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성적 증명서

John Jantsch: 안녕하세요. Duct Tape Marketing Podcast의 다른 에피소드에 오신 것을 환영합니다. 존 얀츠입니다. 오늘의 손님은 제니퍼 브라운입니다. 그녀는 선도적인 다양성 및 포용성 전문가, 기조 연설자, 저자이자 Will To Change Podcast의 진행자입니다. 오늘 은 포용적 리더가 되는 방법: 모두가 번성할 수 있는 소속 문화를 만드는 데 있어서의 역할 이라는 그녀의 책에 대해 이야기하려고 합니다.

John Jantsch: 제니퍼, 함께해주셔서 감사합니다.

Jennifer Brown: John에게 감사합니다.

John Jantsch: 따라서 진정한 포용성은 항상 중요했지만, 요즘에는 확실히 그것에 대한 강조가 많은 것 같습니다. 그래서 뭔가 바뀌었나요? 왜 지금?

Jennifer Brown: 지금쯤이면 우리가 실제로 그곳에 있다는 사실에 감사합니다... 뭔가가 바뀌었고 회복되는 에너지가 예전과 확연히 다릅니다. 거기에는 다 이유가 있다고 생각합니다. 문제가 있다는 인식이 더 많이 있습니다. 직장에는 불평등이 있습니다. 직장에서 실제로 기업이 비즈니스를 하는 세계의 다양성에 대한 표현이 부족하다는 인식이 부족합니다.

Jennifer Brown: 그것은 본질적으로 비즈니스 사례와 같습니다. 우리는 실제로 시장을 알고 문화적 능력과 존경심을 가지고 그 시장에 팔기 위해서는 회사 내부에 본질적으로 그 시장을 이해해야 한다는 사실에 대해 이야기합니다. 그리고 당신이 그 세계와 같지 않은 노동력을 가지고 있을 때, 당신은 뒤쳐지고 그 우위를 잃을 위험이 매우 크며 실수를 하고 싶지 않습니다.

Jennifer Brown: 당신은 사람들의 기분을 상하게 했기 때문에 철회되는 PR 캠페인을 펼치고 싶지 않습니다. 예, 많은 변화가 있습니다. 물론 그 뒤를 이을 밀레니얼 세대와 Z세대는 이전 세대보다 훨씬 더 큰 방식으로 직장에 통합의 가치를 부여하고 있습니다. 그리고 말하길, 나는 내 완전한 자아를 일에 가져오고 싶다. 그리고 이것들은 모두 내 완전한 자아의 조각들이며 그것들이 보고, 듣고, 평가되기를 기대한다. 그리고 나는 그 태도를 사랑한다. 그런 마음가짐을 가졌으면 좋겠습니다. 당신이 정말로 그렇게 할 수 있다고 느낀 적이 있는지 확신할 수 없지만, 만약 그들이 그렇게 할 수 있다면 인구 통계학적 관점에서 큰 변화를 가져올 것입니다.

John Jantsch: 그래서 많은 조직들이 이런 접근 방식을 취하고 있습니다. 네, 그렇습니다. 이것이 중요합니다. 우리는 그 일을 담당하는 장교를 만들고 그 부서를 만들 것입니다. 그것이 정말로 그것을 처리하는 방법입니까 아니면 정말 어려운 일로 바뀌는 것입니까?

Jennifer Brown: 정말 힘든 일입니다. 솔직히 어려운 것 중 하나입니다. 팀이나 사람 또는 팀이 없다면 불행히도 팀을 가질 만큼 운이 좋다면 측정된 것이 완료된다고 말합니다. 그리고 그 팀은 실제로 교육하고 알리기 위해 존재합니다. 그들은 일종의 지원 기능이기 때문에 반드시 책임을 질 수는 없습니다. 그러나 그들은 그 책임을 분명히 알리고 이를 추진하고 마음에 새길 수 있습니다.

Jennifer Brown: 팀 없이는 측정된 다른 모든 비즈니스 이니셔티브와 마찬가지로 측정해야 하는 것이 얼마나 중요한지 사람들이 이해하도록 돕는 것을 계속 우선 순위로 만들기가 어렵다고 생각합니다. 그래서, 네, 그래서 제 생각에는 팀이 없으면 레이더에서 벗어나고 실제로는 좀 더 위험하다고 생각합니다. 그러나 팀을 갖는 것의 다른 의도하지 않은 결과가 있습니다.

John Jantsch: 이 이니셔티브 또는 이 운동이 창의적인 직함을 많이 만들어내고 있다는 사실을 깨달았습니다. 그렇죠?

Jennifer Brown: 맙소사, 네. 우리는 혁신과 소속감의 사무실이 있습니다. 우리는 모든 종류의 흥미로운… 사람들이 정말로-

John Jantsch: 포옹의 머리.

제니퍼 브라운: 네.

John Jantsch: 맞습니다.

제니퍼 브라운: 네. 예, 그렇습니다. 하지만 좋은 이유는-

John Jantsch: 물론입니다.

Jennifer Brown: … 소속감은 매우, 제 생각에는 우리 모두가 할 수 있는 단어이며 우리 모두가 공감할 수 있는 개념은 다양성이라는 단어가 일부 사람들에게 가질 수 있는 부정적인 연관성을 넘어설 수 있다고 생각합니다. 이것은 우리가 말할 수 있는 것입니다. 보세요. 직장에 소속되는 것이 궁극적인 것입니다. 소속감을 느끼는 사람들이 있다면 그들은 최선을 다할 것이고 너무 편안해서 마치 나에게 엄청난 창조적 에너지가 있을 것입니다.

Jennifer Brown: 제게는 많은 문제 해결 에너지와 헌신할 대역폭이 있습니다. 단지 제가 편안하고 가치 있고 눈에 띄기 때문에 헌납하고 싶은 것이 아닙니다. 그리고 저는 그것이 우리가 직장에서 일하는 것에 대해 실제로 그렇게 느끼는 인력을 확보할 수 있도록 우리가 고쳐야 할 격차라고 생각합니다. 그것은 변화가 될 것입니다.

John Jantsch: 그래서 많은 조직들이 당연히 이 아이디어가 옳다고 느끼기 때문에 이 아이디어에 접근하고 있습니다. 그러나 기업이 이를 심각하게 받아들임으로써 실제로 얻고 있는 예상치 못한 이점은 무엇입니까?

Jennifer Brown: 글쎄요, 솔직히 말해서 인재를 위한 전쟁에서 채용을 위한 논쟁이라고 생각합니다. 우리의 실업률은 사상 최저입니다. 우리는 인재 유치에 대해 틀에서 벗어나 생각해야 합니다. 그리고 우리에게는 많은 일자리가 있습니다. 그래서 저는 우리 회사의 특권이라고 생각합니다. 저는 최고와 가장 똑똑한 사람들을 끌어들이고 그들을 데려오는 것이 아니라 유지해야 합니다. 이것은 완전히 다른 방정식입니다.

Jennifer Brown: 유지에 대한 문제는 직장 문화에 관한 것이므로 사람들을 데려오는 것은 매우 비용이 많이 들고 2년 후에는 자신과 비슷하거나 자신의 정체성을 공유하는 사람을 보지 못하기 때문입니다. 그들은 유일하게 외롭다고 느끼고 회사는 소속이나 포용과 관련된 어떤 것도 이야기하지 않습니다. 그래서 기업들이 이를 진지하게 받아들이고 투자하는 것이 시급하다고 생각합니다.

Jennifer Brown: 그리고 그들은 사람들을 잃는 것이 위험하다는 것을 알고 있다고 생각합니다. 그것은 그들의 평판에 좋지 않고, 그들의 브랜드에도 좋지 않으며, 마케팅 결정, 제품 개발 결정을 내릴 때 들을 수 있는 적절한 사람들이 테이블에 없으면 실수를 하게 될 것입니다. 그리고 요즘 부끄러운 석방에서 돌아오기가 매우 어렵습니다.

Jennifer Brown: 귀하의 성별 임금 격차 또는 회사에 일종의 시스템적 불평등이 있기 때문에 집단 소송을 견디고 있다는 사실에 대해 갑자기 공개되는 당황스러운 커뮤니케이션, 누출, 통계입니다. 그래서 요즘은 매우 투명하고 외부 세계에 매우 투명하기 때문에 내부에서 올바른 일을 하는 것이 중요합니다.

John Jantsch: 다양성 및 포용성 전문가로서의 귀하의 직업에 대해 여쭤보겠습니다. 분명히, 당신이 당신의 제목에 그것을 넣을 때, 당신에게 어떤 것이 기대됩니다. 당신의 신용이 고정 관념이 된 적이 있습니까? "글쎄, 당신은 다양성처럼 보이지 않습니다."라고 말하는 사람이 있습니까?

Jennifer Brown: 흥미롭게도 그렇습니다. 저는 기조연설에서 제가 무대 위를 걷는다는 농담을 하고 어느 시점에서 청중들에게 “무대에 올라갔을 때 무슨 생각을 하고 있었는지 압니다. 그들은 이 여자가 이 주제에 대해 우리에게 무엇을 가르칠 수 있을까요?" 하지만 무대에서 공유하는 몇 가지 정체성에 대한 도전이 있습니다.

Jennifer Brown: 비즈니스에서 여성이 되는 것은 계속 어려운 일이고 당신이 원하지 않는 한 나는 거기에 들어갈 필요가 없습니다. 하지만 22살 때부터 LGBTQ 커뮤니티의 일원이 되었기 때문에 수십 년 전에도 여전히 나와 내 브랜드, 청중, 회사의 일부에 속해 있을 수 있는 기업 임원 고객들에게 내 자신을 온전히 드러내는 여정이었습니다. 이것이 정말 드문 일인 국가 또는 산업.

Jennifer Brown: 그래서 저는 기조연설 무대에서 그런 것들을 공유하는 것이 중요합니다. 나는 그들에 대해 이야기하는 것이 불편하더라도 그것이 정상화 노력의 일부이기 때문에 내가 하는 것이 중요하다고 말하고 싶습니다. 즉, 저에게는 다양성 이야기가 있습니다. 당신은 내가 어떻게 생겼는지에 따라 내가 누군지 추측했습니다.

John Jantsch: 정말 완벽합니다. 내 말은, 맞아.

Jennifer Brown: 네, 알겠습니다. 알겠습니다. 그러나 우리는 또한 고정 관념, 편견을 유발하기 때문에 자신을 식별하는 데 어려움을 겪습니다. 그것은 특정 청중 앞에서 우리의 신뢰성에 영향을 미칩니다. 그래서 저는 여전히 제 신용이 강한지 확인하기 위해 정말 조심스럽게 선을 긋고 있다고 생각합니다. 내 전문 지식이 탄탄하고, 진지하게 받아들여야 하기 때문에 평소보다 좀 더 격식을 차리는 것 같습니다.

Jennifer Brown: 하지만 그게 저에게는 지겹습니다. 그리고 당신이 하는 일을 훌륭하게 하고 그 방에 정말로 속해 있을 뿐만 아니라 당신이 모든 사람의 의견을 들을 수 있을지에 대해 일종의 스트레스를 받는 이중 작업을 하는 많은 다른 사람들에게는 지칠 것입니다. 당신이 가지고 있는 전문성.

John Jantsch: 그래서 사람들이 말하길, 이봐, 우리는 변화가 필요하지만 우리는 특정한 방식으로 여기까지 오게 된 가장 높은 층에서 당신이 결국 걸어 들어가게 되는 방 중 일부입니다. 그리고 무의식적 편견이 실제로 얼마나 ... 가장 중요한 역할은 무엇입니까?

Jennifer Brown: 예, 여전히 모든 기능의 모든 수준에서 조직에 침투하고 있습니다. 제 말은, 선별되는 이력서부터 후보자들 앞에 내놓는 인터뷰 명부, 평가 대상이 될 수 있는 승진 및 승진 과정에 이르기까지 다양성이 없고 아무도 눈치채지 못하는 경우가 있습니다.

Jennifer Brown: 그래서, 그리고 이것은 여전히 ​​흔한 일이며, 그 방에 여성이나 유색인종이라고 하는 사람이 없으면 아무도 알아차리지 못하기 때문에 일반적으로 주제가 언급되거나 거론되지 않습니다. 암튼 어디에나 있습니다. 처럼 파악하기가 정말 어렵습니다. 요술 지팡이가 있다면 15가지 방법으로 해결할 수 있습니다. 하지만 그 모든 것... 우리가 이 모든 것을 고칠 수 있고 사람들을 포용적인 리더로 만들 수 있고, 사람들은 스스로와 다른 사람들에게서 이것을 찾는 일종의 포용적 리더가 되도록 할 수 있습니다. 실제로 발생하는 대로 중단합니다.

Jennifer Brown: 우리는 스스로 멈추거나 의견이나 결정에 대해 누군가에게 전화를 걸 수 있습니다. 그리고 우리는 우리의 모든 노력을 통해 문화를 변화시킬 수 있었습니다. 하지만 너무 광범위하기 때문에 어렵습니다.

John Jantsch: 그래서 나는 아무도 유해한 문화를 만들려고 하지 않는다고 생각합니다. 내 말은 분명히 그것들이 존재하고 분명히 예외가 있다는 것입니다. 그냥 좋은 사람이 아닌 사람들이 있습니다. 그러나 나는 그것이 일종의 교활한 방식으로 일어난다고 생각합니다. 그래서, 그리고 저는... 당신이 방금 이야기한 것처럼 사람들은 그런 일이 일어나는 것을 보지도 못하는 것 같아요.

John Jantsch: 그래서 당신의 관점에서 사람들이 실제로 그것이 존재한다는 사실을 먼저 알게 하려면 어떻게 해야 합니까? 제 생각에는... 이 질문에 대한 두 번째 부분이 있지만 첫 번째 부분에 대한 답변을 부탁드립니다.

제니퍼 브라운: 네. 데이터는 특히 좌뇌 비즈니스 세계에 정말 도움이 된다고 생각합니다. 그래서 저는 종종 McKinsey, Deloitte, Pew Research와 같은 다양한 정체성 커뮤니티를 위해 직장에서의 기후 경험에 대한 데이터를 보여줍니다. 사람들에게 가장 중요한 순간은 와우, 내가 이 작업 환경에서 편안할 수 있고, 데크가 나에게 쌓이지 않은 것처럼 느끼는 것입니다.

Jennifer Brown: 저는 편안하고 사교적으로 어울리는 친구들과 함께 일합니다. 그것은 일종의 내 세계입니다. 우리가 동일한 직장에서 수집한 일종의 포커스 그룹 데이터를 볼 때, 때로는 정확히 동일한 팀에서 누군가는 매우 다른 경험을 하고 있다는 사실을 깨닫고 보게 될 것이라고 생각합니다. 당신이 좋아하는 그런 순간 중 하나입니다. 잠깐만요. 내가 정말 좋아하는 사람이 편안함을 느끼지 못하는 문화와 환경을 만드는 일의 일부입니다. 그게 내 짓이었어?

Jennifer Brown: 그리고 제 생각에는 인지 부조화를 설정할 수 있다면 대부분의 사람들이 공감을 하게 될 것입니다. 그렇지 않으면 데이터를 보고 "데이터는 부인할 수 없습니다. 그래서 제가 조치를 취해야 합니다."라고 말할 것입니다. 그리고 제가 언급하고 싶은 또 다른 부분은 우리 모두는 매우 좋은 의도를 가지고 있다는 것입니다. 의도와 영향 사이에는 엄청난 차이가 있습니다. 그래서 저는 여성이 조직에서 경험하는 방식에 대해 젠더 진보적일 수 있습니다.

Jennifer Brown: 그리고 제게 딸이 있다고 말할 수 있습니다. 물론 성 평등이 보장되지만 실제로는 충분하지 않습니다. 실제로 문화는 포괄적으로 만들어졌으며 우리가 아무 것도 하지 않으면 무의식의 세계로 다시 미끄러질 것입니다. 그래서 저는 그냥, 좋아요, 당신의 선의에 감사드립니다. 하지만 이것은 행동에 관한 것이고 이것은 임팩트에 관한 것이며 그런 식으로 사람들의 동기를 자극하기를 바랍니다.

John Jantsch: 저는 4명의 딸이 있는 백인 남성 베이비붐 세대입니다.

제니퍼 브라운: 맙소사. 그래서 당신은 그것에 대해 뭔가를 알고 있습니다.

John Jantsch: 글쎄요. 내가 좋은 건지, 모르겠어.

제니퍼 브라운: 네, 네. 책을 읽으십시오. [누화 00:00:12:31].

John Jantsch: 오늘은 제가 관심을 가지고 있었던 이유입니다. 왜냐하면 이것은 제가 뒤에 있는 주제이기 때문입니다.

John Jantsch: 그리고 이제 후원자로부터의 한마디. 비즈니스에서 유휴 채팅을 할 수 있는 공간이 없으므로 이메일이 유일한 돈벌이 수단이라면 새로운 것을 위한 공간을 만드십시오. 선내 통화 장치. 인터콤은 실시간 채팅으로 시작하여 대화형 봇 및 제품 안내 가이드로 비즈니스를 계속 성장시키는 유일한 비즈니스 메신저입니다. 인터콤 고객 Unity를 예로 들면 단 12개월 만에 인터콤의 메신저를 통해 45% 더 많은 방문자를 전환했습니다. 새로운 수익 채널을 위한 공간을 만드십시오. intercom.com/podcast로 이동합니다. intercom.com/podcast입니다.

John Jantsch: 그래서 저는 여러분이 주로 많이 받는 것으로 의심되는 두 가지 푸시백을 드리고 싶습니다. 그래야 처리할 수 있습니다. 첫째, 항상 듣게 될 것입니다. 다양성을 수용하는 것을 믿지 않는 사람들의 반발은 오, 그래서 우리는 할당량을 가질 것이고 우리는 누군가를 데려갈 것입니다. 왜냐하면 그들은 X입니다.

Jennifer Brown: 네, 많이 들었습니다. 네가 옳아. 네, 아마도 A가 1위일 것입니다. 능력주의 주장입니다. 솔직히 말해서, 저는 그것이 정말로 능력주의적이었던 적이 없다고 생각합니다. 나는 솔직히 사람들이 자신의 네트워크에서 사람들을 고용하고 일자리를 추천했다고 생각합니다. 아는 사람이 있다면 같은 학교를 다녔다면 보증할게.

Jennifer Brown: 솔직히 말해서 능력주의가 아니었습니다. 그것은 정말로 일종의 연락 지점을 잡고 올바른 학교에 갔고 다른 누군가가 알고 있는 믿을 수 있는 사람으로 신속하게 그 일을 채우는 것이었습니다. 그런데 주말에 골프를 쳤을 수도 있습니다. 뭐 어쨌든간에. 그래서 그것을 지금에 적용하는 것은 사실이 아닙니다. 정확하지 않을 뿐입니다.

Jennifer Brown: 다른 말은 직장을 볼 때 와우, 세상과 어울리지 않는다는 것입니다. 즉, 우리 인구 통계가 그 세계를 반영하지 않는다는 것을 의미합니다. , 나는 잠시 동안 과도하게 수정했다고 생각하고 실제로 균형이 맞지 않았기 때문에 재조정에 대해 실제로 능동적인 측면에서 몇 가지 대상을 소개합니다.

Jennifer Brown: 그리고 조직 내에서 상위로 올라갈수록 균형이 깨집니다. 조직의 최고위는 대부분 백인이고 남성입니다. 그리고 대부분 아래쪽에 젠더 평등이 있고 다양한 인종과 대표자가 있습니다. 그러나 사람들이 파이프라인을 따라 올라가면서 모든 종류의 문제가 해결됩니다. 그래서 우리가 균형을 재조정하거나 심지어 균형 감각을 가져오기 위해 해야 할 일은 우리가 지금 균형을 잃었기 때문에 우리가 해야 하는 것입니다. 제 생각에는 이것이 약간 급진적이지만 우리는 승진 파이프라인에서 면접 필터를 도입하는 사람이 누구인지 정말로 염두에 두십시오.

Jennifer Brown: 후보자 풀에 한 명의 여성을 포함시키는 것만으로는 충분하지 않기 때문에 어떻게 우리가 더 주의를 기울일 수 있습니까? 그것은 실제로 조직의 인구 통계를 충분히 빠르게 변화시키지 않을 것입니다. 그건 그렇고, 그녀는 토큰처럼 느낄 것입니다. 그래서 그것은 당신이 일종의 동일시되고 사람들이 기본적으로 당신과 함께 상자를 확인하고 있다는 느낌을 받는 것이 편안하지 않습니다. 그래서 그것이 당신이 비즈니스를 하는 세계를 반영하고 문자 그대로 올려다보고 말하는 인재를 끌어들일 수 있기를 원하는 비즈니스 사례라고 생각합니다. 이 회사에 무슨 일이야? 그들은 머물지 않을 것입니다… 그들은 오지 않을 수도 있고, 그들이 오면 그들은 머물지 않을 수도 있습니다.

John Jantsch: 그렇다면 다른 주장은 일종의, 음, 이 사람이 그 일에 가장 적합한 사람이라는 것입니다. 이력서나 경력을 바탕으로 채용합니다. 저는 Tom Peters의 열렬한 팬입니다. 혹시... 그는 경영 컨설턴트입니다. 몇 십 년 전만 해도 그의 전성기였습니다. 그리고 그의 책 중 하나를 읽었던 것을 기억합니다. 그는 47가지 항목에서 이런 종류의 짧고 매우 영향력 있는 많은 것들을 썼습니다.

Jennifer Brown: 예, 그가 목록을 좋아한다는 것을 압니다.

존 잔치: 네. 그리고 항상 저를 매료시켰고 또 다시 매료시켰습니다. 이것은 아마도 요즘 가장 민감한 용어는 아닐 것입니다. 그러나 그는 고용 괴물에 대해 이야기하곤 했습니다. 그리고 정말로 그의 요점은 그가 정말로 다양성을 말하고 있다는 것입니다. 그리고 그는 그것을 매우 배려하고 사랑하는 방식으로 의미했습니다. 하지만 채용 시 정말 길을 잃는다고 생각하는 것은 그 직무에 가장 적합한 사람을 뽑을 수 없다는 것입니다. 왜냐하면 다양성은 많은 혁신과 창의성, 그리고 다른 생각을 가져다주기 때문에 작업 인수에 대한 전체 최고의 사람의 팁.

Jennifer Brown: 당신은 제게 좋은 요점을 주었습니다. 나는 그것을 좋아한다.

John Jantsch: 죄송합니다. 귀하의 질문에 답변했습니다.

Jennifer Brown: 아니, 아니, 그건… 그리고 그것은 아름다운 대답입니다. 당신 말이 맞아요. 왜냐하면 우리가 사람들이 생각하도록 정말로 권장하는 것 중 하나는 직업 설명의 상자를 벗어나는 것이기 때문입니다. 세상이 일의 본질이 너무 빨리 변하고 있는 이 일을 위해 당신을 준비시키는 일에 정말로 몇 년을 보냈어야 합니까? 당신에게 정말로 필요한 것은 민첩한 사상가, 즉 역할에 대한 전통적인 배경이 없는 사상가입니다.

Jennifer Brown: 전에는 볼 수 없었던 코너를 둘러봐야 하기 때문입니다. 같은 교육을 받고 같은 그룹의 사고방식과 동질성을 지닌 같은 노인들에게 어떻게 그런 일을 할 수 있습니까? 위험해 우리는 농담을 하고 리먼 시스터즈가 있었다거나 리먼 시스터즈가 몇 명 더 있었다면 리먼 브라더스 시나리오가 없었을 것이라고 말합니다.

Jennifer Brown: 혀를 내두를 정도지만 금융 위기에는 집단적인 사각 지대가 있었습니다. 그래서 당신이 옳다. 저는 우리가 정말로 해야 한다고 생각합니다. 우리는 우리의 기준을 확장해야 합니다. 우리는 가능한 한 자주 스스로를 불편하게 해야 합니다. 왜냐하면 그것은 당신이 실제로 성장하고 있고 다른 일을 하고 있다는 신호이기 때문입니다. 그리고 솔직히 말해서, 당신처럼 보이는 사람을 고용하지 마십시오. 왜냐하면 그것은 단지.. 당신이 인용 부호 없는 대다수 그룹에 속해 있는 경우입니다.

Jennifer Brown: 그렇지 않다면 아마도 많은 여성과 유색인종일 것입니다. 하지만 모든 사람이 자신의 렌즈를 통해 고용 결정을 주시하는 것은 아닙니다. 그리고 그들은 가치를 이해하기 때문에 더 다양한 인재를 고용하는 경향이 있습니다. 그렇게 하는 것은 타고난 것이지만, 우리 모두가 그것에 대해 틀 밖에서 생각하도록 도와야 합니다. 그 점에 대해 감사드립니다.

John Jantsch: 이제 이 책의 실제적인 측면에 대해 아주 구체적으로 이야기해 보겠습니다. 우리는 이것이 왜 중요한지 전 세계적으로 이야기해 왔지만 이제 회사는 이에 대해 뭔가를 해야 한다고 말합니다. 당신은 이것을 하룻밤 사이에 하지 않는 단계에 대해 이야기합니다. 이를 수행하는 단계가 있습니다. 기업이 이를 수행하는 데 도움이 되는 평가 도구가 있습니다. 누군가가 이 진행 상황을 알 수 있도록 스테이지의 포장을 푸세요.

Jennifer Brown: 예, 모델을 작성하고 개발할 때 사람들이 자신이 어디에 있는지 알고 싶어한다고 생각했습니다. 그리고 저는 특히 두려움과 망설임의 시대에 그렇게 생각합니다. 정직하게 우리가 지금 살고 있는 세상은 잘못된 말을 하고 간섭하고 환영받지 못하고 실수를 저질렀다고 공개적으로 불릴 가능성이 있는 세상입니다.

Jennifer Brown: 그래서 저는 그 어느 때보다도 지금 이 대화에서 사람들을 잃을 여유가 없다고 생각하기 때문에 그것을 염두에 두었습니다. 그래서 그것은 네 부분으로 된 모델이며, 첫 번째 단계는 무의식, 두 번째 단계는 인식, 세 번째 단계는 활성, 네 번째 단계는 옹호입니다. 그래서 나는 문제를 보지 못합니다. 문제가 없다고 생각합니다. 이것이 이렇게 들릴지 모릅니다. 오, 여성들은 여기서 일하는 것을 좋아합니다. 내가 이 전체 그룹의 사람들에게 참여 관점에서 어떻게 느끼는지 물으면 차이가 없을 것입니다.

Jennifer Brown: 전혀 차이가 없을 것입니다. 평소에는 차이가 있기 때문에 그런 종류의 인식이없는 것처럼 나는이 데이터를 영원히보고 있기 때문에 말할 수 있습니다. 따라서 문제가 없거나 다양성 팀에서 처리하고 있습니다. 그래서 나는 모든 사람들을 무의식적 편향 훈련에 보내야 하고 그러면 나는 1년을 마치게 됩니다.

Jennifer Brown: 그건 완전히 무의식 상태와 같습니다. 그리고 저는 다양성에 대해 아무것도 모릅니다. 이것은 내 일이 아닙니다. 그래서 우리는 무의식에서 인식으로 이동했습니다. 이것이 두 번째 단계입니다. 알겠습니다. 이제 문제가 있다는 것을 압니다. 도전이 있고 격차가 있습니다. 나는 이제 어려운 진실을 알고 싶다는 것을 압니다. 사실을 알고 싶은 것처럼.

Jennifer Brown: 그리고 목표는 학습하는 것입니다. 자신이 아마도 유일한 사람이 될 수 있는 위치에 서게 됨으로써 다양한 문화적 경험, 다양한 정체성에 대해 많은 경청을 할 수 있습니다. 직장. 그들은 그 소속된 부분을 부수고 인식은 마치 내가 모르는 것을 알고 그것을 추구하기 위해 갈 것입니다.

Jennifer Brown: 그리고 제 생각에 이것들은 일종의 1단계이고 2단계는 일종의 비공개입니다. 그리고 나서 활성 단계 3의 경우, 자, 이제 내가 그것을 배웠으니 어떻게 연습해야 할까요? 내 목소리를 사용하려면 어떻게 해야 하나요? 어떻게... 마이크가 있을 때 뭐라고 말합니까? 내가 배운 것에 주의를 기울이는 방법은 무엇입니까?

Jennifer Brown: 그리고 이 단계는 정말 하나의 단계입니다. 제가 실수를 할 수도 있고, 실험을 해야 하고, 사과해야 할 것입니다. 아마도 잘못된 언어를 사용하게 될 것이고 여전히 계속 사용할 것입니다. 나는 여전히 그 피드백을 받아들이고 다시 돌아올 것이고 다시 시도할 것입니다.

Jennifer Brown: 그리고 이것은 더 많이 공개됩니다. 그래서 앞서 말씀하신 이유는 시간이 좀 걸리기 때문에 수영 강습을 받지 않은 상태에서 깊은 곳으로 뛰어들고 싶지 않으실 거라 생각합니다. 6개월 동안 더 짧은 달리기로 훈련하지 않고 마라톤을 뛰고 싶지는 않습니다. 그렇지 않으면 부상을 입을 것입니다. 그리고 직장 맥락에서 회사에서 부상을 입는다는 것은 비판을 받을 수 있고, 질문을 받을 수 있고, 목소리를 행사하려고 할 때 사람들로 가득 찬 방 앞에서 일어날 수 있음을 의미합니다.

Jennifer Brown: 그러니 피드백을 받고, 자신을 준비하고, 근육을 키우고, 먼저 소규모 개인 환경에서 연습하세요. 당신의 목소리를 사용하기 시작하면서 당신이 더 편안하고 더 유창해집니다. 그리고 당신은 그것을 잘못하지 않고, 잘못하기 위해 비용을 지불하지 않을 것입니다. 죄송합니다. 포용적인 리더가 되기를 원하기 때문에 갖고자 하는 신뢰를 손상시키지는 않을 것입니다.

Jennifer Brown: 하지만 완벽하게 해내지는 못할 것입니다. 나는 당신에게 이것을 말할 수 있습니다. 그리고 네 번째 단계는 옹호자입니다. 말 그대로 모든 단계를 완료한 사람입니다. 그들은 "나는 대담하다, 나는 용감하다, 나는 내 목소리를 사용할 것"이라고 말합니다. 나는 겁이 없다. 허락을 구하지 않겠습니다. 그리고 나는 내 노력의 대상이 어디인지 알고 있습니다. 이것은 강력합니다. 옹호 수준의 사람들이 많지 않습니다. 내 말은 내가 그들 중 많은 사람들을 알고 있지만 우리가 사람들을 이 모델로 끌어들일 수 있다면 더 많이 볼 수 있을 것이라고 생각합니다.

Jennifer Brown: 말 그대로 이 단계에서 우리가 왜 이런 식으로 하는 건지 묻고 있습니다. 왜 이런 일이 계속 반복되는 걸까요? 채용 등에서 이러한 편견이 발생하지 않도록 정책이나 프로세스를 변경하지 않은 이유는 무엇입니까? 그래서 저는 더 깊은 질문을 하는 이러한 시스템 질문을 하고 있으며 종종 이러한 질문을 할 수 있는 권한이 있습니다. 왜냐하면 제가 C-suite 임원이거나 저를 보호해 주는 신분을 가진 사람이기 때문입니다. 그래서 저는 내부자이고 현재 상태에 도전하기 위해 내부 지위를 사용한다면 그것은 매우 옹호적인 수준이라고 말할 수 있습니다. 이것이 4단계입니다.

John Jantsch: 저에게는 생소한 용어가 있습니다. 일반적으로 사용되는 용어일 수 있지만 다양성 차원을 이해하는 당신이 설명했으면 하는 것이 저에게는 생소했습니다.

제니퍼 브라운: 네. 그래서 우리 모두를 구성하는 것으로 정의할 수 있는 다양성의 차원이 너무 많습니다. 그리고 그들 중 많은 사람들이 직장에 숨어 있기 때문에 군대 배경, 장애, 문화적 차이가 될 수 있습니다. 말 그대로 내향성과 외향성이 될 수 있습니다. 당신이 외향적인 팀의 내향적인 사람이라면, 매일의 끝에서 지칠 대로 지쳐 있기 때문에 다양성 차원의 독특한 고통을 알고 있을 것입니다.

Jennifer Brown: 당신은 마치 술집에서 끝없이 모든 사람들과 어울리고 싶은 것처럼 행동해야 하지만, 당신이 정말로 고갈된 것을 정말로 좋아하지는 않지만 그것을 숨길 수 있습니다. 그리고 당연히 성 정체성이 있습니다. LGBTQ 커뮤니티에서 당신은 벽장 속에 깊이 빠져 있습니다. 우리 중 50%는 직장에서 폐쇄적입니다. 그래서 우리는 그것이 고정관념과 편견을 촉발하고 말 그대로 우리의 경력을 해칠 것이라는 관점에서 다양성 차원과 씨름하고 있습니다. 그건 그렇고, 연방 보호가 없기 때문에 우리는 여전히 LGBTQ라는 이유로 30개 주에서 해고될 수 있습니다.

존 잔치: 네. 그래서 우리는 이 포괄적인 프로그램을 가지고 있습니다. 보세요, 우리는 다양합니다. 또한 이러한 차원을 통과할 수 있는 문화가 있어야 합니다.

Jennifer Brown: 맞습니다. 왜냐하면 제가 갈색 피부를 가지고 있다면 저를 커뮤니티에 등록할 수 있고 실제로 저를 잘못 식별할 수도 있지만 적어도 제 성별을 볼 수 있다는 것은 알 수 있기 때문입니다. 내 성별을 표현하는 방식을 보고 있을 수 있지만 실제 성별을 보지 못할 수도 있습니다. 그러면 제 나이를 짐작할 수 있겠지만, 다른 차원이 너무 많습니다. 사실, 흘수선 아래에는 우리가 빙산인 것처럼 훨씬 더 많은 차원이 있습니다.

Jennifer Brown: 거기에는 너무 많은 것들이 있고 리더십의 역할은 내 빙산을 위해 작동하는 그 흘수선을 어디에서 설정하고 그렇게 하는 데 도움이 되는지 생각하는 것이라고 생각합니다. 아니면 내가 관리하고, 경시하고, 내가 누구인지 숨기는 것입니까, 얼마나 많은 에너지가 소모되는 것입니까? 그리고 나는 또한 나를 찾는 다른 사람들이 자신을 볼 수 없도록 박탈하고 있습니다.

Jennifer Brown: 한편 저는 제 개인적인 삶의 대부분이나 중독으로 힘들어하는 아이와 함께 겪고 있는 어려움이나 정신 건강과 우울증으로 힘들어하는 것에 대해 이야기하지 않는 경영자입니다. 나는 간병인이고 할 수 없습니다. 나는 샌드위치 세대뿐만 아니라 연로한 부모와 아이들을 돌보는 누군가와 정말로 고심하고 있습니다. 하지만 그들은 그것을 클럽 샌드위치 세대라고 불렀습니다. , 나는 그것을 좋아했다.

Jennifer Brown: 그리고 어쨌든, 우리는 모두 무언가와 씨름하고 있고 그것은 우리가 가지고 있는 공통점이며 우리 모두는 직장에서 일이 받아들여지지 않거나 축하받을 때를 깊이 느낍니다. 따라서 우리는 그것에 대해 말하지 않고 직장에서 필요한 것을 얻지 못하는 데 많은 에너지를 쏟습니다. 그리고 그것이 사람들이 매일 하는 일에 너무 지쳐서 떠나는 이유입니다.

Jennifer Brown: 아마도 그들은 팀이나 사업부에서 유일한 흑인이거나 폐쇄적이고 피곤해서 진정한 평등과 포용을 추구하는 회사에 가고 싶어할 것입니다. 그래서 사람들은 피곤하고 지지를 받지 못하기 때문에 결정을 내리고 떠나는 것입니다. 그것에 대해 이야기한 적도 없고 자신을 닮은 사람을 보지도 못하고 그저 편향된 자신이나 작은 공격성을 느끼기 때문입니다.

Jennifer Brown: 때로는 구체적인 편견처럼 명백하지도 않습니다. 그들이 듣는 것은 솔직히 그 작은 미세 공격입니다. 그리고 나는 그 많은 것들에 들어갈 수 있었다. 그래서 책에 그런 예들이 많이 나온다. 그러나 그것들을 합치면 천 자에 의한 죽음과 같다고 나는 말합니다.

John Jantsch: How to Be Be Inclusive Leader 의 저자인 Jennifer Brown과의 대화 . 그래서 Jennifer, 사람들은 책에서 당신과 당신의 일에 대해 더 많이 알 수 있습니까?

Jennifer Brown: 네, 물어주셔서 감사합니다. 그래서 이것은 나의 두 번째 책이다. 포용적 리더가 되는 방법 이라고 합니다. 아마존과 독립 서점에 있습니다. 서점에서 엄청나게 많은 주문을 받고 있는데 정말 기대됩니다. 내 첫 번째 책은 몇 년 전의 Inclusion이라고 했으며 그 이유를 이해하고 싶다면 읽어보기에도 좋습니다.

Jennifer Brown: 그러니 [들리지 않음] 어떤 것으로 시작하고 싶은지 확인하십시오. 트위터 @jenniferbrown입니다. 저는 Instagram에서 @jenniferbrownspeaks로 활동하고 있으며 Jennifer Brown Consulting은 제 회사 이름입니다. 우리는 LinkedIn과 Facebook에 있으며 말씀하신 대로 The Will to Change라는 팟캐스트가 있습니다. 그리고 나는 또한 여러분이 이것을 쇼 노트에 넣을 수 있다면, John, 책과 함께 제공되는 평가를 권장합니다.

Jennifer Brown: inclusiveleaderthebook.com에서 찾을 수 있으며 정보를 입력하고 바로 평가에 참여하면 PDF 보고서를 받을 수 있습니다. 그리고 나는 솔직히 당신이 책을 읽기 전이나 후에 또는 심지어 읽는 동안에도 그것을 취할 수 있다고 생각합니다. 모두 도움이 되고 정답은 없습니다. 그러나 학습 여정에서 자신이 어디에 있는지 이해할 수 있도록 평가를 수행하십시오. 정말 도움이 될 것 같아요.

존 잰취: 굉장합니다. 고마워, 제니퍼. 곧 길에서 누군가와 마주칠 수 있기를 바랍니다.

제니퍼 브라운: 그러길 바랍니다. 이 기회를 주셔서 감사합니다.