John Jantsch (00:00): Hej, czy wiesz, że zbliża się doroczna konferencja HubSpot?Zgadza się. Będzie w Bostonie od 5 do 8 września. Co roku inbound gromadzi liderów z różnych dziedzin biznesu, sprzedaży, marketingu, sukcesu klientów, operacji i nie tylko. Będziesz mógł odkryć wszystkie najnowsze trendy i taktyki, które musisz znać, które możesz zastosować, aby skalować swoją firmę w zrównoważony sposób. Możesz uczyć się od ekspertów branżowych i inspirować się niesamowitymi talentami w centrum uwagi. W tym roku. Pojawią się Reese Witherspoon, Derek Jeter, Guy Raz. Odwiedź stronę inbound.com i zdobądź bilet już dziś. Nie będziesz żałować. Ten program gwarantuje inspirację i ładowanie. Zgadza się. Przejdź do inbound.com, aby otrzymać bilet już dziś.

(01:03): Witam w kolejnym odcinku podcastu o marketingu na taśmie klejącej.To jest Jan Jantsch. Moim dzisiejszym gościem jest Joe Mull. Jest założycielem, szefem, Better Leadership Academy i gospodarzem podcastu Boss Bette Now, który niedawno został nazwany przez SHRM „programem, którego nie można przegapić” wraz z podcastami Brene Brown i Harvard Business Review. Jest autorem trzech książek, w tym jednej, o której dzisiaj porozmawiamy. I będę się potykać o to słowo za każdym razem, bo to wymyślone słowo. To niesamowite, Agencja Zatrudnienia. To jest pełne usta. Jak wzbudzić zaangażowanie i utrzymać największe talenty w nowej erze pracy. Więc Joe, witaj w programie.

Joe Mull (01:44): Dziękuję, John, zdobyłeś tytuł, przyjacielu.Dostałem wiele różnych iteracji tego. I trafiłeś idealnie. To Imploy. .

John Jantsch (01:52): Niesamowite.Więc oczywiście temat zatrudniania i rzucenia pracy i , wiesz, jakkolwiek chcesz to nazwać, jest teraz w głowach ludzi. Więc co miałeś nadzieję, że może w jakiś sposób wykorzystasz obecną wiedzę dzięki tej książce?

Joe Mull (02:10): Cóż, ta książka naprawdę narodziła się po tym, jak nadal byłem sfrustrowany niektórymi dialogami, które toczyły się wokół tego, dlaczego tak trudno jest znaleźć ludzi w następstwie pandemii, dlaczego tak trudno było nakłonić ludzi do pozostania w organizacji i dlaczego tak wiele osób aktywnie zmieniało pracę.

(02:27): Istnieje taka narracja, która ma miejsce, że nikt nie chce już pracować lub że jest to naprawdę problem pokoleniowy i mamy mnóstwo danych, które mówią nam, że to nieprawda.Tak. To, co nazywamy Wielką Rezygnacją, trwa już od około 13 lat. Kiedy spojrzysz na liczbę osób, które dobrowolnie zmieniły pracę, aby podjąć lepszą pracę. Tak. Wiemy, że wiele z nich jest napędzanych przez jakość życia i to jest naprawdę sedno tego, o czym jest ta książka.

John Jantsch (02:53): Tak. , to stało się rodzajem żartu, wiesz, wygląda na to, że w każdym odcinku, który robię ostatnio, idę, cóż, nie chcę winić za to pandemii, ale , to niby, ale to takie proste. Myślę, że wiele z tego, co wydarzyło się podczas pandemii, po prostu przyspieszyło wszystko, prawda? Tak jak mówiłeś, to dzieje się od dłuższego czasu, a teraz cała grupa ludzi obudziła się i powiedziała, wiesz, życie jest do bani. Moja praca też nie może być do niczego. Prawidłowy,

Joe Mull (03:17): Dokładnie tak.Nastąpiło coś w rodzaju przetasowania wartości. Tak. A jeśli się nad tym zastanowić, to nie covid spowodował covid, ja to po prostu nazwałem covid Covid.

John Jantsch (03:27): To tak, jakby Google było To jest Google, prawda?

Joe Mull (03:29): Tak, Google.Tak. Wiesz, co Covid zrobił z siłą roboczą, sprawił, że wszyscy stali się odważniejsi.

(03:34): Prawda?Przed pandemią poważna zmiana pracy była ważną decyzją życiową. Rozważałeś za i przeciw i rozmawiałeś z ludźmi w swojej sieci, a potem nadeszła pandemia i wprowadziła tyle niestabilności i niepewności na rynek pracy dla tak wielu ludzi, którzy żyli z tym przez dwa lata. I tak nasza awersja do ryzyka związanego ze zmianą pracy została zatarta przez to masowe globalne wydarzenie. Więc teraz nie jest tak wielkim problemem myśleć o zmianie.

John Jantsch (04:00): Tak.Tak więc tytuł, który najwyraźniej przygwoździłem lojalność, zawiera słowo lojalny, jakby w sam środek. I tylko dlatego, że powiedziałeś mi inaczej, cóż, nie o tym jest ta książka, prawda? To znaczy, ponieważ czytasz to na pierwszy rzut oka, możesz pomyśleć o lojalności pracowników, rozumiem. Zmiksuj je razem. Prawidłowy?

(04:21): Ale wcale o tym nie mówisz, prawda?

Joe Mull (04:23): Nie. Robimy tutaj mały kawał czytelnikowi.Prawidłowy? Słyszysz, widzisz to słowo i myślisz, że lojalność pracowników, ale zatrudnienie jest w rzeczywistości odniesieniem do słów lojalność pracodawcy i człowieczeństwo. Tak. Tak więc zatrudnialność to zobowiązanie pracodawców do bardziej humanitarnego doświadczenia pracowników, ponieważ wiemy, że w dzisiejszych czasach to właśnie wyzwala zaangażowanie w pracy.

John Jantsch (04:44): Więc nie możemy już nawet czepiać się milenialsów, prawda?Mam na myśli, że są już stare

Joe Mull (04:49): Więc mają teraz 40 lat, John.Zgadza się. Tak, dokładnie.

John Jantsch (04:53): Najstarsi i tak, wiesz, chcą różnych rzeczy.Następne pokolenie, które chyba nazywamy teraz pokoleniem Z, chce innych rzeczy w pracy. I wielu, wiesz, siwych pracodawców tłumaczy, że nikt nie lubi pracować, wiesz?

(05:07): Mhm. mit lenistwa, myślę, że nawet to nazwałeś. A tak naprawdę to wcale nie o to chodzi, prawda?

Joe Mull (05:13): Nie jest.Wiemy więc, że w ciągu ostatnich dwóch dekad siła robocza jako całość, w każdym pokoleniu, nadal znosiła garść obciążeń. Ilość zadań eksplodowała w ciągu ostatnich 20 lat. Płace pozostawały w dużej mierze w stagnacji przez prawie 40 lat, aż do mniej więcej dwóch lat temu, gdy po raz pierwszy zaczęliśmy obserwować, jak te liczby się zmieniają.

(05:34): W tym samym czasie wypalenie zawodowe stało się rekordem wszechczasów w miejscu pracy, jeszcze przed nadejściem pandemii.Widzimy więc, jak ludzie mówią: Potrzebuję zmiany. A te zmiany są napędzane przez jakość życia. Następuje masowa rekalibracja dotycząca tego, jak praca pasuje do naszego życia. A możliwości jest więcej niż kiedykolwiek wcześniej, John, ponieważ ciągle dodajemy tyle miejsc pracy do gospodarki.

(05:56): A więc właśnie teraz musi nastąpić zmiana sposobu myślenia ludzi, którzy zatrudniają ludzi.Nie ma niedoborów kadrowych, jest wielki niedobór miejsc pracy. Ludzie mają więcej okazji niż kiedykolwiek wcześniej, aby wyjść i poprawić swoją sytuację zawodową. I jeśli nie zdecydujesz się być ulepszeniem, będziesz miał trudności ze znalezieniem i zatrzymaniem ludzi

John Jantsch (06:16): Wiesz, na rynku mieszkaniowym mówisz o rynku sprzedającego, rynku kupującego i oczywiście, wiesz, wiele osób sugeruje, że teraz masz przewagę jest z pracownikami.I tak wielu pracodawców na to reaguje. Ale czy to, wiesz, jest, czy to tylko kwestia przypływów i odpływów? To znaczy, czy to się odwróci?

Joe Mull (06:34): Zawsze będą małe przypływy i odpływy, jeśli chodzi o popyt na pracowników na rynku pracy.Ale kiedy spojrzysz na liczby, dodaliśmy miejsca pracy do gospodarki w zawrotnym tempie przez prawie 10 lat z rzędu, prawda?

(06:46): Nadal mamy prawie 10 milionów milionów nieobsadzonych miejsc pracy.Gdybyś wziął teraz wszystkich bezrobotnych w kraju i dał im pracę, jutro nadal miałbyś 5 milionów nieobsadzonych miejsc pracy. Spodziewamy się niedoborów pracowników w całym szeregu kategorii w ciągu najbliższych 10 lat.

(07:02): Więc tak, zobaczysz odpływy i odpływy w ekonomii i recesjach, płacach i popycie, ale gra liczbowa się nie zmieni.Po prostu nie mamy wystarczającej liczby ludzi do wykonywania wszystkich prac, które dodaliśmy do naszej eko-gospodarki. Więc jeśli możesz być ulepszeniem, prawda? Jeśli możesz być docelowym miejscem pracy, tworzysz dla siebie niezwykłą przewagę konkurencyjną, zarówno pod względem przyciągania i zatrzymywania talentów, jak i jakości produktów i usług dostarczanych przez Twoją firmę.

John Jantsch (07:30): Wspomniałeś więc o świetnym wyrażeniu: miejsce docelowe w miejscu pracy.Chciałbym, żebyś trochę rozpakował, jak ktoś zmienia swoją firmę w jedną z nich? To znaczy, myślę, że jest kilka oczywistych rzeczy, ale prawdopodobnie jest tam kilka firm. Kultura nie była tak wspaniała, wiesz, i zaczynają zdawać sobie sprawę z ceny tego. Wiesz, jak to odwrócić?

Joe Mull (07:48): Cóż, przeanalizowaliśmy ponad 200 badań naukowych i artykułów na temat powodów, dla których ludzie rezygnują z pracy, podejmują nową lub decydują się pozostać u danego pracodawcy.I możemy z przekonaniem powiedzieć, że stajesz się docelowym miejscem pracy, jeśli wygrywasz w trzech obszarach doświadczenia pracownika. W książce nazywamy ich idealną pracą, sensowną pracą i wspaniałym szefem.

(08:09): Teraz, niektóre z tego brzmią same za siebie, prawda?Wielki szef jest całkiem jasny. Ale wiemy, że jest kilka rzeczy, które szefowie muszą zrobić dobrze, aby ktoś mógł ich nazwać wspaniałymi szefami, na przykład zdobywanie zaufania, coaching i bycie adwokatem.

(08:22): Ale te dwa pozostałe czynniki idealnej pracy i sensownej pracy mogą być trochę mniej jasne.Idealna praca polega na tym, co dostaję w zamian za to, co robię. Chodzi o moje wynagrodzenie, obciążenie pracą i elastyczność. Kiedy te trzy rzeczy są właściwe, ta praca pasuje do mojego życia jak element układanki wskakujący na swoje miejsce i staje się moją idealną pracą. Sensowna praca naprawdę sprowadza się do celu, mocnych stron i przynależności.

(08:46): Czy wierzę, że moja praca ma znaczenie?Czy jest to zgodne z moimi wyjątkowymi talentami i darami? I czy robię to w zespole, w którym czuję się doceniany i akceptowany za to, kim jestem i co wnoszę? Kiedy dajesz komuś idealną pracę, wykonując znaczącą pracę dla wspaniałego szefa, rozgląda się i mówi: Hej, podoba mi się to, co tu robię, z kim to robię, chodźmy. A potem ich poziom zaangażowania wzrasta.

John Jantsch (09:07): To zabawne, myślę, że elastyczność prawdopodobnie wskoczyła na listę o kilka stopni, ponieważ tak wielu ludzi nigdy nie doświadczyło pracy z domu i elastyczności, która im dawała, i nagle jest tak, lubię to , Wiesz, że?Tak. Sprawdzam moją pięciominutową przerwę i idę zrobić pranie, zamiast po prostu siedzieć i rozmawiać z ludźmi. I myślę, że ten element elastyczności prawdopodobnie poszedł wysoko na liście, prawda?

Joe Mull (09:29): Udało się.Obecnie najbardziej pożądany zasiłek w miejscu pracy na świecie. Ale tutaj jest coś interesującego, John, że elastyczność, praca zdalna to tylko jeden rodzaj elastyczności. Elastyczność polega tak naprawdę na zapewnieniu ludziom pewnej autonomii i pewnego wpływu na decydowanie o tym, kiedy, gdzie i jak pracują.

(09:47): Więc jeśli jesteś pracodawcą, który nie jest w stanie zaoferować opcji pracy zdalnej, jak na przykład stewardessy, nie jest to idealna praca z domu, ale być może dajesz ludziom możliwość wybrać długość swojej zmiany lub godzinę rozpoczęcia lub dni tygodnia, z kim pracują lub miejsca, w których pracują.

(10:05): Wiemy, że przywrócenie ludziom części tego wpływu bezpośrednio koreluje z zaangażowaniem.

John Jantsch (10:12): Właściwie mogłem zobaczyć kogoś lecącego samolotem z takiej małej konsoli, no wiesz, na biurku w domu.Co myślisz?

Joe Mull (10:18): Czy to nie jest już dużo autopilota?Nie jestem pilotem i nie zabieram niczego ludziom, którzy latają po całym kraju, kiedy idę przemawiać, ale wiem, że komputery są mocno zaangażowane.

John Jantsch (10:28): Posłuchajmy teraz słowa naszego sponsora.Prosty marketing. To podcast prowadzony przez dr JJ Petersona i dostarczany przez HubSpot Podcast Network. Miejsce docelowe audio dla profesjonalistów w dziedzinie marketingu w prosty sposób zawiera praktyczne wskazówki, które ułatwią marketing i, co ważniejsze, sprawią, że będzie działał. A w niedawnym odcinku JJ i April rozmawiają z certyfikowanymi przewodnikami StoryBrand i właścicielami agencji o tym, jak używać ChatGPT do celów marketingowych. Wszyscy wiemy, jak ważne jest to dzisiaj. Posłuchaj prostego marketingu. Gdziekolwiek dostaniesz swoje

(11:05): Hej, właściciele agencji marketingowych, wiecie, mogę nauczyć was kluczy do podwojenia biznesu w zaledwie 90 dni albo zwrot pieniędzy brzmi interesująco.Wszystko, co musisz zrobić, to uzyskać licencję na nasz trzyetapowy proces, który pozwoli Ci sprawić, że Twoi konkurenci staną się nieistotni, pobierać opłaty za swoje usługi i być może skalować bez zwiększania kosztów ogólnych. A oto najlepsza część. Możesz licencjonować cały system dla swojej agencji, po prostu uczestnicząc w nadchodzącym intensywnym przeglądzie certyfikacji agencji. Po co tworzyć koło? Skorzystaj z zestawu narzędzi, których tworzenie zajęło nam ponad 20 lat. I możesz je mieć już dziś, sprawdź to na światowej certyfikacji DTM. To certyfikacja DTM World Slash.

(11:51): Więc trochę śmiejąc się, mówię wielu firmom, z którymi pracuję z marketingowego punktu widzenia, że ​​wiesz, masz markę, no wiesz, oni są jak, och, branding dla dużej firmy.

(11:59): To tak, jakby nie, ty masz markę.Chodzi tylko o to, czy jest to celowe, czy nie. I mówisz o pomyśle, że każda firma ma wewnętrzną kartę wyników, która jest rodzajem marki pracodawcy w środku. Porozmawiajmy trochę o tym i o tym, jak ktoś może wykorzystać ten pomysł.

Joe Mull (12:13): Tak.Więc każdy pracownik porównuje cię z tą wewnętrzną psychologiczną kartą wyników, którą posiada, która składa się z czynników idealnej pracy i znaczącej pracy oraz świetnego szefa. I tak, jeśli przychodzę do twojej firmy każdego dnia, a moje wynagrodzenie jest poniżej tego, czego potrzebuję, jeśli zmagam się z przytłaczającym obciążeniem pracą, jeśli nie mam żadnej elastyczności.

(12:34): W takim razie nie jestem w stanie sprawdzić tych idealnych miejsc pracy.To samo dotyczy sensownej pracy. Jeśli doświadczam wykluczenia, na przykład, jeśli nie mam możliwości rozwoju kariery, jeśli nie otrzymuję żadnego wsparcia ani coachingu od mojego szefa, to są to pola na tej wewnętrznej psychologicznej karcie wyników, które muszę sprawdzić, aby dołącz, zostań, dbaj i próbuj.

(12:57): Tak więc te ramy naprawdę stają się narzędziem diagnostycznym, którego pracodawcy mogą używać do decydowania, co już robimy dobrze, ale gdzie możemy mieć pewne luki, jeśli chodzi o stanie się docelowym miejscem pracy.

John Jantsch (13:08): I właściwie masz fizyczną kartę wyników, prawda?Widziałem niektóre zasoby dołączone do książki. I tak właściwie masz kilka narzędzi, w których ktoś, mam na myśli, sugerujesz, aby przejść, wręczyć je wszystkim i powiedzieć, jak, zdobądź nas, lub jak używasz tego narzędzia?

Joe Mull (13:21): Tak, nie, to świetne pytanie.I myślę, że to może być najseksowniejszy diagram Venna, jaki kiedykolwiek opublikowano w książce, ale teraz jestem stronniczy. To jest jako karta wyników. Jest używany zarówno na poziomie indywidualnym, jak i organizacyjnym. Możesz więc z łatwością przekształcić dziewięć wymiarów na tej karcie wyników w ankietę obejmującą całą organizację, w której poprosisz swoich pracowników o ocenę stopnia, w jakim doświadczasz poniższych.

(13:42): I właściwie, podobnie jak w zestawie narzędzi, który dajemy czytelnikom, podajemy te wymiary oceny pracowników, które mogą pobrać i wykorzystać w całej organizacji.Ale wiesz, na poziomie indywidualnym cały czas mówimy liderom, jeśli chcesz wiedzieć, czego chcą pracownicy, zapytaj. Ale wiemy też, że wielu pracowników niekoniecznie wie, czego chcą, czego nie dostają, mogą nie być w stanie tego wyartykułować lub mogą nie czuć się komfortowo.

(14:07): Więc jest dynamika władzy, a może nie mam dobrych relacji z moim szefem.Ramy te dają liderom na każdym poziomie organizacji słownictwo, którego mogą używać, aby badać i rozumieć warunki, które prowadzą ludzi do rozwoju. I niezależnie od tego, czy są, czy nie, zdarzają się ludziom na poziomie indywidualnym.

John Jantsch (14:25): Tak więc jedno zdanie, którego używałeś, a wiesz, że prawdopodobnie unosi brwi, ponieważ brzmi glinianie, to era zatrudniania najlepszej osoby do pracy dobiegła końca.Proszę doprecyzować.

Joe Mull (14:38): Tak.Cóż, mówimy, że teraz musisz stworzyć najlepszą pracę dla tej osoby. Więc słuchaj, jeśli ktoś, kto tego słucha, zna kogoś, kto zmienił pracę w ciągu ostatniego roku lub dwóch, i jeśli pomyślisz, dlaczego ta osoba zmieniła pracę, otrzymasz wiele odpowiedzi. Niektórzy powiedzą, że potrzebuję lepszej płacy.

(14:54): Niektórzy powiedzą, że chciałem lepszych dojazdów do pracy, bardziej elastycznego harmonogramu pracy, bardziej satysfakcjonującej pracy lub lepszego szefa.Jest cała masa powodów. Kiedy prowadzę wykłady i warsztaty, jest to jedno z pierwszych pytań, jakie zadaję publiczności, i otrzymuję dwa tuziny odpowiedzi. A kiedy ich słuchasz, wszystkie brzmią tak samo.

(15:10): Albo przepraszam, wszystkie brzmią inaczej, ale są takie same.Wszyscy podporządkowują się tej idei lepszej jakości życia. Więc kiedy mówimy o stworzeniu najlepszej pracy dla danej osoby, tak naprawdę mówimy o wyróżnianiu się jako sposobie, w jaki ta praca pasuje do mojego życia. To nie przejmuje mojego życia, to bardziej humanitarne doświadczenie pracownicze, które nie traktuje mnie jak towar. Traktuje mnie jak w pełni ukształtowanego człowieka, który ma też życie poza pracą.

John Jantsch (15:38): Więc zacząłeś ścieżkę, którą chcę omówić trochę głębiej.Ten pomysł, że zamiast wystawiać, no wiesz, oto wymagania, oto wykształcenie, oto, no wiesz, opis pracy, że faktycznie kogoś bierzesz i mówisz, oto twoje umiejętności, oto czego chcesz od życia , zaprojektujmy pracę wokół tego.

(15:56): To znaczy, oczywiście słyszałem, jak niektórzy ludzie idą, wiesz, będzie anarchia, wiesz, ale, ale mam na myśli, czy do pewnego stopnia to sugerujesz?

Joe Mull (16:05): Do pewnego stopnia.Tak więc natura, pomysł dostosowania stanowiska do czyichś umiejętności, mocnych stron lub pragnień nie jest nowy. Gallup przez lata prowadził wiele badań na ten temat. To coś, co nazywa się przywództwem opartym na mocnych stronach. Jest to również znane jako „job crafting”. Kiedy zatrudniasz kogoś do roli i mówisz, że myślisz, że poradzisz sobie z tego rodzaju rzeczami z tej listy, a potem odkrywasz, że jest naprawdę dobry w niektórych z nich, a mniej w innych, jeśli możesz poprawić tej roli, aby umożliwić im częstsze wykorzystywanie swoich mocnych stron, faktycznie zyskujesz większe zaangażowanie i wyższą jakość pracy.

(16:36): I tak, oznacza to, że musisz znaleźć innych ludzi do robienia tych innych rzeczy, ale ogólnie rzecz biorąc, zamiast próbować podnieść słabości wszystkich do poziomu przeciętności, zaczynasz od mocnych stron ludzi i doprowadzasz je do poziomu jakości, którego większość ludzi nie osiąga.

(16:51): Wiesz, John, kiedy niedawno zatrudniliśmy kogoś do mojego zespołu i zamieściliśmy opis stanowiska, tak, podaliśmy zakres obowiązków, tak, podaliśmy informacje o wynagrodzeniu i świadczeniach, ale też rozmawialiśmy wiele o naszym zaangażowaniu w jakość życia.Że to była praca. Chcieliśmy być dopełnieniem życia ludzi, a nie przejmować i być ciężarem dla czyjegoś życia. Rozmawialiśmy o tym, jak chcemy być miejscem, do którego ludzie będą przychodzić i cieszyć się byciem częścią naszej kultury, zamawiać meksykańskie dania na wynos na spotkania pracowników i nie bać się śpiewać melodii w całym biurze. A kiedy umieściliśmy te rzeczy na pierwszym miejscu w naszym opisie stanowiska, dawało to potencjalnym kandydatom posmak nie tylko tego, co będą robić, ale także tego, jak będzie wyglądać praca każdego dnia.

(17:31): Skończyło się na tym, że otrzymaliśmy całą masę aplikacji na to stanowisko, których było więcej niż byśmy mieli, gdybyśmy trzymali się tradycyjnego opisu stanowiska.

John Jantsch (17:39): Nie, nie ma wątpliwości.I myślę, wiesz, myślę, że nie wszyscy, ale możesz zobaczyć, jak idziesz do Monster, wiesz, na jednym z ogłoszeń o pracę, możesz zobaczyć, że są firmy, które budzą się do tego pomysłu. Sami widzicie, że zdecydowanie jest dużo starej szkoły wciąż tam, ale zdecydowanie widzisz ludzi prowadzących zabawę, jeśli chcesz, na pozycji.

(17:57): I ja, wiesz, myślę, że świat prawdopodobnie trochę to dogania.Możesz powiedzieć, że to nie do końca pasuje, ale chcę o to zapytać, ponieważ wiele osób myśli o tym, jest to pewien trend, wiesz, gdzie pasuje różnorodność, równość i integracja, no wiesz, inicjatywy ten pomysł?

Joe Mull (18:13): Nie, to doskonałe pytanie, ponieważ jest bezpośrednio w modelu, o którym pisaliśmy w książce.Więc rozmawialiśmy o tym, że jeden z tych trzech czynników to znacząca praca. Cóż, jednym z wymiarów sensownej pracy jest przynależność. A przynależność zaczyna się od więzi i koleżeństwa, prawda? Rozwijanie relacji z ludźmi poza zadaniami i obowiązkami związanymi z moją pracą. Wiemy, że to ma znaczenie. Wiemy, że ludzie zrezygnują z podjęcia nowej pracy tylko dlatego, że lubią ludzi, z którymi pracują i nie chcą opuszczać tego zespołu. Widać to konsekwentnie w danych, gdy spojrzymy na retencję i rotację.

(18:43): Ale obecnie obserwujemy, że kiedy ludzie nie doświadczają przynależności, która wykracza poza więzi i koleżeństwo, oznacza to bycie przyspieszonym, hm, akceptowanym członkiem zespołu ze względu na to, kim jesteś i co brać w czymś udział.To faktycznie doprowadza ludzi do drzwi do rzeczy.

(19:00): Teraz, John, gdzie w zeszłym roku, kiedy McKinsey opublikował raport o tym, dlaczego tak wiele osób zmieniło pracę po pandemii, trzecim najważniejszym powodem odejścia z pracy był brak przynależności.Wiemy, że ludzie, którzy praktykują DEI w organizacjach w całym kraju, faktycznie dodali literę B do akronimu.

(19:18): Kiedy więc organizacje zdecydują, że zobowiążemy się do integracyjnego miejsca pracy, oznacza to, że musimy rozpocząć i zainicjować tutaj rozmowy o naturalnie występujących różnicach między ludźmi i o tym, jak sprawić, by nasze miejsca pracy były akceptowalne i i zapraszając ludzi z różnych środowisk.

John Jantsch (19:34): To zabawne, chyba gdzieś czytałem, kiedy mówiono o retencji.Mówili, że jednym z kluczowych praktycznych, takich jak mierzalne składniki, było to, czy pracownik ma najlepszego przyjaciela w pracy?

(19:45): I to było jak prawdziwe, to znaczy, gdyby tego nie zrobili, wiesz, nigdy tak naprawdę nie kontaktowali się z nikim w pracy, prawdopodobnie by odeszli.Byłem dość zainteresowany.

Joe Mull (19:53): Zgadza się.I wiele z tych badań jest naprawdę skoncentrowanych, nawet nie, wiesz, najlepszy przyjaciel w pracy różni się od najlepszego przyjaciela w domu, prawda? Jasne. Ale najlepszy przyjaciel w pracy oznacza, że ​​jest ktoś, przed kim mogę się wygadać, kto rozumie, przez co przechodzę, ale także kto zna moją historię poza pracą i wie, kim jestem jako osoba.

John Jantsch (20:09): Tak, tak, absolutnie.Dobra, przejdźmy więc do kolejnego modnego tematu. Gdzie AI się w tym zmieści? Wiem, że wielu pracodawców patrzy na to i stwierdza: świetnie, możemy zrobić o wiele więcej przy mniejszej liczbie osób. A potem z pewnością w mediach jest wiele rozmów na temat, wiesz, twojej pracy AI przychodzi po twoją pracę.

(20:26): Chciałbym usłyszeć, wiesz, znowu, jeśli mamy rozmawiać o byciu docelowym miejscem pracy, wiesz, gdzie to pasuje do docelowego miejsca pracy?

Joe Mull (20:33): Właściwie nie sądzę, aby sztuczna inteligencja miała dramatyczny wpływ na to, co aktywizuje ludzi w pracy, co sprawia, że ​​angażują się w wykonywanie świetnej pracy.Emocjonalne i psychologiczne przyciski i dźwignie, jeśli wolisz, które sprawiają, że ludzie chcą być częścią organizacji i wykonywać dla niej świetną pracę.

(20:51): Z pewnością stworzy mnóstwo miejsc pracy i branż, o których jeszcze nawet nie myśleliśmy.Z pewnością wpłynie to na wiele branż i miejsc pracy, które od dawna spodziewaliśmy się, że będą tam na zawsze. Wiele pytań, które zadaję teraz w sprawie sztucznej inteligencji, jeśli chodzi o pracowników i szefów, koncentruje się na jej etyce, prawda? Prawidłowy. Tak jest, więc jak powinienem się czuć, jeśli jeden z moich bezpośrednich podwładnych wykorzystuje sztuczną inteligencję do wykonania części swojej pracy?

(21:16): Czy to jest etyczne?I wiesz, cała moja sprawa sprowadza się do tego, czy przedstawiają to jako umiejętność, którą posiadają? Bo jeśli tak jest, to pojawia się kwestia etyczna. Tak. Ale jeśli mówią, że mogę być bardziej produktywny, mogę poprawić jakość pracy, którą wykonuję, używając tego nowego narzędzia, wtedy mówię, pozwól im to mieć i pozwól im to mieć wkrótce, bo oni ponownie przy nim majstrować, dowiedzieć się o nim i podzielić się nim z innymi osobami w organizacji. I będziesz o krok do przodu dzięki technologii, która ciągle się zmienia.

(21:44): Ale koniec końców, John, większość ludzi w to wierzy, większość ludzi wykonuje świetną robotę, kiedy wierzy, że ma świetną pracę.I nie sądzę, żeby AI to zmieniło.

John Jantsch (21:52): Wiesz, widzę kilka rzeczy.Po pierwsze, widzę, jak ludzie widzą to, no wiesz, we wszystkich ankietach, które ludzie biorą, czy mam narzędzia potrzebne do wykonywania mojej pracy?

(22:00): Myślę, że niektórzy ludzie twierdzą, że to świetne źródło informacji no wiesz, żeby pomóc mi w pracy. Ja również dostrzegam, a przynajmniej zaczynam coś podejrzewać, i widzieliśmy to w naszej organizacji. Uh, to narzędzie, które pozwala ludziom zabierać ludzi, którzy być może są mniej doświadczeni i podnosić ich umiejętności o wiele szybciej i skłonić ich do pracy, która może być bardziej strategiczna, ponieważ teraz, wiesz, mają narzędzie, które, jeśli nic innego może, no wiesz, może zabrać część, no wiesz, SPO, no wiesz, rodzaj pracy. Więc, wiesz, kto wie, gdzie skończymy. Ale myślę, że dzisiaj, gdy przechodzimy przez szybkie zmiany, myślę, że widzę wiele pozytywów.

Joe Mull (22:37): I właśnie opisałeś e-mail, kiedy dotarł, prawda?Wiesz, to jest narzędzie. Wzmacnia, poprawia, może uczynić nas bardziej wydajnymi i produktywnymi. I wiesz, wtedy też było dużo strachu. To samo dotyczyło elektryczności, prawda? Elektryczność dociera do naszych domów i zabije nas wszystkich. Ale samochód, wiesz, to tylko tak.

John Jantsch (22:53): Telefon, prawda?

Joe Mull (22:54): Zgadza się.

John Jantsch (22:57): Oczywiście.Joe, doceniam to, że poświęciłeś kilka minut, aby zatrzymać się przy podcaście o marketingu na taśmie klejącej i porozmawiać o zatrudnieniu. Powiedz nam, gdzie ludzie mogą się z Tobą skontaktować i oczywiście odebrać kopię książki.

Joe Mull (23:09): Tak, dziękuję za to, John.Książka jest dostępna wszędzie tam, gdzie chcesz kupować książki. Employalty to po prostu lojalność wobec EMP. Albo możesz wyszukać moje nazwisko, Joe Mull, rozmyśl. Krzyczcie do niezależnych księgarni na całym świecie. Jeśli chcesz wesprzeć lokalną niezależną księgarnię, możesz wejść na stronę indiebound.org i stamtąd pobrać książkę. A ja osobiście skończyłem z @joemull.com.

John Jantsch (23:31): Niesamowite.Cóż, jeszcze raz bardzo dziękuję za poświęcenie kilku minut w ciągu dnia na wpadnięcie do programu i miejmy nadzieję, że wpadniemy na ciebie któregoś dnia na drodze.

Joe Mull (23:39): Dzięki, John.Wspaniale być z tobą.

John Jantsch (23:40): Hej, jeszcze jedna rzecz przed wyjazdem.Wiesz, jak mówię o strategii marketingowej przed taktyką? Cóż, czasami może być trudno zrozumieć, na czym stoisz, co należy zrobić, jeśli chodzi o tworzenie strategii marketingowej. Stworzyliśmy więc dla Ciebie bezpłatne narzędzie. Nazywa się to oceną strategii marketingowej. Możesz go znaleźć @marketingassessment.co, not.com, dot co. Sprawdź naszą bezpłatną ocenę marketingową i dowiedz się, na jakim etapie jest Twoja strategia już dziś. To tylko ocena marketingowa.co. Chętnie porozmawiam z Tobą o uzyskanych wynikach.