teraz w tej konkretnej branży… i jestem pewien, że są inni, ale wydaje mi się, że brakuje ludzi, którzy chcą wykonywać taką pracę. Którzy chodzą do szkoły, aby dostać się do tych zawodów. Co to jest firma… To znaczy, myślę, że z jednej strony mówimy, że to czyni nas nawet bardzo ważnymi w tej branży. Ale co zrobić, jeśli nie chodzi tylko o zatrudnianie najlepszych graczy? To jest: jak mogę zdobyć kogoś, kto jest w ogóle zainteresowany?

Sabrina Starling: Absolutnie. Musimy zrozumieć, że w każdej populacji około 10% populacji to gracze typu A. Kiedy masz kurczącą się pulę siły roboczej, z jaką boryka się branża budowlana… ponieważ przez lata dzieci były zachęcane do pójścia na studia zamiast do zawodu, jeśli taka była ich skłonność. Nie dość, że wielu ludzi opuściło branżę budowlaną, kiedy nastąpiła recesja, to jeszcze nigdy nie wrócili. Teraz brakuje nam również całego pokolenia pracowników tej branży.

Sabrina Starling: To bardzo mała pula pracowników i musimy naprawdę wykazać się pomysłowością, jeśli chodzi o obsadzanie wolnych stanowisk w naszych firmach. Nie chodzi o zatrudnianie umiejętności. O wiele ważniejsze jest zatrudnianie pracowników zgodnie z naszymi podstawowymi wartościami lub naszymi niezmiennymi prawami. Osobowość gracza A, ta zaradność, a także doskonalenie się każdego dnia. Umiejętności można szkolić i mogą istnieć stanowiska na poziomie podstawowym, którym będziemy musieli przyjrzeć się w naszych firmach i stworzyć programy praktykantów.

Sabrina Starling: Wiem, że dla wykonawcy, który się tym zajmuje, pracujesz 90 godzin tygodniowo, aby nadążyć za zapotrzebowaniem. Mówisz: „Co? Ta pani każe mi rozpocząć program praktyk? Kto ma na to czas? To, co naprawdę zachęcam do rozważenia, to nisze w dół. Zdobądź bardzo konkretną niszę, na której się skupiasz, w której masz okazję być najlepszym na świecie w tej niszy. Ponieważ projekty, które wykonujesz, będą z czasem bardzo podobne, znacznie ułatwi ci to szkolenie kogoś… ponieważ wykonuje on dużo powtarzalnej pracy, a to sprawia, że ​​program praktykanta jest znacznie bardziej wykonalny.

John Jantsch: Cóż, właściwie mam klienta w Kansas City w stanie Missouri, który właśnie to zrobił. Byli całkiem niezłym wykonawcą przebudowy. Właściwie nawiązali współpracę z kilkoma lokalnymi szkołami i prowadzą sześciu lub ośmiu praktykantów przez semestr, a kilku zmieniło się w naprawdę świetnych pracowników.

Sabrina Starling: Absolutnie. Naprawdę myślę, że to będzie to, na co patrzy wielu wykonawców. W mojej książce Jak zatrudnić najlepszych zamieszczam przykładowe ogłoszenia o pracę. Jedno, które tym razem uwzględniłem, a którego nie uwzględniłem w poprzednim wydaniu Jak zatrudnić najlepszych, to ogłoszenie o pracy, które jest pozycjonowane do zatrudniania w celu rozwoju. To byłoby skierowane konkretnie do kogoś, kto skończył program szkoły zawodowej… nawet na kursie od sześciu do ośmiu tygodni, a teraz wprowadzasz go do biznesu. Oto, czego oczekujesz od nich, aby byli w stanie zrobić od razu, a oto, w co oczekujesz, że będą mogli dorosnąć do robienia.

John Jantsch: Chodzi mi o to, że jednym ze sposobów zdobywania najlepszych graczy jest zabieranie ich komuś innemu. To znaczy, spójrzmy prawdzie w oczy. Tak się dzieje, prawda? W jaki sposób można ukryć ten potencjalny rodzaj blizny społeczności?

Sabrina Starling: O tak. To jest ta rzecz. Kłusownik to złe słowo, więc nie mówimy kłusownik, mówimy „przyciągaj”. Jeśli mamy zostać wybranymi pracodawcami i naprawdę być liderem, który szanuje członków naszego zespołu, który tworzy dobre środowisko pracy, to będzie to atrakcyjne. Kiedy jesteś na budowie i masz do czynienia z innymi branżami, a oni widzą, jak prowadzisz działalność i jak się czuje Twój zespół… i naprawdę myślisz o tym, co mówi się na ulicy o Twojej firmie?

Sabrina Starling: Na przykład, gdy członkowie twojego zespołu są na grillu w piątek wieczorem, czy to oni mówią: „Nie uwierzysz, co mój szef kazał mi zrobić w tym tygodniu. Kazał mi pracować przez te wszystkie nadgodziny, a potem to się stało, a potem na mnie nakrzyczał. Czy to będzie słowo na ulicy? A może będzie tak, że członek twojego zespołu powie: „O mój Boże, mój szef jest taki miły. Powiedział mi, że dziękuję za zrobienie tej prostej rzeczy pewnego dnia. To naprawdę nic wielkiego, ale faktycznie przestał, powiedział mi dziękuję. Czy to będzie słowo na ulicy? Ponieważ jeśli to pozytywna interakcja z członkami zespołu jest słowem na ulicy, będziesz w znacznie lepszej pozycji, aby przyciągnąć świetnych członków zespołu do swojej firmy.

Sabrina Starling: W książce jednym z zasobów, którymi się dzielę, jest bardzo prosta metoda posiadania wizytówki, na której jest napisane: „Widzę, że wykonujesz dobrą robotę. Chcę ci za to podziękować. Po drugiej stronie tej wizytówki jest: jeśli kiedykolwiek szukasz okazji, przyjdź i porozmawiaj ze mną. Możesz po prostu to wręczyć, gdy jesteś w miejscu publicznym lub jesteś w miejscu pracy i widzisz, że ktoś wykonuje dobrą robotę. Po prostu dziękujesz im za dobrą pracę. Będą się tego trzymać.

John Jantsch: Jedną z rzeczy, które zdarzają się wśród firm, gdy sytuacja staje się konkurencyjna, jest to, że zaczynają obniżać ceny. Drugą stroną tego, jak sądzę, w zatrudnianiu jest to, w którym momencie oferowanie najwyższego wynagrodzenia odgrywa rolę, czy jest to po prostu jak obniżanie cen? Czy to zła praktyka?

Sabrina Starling: To zła praktyka. Odradzam i myślę, że wszyscy właściciele małych firm na całym świecie odetchną z ulgą. Kiedy o tym myślimy, pieniądze są tylko motywatorem. Gdy nasze podstawowe potrzeby zostaną zaspokojone… iw zależności od tego, gdzie jesteś w kraju, około 75 000 dolarów to roczny dochód, który ktoś musi po prostu czuć, że jest objęty i pod opieką. Gdy nasze podstawowe potrzeby zostaną zaspokojone, pieniądze przestają być motywatorem. Motywujące jest to, jak jesteśmy traktowani, jak czujemy się częścią czegoś i mamy większy cel, w którym bierzemy udział.

Sabrina Starling: To, co naprawdę chcemy budować w naszych firmach, to historia biznesu i to, co robimy, co ma wpływ, oraz praca, którą wykonujemy jako członek zespołu. Jak byłeś bohaterem tej historii? A fragment o tym, ile zapłacić, aby przyciągnąć świetnych pracowników, jest taki, że chcesz być powyżej 50. percentyla. Statystyki Biura Pracy mają te dane na swojej stronie internetowej dla prawie każdej roli, o której można pomyśleć w małej firmie.

Sabrina Starling: Możesz zobaczyć, jaki jest 50., 75. i 90. centyl. Proponuję… lubię zaczynać od 65. percentyla. I mówiąc: „Zaczynasz tutaj, a jeśli naprawdę dobrze sobie radzisz i osiągniesz z nami te wyniki, to za trzy miesiące wpadniemy tutaj, a to da ci około 75 percentyla płacić." A potem stopniowo podbijaj je przez około dwa lata i pokazując im, że jeśli przyniosą oczekiwane rezultaty, uzyskasz je w 90. percentylu.

Sabrina Starling: To samo w sobie… jeśli przeniesiesz to na papier, to naprawdę cię wyróżnia. Ponieważ większość dużych organizacji i małych firm powie: „Oferujemy możliwości rozwoju”. I to jest deklaracja. Nie robią nic, aby to zrobić. Ale jeśli to udokumentujesz, teraz jesteś inny. A jeśli po drugiej stronie tej kartki umieścisz komentarze członków zespołu o tym, dlaczego doceniają pracę dla ciebie, i ich zdjęcia, teraz znów się wyróżniasz. Jeśli naprawdę chcesz się wyróżnić, polecam jasny pomarańczowy papier oraz drap i powąchaj. Kiedy opuszczają z tobą wywiad, mają tę dużą, jasnopomarańczową kartkę papieru. Pokazuje ich możliwości awansu, jak dojdą do 90. percentyla. Przełóż to na dolary dla nich, aby naprawdę… nie mówili po prostu 90. percentyla, ponieważ to nic nie znaczy dla kandydata.

Sabrina Starling: Następnie widzą członków zespołu, którzy obecnie dla ciebie pracują. Wyglądają, jakby dobrze się bawili, co też jest czymś innym. Może to może naprawdę jest okazja, którą chcę wykorzystać. To jest to, czego potrzeba, aby zdobyć zawodnika z najwyższej półki, który jest zatrudniony gdzie indziej, a który może mieć kilka kiepskich dni w pracy. Może zostanę, bo zawsze łatwiej jest zostać tam, gdzie jesteśmy, niż wykonać ruch. Musimy im pokazać, że przeprowadzka naprawdę będzie dla nich czymś dobrym. To wystarczy, żeby ich przekonać. To prawdziwa okazja.

John Jantsch: Tak jak w dzisiejszych czasach, jest tak dużo informacji i przejrzystości. Wiesz, kto jest dobry, a kto zły. Ale co myślisz o witrynach takich jak Glassdoor? Znam wiele małych firm… nie mają wielu pracowników i jak wiele rzeczy w życiu, pracownik, który był niezadowolony z jakiegoś powodu, zostawia okropną rzecz na szklanych drzwiach. Teraz muszę sobie z tym poradzić. O czym myślisz… niekoniecznie o tym, co myślisz o witrynach, bo wiesz, że są rzeczywistością. Nie ma znaczenia, co o tym myślisz. Ale w jaki sposób mała firma powinna adresować takie witryny, aby zaszkodzić prawdziwej historii?

Sabrina Starling: Tak naprawdę chodzi o wykonanie pracy nad frontendem, pokazanie się i bycie autentycznym. Mam na myśli to, że jeśli prowadzisz regularne indywidualne rozmowy z członkami swojego zespołu, odeprzesz wiele z tego, co zostałoby umieszczone na Glassdoor jako negatywna recenzja o tobie. Jeśli robisz dobre rzeczy, zajęcia z budowania zespołu, kolacje ze swoim zespołem, imprezy z pizzą i fajne rzeczy… to zniweluje złą recenzję. Jeśli dostajesz złą recenzję i masz mnóstwo pozytywnego PR na temat firmy, może to być… trochę jak to, co mówią do nas, John, o recenzjach książek. Jeśli ktoś zostawi tę jedną złą recenzję, jest ona bardziej autentyczna. Ponieważ teraz nie wygląda na to, że wszyscy twoi znajomi poszli dalej i zostawili ci dobrą recenzję. Daje to pewien kontekst i myślę, że większość członków zespołu, których chcielibyśmy, aby rozumieli, że nie wszyscy będą pasować do naszych firm.

John Jantsch: Wiem, że prowadzisz dużo coachingu w biznesie, aby mogli uwolnić się od konieczności bycia tam przez cały czas. Mówisz o czterotygodniowych wakacjach, takich rzeczach. Jakie są najtrudniejsze role do wypełnienia i te, które… jeśli masz zamiar dostać te cztery tygodnie wakacji, musisz?

Sabrina Starling: Tak. Tak. Chodzi o to, że… kierownik projektu budowlanego wydaje się być naprawdę trudną rolą do wypełnienia, albo osoba, która będzie prowadziła sprzedaż pod nieobecność właściciela. Właściwie sprzedaż pod nieobecność właściciela nie jest tak trudna do zrealizowania. To zmusza właściciela do rezygnacji ze sprzedaży. To sprawia, że ​​jest trudniej. Ale generalnie kierownik projektu jest trudniejszy do wypełnienia.

Sabrina Starling: Kluczowe role w firmie, które dotyczą obsługi najlepszych klientów w zakresie najbardziej dochodowego produktu lub oferty, muszą zostać obsadzone. To nie tylko właściciel firmy, który musi być w stanie wziąć czterotygodniowe wakacje, aby ten biznes był zdrowy. Ale każdy członek zespołu zasługuje na możliwość odejścia i wyjazdu na wakacje bez nagromadzenia pracy, gdy nas nie ma. Jeśli praca narasta dla członka zespołu i czuje się jak: „Nie mogę odejść. Mam tutaj zbyt dużą rolę krytyczną. To znak, że praca musi być rozłożona i potrzebne są dodatkowe szkolenia dla innych członków zespołu, aby można było załatwić sprawy pod nieobecność tego członka zespołu.

John Jantsch: Świetna uwaga. Sabrina, gdzie ludzie mogą dowiedzieć się więcej o Tobie i Twojej pracy w artykule Jak zatrudnić najlepszych?

Sabrina Starling: Dziękuję, John. Moja firma to tapthepotential.com. Jeśli chcesz dowiedzieć się, jak zatrudnić najlepszych, odwiedź stronę tapthepotential.com/book. Jeśli chcesz wiedzieć, jak radzisz sobie z przygotowaniem swojej firmy do wysoce dochodowego, wspaniałego miejsca pracy, które pozwala na czterotygodniowe wakacje, możesz wziąć udział w naszej ocenie na stronie tapthepotential.com/assessment.

John Jantsch: Świetnie. Będziemy mieli jak zawsze te linki w notatkach z serialu. Sabrina, wspaniale było pogadać. Mam nadzieję, że wkrótce cię dogonimy na drodze.

Sabrina Starling: Dziękuję, John.