Humanizacja miejsca pracy: budowanie silnych relacji pracowniczych

John Jantsch (00:00): Ten odcinek podcastu Duct Tape Marketing Podcast został przesłany przez MarTech Podcast, prowadzony przez mojego przyjaciela Bena Shapiro, jest dostarczany przez HubSpot Podcast Network, miejsce audio dla profesjonalistów z odcinkami można słuchać w mniej niż 30 minut.Podcast MarTech zawiera historie światowej klasy marketerów, którzy wykorzystują technologię do generowania wzrostu i osiągania sukcesów biznesowych i zawodowych. A tego wszystkiego możesz posłuchać podczas przerwy na lunch. Niedawny odcinek zawierał Maxa Novaka, założyciela Nova Cast, w którym opowiadał o tym, jak kampanie rezerwacji podcastów tworzą wartość. Dla słuchaczy i dla marek. Wiesz, jestem wielkim fanem bycia gościem w podcastach, więc słuchaj, sprawdź podcast MarTech, gdziekolwiek go znajdziesz.

(00:57): Witam w kolejnym odcinku podcastu o marketingu na taśmie klejącej.To jest Jan Jantsch. Moim dzisiejszym gościem jest Joey Coleman. Joey pomaga firmom zatrzymać klientów. Porozmawiamy też o pracownikach. Dzisiaj. Jest autorem bestsellerowej książki Wall Street Journal „Never Lose a Customer Again”, wielokrotnie nagradzanym mówcą i współpracuje z organizacjami na całym świecie, od małych start-upów po duże marki. Jego metodologia pierwszych 100 dni napędza niezwykłe doświadczenia klientów i radykalnie zwiększa ich zyski. Dzisiaj porozmawiamy o Nigdy więcej nie strać pracownika: Prosta droga do niezwykłego utrzymania. Więc Joey, witaj z powrotem w programie.

Joey Coleman (01:36): John, bardzo dziękuję za przyjęcie mnie z powrotem.Wielki fan programu, długoletni słuchacz, podekscytowany, kiedy będę mógł być gościem. Więc doceń to. I dziękuję wszystkim, którzy również słuchają i nie mogą się doczekać, aby zagłębić się w rozmowę.

John Jantsch (01:47): Kusi mnie więc, aby zasugerować, że mogłeś po prostu oddać ten sam manuskrypt i zmienić tytuł, ponieważ tak naprawdę pracownicy są prawdopodobnie naszymi pierwszymi klientami, prawda

Joey Coleman (01:58): John?To jest takie prawdziwe. W rzeczywistości jest to może ujawnienie, którego nie powinienem ujawniać publicznie, ale kiedy poszedłem złożyć pierwszy szkic, wziąłem rękopis z mojej pierwszej książki, zrobiłem wyszukiwanie i zamianę za każdym razem, gdy powiedziałem klient, Zmieniłem na pracownika. Nie żartuję. Tak tak. I to był pierwszy szkic książki w sensie, czy wszystkie zasady i wszystkie koncepcje są ze sobą zgodne. I do twojego punktu, absolutnie to zrobili. Teraz po tym usunąłem studia przypadków z pierwszej książki i zastąpiłem je nowymi studiami przypadków, które były bardziej skoncentrowane na pracownikach. Ale tak, masz całkowitą rację. To ta sama historia w innym kierunku.

John Jantsch (02:32): Więc zacznijmy trochę od statystyk, ponieważ wiem, że kiedy piszesz, jesteś badaczem, wszyscy o tym wiedzą, ale po prostu sprawmy, by ból był dla nich realny.Wiesz, jaki jest prawdziwy koszt obrotu? Rotacja pracowników?

Joey Coleman (02:46): Wiesz, to jest oszałamiające, John, i to naprawdę zależy od tego, czy spojrzysz na koszt ponownego zatrudnienia kogoś, koszt tego, co trzeba zrobić, aby przyspieszyć pracę, koszt straty, produktywność.Ale jeśli weźmiesz pod uwagę różne sposoby, w jakie ktoś może zmierzyć koszt utraty pracownika i konieczności znalezienia nowego, wszystkie połączone badania pokazują, że jest to od dwóch do czterech razy roczna pensja pracownika, którego próbujesz zastępować. Jeśli więc szukasz starszego członka swojego zespołu o sto tysięcy dolarów więcej, wyobraź sobie stratę od trzech do 400 000 dolarów. Podczas gdy przechodzisz przez ten proces obrotu. Ważne jest również, aby zdać sobie sprawę, że w przypadku większej liczby początkujących członków zespołu lub być może członków pierwszej linii Twojego zespołu nie tylko tracisz koszty ekonomiczne, ale masz jeszcze większy koszt morale. Tak. Kiedy masz czterech lub pięciu sprzedawców w zespole i tracisz jednego z nich, pozostali czterej odwracają się i mówią: cóż ta osoba wiedziała, czego ja nie wiem, dlaczego odchodzi?

John Jantsch (03:51): Co jest ze mną nie tak?co jest

Joey Coleman (03:52): Nie mam racji?Dlaczego mówię tutaj? Jest więc ten cały, wiesz, niepieniężny aspekt strat, który pojawia się również w przypadku rotacji pracowników.

John Jantsch (04:01): Więc wiesz, kiedy ludzie mówią o tym, że przeszliśmy przez to szalone kupowanie i sprzedawanie domów, wiesz, to jest jak rynek kupującego, rynek sprzedającego.To znaczy, jesteśmy teraz trochę na rynku pracownika, prawda?

Joey Coleman (04:13): Naprawdę.I John, zakładam, że będziemy na tym rynku w dającej się przewidzieć przyszłości. Oto dlaczego. Było wiele tragicznych i wiele fascynujących i wielu interesujących rzeczy, które wyszły z Covid. Ale myślę, że największą rzeczą w kontekście pracodawców, która wyszła z Covid, jest to, że pracodawcy na całym świecie nauczyli się, że mogą zlecić swoim ludziom pracę z domu, ponieważ muszą, a pracownicy na całym świecie dowiedzieli się, że mogą pracować z domu, ponieważ muszą. Tak. Stworzyło to środowisko, w którym może 40 lat temu, 50 lat temu, szanse były lepsze niż żadne, twój pracodawca miał swoją siedzibę gdzieś w promieniu 30 mil od twojego domu. Teraz jest tak, że jeśli twój pracodawca znajduje się w promieniu 30 mil od twojego domu, wiem o tobie dwie rzeczy. Po pierwsze, prawdopodobnie masz bardzo specyficzną pracę.

(05:06): Np. masz pracę, która wymaga ręcznego zaangażowania w obowiązki, które masz.Mm-hmm. , lub ty i twój pracodawca nie zdawaliście sobie sprawy, że w promieniu 30 mil stąd istnieją rynki, które mogą być skłonne płacić wam więcej, robić z wami inne rzeczy, dawać wam więcej możliwości i tak dalej. Ostatnią rzeczą, którą powiem na ten temat, jest liczba telefonów, które odebrałem w ciągu ostatnich sześciu miesięcy od klientów mówiących do mnie, Joey, nasz najlepszy talent jest wykradany przez firmy spoza Stanów Zjednoczonych, które zatrudniają pracowników. Zdobycie przyczółka lub odcisku stopy w Stanach Zjednoczonych było oszałamiające. I myślę, że to tylko wzrośnie w przyszłości.

John Jantsch (05:47): Porozmawiajmy, wiesz, wielu marketerów mówi o tej idei podróży klienta.Dużo mówię o podróży klienta, a ludzie mówili przez ostatni rok lub dwa lata, czy naprawdę możesz to trochę zmienić, aby mówić o podróży pracownika? I myślę, że wiesz, kiedy na to patrzę, moja podróż klienta nie przypomina zaufania, próbowania, kupowania, powtarzania i polecania. A ja po prostu, tak, nie, lubię ufać, próbować, zatrudniać, zatrzymywać, , wiesz, i odnieść się, mam na myśli to, że to trochę działa. Więc absolutnie to, co widzę, to wiele firm, wiesz, wariujących, mówiących, że musimy znaleźć nowy talent, musimy znaleźć nowy talent, prawda? I to jest tak, jak marketerzy, musimy uruchomić reklamę, abyśmy mogli sprzedawać więcej. I naprawdę cały ten pomysł, aby mieć wspaniałe doświadczenia klientów lub pracowników, aby z pewnością zostali, ale także stali się, no wiesz, lojalnymi wobec, aby przyciągnąć innych ludzi. H. Jaką masz strukturę, wiem, że mówisz też o podróży. Jak uporządkowałeś to myślenie w tej książce?

Joey Coleman (06:40): Tak, John, jestem wielkim fanem ścieżki z taśmą klejącą, jeśli wolisz, klienta.I mam trochę podobną, trochę inną ścieżkę, którą nakreśliłem w mojej pierwszej książce o podróży klienta. Myślę o podróży pracownika w następujący sposób. Składa się z ośmiu kluczowych faz, które omówię bardzo szybko i przedstawię ogólny zarys. Pierwsza faza to faza oceny. To wtedy potencjalny pracownik decyduje, czy chce dla ciebie pracować. Sprawdzają więc Twoje oferty pracy, są na Twojej stronie internetowej, być może rozmawiają z pracownikami, że musisz zobaczyć, jak to jest tam pracować. Przechodzą przez rozmowę kwalifikacyjną i proces rekrutacji. Następnie przechodzimy do fazy akceptacji. Faza akceptacji składa się z dwóch kluczowych elementów. Składamy ofertę zatrudnienia, a potencjalny pracownik akceptuje naszą ofertę. Następnie przechodzimy do trzeciej fazy, fazy afirmacji.

(07:28): Teraz wyobrażam sobie, że każdy słuchacz słyszał o wyrażeniu wyrzuty sumienia kupującego, . Ukułem frazę, nowi pracownicy, wyrzuty sumienia. Ponieważ każdy nowy pracownik zaczyna wątpić w decyzję, którą właśnie podjął, aby przyjąć Twoją ofertę pracy. I co robimy, aby temu zaradzić? Następnie przechodzimy do fazy aktywacji, fazy czwartej, to jest pierwszy dzień w pracy. Jak wygląda ten pierwszy dzień? Co robimy, aby naprawdę dodać mu energii, aby był to niezapomniany moment w ich karierze zawodowej? Następnie przechodzimy do fazy aklimatyzacji. Faza aklimatyzacji polega na tym, że nowy pracownik przyzwyczaja się do Twojego sposobu prowadzenia działalności. To może trwać tygodnie, a może nawet miesiące. Gdy nabierają tempa, uczą się pracy, odkrywają twoje role, sposoby, w jakie zastanawiasz się nad nimi jako pracodawca. Następnie przechodzimy do fazy szóstej, fazy realizacji, w której pracownik osiąga cel, który miał, kiedy pierwotnie zdecydował się na współpracę z Tobą.

(08:16): Każdy pracownik, który przyjmuje ofertę pracy, ma wizję swojej przyszłości w organizacji.Czy to podwyższenie tytułu, podwyżka wynagrodzenia, awans, coś w tym rodzaju. Co więc osiągnęli? Następnie przechodzimy do fazy siódmej, fazy adopcji, w której stają się lojalne wobec ciebie i tylko ciebie, są oddane. Nie będą odpowiadać na wezwania innych rekruterów ani łowców głów. I ostatnia, ale nie mniej ważna faza rzeczników, w której stają się zagorzałymi fanami Twojej organizacji. Obejmuje to pisanie recenzji na Glassdoor i podobnych stronach, a także rekrutację osób na inne wolne stanowiska, które masz w swojej organizacji. Więc jeśli zrobimy to dobrze, będzie to bardzo podobne do podróży klienta przechodzącej przez emocjonalne fazy kolejki górskiej pracowników.

John Jantsch (08:58): Cóż, podobnie jak w przypadku dobrej podróży klienta, organizacja podejmuje celowe działania, aby przeprowadzić ludzi przez te etapy.

(09:06): Hej, właściciele agencji marketingowych, wiecie, mogę nauczyć was kluczy do podwojenia biznesu w zaledwie 90 dni lub zwrotu pieniędzy.Brzmi interesująco. Wszystko, co musisz zrobić, to uzyskać licencję na nasz trzyetapowy proces, który pozwoli ci sprawić, że twoi konkurenci staną się nieistotni, naliczyć premię za twoje usługi i być może skalować bez zwiększania kosztów ogólnych. A oto najlepsza część. Możesz licencjonować cały system dla swojej agencji, po prostu uczestnicząc w nadchodzącym intensywnym przeglądzie certyfikacji agencji. Po co tworzyć koło? Skorzystaj z zestawu narzędzi, których tworzenie zajęło nam ponad 20 lat. Możesz je mieć już dziś, sprawdź na dtm.world/certification. To jest dtm.world/certification.

(09:53): A teraz wiadomość od naszego sponsora: Hej, czy masz dość marnowania cennego czasu na żmudne zadania, takie jak generowanie raportów, przepisywanie postów na blogu i próby personalizacji niezliczonych e-maili od potencjalnych klientów?Nie powiemy nic więcej, ponieważ mam kilka nowych narzędzi sztucznej inteligencji, które cię zaskoczą. Przedstawiamy najnowsze narzędzia AI HubSpot, asystenta treści i czat. Asystent treści wykorzystuje moc otwartego modelu GPT 3 otwartej sztucznej inteligencji, aby pomóc Ci tworzyć konspekty treści, zasięg, e-maile, a nawet kopie stron internetowych w ciągu kilku sekund. A jakby tego było mało, ten stworzony czat, asystent rozwoju konwersacji, który łączy się z Twoim HubSpot CRM, zapewniając niezrównane wsparcie za pomocą poleceń opartych na czacie. Możesz zarządzać kontaktami, generować raporty, a nawet prosić o aktualizacje statusu. Łatwy w użyciu CRM stał się jeszcze prostszy. Wejdź na hubspot.com/artificial-intelligence, aby uzyskać wczesny dostęp już dziś zarówno do asystenta treści, jak i do czatów.

(11:05): Więc twoje 100-dniowe ramy oczywiście pojawiają się ponownie w tej książce.Porozmawiajmy więc trochę o niektórych z tych celowych działań, które firmy mogą lub powinny podjąć, jak tego pierwszego dnia, wiesz, nie tylko pojawiasz się i idziesz Tak, wiesz, po prostu podążaj za tą osobą i wiesz. Prawidłowy. , więc, jakie są twoje zabawne rzeczy, które napotkamy jako rzeczywiste celowe działania?

Joey Coleman (11:29): Cóż, dwie myśli na ten temat, John.Po pierwsze, wspomniałeś o metodologii pierwszych stu dni. Wszystkie badania pokazują, że pierwsze sto dni podróży pracownika to najważniejszy okres w całym związku. Tu kładzie się fundament. Tutaj naprawdę zaczynamy dobrze. Zdumiewające było dla mnie to, że średnio we wszystkich branżach około 40%, 40 do 45% nowych rzuciło pracę przed setną rocznicą. Tak. Więc zatrzymaj się i pomyśl o całym tym czasie i wysiłku, jaki włożyliśmy w rekrutację, rozmowy kwalifikacyjne, złożenie oferty i negocjacje. Prawie połowa ludzi wyjeżdża przed trzema miesiącami. Jest to druzgocące nie tylko dla firm pod względem operacyjnym, ale także pod względem emocjonalnym w ich morale. Co więc możemy zrobić, aby to doświadczenie było niezwykłe? Cóż, do twojego punktu, i trafiłeś prosto w głowę tego pierwszego dnia, ich pierwszy dzień w pracy jest naprawdę ważny.

(12:23): W większości organizacji dzieje się to po namyśle.Och, nie jesteśmy do końca pewni, kiedy się pojawią. Och, musimy załatwić sprawy kadrowe, wypełnić trochę papierkowej roboty. Och, lepiej obejrzyj ten film instruktażowy z lat siedemdziesiątych na temat molestowania seksualnego i dyskryminacji. Nie chcę powiedzieć, że to nie są ważne rzeczy, ale my nie, otwieramy się z miejsca negatywnego, otwieramy z miejsca niedostatku. Zamiast mówić, jak by to było, gdybyśmy myśleli o tym, co się stanie pod koniec dnia, pod koniec pierwszego dnia w pracy, twój nowy pracownik wsiądzie do samochodu albo wsiądź do transportu publicznego, albo zaczną iść do domu pieszo, jeśli mają współlokatorów, kiedy wrócą do domu. Niezależnie od tego, czy jest to małżonek, dzieci, ważna osoba, ktokolwiek to może być. Pierwszą rzeczą, o którą ktoś pyta, gdy wchodzą do domu, jest: jak minął pierwszy dzień na kotletach ?

(13:13): To będzie pierwsza kolejka, bo oni już wiedzą, że to pierwszy dzień w pracy i jeśli mieszkają sami, to pewnie dzwonią do mamy i taty albo do przyjaciela albo żeby im powiedzieć o pierwszym dniu w czasie pracy.Jeśli nic więcej, wszyscy, którzy słuchają, chciałbym zapytać was o to. Jak nowy pracownik odpowie na to pytanie na podstawie tego, jak wygląda Twój typowy pierwszy dzień? Czy będą bredzić o tym, jak dobrze się czuli? A może będą bredzić o tym, jakie wspaniałe doświadczenie mieli, o nowych ludziach, których poznali, o pracy, którą mają do wykonania? A może powiedzą, no wiesz, spędziłem pierwszą połowę dnia w sali konferencyjnej oglądając stare filmy i wypełniając papierkową robotę. A potem poszedłem na lunch z kimś, kto chyba nawet nie wiedział, że zabierze mnie na lunch, ale był podekscytowany, że będzie mógł zapisać to na koncie firmy. Potem wrócił po południu i dowiedział się, że właściwie nie mam biurka z ustawionym komputerem, bo nie był gotowy. Właściwie nie mam telefonu. Miałem mieć wizytówki. Powiedzieli, że będę je miał za trzy tygodnie. Zasadniczo powiedziano mi, żebym po prostu przejrzał niektóre z naszych materiałów marketingowych i jutro spotkałem się z moim faktycznym kierownikiem.

John Jantsch (14:10): , wiesz co, po prostu

Joey Coleman (14:13): Jest powód, dla którego to hipotetyczne działanie działa.To dlatego, że to przeżyliśmy. Tak. żyliśmy

John Jantsch (14:17): To.Tak. Więc wiesz, jak słyszałem, jak to opisujesz, jedną z rzeczy, z którymi się spotkałem, jest to, że problem polega na tym, że to nie jest niczyja praca, prawda? To tak, jakby ta osoba się pojawiła i właściwie jest trochę uciążliwa, ponieważ mam już pełny talerz . Prawidłowy? I myślę, że to naprawdę to, prawda,

Joey Coleman (14:37): John?Sto procent. Dwie myśli na ten temat. Po pierwsze, w wielu organizacjach jest ktoś, kto zajmuje się rekrutacją, przeprowadzaniem rozmów kwalifikacyjnych i zatrudnianiem oraz składaniem ofert, niezależnie od tego, czy jest to szef działu HR, czy osoba zajmująca się rozwojem talentów i tak dalej. Potem niezmiennie mamy kogoś, kto ostatecznie zgłosi się do kierownika, szefa, bezpośredniego przedstawiciela, wiesz, dyrektora tego rodzaju rzeczy. Przepaść, którą mamy, jest pośrodku. Tak. Luka, którą mamy, to przekazanie od rekrutera do menedżera. I większość menedżerów, przeczytałem te fascynujące badania tydzień temu. Większość menedżerów po raz pierwszy przechodzi jakiekolwiek szkolenie menedżerskie w wieku 46 lat

John Jantsch (15:20): .

Joey Coleman (15:21): Teraz zatrzymaj się i pomyśl, ilu jest menedżerów w wieku poniżej 46 lat. Prawda?Czy trzeba czekać dekadę, miesiąc, wiadomo, lata, żeby dostać się na jakikolwiek rodzaj treningu. Więc zgadzam się z tobą, gdyby była jedna rzecz, którą ludzie wynieśli z mojej książki, byłaby to moja nadzieja, że ​​znajdą w swojej organizacji kogoś odpowiedzialnego za przyjęcie nowego pracownika od pierwszego usłyszenia o firmie dopóki nie zaczną działać sto dni później. Gdyby była jedna osoba odpowiedzialna za całą tę podróż, nasze liczby retencyjne przeszłyby przez dach.

John Jantsch (15:54): Tak.I to nie jest com, to nie jest akt zgodności, prawda? ? NIE,

Joey Coleman (15:58): Dokładnie.Nie, to więź emocjonalna. Jak tworzymy osobiste relacje z ludźmi, których wprowadzamy do naszej organizacji?

John Jantsch (16:06): Cóż, i to jest trochę jak w restauracji, wiesz, kiedy idziesz tam i czyjeś urodziny i jakby się pojawiali, a zamiast tylko twojego kelnera, jak każdy, wszystkie serwery przychodzą i Zaśpiewaj sto lat.I to jest tak, wiesz, robienie tego rodzaju imprez jest po prostu częścią kultury. I tak odkąd użyłem słowa C, ale wiesz, jak działają organizacje, które czytają tę książkę, tak, zatrzymamy teraz naszych ludzi, wiesz, zmieniając wszystko. Cóż, pierwsze sto dni było dawno temu. Wiesz, i to jest jak, wiesz, jak włożyć więcej zabawy, włożyć doświadczenie? To znaczy, jak to zrobić po tym, jak statek już odpłynął?

Joey Coleman (16:47): Tak.Myślę, że nigdy nie jest za późno. Prawidłowy. Aby ulepszyć doświadczenia, które tworzysz. Całkowicie doceniam i współczuję faktowi, John, że wiele osób, które mogą pomyśleć: och, to jest coś, na co musimy zwrócić uwagę, ma już członków zespołu, którzy mają już ponad sto dni. Dokładnie. Więc co możesz zrobić? Myślę, że możesz zrobić kilka rzeczy. Po pierwsze, myślę, że potrafisz rozpoznać pozytywne i negatywne aspekty swojej istniejącej kultury. Co jest wspaniałego w twojej kulturze, co wszyscy wiedzą, że wymaga poprawy. Nie ma organizacji na planecie, która nie mogłaby ulepszyć swojej kultury, nie mogłaby jej w jakiś sposób ulepszyć. Więc myślę, że zawsze jest taka możliwość. Po drugie, w jaki sposób możemy połączyć się z naszymi ludźmi na bardziej osobistym i emocjonalnym poziomie? Gdyby istniało jedno pytanie, nad którym, jak mam nadzieję, ludzie się zastanowią, brzmiałoby ono: co by się stało, abyśmy przejmowali się tym, co dzieje się między 17:00 a 9:00, tak samo jak tym, co dzieje się między 9:00 i 17:00 Tak. Co dzieje się w życiu Twoich pracowników po wyjściu z biura, po wylogowaniu?

John Jantsch (17:53): Pozwól, że trochę się wycofam.Ja, w stu procentach, zgadzam się z tobą, ale słyszę też, jak niektórzy słuchacze tam idą, cóż, to nie moja sprawa. Wiesz, , Nie chcę, żeby się nimi przejmowali. Właśnie wtedy idą do domu.

Joey Coleman (18:07): Całkowicie.Cóż, rzecz w tym, John, że jeśli użyłem wyrażenia, którego użyłeś, to nie moja sprawa

John Jantsch (18:13): .

Joey Coleman (18:14): Rozumiem . Ale to ich sprawa i ich życie. I to jest punkt, do którego staram się dążyć. Tak. Kiedy zdamy sobie sprawę, że mamy ludzi, którzy pracują dla nas, którzy mają życie poza biurem, poza pracą, którą dla nas wykonują, jesteśmy w stanie lepiej wykazać się empatią. Jesteśmy w stanie lepiej pokazać się emocjonalnie, aby połączyć się z nimi. Nie mówię, że chcesz powiedzieć wszystkim swoim pracownikom: Hej, wyślij mi e-maila i powiedz mi wszystko, co będziesz robić dziś wieczorem między 22:00 a północą. Nie, zupełnie nie o to mi chodzi. Ale to, o czym mówię, to szansa, której tak wielu pracodawców nie dostrzega, aby uświadomić sobie, że oczekujemy najlepszej wersji naszych pracowników w ciągu dnia pracy, nie biorąc pod uwagę tego, co dzieje się dla nich poza dniem pracy.

(18:58): Czy mają chore dziecko lub borykają się z opieką nad dziećmi?Czy mają starzejącego się rodzica, z którym próbują nawigować? Czy coś się dzieje w ich życiu osobistym? Nie mówię, że chcesz się w to wtrącać. Tak. Ale chcesz stworzyć przestrzeń w swojej kulturze dla tego typu rozmów. I jest cały aspekt książki, w którym mówimy o tym, jak rozpoznajemy kamienie milowe, takie jak narodziny, małżeństwa, zgony, rozwody, wszystkie rzeczy, które dzieją się w życiu osobistym naszych pracowników, o których wiemy, że mają wpływ na ich karierę zawodową zyje. Ale jeśli udajemy, że to się nie dzieje, nie buduje to żadnego rodzaju relacji z naszym zespołem.

John Jantsch (19:35): Myślę, że niektórzy mogliby zasugerować, że praca dla wielu jest tylko środkiem do celu.Prawidłowy? I to że jeśli uda nam się aktywować inne rzeczy, którymi się pasjonują, to praca stanie się ważniejsza dla osiągnięcia tego, co próbują osiągnąć.

Joey Coleman (19:51): 100%.I myślę, że ty i ja, John, byliśmy wystarczająco blisko, by wiedzieć, że jeśli masz pracowników, dla których praca jest środkiem do celu, praca nie będzie taka wspaniała.

John Jantsch (20:01): Tak.

Joey Coleman (20:02): , po prostu jest. I to nie jest krytyka kogoś, kto mówi: „Hej, jestem tu tylko po to, żeby zarobić na swoją wypłatę, ale nie przyciągniesz tego rodzaju talentu i nie osiągniesz takich wyników, jak gdybyś miał pracownika, który został kupiony do twojej misji, do twojej wizji, do twojej kultury i do tego, co próbujesz osiągnąć.

John Jantsch (20:20): Tak więc termin „branding pracodawcy” jest obecnie dość często przekomarzany w kręgach marketingowych z ideą nie tylko stworzenia tej wspaniałej kultury, tego wspaniałego miejsca pracy, ale staje się to ogromnym aspektem twoje wiadomości, twoje pozycjonowanie, które znasz, kto chciałby kupować od firmy, która była świetnym miejscem do pracy? , Prawidłowy? Więc dokładnie. Wiesz jak, ale oczywiście ludzie też mogą składać deklaracje na takie rzeczy. Więc, wiesz, jak ty, jak to robisz, że masz tę wspaniałą kulturę, którą zbudowałeś, to wspaniałe doświadczenie i upewnij się, że ludzie, ludzie, którzy są twoimi klientami, tego doświadczają.

Joey Coleman (20:55): Wiesz, to interesujące, John, jedną z moich ulubionych rzeczy do zrobienia, gdy próbuję ocenić, jak będzie wyglądać firma, z którą będzie się robić interesy, w której może pracować, czy coś w tym rodzaju Wchodzę na stronę O nas na ich stronie internetowej i wiem, że przeprowadzasz wiele badań w witrynach internetowych i jestem pewien, że znam te same statystyki, co ja.Że strona O nas jest z reguły najczęściej odwiedzaną stroną witryny każdej organizacji. Zwykle jest to numer dwa bezpośrednio na ich stronie. Ale to jest w pierwszej dwójce. Czasami w niektórych organizacjach jest to numer jeden, zawsze jest w pierwszej dwójce. To, co zawsze lubię robić, John, to czy kiedy wchodzę na stronę O nas firmy, mogę zobaczyć zdjęcie każdego jej pracownika? Czy mogę zobaczyć biografię w opisie każdego pracownika? Nie tylko czym zajmują się zawodowo, ale jakie są ich zainteresowania, pasje? Czy mają zwierzaka? Gdzie oni żyją? Tego typu rzeczy. Dla mnie jest to sposób, w jaki bierzesz aspekty wyjątkowości swojej organizacji, swoich ludzi i pokazujesz to światu. Teraz, ponieważ mogę sobie wyobrazić odmowę niektórych pracowników mówiących, cóż, nie chcę imienia mojego psa na stronie internetowej, , czy kiedykolwiek spotkałeś właściciela psa? Większość właścicieli psów chce rozmawiać o swoim psie przez cały dzień.

John Jantsch (22:03): OK.Tak więc praktyczna rzeczywistość jest taka, że ​​większość z nich zostanie sfotografowana ze swoim psem.

Joey Coleman (22:07): Dokładnie.I z chęcią to zrobimy. A jeśli masz kogoś, kto nie chce swojego zdjęcia na stronie, to w porządku. Może zrobimy karykaturę, może dołączymy logo. Może uda nam się zawrzeć przynajmniej dwie lub trzy rzeczy, ich ulubioną książkę, ulubiony film, coś, co pozwoli światu zewnętrznemu dowiedzieć się, że w naszej firmie pracują ludzie i szanujemy ich człowieczeństwo, a nie produktywność.

John Jantsch (22:31): Tak.Więc Joey, skończył nam się czas. Doceniam, że przyszedłeś na podcast Duct Tape Marketing. Ja, no wiecie, słuchacze, jeśli macie coś wspólnego z zapraszaniem prelegentów, by mówili na ten temat, Joey, poza pisaniem Incredible Books, jest niesamowitym, zabawnym i wiecie, również wspaniałym mówcą. Więc wiesz, pamiętaj o tym. Joey'a. Gdzie byś zaprosił ludzi, wiem, że książka będzie dostępna wszędzie, ale uh, żeby się z tobą skontaktować.

Joey Coleman (22:56): Och, John, przede wszystkim bardzo dziękuję za te miłe słowa na temat przemawiania, doceniam to.kocham to. Najlepszym miejscem do znalezienia informacji na ten temat jest książka „Nigdy więcej nie strać pracownika”, jak wspomniałeś, jest dostępna wszędzie tam, gdzie sprzedają się książki, zarówno w twardej oprawie, ebooku, jak i audiobooku, który opowiadam. Więc niezależnie od wersji, którą chcesz konsumować, jest ona dostępna. Najlepszym miejscem do znalezienia mnie jest moja strona internetowa, joeycoleman.com. To joey, jak mały kangur lub pięciolatek, wiesz, Coleman, coleman, jak sprzęt kempingowy, ale bez związku, joeycoleman.com. Znajdziesz informacje o książce, znajdziesz dodatkowe zasoby. Jedną fajną rzeczą, którą zrobiliśmy dla książki, John, jest możliwość uzyskania dostępu do skarbca, a w skarbcu są filmy, szablony i wszelkiego rodzaju informacje, które pomagają ludziom wziąć pomysły, taktykę i techniki z książki i faktycznie zastosować je jako część swojej działalności. Dostęp do tego wszystkiego można uzyskać na stronie internetowej joeycoleman.com.

John Jantsch (23:49): Niesamowite.Cóż, Joey, jeszcze raz dziękuję za poświęcenie kilku chwil na podcast o marketingu na taśmie klejącej. Miejmy nadzieję, że zobaczymy się wkrótce, któregoś dnia w trasie.

Joey Coleman (23:56): Brzmi nieźle.Dzięki John, doceniam to. I dzięki wszystkim za wysłuchanie.

John Jantsch (24:00): Hej, jeszcze jedna rzecz przed wyjazdem.Wiesz, jak mówię o strategii marketingowej, strategii przed taktyką? Cóż, czasami może być trudno zrozumieć, na czym stoisz, co należy zrobić, jeśli chodzi o tworzenie strategii marketingowej. Stworzyliśmy więc dla Ciebie bezpłatne narzędzie. Nazywa się to oceną strategii marketingowej. Możesz go znaleźć @marketingassessment.co not.com. Co. Sprawdź naszą bezpłatną ocenę marketingową i dowiedz się, na jakim etapie jesteś ze swoją strategią już dziś. To tylko ocena marketingowa.co. Chętnie porozmawiam z Tobą o uzyskanych wynikach.