人事戦略を成功させるための 8 つの重要な要素

作成した人事戦略がファイルに残され、塵が積もったままでは、組織の業務運営や従業員の効率化には役立ちません。 しかし、ほとんどの戦略計画がまさにそのようなことを行っているのは、その目標があまりにも高尚で非現実的であるため、あるいは人事部門が有望な採用戦略を立てるのに必要な支援を持っていないためです。

不適切な採用は従業員の士気を低下させ、ブランドを傷つける可能性があります。 さらに、あなたの組織が質の悪い人材を雇用しているという評判がある場合、有能な人材を引き付けることはさらに困難になります。 お粗末な採用はスタッフの敵意となり、消費者にとっても不利益となる可能性があります。

不適切な採用のコストは、採用や新人研修への支出から従業員の士気の混乱や影響に至るまで、あらゆる企業に広範囲にわたる影響を及ぼします。 大企業では不適切な採用が財務に大きな影響を与える可能性があり、中小企業では顧客が辞めた場合に事業の存続が危うくなる可能性があります。

REC の調査によると、33% が採用ミスは会社に何の損害も与えないと考えています。 しかし、実際には、年間給与 213,734 ディルハムの不適切な採用は、研修費用、生産性の低下、離職率の上昇により、企業にその 3 倍のコストがかかる可能性があります。

人事戦略を成功させるための 8 つの重要な要素

人事戦略を成功させるには、目標の策定から第一線のマネージャーとの行動計画の調整に至るまで、多くの問題に対処する必要があります。

会社の人的資源とそのアプローチ、野心、目標との関係は、戦略的人事管理として知られています。 人事が企業の成長と成功にどのように直接的な影響を与えるかを調査します。

人事戦略は、企業とその従業員が時間の経過とともにどのように成長し、適応し、発展していくかにとって非常に重要です。 そのため、組織とその従業員を前進させるためには、今すぐ適切な取り組みに向けて連携することが重要です。

この記事では、人事戦略を成功させ、最良の雇用主を採用するための 8 つの重要な要素について説明します。 これらについて詳しく学びましょう。

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1. 戦略をビジネス ニーズに合わせて調整する

人事戦略の有効性は、それが組織の目標とどの程度一致しているかによって決まるため、目標、目的、目的をしっかりと把握する必要があります。 戦略は、短期目標と長期目標の両方に沿ったものでなければなりません。

ただし、何もない状態で戦略を構築することはできません。 実際、それは企業のより大きな事業計画から連鎖的に行われ、より重要なことに、人材を人事戦略と事業戦略を結びつける接着剤として位置付ける必要があります。

たとえば、優れた顧客エクスペリエンスを提供するには、そのようなパートナーシップを促進し確立するために専任のスタッフをオンサイトに配置することが頻繁に必要になります。 特にパンデミックのような困難な状況において、何も漏れがないことを保証するために、あなたの会社は人事戦略を調整してスタッフの定着に重点を置くことを望むかもしれません。

これは、顧客体験の中断を最小限に抑え、理想的には排除するために重要です。

2. 現在の人事能力を分析する

HR の可能性を評価すると、障害を発見するのに役立ちます。 そうすれば、見込み客を活用し、リスクに効果的に対処するための戦略を立てることができます。 戦略的 HRM は従業員の数とその能力を評価し、経営陣と協力して従業員が会社の期待に応える準備を整えるための計画を策定します。

3. コラボレーションに重点を置く

人事戦略を会社の主要な目的や目標に合わせて努力してきたとしても、依然として主要な関係者や社内の他の同僚の協力と資金が必要です。

結局のところ、人事は企業内のあらゆる部門をサポートするシステムです。

戦略的目標をどのように達成するかは、その取り組みに積極的に参加する各部門に大きく依存します。

戦略的人事管理は、一般にトップダウンの指示とみなされます。 しかし、実際には、リーダーや幹部の賛同がなければ完全に導入することはできません。 これらの幹部やリーダーは、最終的には計画を現実にするのを支援する責任を負うことになります。

確かに、理論的には人事戦略によって確立される広範な目標については、企業内の全員が同意するかもしれません。 ただし、さまざまな部門で、これらの目標を達成するためのアプローチが異なる場合があります。 ビジネス全体で人事戦略を導入するには、すべての部門とチームにわたって一貫したアプローチが必要です。

それ以下の場合は、人事部門だけでなく、会社とそれに関連するすべての人にとって、大惨事が発生する可能性があります。

4. 最新の情報を入手する

人員計画により、管理者は人材リスクが組織の目標に悪影響を与える前に、そのリスクを軽減するために必要な知識とツールを確実に得ることができます。

この情報を利用して、主要な従業員が間もなく退職する可能性があるかどうかを判断できます。 もしそうなら、それはビジネスにどのような影響を及ぼしますか? 人事担当者は、従業員の離職率とそれが各部門に与える影響についてより注意を払うようになり、最も重要なこととして、事業継続性を維持するための手順を策定できるようになります。

最後に、データにより企業は適切な人材を配置できるようになり、より適切な計画を立てて特定の組織目標を達成できるようになります。

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5. リテンション戦略を忘れないでください

会社が採用、訓練、教育に熱心に取り組んできた優秀な従業員を維持するための徹底的な計画は、総合的な人事戦略の重要な要素です。 従業員維持戦略は、会社の収益性の向上に役立ちます。

従業員福利厚生は従業員を維持するための優れた方法です。 ヨガのクラスやランチのクーポンなどの簡単なことが驚くほど効果があるかもしれません。

優秀な従業員全員を維持するのに役立つ、会社特典のアイデアをご覧ください。 ただし、福利厚生を従業員のニーズに合わせて調整できるよう、福利厚生を決定する際には従業員に参加してもらうことが最善です。

定着率の高い企業には、より献身的な従業員がおり、その結果、より多くの成果を上げます。 熱心な従業員は顧客との関係をより積極的に構築し、ゲルマンする機会を持った従業員はより効率的になります。

優れた従業員エクスペリエンスは、従業員のエンゲージメントも高める可能性があります。 従業員は、熱心に取り組んでいると会社に留まる可能性が高くなります。 これは、彼らが会社のことをより気にかけており、より良い結果を達成するためにより意欲的であるためです。

6. リアルタイムの結果を測定する

目標に向けた進捗状況を定期的に追跡するために KPI を作成しました。 あとは、重要なデータと分析に関する定期的なレポートを、毎週、毎月、さらには四半期ごとに行うことを、広範かつ継続的な戦略的アプローチの不可欠な要素として確実に行うことだけです。

ただし、これをスタッフの受信箱の深淵に埋もれた単なる情報の山にしないでください。 時間をかけてデータが何を伝えているかを調査してください。 そこからいくつかの実用的な洞察をまとめ、定期的に結果を共有するようにしてください。

確かに、理論的には人事戦略によって確立された大まかな目標については社内の誰もが同意するかもしれませんが、さまざまな部門がそれらの目標を達成するために異なるアプローチをとっている可能性があります。 ビジネス全体で人事戦略を導入するには、すべての部門とチームにわたって一貫したアプローチが必要です。 それ以下の場合は、測定に問題が発生します。

7. コストとリスクを計算する

組織にとって、ビジネスの管理と拡大に必要な生産性レベルを維持するには、何人の人が一緒に働く必要があるかを決定することが重要です。 この知識を活用すれば、組織はスタッフを最適化できるでしょう。 これにより、農場の効率的な運営を確保しながら、採用コストを削減することができます。

8. 成長機会の提供

雇用主は従業員の退職理由の 78% を回避できた可能性があります。 それだけではなく、過去 10 年間、専門的な成長が離職の主な原因となってきました。

それで、答えは何でしょうか？

昇進のチャンスは突然現れるものではありません。 昇給や昇進などの「ハードな」雇用改善が選択肢にない場合、「ソフトな」成長が極めて重要です。 これには、追加のタスク、プロジェクト、およびより広い役割範囲が必要になります。

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まとめ

この記事は以上です。 この記事を読み終えて、あなたの会社に堅牢な人事戦略を準備できることを願っています。 人事計画は継続的な取り組みであることを忘れないでください。 組織の進化に合わせて、計画を定期的に検討し、変更する必要があります。 考え方は、会社の目的に応じた戦略的取り組みを選択することです。

成長する企業における人事の役割は、ビジネスパートナーであることです。 その結果、結果を重視した優れた人事戦略は、中小企業と大企業の両方に役立ちます。 実際、賢明な HR アプローチは、中小企業が従業員数 50 名をより早く、より多くの人材を擁して達成するのに役立つ可能性があります。

人事の中心は人です。 人事担当者ごとに異なる戦略がある場合があります。 しかし、彼らに共通しているのは、ビジネスを前進させるのに役立つ人材を雇用しているということです。

優れた人事戦略とは何だと思いますか? コメントでお知らせください。