Jak założyć firmę rekrutacyjną i zarobić 10-20 000 $ na zatrudnienie

Rozpoczęcie działalności rekrutacyjnej może być lukratywnym zajęciem dodatkowym, zwłaszcza jeśli lubisz bawić się w swatkę.

Jon Chintanaroad zna branżę rekrutacyjną na wylot, pracował dla agencji pośrednictwa pracy, zanim założył i sprzedał własną firmę rekrutacyjną.

Dziś pomaga setkom innych osób zakładać i rozwijać własne dochodowe firmy rekrutacyjne w Recruiting Accelerator .

Włącz odcinek 568 The Side Hustle Show, aby dowiedzieć się:

• Najlepsze praktyki Jona dotyczące pozyskiwania nowych klientów i znajdowania kandydatów
• to, co nazywa „trybem ukrycia”
• jak ustawić się na sukces

Nowy w programie? Zdobądź tutaj swoją spersonalizowaną playlistę do zarabiania pieniędzy!

Dlaczego warto założyć firmę rekrutacyjną?

Jon założył własną firmę rekrutacyjną po tym, jak został zwolniony ze swojej firmy rekrutacyjnej.

Kiedy zadzwonił do swoich klientów, aby przekazać im wiadomość, zasugerowali, aby założył własną firmę rekrutacyjną, aby mogli dalej z nim pracować.

Ile zarabiają rekruterzy?

Jon powiedział mi , że osoby rekrutujące zazwyczaj pobierają 20% wynagrodzenia nowego pracownika . Oznacza to, że zatrudnienie za 100 000 USD może zarobić 20 000 USD… ale ta opłata została podzielona między Jona, jego szefa, sprzedawcę, który pozyskał klienta, oraz agencję.

Jon czuł, że pracuje bardzo ciężko tylko na mały kawałek tortu. Zdał sobie sprawę, że jedynym sposobem na zrobienie całego ciasta jest zrobienie tego samemu.

Mając kilka miesięcy oszczędności, Jon zdecydował się na skok.

Rozpoczęcie pracy

Jon udoskonalił pozyskiwanie klientów — obszar, z którym większość rekruterów ma największe problemy.

Klientami są firmy, które płacą rekruterom. Większość rekruterów jest dobra w znajdowaniu kandydatów, ale trudniej jest im znaleźć klientów, którzy potrzebują kandydatów.

Jon trzymał się małych i średnich firm. Nazwał to słodkim punktem:

• Jeśli firma jest za duża, prawdopodobnie ma już wewnętrzną armię rekruterów
• Jeśli są zbyt małe, mogą nie stać ich na rekrutację

Na początku Jon prowadził wiele ręcznych działań informacyjnych. Przeczesywał listy, takie jak Inc. 5000 , wybierał firmy z branż, które znał, i kontaktował się z ich menedżerami ds. rekrutacji na LinkedIn .

Chociaż większość rekruterów robi to na początek, było to bardzo czasochłonne. Z łatwością mógłby poświęcić pół dnia na kontakt z zaledwie 10 firmami.

Dlatego przebudował swoją strategię od podstaw, wykorzystując narzędzia automatyzacji do pozyskiwania klientów zarówno za pośrednictwem LinkedIn, jak i zimnej poczty.

Personalizacja procesu docierania do klienta

Podczas gdy narzędzia do automatyzacji usprawniły proces Jona, nadal dbał o personalizację swoich komunikatów informacyjnych.

Twórz minikampanie

Zamiast prowadzić ogólne kampanie informacyjne, Jon zalecił prowadzenie „minikampanii” z konkretnymi komunikatami.

Na przykład stworzyłby listę dyrektorów szczebla wiceprezesa ze słowem kluczowym takim jak „bezpieczeństwo w chmurze”. Następnie wspomniał w swojej początkowej wiadomości, że specjalizuje się w umieszczaniu inżynierów chmury z naciskiem na cyberbezpieczeństwo.

„Ponieważ kierujesz te słowa kluczowe tylko do tych konkretnych menedżerów ds. Rekrutacji, ma to tendencję do budowania rezonansu” — powiedział Jon. Ponadto ta strategia ma zwykle wysoki wskaźnik odpowiedzi.

Korzystaj z wiadomości wideo

Jon wysyła również spersonalizowane 30-sekundowe wiadomości wideo.

Używa narzędzia takiego jak Vidyard lub Bomb Bomb, aby nagrać szablon wiadomości wideo i dodać do niej wcześniej nagrane imię.

Aby jeszcze bardziej spersonalizować wiadomość, dołączy elementy wizualne, takie jak zrzuty ekranu profilu LinkedIn potencjalnego klienta i strony kariery jego firmy.

Jon tworzył filmy ręcznie, ale od tego czasu zautomatyzował ten proces za pomocą sztucznej inteligencji.

Najlepsze praktyki pozyskiwania klientów

Jon podzielił się niektórymi ze swoich najlepszych praktyk w zakresie pozyskiwania nowych klientów.

1. Wybierz niszę

Kiedy wybierzesz niszę, potencjalni klienci będą postrzegać Cię jako specjalistę, a nie tylko zwykłego rekrutera.

Trudno jest uzyskać przyczepność, jeśli rekrutujesz na praktycznie każdy rodzaj roli, powiedział Jon.

2. Docieraj do osób posiadających uprawnienia do zatrudniania

Kierownictwo wyższego szczebla zwykle nie jest wystarczająco praktyczne, aby zaangażować się w proces zatrudniania, ale menedżerowie ds. rekrutacji nie zawsze mają uprawnienia do wdrażania dostawców lub agencji.

Jon powiedział, że będziesz chciał dotrzeć do trzech osób w dowolnej firmie:

1. Wiceprezes tej roli
2. Dyrektor tego działu
3. Najwyżej rangą osoba zajmująca się zasobami ludzkimi (HR), zazwyczaj HR Manager lub Talent Acquisition Manager.

3. Prowadź zarówno Cold Email, jak i LinkedIn Outreach

Wszyscy są na LinkedIn, ale nie wszyscy sprawdzają swoją skrzynkę odbiorczą na LinkedIn.

Z drugiej strony ludzie codziennie sprawdzają swoje e-maile, ale e-maile mogą zostać oznaczone jako spam przez filtry.

„Kiedy korzystasz zarówno z LinkedIn, jak i poczty e-mail… z czasem masz tendencję do łapania [klientów]” — wyjaśnił Jon.

4. Przyjmij podejście skoncentrowane na kandydacie

Jeśli zimny e-mail lub wiadomość zostanie ugryziona, Jon przedstawia potencjalnemu klientowi co najmniej dwa profile kandydatów, które jego zdaniem mogą pasować do potrzeb klienta.

Kandydaci niekoniecznie muszą być prawdziwi, ponieważ aktywnie szukają pracy lub że Jon już wcześniej się z nimi skontaktował. Zamiast tego przedstawia je jako profile, które zidentyfikował na podstawie opisu stanowiska dostarczonego przez potencjalnego klienta.

Jeśli zdecydują się umówić na rozmowę telefoniczną w celu dalszej dyskusji, Jon znajdzie żywych kandydatów, z którymi rozmawiał, i powie potencjalnemu klientowi, że jest na wczesnym etapie rozmowy z kandydatami.

Tego typu podejście skoncentrowane na kandydacie to świetny sposób na powstrzymanie potencjalnego klienta przed wypytywaniem Cię o Twoje kwalifikacje jako rekrutera, co jest szczególnie przydatne, jeśli dopiero zaczynasz swoją działalność rekrutacyjną.

5. Przejdź do „Trybu skradania się”

Jeśli na co dzień zajmujesz się rekrutacją, ale zajmujesz się rekrutacją jako dodatek, będziesz chciał uniknąć konfliktu interesów.

Możesz to zrobić, postępując zgodnie z najlepszymi praktykami Jona w „trybie ukrycia”:

• Trzymaj swoją firmę z dala od swojego profilu na LinkedIn.
• Trzymaj swoje imię i nazwisko oraz zdjęcie poza witryną swojej firmy.
• Postaraj się, aby Twoje komunikaty informacyjne były stosunkowo niejasne, na wypadek gdyby potencjalny klient znał Twojego szefa lub współpracowników.

6. Nie myśl o swojej obecności w sieci

Jon woli nie umieszczać linków do swojej strony internetowej i profilu LinkedIn w swoich wiadomościach informacyjnych, aby nie brzmiało to jak marketingowiec.

Nie zajmuje się też content marketingiem. „Podczas rekrutacji potrzebujesz tylko 3-5 klientów, aby być całkowicie zajętym” – dodał.

Jak znaleźć kandydatów do rekrutacji

Jon zazwyczaj korzysta z LinkedIn, aby znaleźć kandydatów. Kiedy już to wyczerpie, będzie używał Google prawie jak ukrytej bazy danych CV.

Używając modyfikatorów boolowskich, może zawęzić wyszukiwanie i wyświetlić takie rzeczy, jak prezentacje programu PowerPoint od głównych mówców na konferencjach poświęconych bezpieczeństwu w chmurze lub arkusze kalkulacyjne obecności na konferencjach.

Ale wbrew powszechnemu przekonaniu, najtrudniejszą częścią rekrutacji nie jest znalezienie kandydatów, ale zaangażowanie ich.

Dzieje się tak dlatego, że aż 70% kandydatów to „pasywnie poszukujący pracy” — niekoniecznie szukają nowej pracy lub aktywnie aplikują, ale są na nią otwarci, jeśli pojawi się odpowiednia okazja.

Kluczem do zaangażowania kandydatów jest właściwy przekaz, a Jon lubi zaczynać od czegoś, co nazwał „miękką wypowiedzią”. Może to być coś w stylu: „Nie jestem pewien, czy to cię w ogóle zainteresuje…” lub „Nie jestem pewien, czy to odpowiedni moment…”

Wiadomości informacyjne od sprzedawców i rekruterów zazwyczaj brzmią bardzo optymistycznie i optymistycznie. Jon stara się być tego przeciwieństwem, przyjmując bardziej sceptyczne i ciekawe podejście do oceny, czy kandydat ma problemy z karierą.

Typowe punkty bólu mogą obejmować:

• Długi dojazd
• Brak awansu zawodowego
• Obawy o przyszłość firmy

Te bolesne punkty dają Jonowi możliwość przedstawienia możliwości pracy i ostatecznie nawiązania kontaktu kandydata z klientem.

Jednak w ramach procesu wyszukiwania Jon zawsze pyta kandydatów, czy aplikowali do firmy jego klienta, zostali tam przedstawieni przez innego rekrutera lub przesłali tam swoje CV bezpośrednio.

Jeśli odpowiedzą „tak” na którekolwiek z tych pytań, nie może z nimi pracować. „Jako rekruterzy otrzymujemy wynagrodzenie tylko za przedstawianie zupełnie nowych osób” — powiedział mi Jon.

Cykl sprzedaży w biznesie rekrutacyjnym

Jon powiedział, że aby obsadzić wolne stanowisko dla klienta, matematyka często wygląda następująco:

• Dotrzyj do 100 osób
• Porozmawiaj z 50 z nich
• Przedstaw klientowi 3 najlepsze
• Niech 1 zostanie zatrudniony

Gdy znajdzie tych 3 kandydatów, którzy są zakwalifikowani na to stanowisko, podekscytowani i gotowi do rozmowy kwalifikacyjnej, Jon przeprowadzi prezentację kandydatów.

Wiąże się to z napisaniem wstępnej wiadomości e-mail do kierownika ds. zatrudniania klienta, w której wymieniono:

• Kwalifikacje kandydata
• Punkty bólu, które mają w swojej obecnej pozycji
• Czasy, w których mogą przeprowadzić wywiad

Jeśli klient powie kandydatowi „tak”, wybiera dzień i godzinę rozmowy kwalifikacyjnej.

Jeśli powiedzą „nie”, Jon prosi ich o informację zwrotną, aby mógł uściślić swoje poszukiwania i znaleźć kandydatów, którzy lepiej odpowiadają potrzebom klienta. Jon otrzymuje zapłatę po zatrudnieniu kandydata.

Aby upewnić się, że nie ma żadnych problemów, doradza kandydatom, jak dać dwutygodniowe wypowiedzenie i odrzucić kontroferty, jeśli taką otrzymają.

Ze strony klienta Jon przedstawia jednostronicową umowę, w której stwierdza, że ​​będzie otrzymywał procent wynagrodzenia kandydata i że gwarantuje, że kandydat pozostanie w firmie przez 90 dni. Jeśli coś nie wyjdzie w ciągu 90 dni, albo wymieni kandydata, albo zwróci klientowi pieniądze.

Co dalej?

Po zbudowaniu zespołu do pomocy w prowadzeniu RecruitingAccelerator.com , Jon koncentruje się na doskonaleniu szkoleń.

Obecnie pracuje nad wersją 3.0 swojego programu szkoleń rekrutacyjnych, która zawiera nowe narzędzia AI oraz wskazówki, jak zatrudnić i wyszkolić wirtualny zespół rekruterów.

Porada nr 1 Jona dla Side Hustle Nation

„ Wydawaj pieniądze na informacje. ”

Sponsor

• Zyski z drukowania — naucz się bezpłatnie drukowania na żądanie od profesjonalistów w Printify!

Linki i zasoby

• RecruitingAccelerator.com
• Jon Chintanaroad na YouTube

Szukasz dodatkowej pomocy w sprawach pobocznych?

• Rozpocznij darmowe wyzwanie o wartości 500 $. Mój bezpłatny 5-dniowy kurs e-mail pokazuje, jak dodać 500 $ do dolnej linii.
• Dołącz do bezpłatnej społeczności Side Hustle Nation. Bezpłatna grupa na Facebooku to najlepsze miejsce do łączenia się z innymi naciągaczami i uzyskiwania odpowiedzi na pytania.
• Pobierz The Side Hustle Show. Mój bezpłatny podcast pokazuje, jak zarabiać dodatkowe pieniądze dzięki cotygodniowym odcinkom, które można wykorzystać.

Wielokrotnie nagradzany Side Hustle Show to
Top 10 podcastów o przedsiębiorczości
z ponad 1100 5-gwiazdkowymi ocenami!

Słuchaj w swojej ulubionej aplikacji do podcastów lub bezpośrednio w przeglądarce.