직장의 인간화: 강력한 직원 관계 구축

John Jantsch(00:00): Duct Tape Marketing Podcast의 이 에피소드는 내 친구 Ben Shapiro가 주최하는 MarTech Podcast에서 제공했으며, 에피소드가 있는 비즈니스 전문가를 위한 오디오 목적지인 HubSpot Podcast Network에서 제공합니다. 30분 이내에 들을 수 있습니다.MarTech Podcast는 기술을 사용하여 성장을 창출하고 비즈니스 및 경력 성공을 달성하는 세계 정상급 마케터의 이야기를 공유합니다. 점심 시간에 모두들을 수 있습니다. 최근 한 에피소드에서 Nova Cast의 설립자인 Max Novak이 출연하여 팟캐스트 예약 캠페인이 가치를 창출하는 방법에 대해 이야기했습니다. 청취자와 브랜드를 위해. 아시다시피, 저는 팟캐스트 게스트가 되는 것을 매우 좋아합니다. 따라서 팟캐스트를 받을 때마다 MarTech 팟캐스트를 확인하십시오.

(00:57): 덕트 테이프 마케팅 팟캐스트의 또 다른 에피소드에 오신 것을 환영합니다.존 얀츠입니다. 오늘 내 손님은 Joey Coleman입니다. Joey는 회사가 고객을 유지하도록 돕고 직원에 대해서도 이야기하겠습니다. 오늘. 그는 월 스트리트 저널의 베스트셀러 작가인 Never Lose a Customer Again의 저자이며 수상 경력에 빛나는 연사이며 소규모 신생 기업에서 주요 브랜드에 이르기까지 전 세계 조직과 협력하고 있습니다. 그의 첫 100일 방법론은 고객이 제공하는 놀라운 경험을 촉진하고 수익을 극적으로 향상시킵니다. 오늘 우리는 다시는 직원을 잃지 않는 방법: 놀라운 유지를 위한 간단한 방법에 대해 이야기할 것입니다. Joey, 쇼에 다시 오신 것을 환영합니다.

Joey Coleman(01:36): John, 저를 다시 불러주셔서 정말 감사합니다.쇼의 열렬한 팬이자 오랜 청취자로서 제가 게스트가 될 수 있을 때 흥분됩니다. 그래서 감사합니다. 그리고 대화에 참여하기를 기대하며 경청해 주시는 모든 분들께도 감사드립니다.

John Jantsch(01:47): 실제로 직원이 첫 번째 고객일 수 있기 때문에 동일한 원고를 제출하고 제목을 변경할 수 있다고 실제로 제안하고 싶습니다.

Joey Coleman(01:58): 존?이것은 사실이야. 그리고 사실 이것은 제가 공개해서는 안 되는 폭로일 수도 있지만, 첫 번째 초안을 작성하러 갔을 때 저는 제 첫 번째 책에서 원고를 가져왔고 고객이라고 말할 때마다 찾기 및 교체를 했습니다. 직원으로 바꿨습니다. 농담이 아닙니다. 그래, 그래. 그리고 그것은 모든 원칙과 모든 개념이 일치한다는 의미에서 책의 첫 번째 초안이었습니다. 그리고 귀하의 요점에 따르면 그들은 절대적으로 그랬습니다. 이제 그 후 첫 번째 책에서 사례 연구를 지우고 직원 중심의 새로운 사례 연구로 교체했습니다. 하지만 네, 당신 말이 절대적으로 맞습니다. 다른 방향에서 같은 이야기입니다.

John Jantsch(02:32): 그럼 통계부터 조금 시작하겠습니다. 저는 당신이 글을 쓸 때 당신이 연구원이라는 것을 알고 있기 때문에 모두가 이것을 알고 있지만 그들에게 고통을 현실로 만들어 봅시다.이직의 실제 비용은 얼마입니까? 직원 이직률?

Joey Coleman(02:46): 알다시피, 정말 놀랍군요, John. 누군가를 다시 고용하는 데 드는 비용, 직원의 업무 속도를 높이는 데 드는 비용, 손실, 생산성.그러나 누군가가 직원을 잃고 새로운 직원을 찾아야 하는 비용을 측정할 수 있는 모든 다른 방법을 고려할 때 모든 연구를 종합하면 2~4 x 귀하가 노력하는 직원의 연봉이라는 것을 알 수 있습니다. 바꾸다. 따라서 팀에서 10만 달러 더 많은 고위 구성원을 찾고 있다면 3명에서 400,000달러의 손실을 상상해 보십시오. 이직 과정을 거치는 동안. 팀의 더 많은 초급 구성원이나 팀의 최전선 구성원의 경우 경제적 비용을 잃을 뿐만 아니라 훨씬 더 심각한 사기 비용이 발생한다는 사실을 인식하는 것도 중요합니다. 예. 팀에 4~5명의 영업사원이 있는데 그 중 한 명을 잃으면 나머지 4명은 돌아서서 저 사람이 내가 모르는 걸 뭘 알았는지, 왜 떠나는 거지?

John Jantsch(03:51): 나에게 무슨 문제가 있습니까?뭐야

Joey Coleman(03:52): 제가 틀렸나요?내가 여기서 말하는 이유는 무엇입니까? 직원 이직과 함께 발생하는 손실의 비금전적 측면도 있습니다.

John Jantsch(04:01): 그래서 사람들이 이야기할 때 우리는 집을 미친듯이 사고파는 것을 겪었습니다. 마치 구매자의 시장, 판매자의 시장과 같습니다.제 말은, 우리는 지금 일종의 직원 시장에 있다는 것입니다, 그렇죠?

Joey Coleman(04:13): 정말 그렇습니다.그리고 John, 나는 우리가 가까운 미래에 그 시장에 있을 것이라고 가정합니다. 그리고 여기에 그 이유가 있습니다. Covid에서 나온 비극적이고 매혹적이며 흥미로운 것들이 많이있었습니다. 그러나 Covid에서 나온 고용주 맥락에서 가장 큰 것은 고용주가 전 세계적으로 직원이 집에서 일할 수 있다는 것을 배웠고 직원은 집에서 일해야 하기 때문에 전 세계적으로 배웠다는 것입니다. 응. 이것이 한 것은 아마도 40년 전, 50년 전에는 기회가 없는 것보다 더 나은 환경을 조성한 것입니다. 고용주는 집에서 30마일 이내에 본사가 있었습니다. 이제 귀하의 고용주가 귀하의 집에서 30마일 이내에 있는 경우 귀하에 대해 두 가지를 알고 있습니다. 첫째, 당신은 아마도 매우 특정한 직업을 가지고 있을 것입니다.

(05:06): 즉, 당신은 당신이 맡은 책임에 수동으로 참여해야 하는 직업을 가지고 있습니다.음-흠. , 또는 당신과 당신의 고용주는 여기서 30마일 너머에 당신에게 더 많은 돈을 지불하고, 당신과 함께 다른 일을 하고, 당신에게 더 많은 기회 등을 줄 수 있는 시장이 있다는 것을 깨닫지 못했습니다. 이것에 대해 내가 마지막으로 말할 것은 지난 6개월 동안 클라이언트로부터 받은 전화의 수입니다. Joey, 우리 최고의 인재는 직원을 고용하는 미국 이외의 회사에 의해 밀렵되고 있습니다. 미국에서 교두보를 확보하거나 발자취를 남기는 것은 엄청난 일이었습니다. 그리고 앞으로 더 늘어날 것 같아요.

John Jantsch(05:47): 많은 마케터들이 고객 여정에 대한 이 아이디어에 대해 이야기합니다.저는 고객 여정에 대해 많이 이야기했고 지난 1~2년 동안 사람들은 직원 여정에 대해 이야기하기 위해 그것을 조금 바꿀 수 있다고 말했습니다. 제 생각에는 제 고객 여정은 신뢰, 시도, 구매, 반복 및 참조와는 다릅니다. 그리고 난 그저, 그래, 아니, 신뢰하고, 노력하고, 채용하고, 유지하고, , 알다시피, 참조하십시오. 제 말은 일종의 작동한다는 것입니다. 그래서 절대적으로 제가 보는 것은 많은 회사입니다. 알다시피, 우리는 새로운 인재를 찾아야 합니다. 새로운 인재를 찾아야 합니다. 마케터 여러분, 더 많이 팔 수 있도록 광고를 게재해야 합니다. 그리고 실제로 훌륭한 고객 또는 직원 경험을 제공하여 그들이 확실히 머물면서 충성도가 되어 다른 사람들을 데려오도록 하는 전체 아이디어입니다. H 당신의 구조는 어떻습니까? 여정에 대해서도 이야기하는 것을 압니다. 이 책 전체에서 그 생각을 어떻게 구성했습니까?

Joey Coleman(06:40): 예, John, 저는 고객의 덕트 테이프 경로의 열렬한 팬입니다.그리고 고객 여정에 관한 첫 번째 책에서 설명한 것과 약간 비슷하고 약간 다른 경로가 있습니다. 저는 직원 여정을 다음과 같이 생각합니다. 8개의 주요 단계이며 이를 빠르게 살펴보고 개요를 제공하겠습니다. 첫 번째 단계는 평가 단계입니다. 이것은 예비 직원이 당신을 위해 일하고 싶은지 여부를 결정하는 때입니다. 그래서 그들은 당신의 직업 목록을 확인하고, 당신의 웹사이트에 있고, 그곳에서 일하는 것이 어떤지 알아야 한다고 직원들에게 말할 수도 있습니다. 면접 및 채용 절차를 진행하고 있습니다. 그런 다음 수락 단계에 도달합니다. 수락 단계에는 두 가지 주요 구성 요소가 있습니다. 우리는 고용 제안을 하고 예비 직원은 우리의 제안을 수락합니다. 그런 다음 세 번째 단계인 긍정 단계로 이동합니다.

(07:28): 이제 듣고 계신 모든 분들이 구매자의 후회라는 문구를 들어보셨을 것입니다. . 신입사원, 후회라는 말을 만들었습니다. 모든 신입 사원은 귀하의 채용 제안을 수락하기로 한 결정을 의심하기 시작합니다. 이를 해결하기 위해 우리는 무엇을 하고 있습니까? 그런 다음 활성화 단계인 4단계로 이동합니다. 이것이 작업의 첫 번째 날입니다. 그 첫날은 어떤 모습입니까? 경력 여정에서 기억에 남을 순간으로 만들기 위해 활력을 불어넣기 위해 우리는 무엇을 하고 있습니까? 그런 다음 적응 단계에 들어갑니다. 적응 단계는 이 신입 사원이 귀하의 비즈니스 방식에 익숙해지는 단계입니다. 이것은 몇 주, 어쩌면 몇 달 동안 지속될 수 있습니다. 그들이 속도를 낼 때, 그들은 직업을 배우고, 당신의 역할을 알아내고, 당신이 그들에 대해 고용주로서 알아내는 당신의 방식을 알아냅니다. 그런 다음 직원이 원래 귀하와 비즈니스를 하기로 결정했을 때의 목표를 달성하는 달성 단계인 6단계에 도달합니다.

(08:16): 채용 제안을 수락하는 모든 직원은 조직에서 자신의 미래에 대한 비전을 가지고 있습니다.그것이 직함의 증가, 급여의 증가, 승진 등입니다. 그래서 그들은 무엇을 성취했는가? 그런 다음 7단계, 즉 그들이 당신에게만 충성하고 당신에게만 헌신하는 입양 단계에 도달합니다. 그들은 다른 신병 모집인이나 헤드 헌터 전화에 응답하지 않을 것입니다. 마지막으로 조직의 열렬한 팬이 되는 옹호 단계입니다. 여기에는 Glassdoor 및 이와 유사한 사이트에 대한 리뷰 작성과 조직의 다른 공석을 채울 사람을 모집하는 것이 포함됩니다. 따라서 우리가 제대로 한다면 직원 롤러코스터의 이러한 감정적 단계를 거치는 고객 여정과 매우 유사합니다.

John Jantsch(08:58): 좋은 고객 여정에서와 마찬가지로 조직에서 사람들을 이러한 단계로 이동시키기 위해 의도적으로 취하는 조치가 있습니다.

(09:06): 이봐, 마케팅 에이전시 오너들이여, 내가 단 90일 안에 비즈니스를 두 배로 늘리는 비결을 알려줄 수 있습니다. 그렇지 않으면 환불을 받을 수 있습니다.흥미로운 소리. 당신이 해야 할 일은 우리의 3단계 프로세스에 라이선스를 부여하는 것뿐입니다. 이 프로세스를 통해 경쟁업체를 무의미하게 만들 수 있고 서비스에 대한 프리미엄을 부과할 수 있으며 오버헤드를 추가하지 않고도 규모를 확장할 수 있습니다. 그리고 여기 가장 좋은 부분이 있습니다. 다가오는 에이전시 인증 인텐시브 룩에 참여하기만 하면 에이전시를 위해 이 전체 시스템에 라이선스를 부여할 수 있습니다. 휠을 만드는 이유는 무엇입니까? 만드는 데 20년이 넘게 걸린 일련의 도구를 사용합니다. 오늘 바로 받아보실 수 있습니다. dtm.world/certification에서 확인하세요. dtm.world/certification입니다.

(09:53): 이제 스폰서의 소식입니다. 보고서 가져오기, 블로그 게시물 다시 작성, 셀 수 없이 많은 잠재 고객 이메일 맞춤 설정과 같은 지루한 작업에 소중한 시간을 낭비하는 데 지치셨습니까?당신의 마음을 사로잡을 새로운 AI 도구가 있기 때문에 더 이상 말하지 않겠습니다. HubSpot의 최신 AI 도구, 콘텐츠 도우미 및 채팅 스팟을 소개합니다. Content Assistant는 개방형 AI의 GPT 3개 모델의 기능을 사용하여 단 몇 초 만에 콘텐츠 개요, 홍보, 이메일 및 웹 페이지 사본을 만들 수 있도록 도와줍니다. 그리고 그것이 충분하지 않은 경우 채팅 기반 명령으로 타의 추종을 불허하는 지원을 위해 HubSpot CRM에 연결하는 대화형 성장 도우미인 채팅 스팟을 만들었습니다. 연락처를 관리하고, 보고서를 실행하고, 상태 업데이트를 요청할 수도 있습니다. 사용하기 쉬운 CRM이 더욱 쉬워졌습니다. 지금 바로 hubspot.com/artificial-intelligence로 이동하여 콘텐츠 도우미와 채팅 모두에 대한 조기 액세스를 얻으십시오.

(11:05): 100일 프레임워크가 이 책에 다시 등장합니다.그러니 회사가 그 첫날과 같이 할 수 있거나 취해야 하는 의도적인 행동에 대해 조금 이야기해 보세요. 그냥 나타나서 가는 것이 아니라 이 사람을 따라다니면 됩니다. 오른쪽. , 그래서 우리가 실제 의도적인 행동으로 마주하게 될 당신의 종류의 재미있는 것들은 무엇입니까?

Joey Coleman(11:29): John, 두 가지 생각이 있습니다.첫 번째로, 처음 100일 동안의 방법론에 대해 언급하셨습니다. 모든 연구에 따르면 직원 여정의 처음 100일은 전체 관계에서 가장 중요한 기간입니다. 여기에 기초가 놓여 있습니다. 이것은 우리가 정말 좋은 출발을 하는 곳입니다. 그리고 저를 놀라게 한 것은 평균적으로 모든 산업에 걸쳐 약 40%, 40~45%의 신규 퇴사자가 100일 기념일 전에 그만둔다는 것입니다. 응. 그러니 우리가 모집하고 인터뷰하고 제안하고 협상하는 데 들인 이 모든 시간과 노력에 대해 잠시 멈추고 생각해 보십시오. 거의 절반의 사람들이 3개월이 되기 전에 떠나고 있습니다. 이는 기업 운영뿐 아니라 사기 측면에서도 파괴적입니다. 그렇다면 그 경험을 놀랍게 만들기 위해 우리는 무엇을 할 수 있습니까? 글쎄요, 당신의 요점으로, 당신은 그 날 첫 경험을 머리에 맞았습니다. 직장에서의 첫 날은 정말 중요합니다.

(12:23): 대부분의 조직에서 일어나는 일은 나중에 생각하는 것입니다.오, 그들이 언제 나타날지 정확히 모르겠습니다. 오, 우리는 HR 업무를 처리하고 서류를 작성해야 합니다. 아, 성희롱과 차별에 대한 70년대 교육 비디오를 시청하세요. 그것들이 중요하지 않다는 말은 아니지만 우리는 그렇지 않습니다. 우리는 부정적인 곳에서, 희소한 곳에서 열고 있습니다. 말하는 것과는 반대로, 하루가 끝날 때, 일을 시작한 첫 날이 끝날 때 실제로 무슨 일이 일어날지 생각해 본다면 어떨까요? 신입 사원이 차에 타거나 대중 교통을 이용하거나 집에 도착했을 때 룸메이트가 있으면 집까지 걸어가기 시작할 것입니다. 그것이 배우자든, 자녀든, 중요한 다른 사람이든, 누구든 상관없습니다. 누군가가 집에 들어올 때 가장 먼저 묻는 것은, 첫날은 어떻습니까? ?

(13:13): 그것이 첫 번째 질문이 될 것입니다. 그들은 이미 직장에서의 첫 날이라는 것을 알고 있고, 혼자 산다면 아마도 엄마 아빠나 친구에게 전화를 걸거나 첫날에 대해 이야기할 것입니다. 직장에서.다른 것이 없다면, 듣고 있는 모든 사람들에게 이것을 묻겠습니다. 신입 사원은 귀하의 일반적인 첫날 모습을 기반으로 그 질문에 어떻게 대답합니까? 그들이 얼마나 환영받는다고 느꼈는지 열광할까요? 아니면 그들은 그들이 가진 멋진 경험, 그들이 만난 새로운 사람들, 그들이 해야 할 일에 대해 열광할 것입니까? 아니면 그들이 말할까요, 음, 알다시피, 저는 실제로 하루의 전반부를 이사회실에서 오래된 비디오를 보고 서류를 작성하는 데 보냈습니다. 그리고 나서 누군가와 점심을 먹으러 갔습니다. 그들은 저를 점심에 데려다 줄 줄은 몰랐지만 회사 비용 계정에 넣을 수 있다는 사실에 신이 났습니다. 그런 다음 오후에 다시 와서 컴퓨터가 준비되지 않았기 때문에 실제로 컴퓨터가 설치된 책상이 없다는 것을 알게 되었습니다. 나는 정말로 내 전화를 가지고 있지 않습니다. 명함을 가지고 있어야 했다. 그들은 3주 안에 그것들을 가질 것이라고 말했습니다. 그리고 기본적으로 마케팅 자료를 살펴보고 내일 실제 관리자를 만나라는 지시를 받았습니다.

요한 얀치(14:10): , 당신은 무엇을 알고, 당신은 단지,

Joey Coleman(14:13): 그 가설이 통하는 이유가 있습니다.우리가 살아왔기 때문입니다. 응. 우리는 살았다

존 얀치(14:17): 그것.응. 그래서 당신도 알다시피, 당신이 그것에 대해 설명하는 것을 들었을 때 제가 직면한 것 중 하나는 그것이 누구의 일도 아니라는 것이 문제라는 것입니다. 그렇죠? 이 사람이 온 것 같고 실제로는 귀찮은 것 같아요. 왜냐하면 저는 이미 한 접시 가득 차 있으니까 . 오른쪽? 그리고 그게 진짜인 것 같아요, 그렇지 않나요?

조이 콜먼(14:37): 존?100퍼센트. 그것에 대한 두 가지 생각. 첫 번째, 많은 조직에는 채용, 면접, 고용, 제안을 하는 일을 하는 사람이 있습니다. HR 책임자든 인재 개발 담당자든 기타 등등입니다. 그런 다음 변함없이 우리는 결국 그 사람이 관리자, 상사, 직접 보고, 그런 종류의 이사에게 보고하게 될 사람이 있습니다. 우리가 가진 격차는 중간에 있습니다. 응. 우리가 가진 격차는 채용 담당자에서 관리자에게 인계하는 것입니다. 그리고 대부분의 관리자는 일주일 전에 흥미로운 연구를 읽었습니다. 대부분의 관리자는 46세에 처음으로 관리 교육을 받습니다.

요한 얀치(15:20): .

Joey Coleman(15:21): 이제 멈추고 46세 미만의 관리자가 몇 명인지 생각해 보십시오. 맞습니까?어떤 유형의 교육을 받으려면 10년, 한 달, 몇 년을 기다려야 합니까? 그래서 나는 당신의 생각에 동의합니다. 사람들이 내 책에서 한 가지 빼먹은 것이 있다면, 그들이 사업에 대해 처음 들었을 때부터 신입 사원을 데려가는 데 책임을 질 사람을 조직에서 찾는 것이 제 희망이 될 것입니다. 100일 후 실행될 때까지. 전체 여정을 책임지는 사람이 한 명 있다면 우리의 리텐션 수치는 천정부지로 치솟을 것입니다.

존 얀치(15:54): 네.컴플라이언스 행위가 아니죠? ? 아니요,

Joey Coleman(15:58): 맞습니다.아니, 감정적 연결이다. 우리 조직에 데려오는 사람들과 개인적인 관계를 어떻게 형성합니까?

John Jantsch(16:06): 음, 레스토랑과 비슷합니다. 거기에 들어가면 누군가의 생일이 있고 그들이 나타나는 것처럼 서버가 아니라 모든 서버가 와서 생일축하노래.그리고 그런 종류의 파티를 만드는 것은 문화의 일부가 된 것과 같습니다. 그래서 C 단어를 사용했기 때문에 , 알다시피, 이 책을 읽는 조직은 어떻게 됩니까, 예, 우리는 모든 것을 변화시킴으로써 지금 우리 직원을 유지할 것입니다. 글쎄요, 처음 100일은 오래 전이었습니다. 아시다시피, 어떻게 하면 재미를 더하고 경험을 더할 수 있을까요? 내 말은, 배가 이미 항해한 후에 어떻게 합니까?

조이 콜먼(16:47): 네.나는 결코 늦지 않았다고 생각합니다. 오른쪽. 당신이 만들고 있는 경험을 더 좋게 만들기 위해. 그리고 John, 오, 이것은 우리가 주의를 기울여야 하는 부분이라고 생각할 수 있는 많은 사람들이 이미 100일을 훨씬 지난 팀원이 있다는 사실에 전적으로 감사하고 공감합니다. 정확히. 그래서 당신은 무엇을 할 수 있습니까? 나는 당신이 몇 가지 일을 할 수 있다고 생각합니다. 첫째, 기존 문화의 긍정적인 측면과 부정적인 측면을 인정할 수 있다고 생각합니다. 당신의 문화가 좋은 점, 모두가 알고 있는 점은 개선이 필요합니다. 그들의 문화를 향상시킬 수 없는 조직은 지구상에 없습니다. 어떤 식으로든 개선할 수 없습니다. 그래서 항상 그렇게 할 가능성이 있다고 생각합니다. 두 번째, 어떻게 하면 더 개인적이고 감정적인 차원에서 직원들과 연결할 수 있을까요? 사람들이 숙고했으면 하는 한 가지 질문이 있다면 그것은 우리가 오전 9시 사이에 일어나는 일만큼 오후 5시에서 오전 9시 사이에 일어나는 일에 관심을 두려면 무엇이 필요한가 하는 것입니다. 오후 5시 네. 직원이 퇴근한 후, 로그오프한 후 직원의 삶에 무슨 일이 일어나고 있습니까?

John Jantsch(17:53): 조금 뒤로 미루겠습니다.100% 동의합니다. 하지만 일부 청취자들의 목소리도 들립니다. 음, 그건 제가 상관할 바가 아닙니다. 알잖아, , 나는 그들이 신경쓰는 것을 원하지 않습니다. 그때 그들이 집에 갈 때입니다.

Joey Coleman(18:07): 완전히.글쎄요, 존, 당신이 사용한 문구를 내가 만들었다면 그건 제 상관이 아닙니다.

존 얀치(18:13): .

Joey Coleman(18:14): 이해합니다 . 그러나 그것은 그들의 사업이고 그들의 삶입니다. 이것이 제가 말하려는 요점입니다. 응. 우리를 위해 일하는 인간이 사무실 밖에서, 그들이 우리를 위해 하는 일 외에 삶을 살고 있다는 것을 인식할 때, 우리는 더 잘 공감할 수 있습니다. 우리는 그들과 연결하기 위해 감정적으로 더 잘 나타날 수 있습니다. 자, 저는 당신이 당신의 모든 직원들에게 말하고 싶다고 말하는 것이 아닙니다. 저에게 이메일을 보내주시고 오늘 밤 10시에서 자정 사이에 당신이 할 모든 일을 알려주십시오. 아니요, 제가 말하는 것은 전혀 아닙니다. 그러나 제가 말하는 것은 우리가 직원들에게 근무 시간 외에 일어나는 일을 전혀 고려하지 않고 근무 시간 동안 최고의 직원을 기대한다는 사실을 많은 고용주들이 인식하지 못하는 기회입니다.

(18:58): 아픈 아이가 있거나 육아에 어려움을 겪고 있나요?탐색하려는 부모가 노령화되어 있습니까? 그들은 개인적인 삶에서 무슨 일이 일어나고 있습니까? 나는 당신이 그런 것들을 캐고 싶다고 말하는 것이 아닙니다. 네. 하지만 당신은 그러한 유형의 대화가 일어날 수 있도록 당신의 문화에 공간을 만들고 싶어합니다. 그리고 우리가 이야기하는 책의 전체적인 측면이 있습니다. 출생, 결혼, 사망, 이혼과 같은 이정표를 인식하는 방법, 직원 개인 생활에서 일어나는 모든 일이 그들의 직업에 영향을 미친다는 것을 잘 알고 있습니다. 살고있다. 그러나 우리가 그런 일이 일어나지 않는 것처럼 행동한다면 그것은 우리 팀과 어떤 유형의 관계도 구축하지 못합니다.

John Jantsch(19:35): 글쎄요, 제 생각에는 많은 사람들에게 일은 단지 목적을 위한 수단일 뿐이라고 말하는 사람들이 있을 것입니다.오른쪽? 그리고 그 그들이 열정을 갖고 있는 다른 것들을 우리가 활성화할 수 있다면 그들이 성취하려는 것을 성취하는 데 일이 더 중요해집니다.

조이 콜먼(19:51): 100%.그리고 당신과 나, John은 업무가 목적을 위한 수단인 직원이 있다면 그 업무가 그렇게 훌륭하지 않을 것이라는 점을 충분히 알고 있었습니다.

존 얀치(20:01): 네.

조이 콜먼(20:02): , 그냥 그렇습니다. 그리고 그것은 다음과 같은 누군가에 대한 비판이 아닙니다. "이봐, 나는 월급을 벌기 위해 거기에 있지만, 당신은 그런 인재를 끌어들이지 않을 것이고 그런 종류의 결과를 만들어내지 못할 것입니다. 당신의 임무에, 당신의 비전에, 당신의 문화에, 그리고 당신이 성취하고자 하는 것을 받아들입니다.

John Jantsch(20:20): 고용주 브랜딩이라는 용어는 요즘 마케팅 분야에서 이 훌륭한 문화, 일하기 좋은 곳을 만들 뿐만 아니라 당신의 메시지, 당신이 알고 있는 포지셔닝, 일하기 좋은 회사에서 누가 사고 싶어할까요? , 오른쪽? 그래서 정확합니다. 당신은 방법을 알고 있지만 분명히 사람들은 그런 것들에 대해 립 서비스를 할 수 있습니다. 그래서, 당신은 어떻게 당신이 구축한 훌륭한 문화, 이 훌륭한 경험을 어떻게 받아들이고 사람들이 당신의 고객인 사람들이 그것을 경험하고 있는지 확인합니다.

Joey Coleman(20:55): 있잖아요, 존, 회사가 비즈니스를 하거나 일하거나 그와 비슷한 것을 평가하려고 할 때 제가 가장 좋아하는 일 중 하나는 저는 그들의 웹사이트에서 About Us 페이지로 이동합니다. 귀하가 웹사이트에 대해 많은 조사를 하고 있다는 것을 알고 있으며 저와 동일한 통계에 대해 잘 알고 있습니다.About Us 페이지는 일반적으로 모든 조직의 웹 사이트에서 가장 많이 방문한 페이지입니다. 일반적으로 사이트에서 바로 두 번째입니다. 하지만 상위 2개 항목에 속합니다. 어떤 조직은 1위이고 항상 상위 2위입니다. John, 제가 항상 좋아하는 것은 회사의 About Us 페이지로 이동할 때 모든 직원의 사진을 볼 수 있다는 것입니다. 모든 직원의 설명에서 약력을 볼 수 있습니까? 그들이 하는 일뿐만 아니라 그들의 관심과 열정은 무엇입니까? 그들은 애완 동물이 있습니까? 그들은 어디에 살고 있습니까? 그런 종류의 것들. 나에게 그것은 당신이 당신의 조직, 당신의 사람들의 독특함의 측면을 취하고 그것을 세상에 보여주는 방법입니다. 이제 일부 직원이 웹사이트에 내 강아지 이름을 올리고 싶지 않다고 반발하는 것도 상상할 수 있습니다. , 개 주인을 만난 적이 있습니까? 대부분의 개 주인은 하루 종일 개에 대해 이야기하고 싶어합니다.

존 얀치(22:03): 알겠습니다.따라서 실질적인 현실은 그들 대부분이 개와 함께 사진을 찍을 것이라는 것입니다.

Joey Coleman(22:07): 맞습니다.그리고 우리는 그렇게 하는 것을 좋아할 것입니다. 웹사이트에 자신의 사진을 올리는 것을 원하지 않는 사람이 있다면 괜찮습니다. 캐리커처를 만들 수도 있고 로고를 포함할 수도 있습니다. 아마도 우리는 적어도 두세 가지를 포함할 수 있을 것입니다. 그들이 가장 좋아하는 책, 그들이 가장 좋아하는 영화, 외부 세계에 우리 회사에 사람이 있다는 것을 알리고 우리는 그들의 생산성이 아니라 그들의 인간성을 위해 그들을 축하합니다.

존 얀치(22:31): 네.그래서 Joey, 우리는 시간이 없어. 덕트 테이프 마케팅 팟캐스트를 시청해 주셔서 감사합니다. 저 밖에 있는 청취자 여러분, 연사가 와서 이 주제에 대해 이야기하는 것과 관련이 있다면, Joey on, Incredible 책을 쓰는 것 외에도 놀랍고 재미있고 훌륭한 연사이기도 합니다. 그러니 명심하세요. 조이. 사람들을 어디로 초대하시겠습니까? 그 책은 모든 곳에서 구할 수 있지만 어, 당신과 연결하기 위해서입니다.

Joey Coleman(22:56): 오, John, 우선 연설에 대해 이렇게 친절한 말씀을 해주셔서 정말 감사합니다. 감사합니다.나는 그것을 좋아한다. 이것에 대한 정보를 찾을 수 있는 가장 좋은 곳은 Never Lose an Employee Again이라는 책입니다. 말씀하신 것처럼 책이 판매되는 모든 곳에서 양장본, 전자책, 제가 해설하는 오디오북으로 구할 수 있습니다. 따라서 콘텐츠를 사용하려는 버전이 무엇이든 사용할 수 있습니다. 나를 찾을 수 있는 가장 좋은 곳은 내 웹사이트인 joeycoleman.com입니다. 새끼 캥거루나 5살짜리 조이입니다. 아시다시피 Coleman, coleman, 캠핑 장비와 비슷하지만 관계는 없습니다. joeycoleman.com. 책에 대한 정보와 추가 리소스를 찾을 수 있습니다. John이라는 책을 위해 우리가 한 멋진 일 중 하나는 금고에 액세스할 수 있는 기회가 있다는 것입니다. 금고에는 사람들이 책에 있는 아이디어와 전술, 기법을 취하고 실제로 적용하는 데 도움이 되는 비디오와 템플릿 및 모든 종류의 정보가 있습니다. 그들의 사업의 일부로 그들을. 웹사이트 joeycoleman.com에서 이 모든 것에 액세스할 수 있습니다.

John Jantsch(23:49): 굉장합니다.Joey, 잠시 시간을 내어 덕트 테이프 마케팅 팟캐스트를 들려주셔서 감사합니다. 바라건대 우리는 곧 당신을 만날 수 있기를 바랍니다.

Joey Coleman(23:56): 좋은 말씀이네요.감사합니다 존, 감사합니다. 그리고 경청해 주신 모든 분들께 감사드립니다.

John Jantsch(24:00): 이봐, 그리고 가기 전에 마지막으로 한 가지.내가 마케팅 전략, 전술 이전의 전략에 대해 어떻게 말하는지 아십니까? 글쎄요, 때때로 당신이 어디에 서 있는지, 마케팅 전략을 세우는 것과 관련하여 무엇을 해야 하는지 이해하기 어려울 수 있습니다. 그래서 우리는 당신을 위한 무료 도구를 만들었습니다. 이를 마케팅 전략 평가라고 합니다. @marketingassessment.co not.com에서 찾을 수 있습니다. Co. 무료 마케팅 평가를 확인하고 오늘 귀하의 전략이 어디에 있는지 알아보십시오. 그것은 단지 마케팅 평가입니다. 나는 당신이 얻은 결과에 대해 당신과 이야기하고 싶습니다.