Właściwy i zły sposób ogłaszania zwolnień w firmie

Nie da się tego obejść: zwolnienia są do dupy. Ponieważ wielkie nazwiska, takie jak Meta, Stripe, Twitter i Salesforce, niedawno ogłosiły zwolnienia, jasne jest, że istnieje właściwy sposób przekazywania złych wiadomości i… bardzo zły sposób.

Oczekuje się, że zwolnienia będą kontynuowane do 2023 r., a redukcje zatrudnienia mogą być większe niż podczas Wielkiej Recesji. W rzeczywistości 61% liderów biznesu spodziewa się zwolnień w swoich firmach w 2023 r., a 57% z nich szacuje, że zwolnione zostanie co najmniej 30% siły roboczej. Sposób, w jaki firmy informują swoich pracowników o spodziewanych zwolnieniach, ma kluczowe znaczenie dla ich reputacji, motywacji i zatrzymania pracowników, a ostatecznie zaufania, które zbudowały zarówno wewnętrznie, jak i wśród opinii publicznej.

Oto nasza lista nakazów i zakazów, aby pomóc firmom, które znalazły się w niefortunnym miejscu wprowadzenia zwolnień.

Zrób: Bądź autentyczny i empatyczny.

Twoi pracownicy właśnie otrzymali szokującą wiadomość. Nawet jeśli oni nie są zwalniani, to ich kolega tak. Zwolnienia mają wpływ na wszystkich w Twojej firmie w jakiś sposób, kształt lub formę, dlatego ważne jest, aby być empatycznym wobec rollercoastera emocji, które odczuwają. Ostatnią rzeczą, jakiej pragniesz jako marka, jest dodawanie soli do – bardzo świeżej – rany poprzez bycie niewrażliwym. Niedawny e-mail Twittera ogłaszający zwolnienia nie zawierał przeprosin ani wyjaśnień dla pracowników ani opinii publicznej. Było skupione na polityce, bezimienne i, szczerze mówiąc, bardzo mylące.

Nie ma łatwego sposobu na powiadomienie pracowników, że zostaną zwolnieni, ale jeśli zobowiążesz się do komunikowania się w autentyczny, przejrzysty i empatyczny sposób, proces ten może być płynniejszy dla wszystkich zaangażowanych.

Nie: Sugarcoat ani nie mów „puszystym”.

W języku dziennikarskim „nie zakopuj lede” i „trzymaj się faktów”. Próba przekręcenia wiadomości o zwolnieniach sprawi, że Twoi pracownicy będą sfrustrowani i zdezorientowani tym, co się naprawdę dzieje. Choć kuszące może być nadanie tej wiadomości pozytywnego znaczenia, pracownicy, których właśnie zwolniłeś (i współpracownicy, których opuszczają) chcą wiedzieć, jakie dalsze kroki powinni podjąć. Kiedy są ich ostatnie zaplanowane dni? Jak zawiązać luźne końce i papierkową robotę? Jak pozostali pracownicy będą działać przy zmniejszonej liczbie personelu?

Bądź szczery i bezpośredni w swoich planach i oczekiwaniach. Pamiętaj, że Twoi pracownicy byli lojalni wobec Twojej firmy, zasługują na przejrzystość i szacunek. Wyjaśnij pakiety odpraw i podaj wszelkie istotne szczegóły, których Twoi pracownicy będą potrzebować, aby zmienić swoje role.

Zrób: Weź odpowiedzialność.

Gdy tylko pracownicy usłyszą słowo „zwolnienie”, młyn plotek zaczyna się kręcić. Wyprzedź pogłoski. Zastanów się, dlaczego dochodzi do zwolnień, i poprowadź narrację — to Twoja firma, Twoja sytuacja i Twoja historia, więc weź za to odpowiedzialność. W wiadomości Marka Zuckerburga do pracowników Meta zapowiedział zwolnienie 11 000 pracowników - 13% firmy - i kontynuację zamrożenia zatrudnienia do pierwszego kwartału. Jednak odniósł się również do pytania „Jak się tu dostaliśmy?” pytanie natychmiast. Był właścicielem tej historii.

Wzięcie odpowiedzialności może wyglądać na różne rzeczy. Może (i powinno) obejmować uczciwe wyjaśnienie, dlaczego zwolnienia musiały nastąpić i jak wyglądał proces decyzyjny prowadzący do ogłoszenia. Ale odpowiedzialność może również oznaczać pójście o krok dalej dla zwolnionych pracowników. Firmy mogą dołączyć przegląd CV lub bezpośredni kontakt pozostający w firmie, aby działał jako punkt odniesienia dla przyszłych podań o pracę dla osób odchodzących. Bycie odpowiedzialnym za pomoc zwolnionym pracownikom w postawieniu na nogi najlepiej, jak potrafisz, znacznie wpłynie na wewnętrzne i zewnętrzne postrzeganie Twojej marki. A jeśli masz nadzieję na ponowne zatrudnienie któregokolwiek z zwolnionych ludzi, będą oni znacznie bardziej zainteresowani powrotem do firmy, która zrobiła wszystko, co w jej mocy, aby złagodzić złą sytuację, niż takiej, która pozostawiła ich na lodzie.

Nie: Bądź niejasny.

Twoi pracownicy potrzebują konkretów. Potrzebują pełnej prawdy o tym, co się wydarzyło i co to dla nich oznacza, aby mogli odpowiednio się przygotować. Właśnie dlatego szeroko chwalona notatka AirBnB dla pracowników odniosła tak dobre wrażenie zarówno wewnątrz firmy, jak i wśród opinii publicznej. Dyrektor generalny i współzałożyciel firmy, Brian Chesky, zapowiadał zwolnienia około jednej czwartej pracowników. Jednak dzięki przejrzystemu opisaniu wyzwań stojących przed firmą, rozwiązań rozważanych przez liderów i sposobu, w jaki doszli do swojej decyzji, byli w stanie wzmocnić zaufanie pracowników do firmy. Łatwo jest zaufać komuś, kto zawsze mówi prawdę.

Zrób: Podaj kontekst i perspektywę na przyszłość.

Jeśli zwolnienia nie są częścią długoterminowego planu Twojej firmy, nie powinieneś ich robić. Jeśli pozostali pracownicy postrzegają zwolnienia jako krótkoterminowe rozwiązanie budżetowe, tracą motywację i po prostu czekają na zwolnienie. Jeśli pracownicy uważają, że firma cierpi finansowo, mogą wcześnie rozpocząć poszukiwanie pracy. Ale jeśli liderzy będą w stanie potwierdzić wartości firmy i plany na przyszłość — możliwości, na które firma, jej pracownicy i interesariusze mogą liczyć — może być coś pozytywnego. Jaki jest strategiczny zysk dla firmy, aby posuwać się naprzód w swojej misji, która wymaga zwolnień?

Firma Stripe odpowiedziała na to i inne pytanie, szczegółowo analizując, jak radzą sobie z odejściem 14% swoich pracowników. W notatce CEO Patricka Collisona dla personelu, opublikowanej później na stronie internetowej Stripe, mówił o „otaczającym nas świecie”, podając kontekst od początku pandemii w 2020 r. do dnia dzisiejszego. Szczerze przyznali, że zbyt szybko wzrosły koszty operacyjne i przedstawili plan na przyszłość.

Nie: składaj obietnic, których nie możesz dotrzymać.

Kiedy dochodzi do zwolnień, jednocześnie pojawia się wiele pytań. Często liderzy nie mają łatwo dostępnych odpowiedzi na wszystkie pytania, ale najgorszą rzeczą, jaką mogą zrobić, jest zaangażowanie się w coś, czego nie mogą rozsądnie wypełnić. Najlepszą rzeczą, jaką liderzy mogą zrobić, gdy są zasypywani pytaniami, jest zapewnienie pracowników, że otrzymają odpowiedzi, których potrzebują, a następnie udanie się na poszukiwanie odpowiedzi, jeśli jeszcze ich nie znają. Jeśli zamiast tego liderzy udzielą swoim zespołom uspokajających odpowiedzi, firma w najlepszym razie wzburzy nowo zwolnionych pracowników. W najgorszym przypadku firma może stanąć przed sądem.

Z tych powodów ważne jest włączenie HR na każdym etapie procesu zwolnień. Liderzy powinni przeprowadzać wywiady końcowe, aby porozmawiać z każdym pracownikiem indywidualnie. I zapewnij możliwości uzyskania dodatkowych informacji zwrotnych od tych pracowników, którzy pozostają w firmie.

Chociaż zwolnienia są trudne, a czasami niezręczne, konieczne jest, aby liderzy byli w stanie komunikować się i rozumieć, dlaczego i jak decyzje zostały podjęte z ich pracownikami. Jeśli Twoja firma rozważa okres zwolnienia, proaktywne planowanie i komunikacja muszą rozpocząć się już teraz. A jeśli potrzebujesz pomocy w opracowaniu planu komunikacji dotyczącego nadchodzących zwolnień, skontaktuj się z nami. Dobra komunikacja to coś w naszym stylu.