완벽한 온보딩 프로세스를 만들기 위한 가이드

온보딩이란 무엇입니까?

온보딩은 새로운 개인이나 프로젝트를 기존 시스템이나 조직에 통합하는 프로세스를 의미합니다. 단순히 기본에 충실하는 것을 넘어 미래 성공을 위한 탄탄한 기반을 구축하기 위해 노력합니다. 온보딩에는 필요한 정보, 교육, 리소스를 제공하는 것뿐만 아니라 관계를 구축하고 소속감을 조성하는 것도 포함됩니다.

신입 직원 온보딩과 관련하여 조직은 긍정적인 첫인상을 만드는 것이 중요하다는 것을 이해하고 있습니다 . 이 초기 기간은 직원 경험의 분위기를 설정하고 장기적인 참여와 생산성에 큰 영향을 미칠 수 있습니다. 따라서 기업은 직원의 조직 통합과 관련된 다양한 측면을 다루는 포괄적인 온보딩 프로그램을 만드는 데 시간과 노력을 투자합니다.

또한, 온보딩은 소속감과 포용감을 키우는 것을 목표로 합니다 . 조직은 모든 ​​직원이 가치 있고 존중받는다고 느낄 수 있는 포용적인 업무 환경을 조성하는 것의 중요성을 이해합니다. 온보딩 과정에서 신입사원이 회사 문화와 커뮤니티에 환영받고 소속감을 느낄 수 있도록 노력합니다. 여기에는 팀 구축 연습, 멘토링 프로그램, 사교 행사 등의 활동이 포함될 수 있습니다.

전반적으로 온보딩은 단순한 오리엔테이션을 뛰어넘는 포괄적인 프로세스입니다. 이는 새로운 개인이나 프로젝트에 필요한 정보, 교육 및 리소스를 가치와 함께 기존 비즈니스 정책에 성공적으로 통합할 수 있도록 제공하도록 설계되었습니다. 다재다능한 온보딩 프로그램에 투자함으로써 조직은 신입 직원이 장기적인 성공을 이룰 수 있도록 준비하고 긍정적이고 포용적인 업무 환경에 기여합니다.

온보딩에는 어떤 유형이 있나요?

온보딩에는 다양한 시나리오와 목표에 맞는 다양한 유형이 있습니다. 각 유형은 특정 목적을 수행하며 원활한 전환과 성공적인 통합을 보장하는 데 중요한 역할을 합니다. 각각에 대해 자세히 살펴보겠습니다.

고객 온보딩

영업 온보딩이라고도 하는 고객 온보딩은 새로운 고객이 제품이나 서비스를 사용하는 여정을 시작할 때 환영하고 안내하는 데 중점을 두는 중요한 프로세스입니다. 구매 단계부터 제품 채택, 판매 정책까지 원활하게 전환되는 것을 목표로 합니다. 목표는 고객이 제품 사용 방법을 이해할 뿐만 아니라 제품의 가치와 이점도 확인할 수 있도록 하는 것입니다.

성공적인 고객 온보딩 프로세스를 보장하기 위해 기업은 맞춤형 튜토리얼 및 데모 제공을 고려할 수 있습니다. 이는 고객이 제품의 특징과 기능을 탐색하는 데 도움이 되어 자신감과 권한을 부여받을 수 있습니다. 고객이 가질 수 있는 잠재적인 질문이나 우려 사항을 해결하기 위해 사용자 가이드 및 FAQ와 같은 명확한 문서도 제공될 수 있습니다.

튜토리얼 및 문서 외에도 고객 온보딩에는 지속적인 지원이 중요합니다. 이는 고객의 문제나 문의 사항에 대해 즉시 지원을 제공할 수 있는 전담 고객 지원 팀의 형태일 수 있습니다. 우수한 고객 서비스와 지원을 제공함으로써 기업은 신뢰와 충성도를 구축하고 고객이 구매에서 지속적으로 가치를 얻을 수 있도록 보장할 수 있습니다.

구체적인 예를 통해 이를 설명해 보겠습니다.

직원 온보딩

직원 온보딩은 신입 사원을 회사 문화, 작업 흐름 및 기대치에 통합하는 프로세스입니다. 효과적인 직원 온보딩은 직원 유지, 직업 만족도 및 전반적인 생산성에 상당한 영향을 미칠 수 있습니다.

온보딩 과정에서 신입 직원에게 회사의 문화, 가치 및 사명을 소개합니다. 그들은 조직의 역사, 목표, 성공 달성을 위한 전략에 대해 배웁니다. 이 정보는 더 큰 그림을 이해하고 자신의 역할이 회사의 전반적인 목표에 어떻게 부합하는지 이해하는 데 도움이 됩니다.

문화적 측면 외에도 온보딩에는 신입 직원에게 업무를 효과적으로 수행하는 데 필요한 도구와 리소스를 제공하는 것도 포함됩니다 . 여기에는 특정 소프트웨어 시스템, 장비 작동 및 해당 역할에 필요한 기타 기술에 대한 교육이 포함됩니다.

온보딩의 또 다른 중요한 측면은 관계 구축입니다. 신입사원은 동료, 감독자 및 조직 내 기타 주요 이해관계자에게 소개됩니다. 이를 통해 그들은 연결을 형성하고 지원 네트워크를 구축할 수 있습니다. 초기에 관계를 구축하면 신입 직원이 새로운 환경에서 더 편안하고 자신감을 가질 수 있습니다.

직원 온보딩 과정에서는 신입사원을 환영하고 지원하는 환경을 조성하는 것이 중요합니다. 이는 회사 초창기 동안 그들을 안내할 멘토나 친구를 지정함으로써 달성될 수 있습니다. 멘토는 귀중한 통찰력을 제공하고, 질문에 답하고, 지원을 제공하여 신입 직원이 새로운 역할에 대해 편안하고 자신감을 갖도록 할 수 있습니다.

프로젝트 온보딩

프로젝트 온보딩은 새로운 프로젝트나 이니셔티브를 기존 인프라나 워크플로로 가져오는 프로세스를 의미합니다. 여기에는 프로젝트 목표, 역할 및 책임을 명확하게 정의하는 것뿐만 아니라 적절한 커뮤니케이션 채널과 리소스가 마련되어 있는지 확인하는 것도 포함됩니다.

효과적인 프로젝트 온보딩은 새 프로젝트가 기존 워크플로에 원활하게 통합되고 모든 팀 구성원이 공통 목표를 향해 정렬되고 작업하도록 하는 데 중요합니다. 이는 프로젝트의 목표, 범위 및 일정을 설명하는 프로젝트별 문서를 작성함으로써 달성할 수 있습니다.

혼란이나 오해를 피하기 위해서는 기대치와 결과물에 대한 명확한 의사소통이 필수적입니다 !

프로젝트 온보딩에서는 팀원 간의 협업도 중요합니다. 열린 의사소통을 장려하고 협업 환경을 조성하면 생산성이 향상되고 모든 사람이 프로젝트 성공을 위해 협력할 수 있습니다. 정기적인 체크인, 팀 회의 및 진행 상황 업데이트는 모든 사람이 순조롭게 진행하고 발생할 수 있는 문제나 장애물을 해결하는 데 도움이 될 수 있습니다.

온보딩의 이점은 무엇입니까?

효과적인 온보딩 프로세스는 기업에 수많은 이점을 제공할 수 있습니다. 여기에는 다음이 포함됩니다.

• 고객 채택 및 만족도 향상: 고객 채택 및 만족도 향상은 잘 설계된 온보딩 프로세스의 주요 이점입니다. 고객은 제품이나 서비스 사용의 초기 단계를 안내받을 때 그 가치와 그것이 자신에게 어떤 이점을 줄 수 있는지를 더 잘 이해할 가능성이 높습니다. 이는 채택률을 높이고 고객 만족도를 높입니다.
• 직원 유지 및 직업 만족도: 직원 유지 및 직업 만족도 역시 포괄적인 입사 프로세스에 의해 긍정적인 영향을 받습니다. 신입사원이 적절하게 합류하면 환영과 지원을 받게 되어 업무 만족도가 높아지고 회사에 장기적으로 머물 가능성이 높아집니다. 또한 잘 구성된 온보딩 프로그램은 신입 직원의 생산성을 더욱 빠르게 향상시켜 효율성을 높이고 전반적인 팀 성공을 이끌어냅니다.
• 새 프로젝트의 가치 실현 시간 단축: 새 프로젝트의 가치 창출 시간 단축은 효과적인 온보딩 프로세스의 또 다른 이점입니다. 신규 고객이나 팀 구성원에게 필요한 도구, 리소스, 지침을 제공함으로써 더 빨리 가치 제공을 시작할 수 있습니다. 이는 관련된 개인뿐만 아니라 전체 프로젝트 일정과 성공에도 도움이 됩니다.
• 향상된 팀워크 및 협업: 강화된 팀워크 및 협업은 잘 실행된 온보딩 프로세스를 통해 촉진됩니다. 신입 직원이나 팀 구성원에게 회사 문화, 가치, 목표를 소개하면 팀의 목표에 더 잘 부합할 수 있습니다. 이러한 조정은 팀 구성원 간의 효과적인 협업과 일체감을 촉진하여 팀워크와 전반적인 프로젝트 결과를 향상시킵니다.
• 회사 목표 및 가치에 더 잘 부합: 마지막으로, 포괄적인 온보딩 프로세스를 통해 회사 목표 및 가치에 더 잘 부합할 수 있습니다. 온보딩 과정에서 회사의 사명, 비전, 가치를 명확하게 전달함으로써 신입 직원이나 고객은 조직의 목표를 더 잘 이해하고 포용할 수 있습니다. 이러한 조정은 더 강한 목적의식과 헌신을 만들어 궁극적으로 회사의 성공에 기여합니다.

결론적으로 온보딩 프로세스의 이점은 광범위하고 영향력이 큽니다. 고객 채택 및 만족도 향상부터 직원 유지 및 직업 만족도 향상까지, 이점은 분명합니다. 또한 온보딩은 생산성 향상, 가치 실현 시간 단축, 팀워크 강화, 회사 목표 및 가치에 대한 더 나은 조정에 기여합니다.

효과적인 온보딩 프로세스를 만드는 방법은 무엇입니까?

이제 온보딩의 중요성과 다양한 유형을 이해했으므로 효과적인 온보딩 프로세스를 설계하는 방법을 살펴보겠습니다.

1. 명확한 목표 설정: 온보딩 프로세스 중에 달성하려는 목표를 명확하게 정의합니다. 이는 노력을 조정하고 성공을 측정하는 데 도움이 됩니다.
2. 경험 개인화: 청중의 특정 요구와 선호도에 맞게 온보딩 프로세스를 맞춤화합니다. 여기에는 튜토리얼 사용자 정의, 맞춤형 리소스 제공, 멘토 지정이 포함될 수 있습니다.
3. 포괄적인 리소스 제공: 새로운 개인이나 프로젝트가 성공하는 데 필요한 모든 정보, 교육 자료 및 도구에 액세스할 수 있도록 보장합니다.
4. 관계 조성: 멘토를 지정하고 팀 구성 활동을 조직하거나 부서간 협업을 촉진하여 관계 구축을 장려합니다.
5. 피드백 추구 및 반복: 온보딩 프로세스를 진행하는 사람들로부터 지속적으로 피드백을 수집하고 통찰력을 바탕으로 개선합니다. 이는 시간이 지남에 따라 온보딩 프로세스를 개선하고 향상하는 데 도움이 됩니다.

다음 단계를 따르면 긍정적인 분위기를 설정하고 새로운 개인이나 프로젝트가 처음부터 성공할 수 있도록 준비하는 온보딩 프로세스를 만들 수 있습니다.

정확히 진행하는 방법을 알고 싶으십니까? 각 단계를 더 자세히 살펴보겠습니다!

1단계: 명확한 목표 설정

온보딩 프로세스에 대한 명확한 목표를 설정하는 것은 전체 경험의 기초가 되므로 필수적입니다. 접근 방식의 명확성과 정확성을 보장하기 위해 이 단계를 더 자세히 살펴보겠습니다.

1. 온보딩 이면의 "이유"를 이해하세요

구체적인 목표를 설정하기 전에 한 걸음 물러서서 온보딩 프로세스의 더 넓은 목적을 이해하세요. 새로운 소프트웨어 플랫폼에 대한 학습 곡선을 줄이기 위한 것입니까? 신입사원들이 회사 문화를 확실히 이해할 수 있도록 하기 위함인가요? 아니면 새로운 프로젝트가 진행 중인 작업에 원활하게 통합되도록 하기 위한 것일 수도 있습니다. "이유"가 나머지 목표를 주도합니다.

2. 단기 목표와 장기 목표를 구별하세요

• 단기 목표 : 온보딩 프로세스의 초기 단계에서 기대하는 즉각적인 결과입니다. 몇 가지 예는 다음과 같습니다.
  • 지식 습득 : 신입사원이 직무 설명, 회사 정책, 제품이나 서비스의 기본 사항을 파악하도록 합니다.
  • 기술 개발 : 신규 사용자가 소프트웨어의 주요 기능을 탐색할 수 있도록 하거나 신규 직원이 자신의 역할에 필수적인 도구를 활용할 수 있도록 합니다.
  • 통합 : 새로 온 사람들이 팀에 합류하고 작업 공간에 익숙해지거나 기존 워크플로우 내에 새 프로젝트를 통합하도록 지원합니다.
• 장기 목표 : 장기간에 걸쳐 나타나는 지속적인 결과에 중점을 둡니다. 몇 가지 예는 다음과 같습니다.
  • 유지 및 충성도 : 소속감을 구축하면 직원의 이직률을 낮추거나 제품에 대한 사용자 참여를 높일 수 있습니다.
  • 고급 숙련도 : 시간이 지남에 따라 사용자 또는 직원이 고급 기능을 활용하거나 더 큰 책임을 맡을 수 있도록 보장합니다.
  • 문화적 동화 : 신입사원이 회사의 가치를 이해하고 구현하며, 사명에 기여하고 성장에 도움이 되도록 합니다.

3. 목표를 스마트하게 설정하세요

모호함을 피하기 위해 설정한 모든 목표는 구체적 이고, 측정 가능하고, 달성 가능하고, 관련성 이 있고, 시간 제한이 있어야 합니다.

• 구체적 : 달성하고자 하는 바를 명확하게 정의합니다. “우리는 직원들이 회사를 이해하기를 원합니다” 대신 “직원들이 회사의 5가지 핵심 가치를 나열할 수 있어야 합니다”를 목표로 삼습니다.
• 측정 가능(Measurable) : 진행 상황을 추적하고 결과를 측정할 수 있는지 확인하세요. 도구, 분석 또는 피드백 메커니즘을 사용하여 성공을 수량화하십시오.
• 달성 가능 : 목표는 사용 가능한 자원과 기간을 고려하여 현실적이어야 합니다.
• 관련성 : 목표를 보다 광범위한 회사 목표에 맞추고 가치를 제공하는지 확인합니다.
• 시간 제한 : 각 목표를 달성할 것으로 예상되는 명확한 기간을 설정합니다.

4. 관련 이해관계자로부터 의견을 구합니다.

다양한 부서, 팀 또는 이전에 입사한 개인 샘플로부터 피드백을 수집하면 간과할 수 있는 통찰력을 얻을 수 있습니다. 이러한 협업 접근 방식은 온보딩 목표가 무엇을 포함해야 하는지에 대한 전체적인 관점을 보장합니다.

5. 문서화 및 의사소통

목표를 설정한 후에는 이를 명확하게 문서화하세요. 이 문서는 온보딩 프로세스 전반에 걸쳐 참조 지점이 됩니다. 또한 이러한 목표를 온보딩 프로세스에 관련된 모든 사람에게 전달하여 조정을 보장하는 것도 중요합니다.

2단계: 온보딩 경험 개인화

참여와 이해를 보장하려면 온보딩 경험을 개인화하는 것이 중요합니다.

이 단계를 간략하게 설명하면 다음과 같습니다.

1. 고유한 요구사항 파악

모든 개인이나 그룹은 역할, 배경, 사용자 프로필에 따라 특정한 요구 사항을 가지고 있습니다. 예를 들어, 갓 졸업생의 온보딩은 고위 임원의 온보딩과 다를 수 있습니다.

2. 잠재고객 세분화 사용

온보딩된 개인이나 프로젝트를 별개의 세그먼트로 분류하세요. 소프트웨어 제품의 경우 이는 초보자, 중급 사용자 및 전문가를 의미할 수 있습니다. 직원의 경우 부서, 역할 또는 경험 수준별로 분류할 수 있습니다.

3. 콘텐츠 및 리소스 맞춤화

식별된 세그먼트를 기반으로 리소스를 맞춤화합니다. 예를 들어, 새로운 소프트웨어 사용자는 단계별 튜토리얼을 좋아할 것이고, 숙련된 사용자는 고급 기능 통찰력을 원할 것입니다.

4. 피드백 메커니즘 구현

개인이 온보딩 경험에 대한 피드백을 제공할 수 있는 도구나 시스템을 통합합니다. 이는 개인화를 더욱 구체화하는 데 도움이 됩니다.

5. 지속적인 모니터링 및 조정

맞춤형 온보딩 프로세스의 효율성을 정기적으로 검토하세요. 측정항목이나 피드백을 사용하여 끊임없이 진화하는 맞춤형 경험에 맞게 조정하세요.

3단계: 포괄적인 리소스 제공

새로운 기업이 올바른 리소스에 액세스할 수 있도록 보장하는 것은 성공의 핵심입니다. 포괄적인 리소스 풀은 보다 원활한 전환을 돕고 초기 문제를 극복합니다.

이에 접근하는 방법은 다음과 같습니다.

1. 요구사항 평가

자원을 수집하거나 생성하기 전에 실제로 필요한 것이 무엇인지 파악하는 것이 중요합니다. 이를 위해서는 온보딩 개인이나 프로젝트가 직면할 수 있는 과제, 도구 또는 지식 격차에 대한 포괄적인 이해가 필요합니다.

접근법 :

• 상담 : 부서장, 프로젝트 관리자 또는 대상 고객 샘플과 협력하여 그들의 요구 사항을 이해합니다.
• 피드백 검토 : 과거 피드백이나 이전 온보딩의 검토를 조사하여 적절한 리소스가 부족한 영역을 찾아냅니다.

2. 리소스 수집 및 생성

요구 사항이 파악되면 다음 단계는 기존 리소스를 찾거나 이러한 요구 사항을 충족하는 새로운 리소스를 만드는 것입니다.

접근법 :

• 다양성 : 다양한 학습 선호도에 맞춰 리소스를 비디오, 매뉴얼, 웹 세미나, 툴킷 등 다양한 형식으로 제공합니다.
• 협업 : 해당 분야 전문가 또는 부서장과 협력하여 리소스의 정확성과 관련성을 보장합니다.

3. 접근 및 조직

자원을 갖는 것만으로는 충분하지 않습니다. 대상 고객이 쉽게 접근할 수 있고 논리적으로 구성되어야 합니다.

접근법 :

• 중앙 저장소 : 모든 리소스를 보관할 수 있는 디지털 플랫폼이나 인트라넷을 사용하고 적절한 액세스 권한을 제공합니다.
• 분류 : 주제, 기술 수준 또는 기타 관련 카테고리를 기준으로 리소스를 구성합니다. 이를 통해 대상 고객이 필요한 것을 쉽게 탐색하고 찾을 수 있습니다.

4단계: 관계 조성

긍정적이고 포용적인 업무 환경을 조성하려면 온보딩 과정에서 관계를 조성하는 것이 중요합니다. 지침과 지원을 제공할 수 있는 멘토를 지정하면 신입 직원이나 프로젝트가 환영받고 지원받는 느낌을 받는 데 도움이 될 수 있습니다. 또한 팀 구축 활동을 조직하거나 부서 간 협업을 촉진하면 처음부터 강력한 관계를 구축하고 협업을 장려하는 데 도움이 될 수 있습니다.

그러한 연결을 육성하는 방법은 다음과 같습니다.

1. 멘토십 프로그램

멘토는 경험을 바탕으로 통찰력을 제공하는 가이드 역할을 합니다. 신입 회원이 회사 문화를 탐색하고 자신의 역할을 보다 효율적으로 이해할 수 있도록 지원합니다.

구현 :

• 페어링 프로세스 : 역할 유사성, 관심사 또는 기술을 기반으로 신입 사원이나 프로젝트를 노련한 전문가와 연결합니다.
• 피드백 루프 : 멘토와 멘티 간의 정기적인 체크인 일정을 계획하여 진행 상황을 논의하고, 우려 사항을 해결하고, 지침을 제공합니다.

2. 팀빌딩 활동

이러한 활동은 어색함을 깨는 데 도움이 되며, 신입 회원이 비공식적인 환경에서 동료를 알게 되어 진정한 관계를 형성할 수 있습니다.

구현 :

• 다양한 활동 : 다양한 선호도에 맞춰 워크숍부터 캐주얼한 소풍까지 직접 및 가상 이벤트를 혼합하여 구성합니다.
• 정기 일정 : 일회성 이벤트 대신 온보딩 후 처음 몇 달 동안 정기적인 팀 구축 활동을 진행합니다.

3. 부서간 협업

부서 간 상호 작용을 통해 관점이 넓어지고 신입 구성원이 회사의 업무를 전체적으로 이해하고 팀 간 연결을 구축할 수 있습니다.

구현 :

• 협업 프로젝트 : 여러 부서의 의견이 필요한 프로젝트를 시작하여 신입 직원이 기본 팀 외부 구성원과 상호 작용할 수 있도록 합니다.
• 부서 간 회의 : 부서가 자신의 기능을 소개하는 세션을 구성하여 신입 사원이 질문을 하고 부서 간 종속성을 이해할 수 있도록 합니다.

본질적으로 온보딩 중에 구축된 관계는 오래 지속되는 영향을 미칩니다. 이는 신입 회원의 정착을 도울 뿐만 아니라 처음부터 소속감과 공동체 의식을 심어줍니다.

5단계: 피드백 찾기

적극적으로 피드백을 구하면 온보딩 프로세스가 효과적이고 적응력이 뛰어나며 조직의 변화하는 요구 사항에 맞춰 조정될 수 있습니다.

이 중요한 단계를 구현하는 방법은 다음과 같습니다.

1. 피드백 채널

명확하고 접근 가능한 채널을 구축하면 온보딩 프로세스를 진행하는 개인이 통찰력과 경험을 쉽게 제공할 수 있습니다.

구현 :

• 설문조사 : SurveyMonkey 또는 Google Forms와 같은 도구를 사용하여 온보딩 후 설문조사를 만듭니다. 이는 온보딩 경험의 모든 필수 측면을 다루면서 간결하면서도 포괄적이어야 합니다.
• 개방형 정책 : 신규 채용자 또는 합류한 기업이 피드백, 제안 또는 우려 사항을 HR 또는 프로젝트 관리 팀에 직접 전달하도록 권장합니다.

2. 패턴 분석 및 식별

피드백이 수집되면 데이터를 해독하여 공통 추세나 관심 영역을 식별하는 실제 작업이 시작됩니다.

구현 :

• 데이터 집계 : 보다 쉬운 분석을 위해 다양한 소스의 피드백을 단일 플랫폼으로 수집합니다.
• 정기 검토 세션 : 주요 이해관계자와 월별 또는 분기별 세션을 구성하여 피드백 동향을 논의하고 관심이 필요한 영역의 우선순위를 정합니다.

3. 반복적인 개선

피드백은 조치를 취할 때만 매우 중요합니다. 통찰력을 기반으로 온보딩 프로세스를 지속적으로 조정하면 효율성과 관련성이 보장됩니다.

구현 :

• 실행 가능한 계획 : 피드백 분석을 기반으로 온보딩 프로세스에서 구현될 변경 사항에 대한 로드맵을 만듭니다.
• 파일럿 테스트 : 중요한 변경 사항을 출시하기 전에 소규모 그룹을 대상으로 테스트하여 효율성을 확인하고 초기 반응을 수집합니다.

요약하자면, 피드백은 단순히 수집에 관한 것이 아니라 행동에 관한 것입니다. 정기적으로 피드백을 요청하고, 분석하고, 그에 따라 조치를 취함으로써 기업은 온보딩 프로세스가 목표 및 온보딩하는 개인의 요구 사항과 일치하도록 보장합니다.

온보딩에 대한 마지막 말

결론적으로, 잘 설계된 온보딩 프로세스는 긍정적인 첫인상을 만들고 장기적인 성공과 만족도를 극대화하려는 기업에 매우 중요합니다. 고객 온보딩, 직원 온보딩, 프로젝트 온보딩 등 특정 요구 사항에 맞게 프로세스를 조정하고 포괄적인 리소스를 제공하는 것이 핵심입니다. 효과적인 온보딩 프로세스를 구현하고 피드백을 기반으로 지속적으로 반복함으로써 기업은 고객 및 직원 만족도 향상, 생산성 향상, 프로젝트 결과 향상을 달성할 수 있습니다.