Jak ustalić strategię rekrutacji?
Opublikowany: 2023-09-01Spis treści
- Czym jest strategia rekrutacyjna?
- Trzy główne strategie rekrutacyjne:
- Jak ustalić strategię rekrutacji?
Rekrutacja jest kluczowym aspektem rozwoju i sukcesu każdej organizacji. Aby to osiągnąć, najważniejsze jest dostosowanie strategii rekrutacji do celów rozwoju.
Zrozumienie wyzwań związanych ze wzrostem i określenie konkretnych ról potrzebnych do osiągnięcia swoich celów jest podstawą skutecznej strategii rekrutacyjnej.
W tym artykule omówimy strategie rekrutacyjne i najlepsze praktyki, które mogą pomóc Ci przyciągnąć odpowiednie talenty, które będą napędzać Twoją organizację.
Czym jest strategia rekrutacyjna?
Strategia rekrutacji polega zasadniczo na dostosowaniu się do wyzwań związanych z rozwojem Twojej organizacji i identyfikacji talentów potrzebnych do osiągnięcia celów rozwoju. Rozpoczyna się od zrozumienia wyzwań stojących przed menedżerami ds. rekrutacji i ich celów rozwoju.
Jak to działa?
Pierwszym kluczowym krokiem jest zdefiniowanie profilu idealnego kandydata, którego zamierzasz zrekrutować. Utworzenie profilu ma kluczowe znaczenie w procesie rekrutacji. Polega na określeniu konkretnych cech i kwalifikacji wymaganych na danym stanowisku. Profil ten stanowi podstawę Twojej strategii rekrutacyjnej.
Zasadniczo pierwszy krok polega na określeniu kwalifikacji i cech wymaganych do rekrutacji odpowiednich kandydatów. Profil ten staje się kluczowym punktem wyjścia dla skutecznej strategii rekrutacyjnej i zestawem cech, które pozwolą na rekrutację tej czy innej osoby.
Trzy główne strategie rekrutacyjne:
W dziedzinie strategii rekrutacji podstawowa koncepcja opiera się na umiejętności zastanowienia się nad tym, jak skutecznie zidentyfikować pożądane profile po ich jasnym zdefiniowaniu.
Jeśli chodzi o same strategie, dostępne są różne kanały skutecznego dotarcia do tych kandydatów. W rzeczywistości istnieją trzy odrębne kanały, z których każdy oferuje swoją wyjątkową wartość i możliwości:
- Wykorzystywanie sieci menedżerów/przełożonych
- Zaopatrzenie przychodzące
- Zaopatrzenie wychodzące
Kanał 1: Eksploatacja sieci firmowych
Tutaj chodzi o pozyskiwanie menedżerów ds. rekrutacji w Twojej firmie i angażowanie ich sieci kontaktów, włączając ich w proces rekrutacji już na etapie pozyskiwania pracowników.
Przykład
W ramach tego podejścia można zbadać różne możliwości, takie jak:
- Korzystając z sieci założycieli,
- Sieć zespołu,
- Lub nawet sieć menedżerów ds. pozyskiwania talentów.
Chodzi o to, aby dowiedzieć się, jak jak najwcześniej zaangażować ich w ten proces, na przykład za pomocą programów takich jak polecenia pracowników i tym podobne. Może to być ogromny program, w którym wygrywają obie strony, ponieważ może przynieść korzyści zarówno firmie, jak i jej zespołom.
Pomyśl o tym kanale jako o strategii średnio- i długoterminowej, ponieważ musisz budować relacje i lojalność w oparciu o zaufanie.
Kanał 2: Zaopatrzenie przychodzące
Drugi kanał to strategia przychodząca. W tym podejściu skupiasz się na różnych taktykach, które można wdrożyć w dłuższej perspektywie lub jako część szerszej strategii.
Przykład
Na przykład jeden aspekt obejmuje pośrednie nawiązywanie kontaktu z kandydatami lub zapraszanie ich do kontaktu (przychodzące).
Celem jest zachęcenie menedżerów ds. rekrutacji do udziału w webinarach, podcastach i podobnych inicjatywach, skutecznie angażując ich zespoły w proces rekrutacji.
Dodatkowo istnieje kompleksowa strategia związana z brandingiem pracodawcy. Wiąże się to z ustaleniem obecności marki na różnych platformach, takich jak LinkedIn, Facebook, Twitter czy inne kanały, w których ludzie wyrażają zainteresowanie.
Chodzi o nawiązanie kontaktu z potencjalnymi kandydatami tam, gdzie są oni najbardziej aktywni i zaangażowani. To sprawia, że jest to strategia nieco długoterminowa, ponieważ musisz zbudować spójną obecność, aby przyciągnąć najbardziej pożądane profile.
Porada eksperta
Strategia przychodząca obejmuje także taktykę krótkoterminową. Możesz na przykład tworzyć posty na LinkedIn, aby generować natychmiastowe zainteresowanie i zapytania przychodzące od potencjalnych kandydatów.
Dotyczy to tego samego zagadnienia, jak przyciągnąć do siebie kandydatów, z uwzględnieniem wszystkich strategii długoterminowych:
- Marka pracodawcy
- Tworzenie treści
- Ogólna widoczność marki
A także strategie średnioterminowe, które prezentują Twoich pracowników jako ekspertów branżowych i osoby, z którymi kandydat chciałby pracować.
Kanał 3: Zaopatrzenie wychodzące
Strategia ta koncentruje się na tym, jak proaktywnie podchodzić do potencjalnych kandydatów i angażować ich po określeniu celów rozwoju i konkretnych profili, które chcesz rekrutować.
Obejmuje wdrożenie podejścia bezpośredniego, często określanego jako „sourcing”, w ramach którego wykorzystuje się odpowiednie kanały identyfikacji kandydatów i docierania do nich.
Porada eksperta
Celem jest zlokalizowanie potencjalnych kandydatów, którzy odpowiadają Twoim potrzebom rekrutacyjnym. Kiedy już masz ogólne pojęcie o profilu, którego chcesz rekrutować, następnym krokiem jest pełna identyfikacja ich za pomocą różnych kanałów pozyskiwania.
Możesz zastosować narzędzia takie jak Sales Navigator i Pharrow, gdzie tworzysz listy docelowych firm, nazywa się to strategią ABM na LinkedIn. Po zidentyfikowaniu tych osób wyzwaniem jest uzyskanie ich danych kontaktowych, w tym adresów e-mail, aby nawiązać z nimi kontakt za pośrednictwem wielu kanałów. Pomysł polega na zwiększeniu liczby punktów kontaktu i zwiększeniu współczynników konwersji na każdym etapie.
Na tym etapie musisz przygotować przekonujący przekaz początkowy. To przesłanie powinno być zaprojektowane tak, aby wywrzeć maksymalny wpływ i wywołać reakcję, odróżniając nas od innych, którzy mogą nie odnosić takich sukcesów w swoich wysiłkach informacyjnych. Chodzi o tworzenie znaczących kontaktów i inicjowanie rozmów, które prowadzą do udanej rekrutacji.
Zatem strategia outboundowa polega na systematycznym i strategicznym podejściu do identyfikacji, angażowania i budowania relacji z potencjalnymi kandydatami, zaczynając od skutecznego pozyskiwania kandydatów, a kończąc na wpływowych komunikatach informacyjnych, które generują reakcje.
Łączenie strategii
Ideą tych trzech strategii nie jest używanie każdej z nich osobno ani skupianie się na jednej bardziej niż na pozostałych. Należy raczej rozważyć, w jaki sposób każdy z nich może uzupełniać i ulepszać pozostałe.
Prawie zawsze chcesz w pełni wykorzystać sieć LinkedIn swojego kolegi (i sieć ogólną). Istotne jest również opracowanie strategii integrujących podejście zarówno przychodzące, jak i wychodzące.
Istotą tego podejścia jest postrzeganie tych strategii jako części holistycznego ekosystemu rekrutacyjnego, w którym każdy element przyczynia się do ogólnego sukcesu.
Porada eksperta
Tworząc synergiczne lejki rekrutacyjne, możesz mieć pewność, że docierając do potencjalnych kandydatów, mieli oni już kontakt z Twoją marką lub przekazem na platformach takich jak LinkedIn.
Ta wcześniejsza ekspozycja znacznie zwiększa prawdopodobieństwo otrzymania pozytywnej reakcji na Twój kontakt, ponieważ będą mieli pojęcie o Twojej kulturze korporacyjnej i będą mogli łatwiej prezentować się.
Prowadzi to do bardziej wydajnego i skutecznego procesu rekrutacji, który nie tylko identyfikuje najlepszych kandydatów, ale także buduje z nimi silne więzi, co ostatecznie prowadzi do pomyślnego zatrudnienia.
Przykład
Posiadanie dobrze zoptymalizowanego profilu na LinkedIn może sprawić, że kandydaci będą kontaktować się spontanicznie, ponieważ sami mieli kontakt z Twoją marką, więc mogą utożsamiać się z Twoimi wartościami.
Udostępnianie własnych treści na LinkedIn i docieranie do osób, które się z nimi angażują, zwiększa Twoje szanse na uzyskanie odpowiedzi. A jeśli prowadziłeś webinar lub stworzyłeś podobne treści, które widzieli potencjalni kandydaci, tym lepiej!
Innym przykładem wykorzystania tej harmonii jest na przykład nadanie priorytetu w strategii komunikacji wychodzącej wszystkim osobom należącym do sieci założycieli lub menedżera ds. rekrutacji, wszystkim osobom, które uczestniczyły w seminariach internetowych i/lub wszystkich ludzi, którzy śledzą stronę Twojej firmy.
W miarę dalszego tworzenia treści i rozwijania sieci stanie się to dla Ciebie ważniejszym kanałem pozyskiwania klientów, dzięki któremu możesz później ulepszyć pozyskiwanie klientów i podejście bezpośrednie.
Jak ustalić strategię rekrutacji?
Teraz, gdy masz już pojęcie o różnych kanałach, które możesz wykorzystać w rekrutacji, czas opracować całościową strategię.
Sam proces jest dość prosty, pomyśl o nim jak o kampanii poszukiwawczej:
- Zdefiniuj swoje cele
- Zdefiniuj swój ICP
- Utwórz kartę wyników
- Uzgodnij całość ze swoim menadżerem ds. rekrutacji
Krok 1. Zdefiniuj swoje cele i potrzeby
Pierwszym krokiem w opracowaniu strategii rekrutacyjnej jest jasne określenie potrzeb rekrutacyjnych. Jako rekruter Twoim zadaniem jest przeprowadzanie rozmów z menedżerami ds. rekrutacji, aby poznać specyficzne cechy i kwalifikacje wymagane na tym stanowisku.
Na tym etapie należy wziąć pod uwagę dwa kluczowe aspekty:
A. Unikalna propozycja wartości kandydata (CUVP)
Tutaj musisz zrozumieć, jakie unikalne elementy przyciągną kandydatów do Twojej organizacji.
Następnie identyfikujesz wyróżniki w swoim podejściu, opisie stanowiska, misji i współpracy w zespole.
Na koniec tworzysz szablon unikalnej propozycji wartości kandydata (CUVP), aby skutecznie przekazać te elementy potencjalnym kandydatom.
Porada eksperta
Aby rozwinąć analogię z poszukiwaniem klientów, pomyśl o CUVP jako o niezapomnianej przewadze konkurencyjnej.
Co sprawia, że jesteś najlepszą firmą, do której może dołączyć kandydat? Czym różnisz się od innych?
Tutaj możesz skorzystać z wyżej wymienionych strategii, dzięki którym Twoje posty na LinkedIn, seminaria internetowe itp. Mówią za Ciebie.
Kandydat już (potencjalnie, jeśli poprawnie wykorzystałeś sieć Twojej firmy) wszedł z Tobą w interakcję, więc już wie, że jesteś inny!
B. Profil idealnego kandydata (ICP)
Kiedy zrozumiesz unikalne elementy roli, musisz stworzyć Profil Idealnego Kandydata (ICP), który jest kompleksowym opisem idealnego kandydata:
- Opracuj zestaw cech definiujących wykwalifikowanego kandydata na dane stanowisko: obejmuje to zarówno umiejętności techniczne, jak i miękkie, wraz z wszelkimi certyfikatami i wymogami edukacyjnymi.
- Wykorzystaj wiedzę uzyskaną od CUVP, aby poinformować ICP.
Porada eksperta
Kontynuując analogię z poszukiwaniem klientów, ICP jest również taki sam… ICP (Profil Klienta Idealnego)!
Musisz zdefiniować odpowiednią osobę, na którą warto zwrócić uwagę – osobę, która pasuje do Twojego CUVP, ale jest również odpowiednia na dane stanowisko.
Profil Idealnego Kandydata jest podstawowym narzędziem identyfikacji i oceny potencjalnych kandydatów. Aby skutecznie dotrzeć do nich i nawiązać z nimi kontakt, niezwykle istotne jest ustalenie jasnej definicji tego profilu.
Krok 2. Utwórz kartę wyników
Kiedy już dobrze zrozumiesz wymagania kandydata, następnym krokiem będzie… zdobycie przewagi! (Analogia dotycząca poszukiwania nigdy się nie kończy, tak naprawdę jest taka sama).
Karta wyników to narzędzie, które pozwala oceniać i klasyfikować kandydatów na podstawie konkretnych umiejętności i atrybutów. W procesie rekrutacji kluczową rolę odgrywa:
- Zaznacz zakres umiejętności i kwalifikacji w skali od 1 do 5.
- Uwzględnij kompetencje i umiejętności twarde, które ustaliłeś w poprzednich krokach.
- Użyj karty wyników jako spójnego punktu odniesienia w całym procesie rekrutacji w celu selekcji kandydatów.
Krok 3. Dostosuj swoją strategię
Chociaż wspomnieliśmy o tym na drugim etapie, naprawdę zasługuje to na osobny krok.
Na tym ostatnim etapie ważne jest, aby dostosować strategię rekrutacji do wniosków uzyskanych z CUVP i karty wyników. Dzięki takiemu dostosowaniu skutecznie dotrzesz do właściwych kandydatów.
Wskazówka eksperta:
Jest to etap kwalifikacji leadów w procesie równoległym do poszukiwania sprzedaży: Czy spełniają kryteria określone w Twoim CUVP i karcie wyników?
Porada eksperta
Pamiętaj, że doświadczenie kandydata jest niezbędne w całym procesie. Skoncentruj się na tym, aby każda interakcja z kandydatami była wyjątkowa i zapadająca w pamięć:
- Twórz wyróżniające się oferty pracy: Spraw, aby ogłoszenia były wyjątkowe i atrakcyjne oraz podkreślały mocne strony firmy i wyjątkowe zalety.
- Usprawnij interakcje z kandydatem przed i po: możesz na przykład pomyśleć o zapewnieniu szybkiej, konstruktywnej informacji zwrotnej odrzuconym kandydatom i/lub zapewnieniu jasnej informacji zwrotnej po wstępnych rozmowach kwalifikacyjnych.
- Zdefiniuj przejrzyste kolejne kroki: przedstaw jasne i przejrzyste etapy procesu dla kandydatów. Co się teraz stanie? Co dalej? itp.
Krok 4: Zaplanuj kolejne kroki swojego własnego procesu
Kiedy już zdefiniujesz swoje potrzeby i strategię pozyskiwania pracowników, musisz także zoptymalizować pozostałą część procesu rekrutacji. Oznacza to zaplanowanie różnych etapów procesu i utworzenie interakcji dostosowanych do kandydatów, z którymi prowadzisz wymianę informacji.
Jak? Cóż, automatyzując niektóre z tych nieznośnych, powtarzalnych zadań!
Przykład
mają najlepsze możliwe doświadczenia. Wiąże się to z robieniem tego w bardzo wydajny sposób, a wiele rzeczy można zautomatyzować. Na przykład:
- Wstępna rozmowa telefoniczna: prosty e-mail zawierający dodatkowe materiały dla kandydata, które pomogą mu dobrze przygotować się do rozmowy kwalifikacyjnej, może bardzo pomóc.
- Rozmowa po rozmowie telefonicznej: już napisana wiadomość, w której po prostu podajesz powody, dla których kandydat został zaakceptowany lub odrzucony, oraz sposób, w jaki kandydat przejdzie do następnego kroku.
- Przygotuj filmy, które przedstawiają Twoją firmę, zespół, kulturę itp., a także pomagają kandydatowi lepiej się przygotować. Format wideo to także dobry sposób na przekazanie dużej ilości informacji w zwięzłej formie.
Wszystkie te przykłady można łatwo zautomatyzować lub przynajmniej zoptymalizować, ponieważ zazwyczaj są takie same dla każdego kandydata. Kiedy jednak poświęcisz na to czas, stają się one niezwykle cenne!
W zasadzie ciągle myślisz o tym, jak zapewnić kandydatowi zupełnie inne doświadczenie, które sprawi, że powie
„Świetnie się bawiłem! Mimo że ostatecznie nie zostałem zatrudniony, dobrze się bawiłem, nauczyłem się wielu rzeczy i zostałem dobrze potraktowany”.
Automatyka jest świetna! Jednocześnie jednak trzeba zadbać o to, aby rekruter mógł naprawdę skoncentrować się na tym, w czym jest najlepszy i gdzie ma największy wpływ i wartość, czyli na wymianie z kandydatami.
Zatem masz wiele stawek, jeśli chodzi o automatyzację; rób to w przypadku tego, co można zautomatyzować, ale zawsze pamiętaj o zachowaniu ludzkiego kontaktu, ponieważ na tym polega istota rekrutacji. Nigdy nie należy go przejmować.
Jest to rodzaj podejścia, które najbardziej cenimy w LaGrowthMachine i dlatego jesteśmy jedynym oprogramowaniem do automatyzacji wielokanałowej, które uwzględnia wiadomości głosowe w sekwencjach docierania.