Powrót do podcastu

Transkrypcja

John Jantsch: Witam w kolejnym odcinku podcastu o marketingu taśm klejących. To jest John Jantsch. Moim gościem dzisiaj jest Jennifer Brown. Jest wiodącym ekspertem ds. różnorodności i włączenia, głównym mówcą, autorką i gospodarzem podcastu The Will To Change. Porozmawiamy dziś o jej książce „ Jak być liderem włączającym: Twoja rola w tworzeniu kultur przynależności, w których każdy może się rozwijać” .

John Jantsch: Więc Jennifer, dzięki za dołączenie do mnie.

Jennifer Brown: Dzięki John.

John Jantsch: Tak więc przynależność do inkluzywności zawsze była ważna, ale z pewnością wydaje się, że w dzisiejszych czasach kładzie się na nią ogromny nacisk. Czy coś się zmieniło? Dlaczego teraz?

Jennifer Brown: Do tej pory jestem wdzięczna, że ​​tak naprawdę… coś się zmieniło i energia, którą odzyskuję, jest namacalnie inna niż kiedyś. Myślę, że jest ku temu kilka powodów. Coraz większa jest świadomość istnienia problemu, nierówności w miejscu pracy, braku reprezentacji w miejscu pracy, braku reprezentacji różnorodności świata, w którym firmy prowadzą interesy.

Jennifer Brown: A więc to jest zasadniczo przypadek biznesowy. Mówimy o tym, że naprawdę, aby poznać rynek i sprzedawać się na nim z kulturowymi kompetencjami i szacunkiem, trzeba zrozumieć ten rynek nieodłącznie wewnątrz firmy. A kiedy masz siłę roboczą, która nie wygląda na ten świat, istnieje duże ryzyko pozostania w tyle i utraty tej przewagi, a nie chcesz popełniać błędów.

Jennifer Brown: Nie chcesz wypuszczać kampanii PR, która jest wyciągana, ponieważ obraziłeś ludzi. Tak, więc jest dużo zmian. Millenialsi i pokolenie Z, które jest za nimi, oczywiście również wnoszą to docenienie integracji w miejscu pracy w bardzo, jak sądzę, głośniejszy sposób niż poprzednie pokolenia. I mówiąc, spójrz, chcę w pełni wykorzystać moje ja do pracy i to są wszystkie części mojego pełnego ja i oczekuję, że będą widziane, słyszane i doceniane, i hej, kocham tę postawę. Chciałbym mieć taką postawę. Nie jestem pewien, czy kiedykolwiek naprawdę czułeś, że możesz to zrobić, ale chłopcze, jeśli są w stanie to zrobić, przyniesie to zmianę z perspektywy demograficznej.

John Jantsch: Więc wiele organizacji przyjmuje takie podejście, ok, tak, to jest ważne. Stworzymy oficera tego i będziemy mieć wydział tego. Czy naprawdę tak sobie z tym radzisz, czy to po prostu zamienia się w naprawdę ciężką pracę?

Jennifer Brown: To naprawdę ciężka praca. To naprawdę jeden z najtrudniejszych. Jeśli nie masz zespołu, osoby lub zespołu, jeśli masz szczęście mieć zespół, niestety mówimy, że to, co zmierzymy, zostanie zrobione. A ten zespół jest naprawdę po to, by edukować, informować, z pewnością nie mogą być pociągnięci do odpowiedzialności, ponieważ pełnią funkcję wsparcia. Ale z pewnością mogą poinformować tę odpowiedzialność i prowadzić to i mieć to na uwadze.

Jennifer Brown: Myślę, że bez zespołu trudno jest nadal traktować priorytetowo pomaganie ludziom w zrozumieniu, jak ważne jest, aby było to coś mierzonego, tak jak każda inna mierzona inicjatywa biznesowa. I tak, więc myślę, że bez zespołu wypada to poza zasięg radaru i myślę, że to właściwie trochę bardziej niebezpieczne. Ale są też inne niezamierzone konsekwencje posiadania zespołu.

John Jantsch: Zdarzało się, zauważyłem, ta inicjatywa lub ten ruch tworzy wiele kreatywnych tytułów zawodowych, czyż nie?

Jennifer Brown: O mój Boże, tak. Mamy biuro innowacji i przynależności. Mamy wiele ciekawych… ludzie są naprawdę-

John Jantsch: Szef przytulania.

Jennifer Brown: Tak.

John Jantsch: Dokładnie.

Jennifer Brown: Tak. Tak tak to jest. Ale to dobrze, ponieważ-

John Jantsch: Absolutnie.

Jennifer Brown: …przynależność jest bardzo, myślę, że jest to słowo, które wszyscy możemy i koncepcja, do której wszyscy możemy się odnieść, która wykracza poza te negatywne skojarzenia, które słowo „różnorodność” może mieć dla niektórych ludzi. To coś, co możemy powiedzieć, spójrz, przynależność do pracy jest najważniejsza. Gdybyśmy mieli ludzi, którzy czuliby, że przynależą, wykonaliby swoją najlepszą pracę, byliby tak wygodni, że to by było tak, że mam mnóstwo twórczej energii.

Jennifer Brown: Mam dużo energii do rozwiązywania problemów i pewnego rodzaju przepustowości, którą mogę poświęcić, a nie tylko chcę to poświęcić, ponieważ czuję się komfortowo, doceniam i widzę. I myślę, że to jest luka, którą musimy naprawić, aby pracownicy, którzy rzeczywiście tak odczuwali pracę, co, chłopcze, byłoby zmianą.

John Jantsch: Tak więc wiele organizacji oczywiście podchodzi do tego pomysłu, ponieważ czują, że to właściwa rzecz. Ale jakie są nieoczekiwane korzyści, które firmy faktycznie czerpią, traktując to poważnie?

Jennifer Brown: Cóż, myślę, że to argument za rekrutacją, szczerze, w wojnie o talenty. Nasze bezrobocie jest na najniższym poziomie. Naprawdę musimy myśleć nieszablonowo o przyciąganiu talentów. A mamy tyle wolnych miejsc pracy. Myślę więc, że prerogatywą naszych firm jest mówienie w stylu: patrzcie, muszę przyciągać najlepszych i najzdolniejszych, a nie tylko ich sprowadzać, ale ich zatrzymać, co jest zupełnie innym równaniem.

Jennifer Brown: Ponieważ kwestia retencji dotyczy bardziej kultury miejsca pracy, a sprowadzanie ludzi tylko po to, by stracić ich dwa lata później, ponieważ nie widują nikogo, kto wygląda jak oni lub podziela ich tożsamość, jest bardzo kosztowne. Czują się jak jedyni samotni, a firma nie mówi o niczym związanym z przynależnością lub integracją. Myślę więc, że firmy muszą traktować to poważnie i inwestować w to.

Jennifer Brown: I myślę, że wiedzą, że utrata ludzi jest niebezpieczna. To szkodzi ich reputacji, szkodzi ich marce, a także popełniają błędy, jeśli nie mają przy stole odpowiednich ludzi, których słuchają przy podejmowaniu decyzji marketingowych, decyzji dotyczących rozwoju produktu. W dzisiejszych czasach bardzo trudno jest wrócić z zawstydzającego wydania.

Jennifer Brown: Wstydliwa komunikacja, przeciek, statystyki, które nagle pojawiają się publicznie na temat różnicy w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn lub faktu, że toczysz pozew zbiorowy, ponieważ w Twojej firmie występują nierówności systemowe. Tak więc te dni są bardzo przejrzyste i ważne jest, abyśmy robili właściwe rzeczy wewnątrz, ponieważ jest to bardzo przejrzyste dla świata zewnętrznego.

John Jantsch: Pozwól, że zapytam Cię o Twoją pracę jako eksperta ds. różnorodności i integracji. Oczywiście, kiedy umieszczasz to w tytule, oczekuje się od ciebie pewnych rzeczy. Czy twoja wiarygodność kiedykolwiek stała się stereotypowa? Czy ktoś kiedykolwiek mówi: „Cóż, nie wyglądasz na różnorodność?”

Jennifer Brown: Cóż, co ciekawe, tak. Żartuję w moich przemówieniach, że wchodzę na scenę iw pewnym momencie mówię do publiczności: „Wiem, co myślałeś, kiedy wszedłem na scenę. Zastanawiali się, czego ta kobieta prawdopodobnie nauczy nas na ten temat? Ale mam pewne wyzwanie związane z kilkoma moimi tożsamościami, które dzielę się na scenie.

Jennifer Brown: Bycie kobietą w biznesie nadal jest trudne i nie muszę się tym zajmować, chyba że tego chcesz. Ale także bycie członkiem społeczności LGBTQ odkąd skończyłem 22 lata, czyli kilkadziesiąt lat temu, wciąż było dla mnie podróżą, by być poza domem i przybliżać się w pełni do mojej marki, moich odbiorców, moich klientów korporacyjnych, którzy mogą być w części kraj lub branże, w których jest to naprawdę rzadkie.

Jennifer Brown: Dlatego ważne jest dla mnie dzielenie się tymi rzeczami na kluczowych scenach. Lubię mówić, że nawet jeśli czuję się nieswojo, rozmawiając o nich, jest to ważne, ponieważ jest to część wysiłku normalizacyjnego, czyli: hej, mam historię o różnorodności. Zrobiłeś założenia dotyczące tego, kim jestem, na podstawie tego, jak wyglądam.

John Jantsch: Co jest naprawdę idealne. Mam na myśli, prawda.

Jennifer Brown: Tak, wiem, wiem. Ale cierpimy też z powodu identyfikowania się, ponieważ to wyzwala stereotypy, uprzedzenia. Wpływa na naszą wiarygodność przed niektórymi odbiorcami. I nadal uważam, że nadal poruszam się po bardzo ostrożnej linii, aby upewnić się, że moja wiarygodność jest silna. Że moja wiedza jest solidna, że ​​jestem może bardziej formalny niż normalnie, ponieważ muszę być traktowany poważnie.

Jennifer Brown: Ale to mnie męczy. I to jest wyczerpujące dla wielu innych ludzi, którzy wykonują podwójną pracę polegającą nie tylko na byciu świetnym w tym, co robisz i przynależności do tego pokoju, ale także na stresowaniu się tym, czy zostaniesz wysłuchany przez wszystkie wiedzę, którą posiadasz.

John Jantsch: Więc niektóre pokoje, w których się wchodzisz, zwłaszcza na najwyższym poziomie, gdzie ludzie mówią: „hej, musimy coś zmienić, ale dotarliśmy tutaj w pewien sposób. A więc ile tak naprawdę nieświadomego uprzedzenia… jaka jest rola tego przede wszystkim?

Jennifer Brown: Tak, nadal przenika organizacje na każdym poziomie, w każdej funkcji, którą bym powiedziała. Mam na myśli od przesiewanych życiorysów, przez plansze rozmów kwalifikacyjnych, które umieszczamy przed kandydatami, po proces awansu i awansu, w którym możesz mieć plansze, które są oceniane, które nie mają na nich żadnej różnorodności i nikt nawet tego nie zauważył.

Jennifer Brown: Tak więc, i to nadal jest powszechne i jeśli w tym pokoju nie ma kobiety lub osoby kolorowej, zwykle temat nie jest nawet poruszany ani poruszany, ponieważ nikt tego nie zauważa. W każdym razie jest wszędzie. Naprawdę trudno to rozgryźć. To 15 sposobów, na które bym sobie z tym poradził, gdybym miał magiczną różdżkę, ale wszystkie te… gdybyśmy mogli naprawić to wszystko i zmienić ludzi w inkluzywnych liderów, którzy szukają tego w sobie i innych, możemy faktycznie przerywaj to, jak to się dzieje.

Jennifer Brown: Moglibyśmy się powstrzymać lub wezwać kogoś w sprawie komentarza lub podjętej decyzji. I możemy poprzez wszystkie nasze wysiłki razem zmienić rodzaj kultury. Ale jest to trudne, ponieważ jest tak wszechobecne.

John Jantsch: Więc nie sądzę, żeby ktokolwiek chciał stworzyć toksyczną kulturę. Mam na myśli oczywiście, że istnieją i na pewno są wyjątki. Są ludzie, którzy po prostu nie są mili. Ale myślę, że dzieje się to w tak podstępny sposób. Tak więc, a ja nie… skoro właśnie o tym mówiłeś, myślę, że ludzie nawet tego nie widzą.

John Jantsch: A zatem, twoim zdaniem, jak sprawić, by ludzie rzeczywiście zobaczyli, że to istnieje? Myślę, że będzie… Mam drugą część tego pytania, ale chcę, żebyś odpowiedział na pierwszą część.

Jennifer Brown: Tak. Cóż, myślę, że dane naprawdę pomagają, szczególnie w świecie biznesu lewej części mózgu. Dlatego często pokazuję dane z takich firm jak McKinsey i Deloitte i Pew Research na temat doświadczeń klimatycznych w miejscu pracy dla różnych społeczności tożsamości. Myślę, że najważniejszą chwilą dla ludzi jest to, że mogę czuć się komfortowo w tym środowisku pracy, czując, że talia nie jest nastawiona przeciwko mnie.

Jennifer Brown: A ja czuję się komfortowo i pracuję z moimi przyjaciółmi, z którymi też spotykam się towarzysko. To taki mój świat. Myślę, że kiedy zdasz sobie sprawę i zobaczysz, jakie dane grupy fokusowej zbieramy w tym samym miejscu pracy, a czasem w tym samym zespole, ktoś może mieć zupełnie inne doświadczenia. To jeden z tych momentów, w których jesteś jak, no cóż, poczekaj chwilę, czy jestem częścią tworzenia tej kultury i środowiska, w którym osoba, którą naprawdę lubię, nie czuje się komfortowo. Czy to była moja sprawka?

Jennifer Brown: I myślę, że jeśli potrafisz ustawić ten dysonans poznawczy, większość ludzi ich empatia zostanie poruszona lub zobaczą dane i powiedzą, cóż, dane są niezaprzeczalne, więc muszę to zrobić. Innym tematem, o którym chcę wspomnieć, jest to, że wszyscy mamy bardzo dobre intencje, jest ogromna różnica między intencją a uderzeniem. I dlatego mogę być bardzo zamierzony do postępu pod względem płci w tym, jak kobiety doświadczają w organizacji.

Jennifer Brown: I mogę powiedzieć, że mam córki, oczywiście dostaję równość płci, ale to właściwie nie wystarczy. Właściwie to kultury są tworzone po to, by były inkluzywne i jeśli nic nie zrobimy, wrócą do tego nieświadomego świata. Więc ja po prostu, okej, doceniam twoje dobre intencje, ale chodzi o działanie, a tu chodzi o wpływ i mam nadzieję, że w ten sposób pobudzi to motywację ludzi.

John Jantsch: A więc jestem białym chłopcem z wyżu demograficznego, który ma cztery córki.

Jennifer Brown: O mój Boże. Więc coś o tym wiesz.

John Jantsch: Cóż, jestem dostrojony. Czy jestem dobry, nie wiem.

Jennifer Brown: Tak, tak. Czytać książkę. [przesłuch 00:00:12:31].

John Jantsch: Więc to naprawdę bardzo mnie zainteresowała obecność ciebie dzisiaj, ponieważ jest to temat, za którym się zajmuję.

John Jantsch: A teraz słowo od sponsora. W biznesie nie ma miejsca na bezczynne rozmowy, więc jeśli e-mail jest Twoim jedynym źródłem pieniędzy, zrób miejsce na coś nowego. Awiofon. Intercom to jedyny komunikator biznesowy, który zaczyna się od czatu w czasie rzeczywistym, a następnie rozwija Twój biznes dzięki botom konwersacyjnym i przewodnikom po produktach. Na przykład Unity, klient Intercomu, w ciągu zaledwie 12 miesięcy przekonwertował o 45% więcej odwiedzających za pośrednictwem komunikatora interkomu. Zrób miejsce na nowy kanał przychodów. Wejdź na intercom.com/podcast, to jest intercom.com/podcast.

John Jantsch: Więc chcę dać ci dwa odepchnięcia, które, jak podejrzewam, dostajesz dużo, a przede wszystkim po to, abyś mógł sobie z nimi poradzić. Po pierwsze, jestem pewien, że cały czas słyszysz, że odpychanie ze strony ludzi, którzy nie wierzą w różnorodność, jest, och, więc będziemy mieli limity i po prostu kogoś weźmiemy, ponieważ są X.

Jennifer Brown: Tak, słyszę to dużo. Masz rację. Tak, to prawdopodobnie A, numer jeden. To argument merytokracji. Szczerze, po pierwsze, nie sądzę, żeby kiedykolwiek była to merytokracja. Szczerze myślę, że ludzie zatrudniali i polecali pracę, ludzi ze swoich sieci. Że jeśli kogoś znasz, jeśli chodziłeś do tej samej szkoły, ręczę za ciebie.

Jennifer Brown: Więc szczerze mówiąc to nie był rodzaj merytokracji. To było naprawdę rodzaj zdobycia punktów kontaktowych i szybkiego wypełnienia tej pracy kimś, komu ufasz, kto chodził do właściwej szkoły i kogo zna ktoś inny, a przy okazji możesz grać w golfa w weekendy. W każdym razie. Tak więc zastosowanie tego wtedy do teraz nie jest tak naprawdę prawdą. To po prostu nie jest dokładne.

Jennifer Brown: Powiedziałabym, że inną rzeczą jest to, że kiedy patrzysz na swoje miejsce pracy i czujesz, że nie jesteś w porządku ze światem, co oznacza, że ​​nasze dane demograficzne nie odzwierciedlają tego świata, musimy jakoś , przez jakiś czas myślę, że jest to zbyt poprawne i wprowadzam kilka celów, jeśli chodzi o naprawdę proaktywne podejście do przywracania równowagi, ponieważ w rzeczywistości było to niezrównoważone.

Jennifer Brown: Im wyżej wspinasz się w organizacji, aż do momentu, w którym na szczycie organizacji znajdują się głównie biali i mężczyźni. I przede wszystkim jest to w dużej mierze parytet płci na dole, a także mnóstwo różnych grup etnicznych i reprezentowanych. Ale potem wszystko przemija, gdy ludzie ruszają w górę rurociągu. Więc to, co musimy zrobić, aby przywrócić równowagę, a nawet wprowadzić do tego poczucie równowagi, ponieważ teraz nie mamy równowagi, czy musimy, myślę, i to jest trochę radykalne, ale mamy być naprawdę świadomym tego, kogo wprowadzamy w filtrze rozmów kwalifikacyjnych w potoku awansów.

Jennifer Brown: Jak możemy być bardziej uważni, ponieważ nie wystarczy tylko dodać jedną kobietę do puli kandydatów. To nie zmieni wystarczająco szybko danych demograficznych Twojej organizacji. A tak przy okazji, ona poczuje się jak znak. Więc to nie jest takie wygodne, czuć się tak, jakbyś był identyfikowany jako ten, a ludzie w zasadzie sprawdzają z tobą pole. Myślę więc, że to biznesowy przykład chęci odzwierciedlenia świata, w którym robi się interesy, a także przyciągnięcia talentów, którzy dosłownie podnoszą wzrok i mówią: „Nie widzę nikogo, kto wygląda jak ja”. Co się dzieje z tą firmą? Nie zamierzają zostać… mogą nie przyjść, a jeśli przyjdą, mogą nie zostać.

John Jantsch: Innym argumentem jest to, że to była najlepsza osoba do tego zadania. Zatrudniam na podstawie życiorysu lub doświadczenia. Jestem wielkim fanem Toma Petersa, nie wiem, czy… on jest konsultantem ds. zarządzania, kilkadziesiąt lat temu naprawdę był jego rozkwitem. Pamiętam, że czytałem jedną z jego książek i napisał wiele takich krótkich, bardzo znaczących rzeczy w 47 rzeczach.

Jennifer Brown: Tak, wiem, że uwielbia listy.

John Jantsch: Tak. I jeden z nich, który zawsze mnie pociągał i znowu, nie jest to chyba najbardziej drażliwy termin w dzisiejszych czasach, ale zwykł mówić o zatrudnianiu dziwaków. I naprawdę chodziło mu o to, że naprawdę mówił o różnorodności. I miał to na myśli w bardzo troskliwy, kochający sposób. Ale to, co moim zdaniem naprawdę gubi się w zatrudnianiu najlepszej osoby do pracy, to to, że nie możemy określić najlepszej osoby na dane stanowisko, ponieważ różnorodność wnosi tak wiele innowacji, tyle kreatywności i tak wiele różnych sposobów myślenia, że ​​to miłe. napiwków cała najlepsza osoba do kłótni o pracę.

Jennifer Brown: Właśnie dałaś mi świetny punkt do przemówienia. Kocham to.

John Jantsch: Przepraszam, odpowiedziałem na twoje pytanie.

Jennifer Brown: Nie, nie, to… tak, zrobiłeś. Ale to piękna odpowiedź. Masz rację, ponieważ jedna z rzeczy, o których naprawdę zachęcamy ludzi do myślenia, jest nawet poza zakresem opisu stanowiska. Ile tak naprawdę potrzeba Ci lat w pracy, która przygotowuje Cię do tej pracy, gdy świat, gdy charakter pracy tak szybko się zmienia. To, czego naprawdę potrzebujesz, to zwinni myśliciele, myśliciele, którzy nie mają konwencjonalnego przygotowania do tej roli.

Jennifer Brown: Ponieważ musisz widzieć za rogiem, którego nigdy wcześniej nie widziałeś. A więc jak zamierzasz to zrobić z tymi samymi starymi, tymi samymi starymi ludźmi z tym samym wykształceniem, rodzajem myślenia grupowego i jednorodnością. To niebezpieczne. Żartujemy i mówimy, że może gdyby to były Lehman Sisters lub gdyby było jeszcze kilka sióstr Lehman, nie mielibyśmy scenariusza Lehman Brothers.

Jennifer Brown: I to z przymrużeniem oka, ale w kryzysie finansowym był wspólny ślepy punkt. Więc masz rację. Myślę, że naprawdę musimy, musimy rozszerzyć nasze kryteria. Musimy czuć się niekomfortowo tak często, jak to możliwe, ponieważ to znak, że naprawdę się rozwijasz i robisz rzeczy inaczej. I szczerze, staraj się nie zatrudniać ludzi, którzy wyglądają jak ty, ponieważ to po prostu… jeśli jesteś w grupie większościowej.

Jennifer Brown: Jeśli nie, to myślę, że prawdopodobnie jest wiele kobiet i osób kolorowych, ale nie wszystkie szukają decyzji o zatrudnieniu przez swój obiektyw. I mają tendencję do zatrudniania bardziej zróżnicowanych talentów, być może dlatego, że rozumieją wartość. Z wrodzonego robienia tego, ale musimy pomóc nam wszystkim myśleć nieszablonowo na ten temat. Więc dziękuję za ten punkt.

John Jantsch: Porozmawiajmy więc bardzo konkretnie o niektórych praktycznych aspektach książki. Rozmawialiśmy naprawdę, może globalnie, dlaczego to jest ważne, ale teraz firma mówi: hej, muszę coś z tym zrobić. Mówisz o etapach, w których nie robisz tego z dnia na dzień. Są do tego etapy. Masz narzędzie oceny, które pomoże firmom to zrobić. Więc rozpakuj swoje etapy, aby ktoś mógł wyczuć postęp tego.

Jennifer Brown: Tak, po prostu pomyślałam, że kiedy to napisałam i opracowałam model, pomyślałam, że ludzie naprawdę pragną wiedzieć, gdzie są. I myślę, że szczególnie w czasach strachu i wahania, czyli w świecie, w którym teraz żyjemy, o mówieniu niewłaściwych rzeczy, wtrącaniu się i niebycie mile widzianym i potencjalnie publicznie wzywanym za popełnienie błędu.

Jennifer Brown: Więc naprawdę miałam to na myśli, ponieważ myślę, że nie możemy sobie pozwolić na utratę ludzi z tej rozmowy, zarabiaj teraz bardziej niż kiedykolwiek. Jest to więc model czteroczęściowy, pierwszy etap jest nieświadomy, drugi etap jest świadomy, trzeci etap jest aktywny, a czwarty etap jest zwolennikiem. Tak więc nieświadomy, nie widzę problemu. Myślę, że nie ma problemu. Tak to brzmi, och kobiety uwielbiają tu pracować. Nie byłoby różnicy, gdybym zapytał całą grupę ludzi, jak się czują z perspektywy zaangażowania.

Jennifer Brown: Nie byłoby żadnej różnicy. Takim rodzajem jest nieświadomość, ponieważ zwykle jest różnica, mogę ci powiedzieć, ponieważ od zawsze patrzę na te dane. Więc nie ma problemu lub zespół ds. różnorodności się tym zajmuje. Więc muszę wysłać wszystkich na trening nieświadomego uprzedzenia i kończę rok.

Jennifer Brown: Więc to jest jak całkowita nieświadomość. I myślę, że nieświadome jest mówienie, że nic nie wiem o różnorodności. To nie jest moja praca. Więc przeszliśmy od nieświadomego do świadomego, co jest drugą fazą, która jest OK, teraz wiem, że jest problem, jest wyzwanie, jest luka. Wiem, że teraz chcę poznać trudną prawdę. Jakbym chciał poznać fakty.

Jennifer Brown: I, będąc świadomym, celem jest nauczenie się, aby zająć pozycje, w których być może jesteś jedyną osobą, dzięki czemu możesz dużo słuchać o różnych doświadczeniach kulturowych, różnych tożsamościach, które prowadzą do ukrywania zachowań w miejsce pracy. Łamią ten przynależny kawałek, więc ta świadomość jest taka, że ​​wiem, czego nie wiem i zamierzam to kontynuować.

Jennifer Brown: I myślę, że to jest rodzaj pierwszego etapu, a drugi to rodzaj prywatności. A potem dla trzeciego etapu aktywnego, to naprawdę kolejny krok ze świadomością, żeby powiedzieć: cóż, teraz, kiedy się tego nauczyłem, jak mam to praktykować? Jak zacząć używać głosu? Jak… co mam powiedzieć, gdy mam mikrofon? Jak zwrócić uwagę na rzeczy, których się nauczyłem?

Jennifer Brown: A ten etap jest naprawdę jednym z etapów, mogę popełnić błędy, muszę poeksperymentować, będę musiała przeprosić. Prawdopodobnie będę używał niewłaściwego języka i zamierzam, ale nadal będę się upierać. Nadal przyjmę tę opinię, wrócę ponownie i spróbuję jeszcze raz.

Jennifer Brown: I to staje się bardziej publiczne. Myślę więc, że powód, dla którego powiedziałeś wcześniej, jak to, powinien zająć trochę czasu, nie chcesz skakać na głęboką wodę, kiedy nie brałeś lekcji pływania. Nie chcesz biegać maratonu bez trenowania krótszych biegów przez sześć miesięcy. W przeciwnym razie zranisz się. A szkoda w firmie w kontekście miejsca pracy oznacza, że ​​możesz zostać skrytykowany, możesz zostać przesłuchany, a to może się zdarzyć przed pokojem pełnym ludzi, gdy próbujesz ćwiczyć swój głos.

Jennifer Brown: Więc zdobądź informację zwrotną, przygotuj się, zbuduj mięśnie, najpierw ćwicz w małych prywatnych ustawieniach. Daj się ponieść ludziom, którym ufasz, którzy mają twoje plecy, a gdy zaczniesz używać swojego głosu, staniesz się bardziej komfortowy, jeszcze bardziej płynny. I nie zapłacisz za to, że nie zrobisz tego źle, zrobisz to źle. Przepraszam, nie zaszkodzisz zaufaniu, które chcesz mieć, ponieważ chcesz być liderem włączającym.

Jennifer Brown: Ale nie zrobisz tego perfekcyjnie. Mogę ci to powiedzieć. A potem czwarty etap to adwokat, czyli dosłownie osoba, która zrobiła wszystkie etapy, oni są jak, jestem odważny, jestem odważny, użyję swojego głosu. Jestem nieustraszony. Nie będę prosić o pozwolenie. I wiem, gdzie kierować swoje wysiłki. To jest potężne. Nie ma wielu ludzi na poziomie adwokata. Znam wielu z nich, ale myślę, że gdybyśmy mogli wciągnąć ludzi w ten model, moglibyśmy zobaczyć więcej.

Jennifer Brown: I dosłownie na tym etapie pytam, dlaczego robimy to w ten sposób? Dlaczego tak się dzieje w kółko? Dlaczego nie zmieniliśmy tej polityki lub tego procesu, aby ta stronniczość nie pojawiła się przy zatrudnianiu, i tak dalej. Więc zadaję pytania systemowe, które są głębsze i często mam moc zadawania tych pytań, ponieważ jestem może dyrektorem naczelnym lub kimś, kto ma tożsamości, które w pewien sposób mnie chronią. A więc jestem insider i jeśli wykorzystuję swój wewnętrzny status, by kwestionować status quo, powiedziałbym, że jest to bardzo poziom adwokata. Więc to są cztery etapy.

John Jantsch: Jest termin, który był dla mnie nowy. To może być powszechnie używany termin, ale to było dla mnie nowe, że chciałbym, abyś wyjaśnił, a jest to zrozumienie wymiarów różnorodności.

Jennifer Brown: Tak. Jest więc tak wiele wymiarów różnorodności, które definiuję jako składające się na to, kim jesteśmy. A więc wielu z nich ukrywamy w miejscu pracy, więc może to być pochodzenie wojskowe, niepełnosprawność, może to być różnica kulturowa. Dosłownie może to być introwersja i ekstrawersja. Jeśli jesteś introwertykiem w zespole ekstrawertyka, znasz wyjątkowy ból tego wymiaru różnorodności, ponieważ pod koniec każdego dnia jesteś potwornie wyczerpany.

Jennifer Brown: Musisz zachowywać się tak, jakbyś chciał spędzać czas ze wszystkimi bez końca w barze, ale naprawdę nie lubisz, że jesteś naprawdę wyczerpany, ale możesz to ukryć. Do tego dochodzi oczywiście tożsamość płciowa. W społeczności LGBTQ jesteś głęboko w ukryciu. 50% z nas jest zamkniętych w miejscu pracy. Zmagamy się więc z tym wymiarem różnorodności, jeśli chodzi o to, jak może wywołać stereotypy i uprzedzenia i dosłownie zaszkodzić naszej karierze. A tak przy okazji, wciąż możemy zostać zwolnieni w 30 stanach za bycie LGBTQ, ponieważ nie ma federalnej ochrony.

John Jantsch: Tak. Więc nie jest to tylko kwestia powiedzenia, w porządku, mamy ten inkluzywny program. Spójrz, jesteśmy zróżnicowani. Musi to być również kultura, która pozwala na przechodzenie tych wymiarów.

Jennifer Brown: Dokładnie, ponieważ jeśli mam brązową skórę, możesz umieścić mnie w społeczności i możesz mnie błędnie zidentyfikować, ale przynajmniej widzisz, że możesz zobaczyć moją płeć. Chociaż możesz widzieć sposób, w jaki wyrażam swoją płeć, możesz nie widzieć mojej prawdziwej płci. A potem możecie zgadywać mój wiek, ale jest tak wiele innych… w rzeczywistości jest o wiele więcej wymiarów, które powiedziałbym pod linią wody, jakbyśmy byli górami lodowymi.

Jennifer Brown: Jest ich tak wiele i myślę, że rolą przywództwa jest zastanowienie się, gdzie ustawić linię wodną dla mojej góry lodowej i czy mi to służy? Czy to, czy raczej zarządzam, bagatelizuję, ukrywam kim jestem, ile energii to zabiera? A potem pozbawiam innych, którzy na mnie patrzą, aby być może zobaczyli siebie.

Jennifer Brown: A tymczasem jestem dyrektorem, który nie mówi o większości mojego życia osobistego ani o trudnościach, jakie przeżywam z dzieckiem, które zmaga się z uzależnieniem lub zmagam się ze zdrowiem psychicznym i depresją, albo ja” Jestem opiekunem i nie mogę, naprawdę zmagam się z kimś, kto to nazwał, nie tylko pokoleniem kanapek, opieką nad starszymi rodzicami i dziećmi, ale nazwali to pokoleniem kanapek klubowych, ponieważ jest dosłownie tyle warstw, , bardzo mi się to podobało.

Jennifer Brown: W każdym razie wszyscy zmagamy się z czymś i to jest cecha wspólna, którą mamy i wszyscy głęboko wyczuwamy, kiedy coś nie jest akceptowane lub nie będzie celebrowane w naszym miejscu pracy. Dlatego wkładamy mnóstwo energii, aby o tym nie mówić i nie dostawać tego, czego potrzebujemy w miejscu pracy. I to właśnie powoduje, że ludzie odchodzą, ponieważ są tak wyczerpani robieniem tego każdego dnia.

Jennifer Brown: Może są jedynymi czarnoskórymi osobami w zespole lub jednostce biznesowej, albo są zamknięci i zmęczeni i chcą pracować w firmie, która jest naprawdę pro równości i integracji. Więc ludzie podejmują decyzje i odchodzą, ponieważ są zmęczeni i nie czują się wspierani, nigdy się o tym nie mówi i nie widzą nikogo, kto wygląda jak oni, i po prostu czują swoje uprzedzenia lub mikroagresje.

Jennifer Brown: Czasami nie jest to nawet jawne, jak konkretne nastawienie. To naprawdę wiele z tych małych mikroagresji, które słyszą. I mógłbym wejść w wiele z nich. W książce jest więc wiele takich przykładów. Ale te sumują się, mówię, że to jak śmierć tysiąca cięć.

John Jantsch: Rozmowa z Jennifer Brown, autorką książki How to Be an Inclusive Leader . Więc Jennifer, gdzie ludzie mogą dowiedzieć się więcej o Tobie i Twojej pracy z książki?

Jennifer Brown: Tak, dzięki za pytanie. Więc to jest moja druga książka. Nazywa się Jak być liderem włączającym . Jest na Amazon i w niezależnych księgarniach na całym świecie. Dostaję mnóstwo zamówień z księgarni, czym jestem bardzo podekscytowany. Moja pierwsza książka nosiła tytuł Inkluzja sprzed kilku lat i jest również dobrą lekturą, jeśli chcesz zrozumieć, dlaczego.

Jennifer Brown: Więc [niesłyszalne] określ, od którego mogą chcieć zacząć. Jestem na Twitterze @jenniferbrown. Jestem na Instagramie pod adresem @jenniferbrownspeaks i wtedy Jennifer Brown Consulting to nazwa mojej firmy. Jesteśmy na LinkedIn i Facebooku i jak wspomniałeś, mam podcast o nazwie The Will to Change. I również zachęcam ludzi, jeśli możesz umieścić to w notatkach z programu, John, ocena, która idzie w parze z książką.

Jennifer Brown: Możesz go znaleźć na inclusiveleaderthebook.com i możesz po prostu wpisać swoje dane i przejść od razu do testu, a otrzymasz raport w formacie PDF. I szczerze myślę, że mógłbyś to wziąć przed lub po, a nawet w trakcie czytania książki. To wszystko jest pomocne i nie ma na to właściwej odpowiedzi. Ale proszę, podejdź do testów, abyś mógł zrozumieć, na jakim etapie jesteś w swojej podróży edukacyjnej. Myślę, że to naprawdę pomoże.

John Jantsch: Świetnie. Dzięki, Jennifer. Miejmy nadzieję, że wkrótce kogoś spotkamy na drodze.

Jennifer Brown: Mam nadzieję. Dzięki za tę okazję.