営業のモチベーション: 営業チームの満足感を保つための 6 つのテクニック
公開: 2023-09-29目次
- 営業チームのモチベーションを最初から構築する
- テクニック 1 - 目標を調整するための四半期ごとの OKR:
- テクニック 2 - 毎週のチェックイン:
- テクニック 3 - マネージャーをコーチに変える:
- テクニック 4 - 企業文化:
- テクニック 5 - 社内のモビリティ:
- テクニック 6 - 全社集会:
- 最終的な考え
営業のモチベーションは、営業チームの成功の原動力です。 モチベーションがなければ、個人が自分の可能性を最大限に発揮したり、組織の目標に効果的に貢献したりすることはできません。
この記事では、有名な Welcome To The Jungle から得た洞察に基づいて、モチベーションの高い営業チームが不可欠な理由と、彼らのエンゲージメントとモチベーションを保証する方法を探ります。
営業チームのモチベーションを最初から構築する
モチベーションはスイッチのようにオンオフできるものではありません。 これは、個人の価値観、目標、経験など、さまざまな要素の影響を受ける複雑なプロセスです。
多くの人は、従業員の 1 人、またはチーム全体が落ち込んでいるときに、モチベーションを上げるテクニックが役立つと単純に考えています。
実際には、モチベーションの高い営業チームを維持するには、採用段階から始める必要があります。
例
たとえば、Welcome To The Jungle では、採用プロセスは 5 つの核となる価値観を中心に展開しています。
- 探求をやめない:この価値観は、従業員が簡単なことに満足せず、継続的に革新と再発明を求めることを奨励します。
- Try Again:今日の挫折が明日の成功を決めるわけではないことを強調します。
- 賭けをする:成功には複数の試みが必要となることが多いため、リスクを負い、謙虚さを受け入れ、失敗から学ぶことを促進します。
- Good Enough Is Not Enough: 「Never Stop Exploring」と同様に、この価値観は高い基準と継続的な改善の重要性を強調します。
- どういたしまして:チーム内でコラボレーションを促進し、集団的な成功を収めることは非常に重要です。
これらの価値観は会社の文化を形成し、営業を含むすべての部門に不可欠なものです。 企業の使命との整合性を確保するには、採用候補者のこれらの価値観を評価することが重要です。
従業員が会社の使命と製品に動機付けられている場合、そのエンゲージメントはすでに強固な基盤の上にあります。
とはいえ、採用活動はまだ始まったばかりです。 モチベーションを高く保つために、導入すべき重要なテクニックのトップ 9 を以下に挙げます。
テクニック 1 - 目標を調整するための四半期ごとの OKR:
まず第一に、営業マンのモチベーションを高めるためには、彼らが興奮するような何かを提供する必要があります。 はい、良いチームの一員になること、良いマネージャーを持つことなどは、モチベーションを高く保つための素晴らしい方法です - それについては後ほど説明します。
ただし、売上について何か知っているとすれば、売上は数字によって左右されるということです。 あなたがかける電話の数、あなたが成約した取引の数など。それが彼らの征服であり、彼らが全体像にどのように適合するかを確認する方法です。
営業マネージャーは、明確で実行可能な目標と主要な結果 (OKR) を定義する必要があります。 これらは、目標を設定したり、メンバーを監視したりするだけではありません。 それらは調整とモチベーションに関するものです。 各四半期は、新たな目標と主要な結果から始まり、チームの明確なロードマップが作成されます。 これは、販売活動に GPS を導入するようなものです。
専門家のヒント
営業担当者を OKR 作成プロセスに参加させます。 チームメンバーが目標を定義する際に発言権を持つと、その達成に向けてより積極的に取り組むようになります。
OKR を定期的に見直して調整し、関連性と挑戦性を維持します。 明確な目標は、チーム内に目的意識とモチベーションを生み出します。
定期的とは、四半期ごとまたは半年ごとを意味します。
これは、販売意欲を高めるための GPS を備えているようなものです。 全員が自分たちの目標と、それが会社の成功にどのように貢献するかを理解すれば、自然とモチベーションも高まります。
テクニック 2 - 毎週のチェックイン:
チームのモチベーションを測るために、毎週のチェックインの導入を検討してください。
これは実際にはどの部門でもよくあることです。 ただし、セールスでは、必ず個人的な要素を含めるようにしてください。
先ほども述べたように、営業部門は技術的な部門ではなく、主にソフト スキルと気質を重視する部門であるため、このチェックイン中に個人レベルでのつながりを保つようにしてください。
これらのチェックインのために、オープンで批判のないスペースを作成します。 正直なコミュニケーションと積極的な傾聴を奨励します。
簡単なヒント
Popwork のようなツールを使用すると、こうした毎週のチェックインが容易になり、より効率的に実行できるようになります。
これは、従業員とマネージャーがパフォーマンスを監視するために設計されたツールです。 これは、モチベーションやストレスを感じているか、本質的には気分を共有しているかなど、週の気分を共有できるプラットフォームです。
テクニック 3 - マネージャーをコーチに変える:
最後のテクニックと同じラインに留まり、チームにただ命令するのではなく、成功を達成するためにチームと協力してください。
誰かが 1 週間、2 週間、あるいは 3 週間にわたって低迷を経験している状況では、批判するのではなく、理解とサポートを持って接することが重要です。
「何をしているの？」と尋ねる代わりに、「何をしているのですか？」と尋ねます。 攻撃的な口調の場合は、困難な時期を認めて自分の強みに焦点を当てる方が生産的です。
専門家のヒント
この状況では、彼らのポジティブな側面を強調することが重要です。
たとえば、部下が取引の成立に問題を抱えているとします。その場合、高い通話量の維持、効果的なフォローアップ、ポートフォリオ管理など、他の分野での優れたパフォーマンスを認識することが不可欠です。
安心感が鍵です。 あなたは彼らの能力に完全な自信を持っており、彼らがこれらの課題を克服できると信じていることを彼らに伝えてください。
士気を高めるという意味でもあります。 モチベーションは気分と密接に関係していることが多いため、モチベーションや気分が低下しないようにすることはマネージャーにとって大きな課題です。
したがって、ポジティブなエネルギーをすぐに注入する方法を理解することが重要です。
さらに、従業員のこれらの「弱点」を見つけた場合は、それを欠点ではなく、指導の機会として考えてください。
例
ある営業担当者は、常に目標を達成するのに苦労しており、特に勧誘電話など、顧客開拓の取り組みについてのコミュニケーションが不足していました。
これに対処するために、マネージャーは毎週の定期的なサポートを導入し、電話を注意深く監視し、フィードバックを提供しました。
育休から復帰後、営業担当者が営業活動について積極的に話してくれたので、マネージャーはとても驚きました。
指導により、この領域を効果的に管理するスキルと能力が向上しました。
チームのコーチになることは、モチベーションを高めるだけでなく、従業員の定着率を高めることにもつながります。 やる気を失った営業担当者は、多くの場合、新しい (おそらくより良い) 機会を求めて退職する寸前にあることを認識してください。
この例のような従業員の維持を促進するための効果的な戦略を特定します。その理由は、従業員が会社にもたらす価値だけでなく、将来の価値と貢献を認識しているからです。
テクニック 4 - 企業文化:
チームのモチベーションはマネージャーだけに依存するのではなく、会社の文化にも影響されます。
例
フランス各地にコワーキングスペースがあるにもかかわらず、La Growth Machine は完全にリモートの会社です。
これは、もはや会社の本社の近くに住むことに限定されないことを意味します。 どこからでも仕事ができます。
本社に拠点を置いている場合でも、必要に応じてリモートで作業できる柔軟性があり、個人的な約束のバランスをより適切に取ることができます。
たとえば、夜に子供の世話をする必要がある場合、リモートワークのおかげで、通勤の時間的制約なしで行うことができます。
この自由は、この機会を高く評価する同僚の間での信頼感を育みます。 それはまた、モチベーションの重要な源となり、私たちの集団的推進力の重要な要素となります。
これは、柔軟性と信頼を促進する企業文化がチームのモチベーションにどのように貢献できるかを浮き彫りにしています。
テクニック 5 - 社内のモビリティ:
もう 1 つの重要な側面、そして私が個人的に高く評価している側面は、社内のモビリティ ポリシーの存在です。
最初は営業職からスタートするかもしれませんが、1 ～ 2 年後には、別のポジションや責任に対する願望が生まれるかもしれません。 重要なのは、企業が構造化されたキャリアパスを提供することです。
例
「私たちの組織には、営業担当者としてスタートし、上級メンバーやチームリーダーに昇進し、さらにはまったく別の役割に転職した人もいます。
このダイナミックな環境は、組織が常に動いていることを示すため、大きな動機付けとなります。
チームの構造は時間の経過とともに進化します。
入社して6年が経ち、私の役割は大きく変わりました。 さまざまな部門にわたって、チームの規模、役割、職務責任に変化がありました。 こうした変化はチャンスを生み出します。」
これは特に営業担当者のモチベーションに当てはまります。新しいチャンスが到来するのを目の当たりにすると、最善を尽くしたいという意欲が湧くからです。
証言 ️
「例えば、ウェルカム・トゥ・ザ・ジャングルでは、より効率的に目標を達成できるトップパフォーマーを対象とした上級職を導入しました。これにより、チーム内でも組織全体でも、サイドプロジェクトに時間を割り当てて、より多くの価値に貢献できるようになりました」レベル。
誰かがそのような役割に興味を示した具体的な例を思い出します。 当時、彼らのパフォーマンスは一貫していませんでした。 私は率直かつ率直なフィードバックを提供し、現時点では通常の最高のパフォーマンスの基準を満たしていないと述べました。
しかし、私は彼らに、やがて彼らが上級生になれるようサポートし、全力でサポートすることを約束しました。
1年後、彼らは上級職に就いた。 私たちは、彼らの仕事のやり方を改良し、上級職に必要な一貫性を達成するために必要なスキルを磨くことに取り組みました。 彼らは現在、会社に大きな価値をもたらして成長しており、その役割に満足しているため、組織への継続的な貢献が保証されています。
私は、モビリティ パスに重点を置かなければ、多くの人材を失うことになると確信しています。」
テクニック 6 - 全社集会:
チームメンバー全員が集まる全社集会を開催することで、興奮とモチベーションを生み出します。 これらのイベントは、会社のビジョンや将来計画についての洞察を提供し、一体感を醸成します。
La Growth Machine では、少なくとも年に 1 回はこれらを開催するように努めています。 当社は完全にリモートの会社であるため、これは当社の文化の非常に重要な部分であると考えています。
これは、さまざまなチームが集まり、お互いを知り、そして最も重要なことに、協力する機会をもたらします。
はい、これらの集まり、または私たちがオフサイトと呼んでいるものは、単に集まって楽しむだけではなく、依然としてプロフェッショナルな設定であることに変わりはありません。
これらの期間中、私たちはさまざまなワークショップを主催し、通常は同じプロジェクトで一緒に働くことのないさまざまなチームを編成し、独自の問題を解決し、革新的なアイデアを生み出すために独自の範囲外で協力します。
これらのワークショップは、サイロを打破し、部門を超えたコラボレーションを促進する優れた方法です。
また、チームメンバーの絆を深め、仕事以外でも人間関係を構築できるよう、楽しいチームビルディング活動、ゲーム、外出なども必ず実施します。
専門家のヒント
主要なマイルストーンや発表に合わせて、こうした集まりを戦略的に計画します。 組織の使命と目標を伝える機会としてこれらを使用してください。
チームがより大きなビジョンにつながっていると感じると、貢献する意欲が高まります。
最終的な考え
モチベーションはマネージャーだけの責任ではありません。 それは販売を超えて広がり、企業文化に合わせた効果的な採用プロセスから始まります。
また、営業チームが目標を超えるように導くのは、マイクロマネジメントではなく、緊密で協力的なマネジメントでもあります。
長期的な人材の維持と育成には、堅牢な戦略と流動性パスが不可欠です。
最後に、月例会議や全社規模のイベントなど、チームの絆が深まる瞬間は、会社のビジョンに対する独特の帰属意識と興奮を生み出します。
これらのイベントは、会社の素晴らしい精神と将来の見通しを強化する重要なアドレナリンのショットとして機能します。そのため、営業チームのモチベーションを維持し、貴重な人材を維持するために、これらのイベントの少なくともいくつかを必ず実行してください。