Fiducia: perché la tua azienda ne ha bisogno per crescere

Pensa al tuo programma televisivo preferito. Che si tratti di drammi, commedie, realtà o anche notizie, quasi tutte le trame si basano sulla sfiducia generale. Senza sfiducia, raramente c'è conflitto e senza conflitto non c'è motivo di tenere gli occhi incollati allo schermo. Walter White si trova praticamente in ogni singolo episodio di Breaking Bad, perdendo alla fine la fiducia di tutti coloro che ama. In Game of Thrones quasi tutti i personaggi tramano su come distruggere il resto dei personaggi e ottenere il potere supremo.

Sebbene la sfiducia, i complotti e gli intrighi creino grandi drammi e intrattenimento, sono la grande tossicità che affligge il posto di lavoro moderno. Troppe persone nella forza lavoro credono che ci sia un sfuggente Trono di Spade su cui sedersi e non si fermeranno davanti a nulla per sedersi su di esso. In realtà, dovrebbe esserci una squadra con uno scopo.

La fiducia è difficile da trovare, ma è una necessità negli affari. La fiducia è lo strumento più potente che qualsiasi azienda può sfruttare, ma il più delle volte pochi, se non nessuno, lo fanno. E proprio come la catena metaforica, se un anello è debole, la catena è inutile.

Se la tua azienda non riesce a crescere, con ogni probabilità il problema è la sfiducia su uno dei tre livelli: all'interno di un team, all'interno della struttura aziendale o con i clienti.

Squadra

Riesco già a sentire gli oppositori che suggeriscono che c'è molto di più in un'azienda di successo della fiducia. Entrate, costi generali o etica del valore di un dipendente. Ma considera come la fiducia gioca in questi concetti.

Ad esempio, una persona con un'etica di valore è una persona di cui ti puoi fidare. A livello di squadra, un manager deve essere in grado di fidarsi del fatto che la sua squadra sta lavorando sodo. A sua volta, il team deve fidarsi del manager per guidarlo e istruirlo su come migliorare ed essere più efficiente. Questo è fondamentale. Alcuni manager vedranno un errore e, non volendo apparire severi, ignoreranno il cattivo comportamento. Peggio ancora, potrebbero volere una scusa per licenziare la persona e lasciarla lottare. Un leader fiducioso cancella i comportamenti inefficaci in modo rapido e indolore.

Autonomia

L'autonomia è forse il modo migliore per sapere se una squadra ha fiducia. Il manager fornisce un compito che il membro del team deve svolgere insieme a una scadenza. Non dovrebbe essere necessario che il manager gestisca qualcosa di più. Se il membro del team ha domande in merito all'attività, è sua responsabilità mostrare la sua fiducia nel manager e chiedere assistenza. Non ci dovrebbero mai essere scadenze mancate senza una notifica sufficiente. Se c'è un problema durante il processo, questo dovrebbe essere portato immediatamente all'attenzione del manager. Troppi membri del team aspettano che sia troppo tardi per segnalare un problema e, nel processo, causano enormi battute d'arresto, inclusa la perdita di fiducia.

I manager devono promuovere un ambiente di cura. Un recente sondaggio del Trust Barometer di Edelman ha mostrato che l'82% dei dipendenti non si fida della persona per cui lavora. I manager devono mostrare ai membri del loro team che non importa cosa avranno le spalle, purché anche le squadre abbiano le spalle dei manager. In tal modo creano una relazione simbiotica in cui diventano una squadra con uno scopo. Un manager è qualcuno da rispettare e non temuto. Controlli regolari per avere un'idea delle prestazioni e delle sensazioni di ciascun membro del team creeranno una relazione più forte e duratura oltre il lavoro.

La struttura aziendale

Nei miei 13 anni come dipendente in vari settori, non c'è stato un danno più forte per un'azienda della mancanza di fiducia tra i diversi reparti. Può sembrare una follia, ma la verità è che molte persone preferirebbero guardare l'azienda bruciare al suolo piuttosto che prendersi la colpa o collaborare efficacemente con gli altri.

Una lamentela comune che sento da colleghi al di fuori della mia stessa organizzazione è che la meschinità è il re. I dipartimenti passeranno intenzionalmente il dollaro o dimenticheranno di eseguire qualcosa solo per far sembrare sciocco un dipartimento "rivale". Sfortunatamente, quando si imbratta il fango, tutti si sporcano.

Dalle e-mail passive-aggressive al blocco della comunicazione con altri dipartimenti, molte organizzazioni falliscono perché nessuno si fida di nessuno al di fuori del proprio gruppo. Questo è del tutto naturale per gli esseri umani proteggere l'ingroup e combattere l'outgroup. Tuttavia, all'interno di un'organizzazione è importante ricordare che siete tutti realmente parte dello stesso gruppo.

Meschinità

Consentitemi di condividere un esempio: una determinata azienda (non importa quale) è stata coinvolta in una lotta tra un team di account e un team di project management. I due dipartimenti erano cresciuti a odiarsi così tanto che se il team dell'account avesse cercato di comunicare con il dipartimento creativo, il team di gestione del progetto avrebbe incrociato le braccia e si sarebbe seduto sui progetti che dovevano essere consegnati, essenzialmente dicendo: "Se vuoi per saltare la giusta catena di comando, scopri come fare tutte queste cose da solo.

Suona meschino, vero?

Tutti questi problemi derivano da una sfiducia reciproca. Nell'esempio sopra, questa sfiducia ha portato a un aumento dell'abbandono dei dipendenti (le lotte intestine non facevano parte della descrizione del lavoro). Sfortunatamente, quando due dipartimenti non vanno d'accordo, è il lavoro che finisce per soffrire. La felicità dei dipendenti è del 23,3% più correlata alle connessioni con i colleghi rispetto ai supervisori diretti. Se i dipartimenti non riescono ad andare d'accordo, l'intera organizzazione avrà un aspetto negativo e spesso porterà alla perdita di clienti e entrate.

Clienti

La fiducia del cliente è una bestia diversa. Quando i clienti scelgono di smettere di fare affari con un'organizzazione, ci sono una serie di possibili colpevoli. Potrebbero esserci relazioni rovinate dai dipendenti del passato (quindi perché assumere dipendenti di cui ti puoi fidare è così importante). Potrebbe esserci una gerarchia difficile di più contatti con cui creare fiducia. Oppure, potrebbe essere che l'organizzazione stessa abbia un ambiente di lavoro tossico.

È più probabile che i clienti che si fidano di te rimangano con te. Anche se non stai fornendo i risultati esatti che stanno cercando, si fidano che lo sforzo c'è e quindi rimangono con te. Questo non vuol dire assicurarsi che piaci al cliente e che si calmi. Al contrario, saranno il sacrificio e lo sforzo che farai a darti un po' di respiro occasionale su un progetto. Finché non abusi di questa fiducia, il cliente, in generale, non se ne andrà.

Molte persone usano attività o pranzi per incoraggiare la fiducia. Sebbene questi siano strumenti utili per la costruzione di relazioni, non dovrebbero mai essere l'unico proprietario di fiducia tra te e il tuo cliente. Il duro lavoro e la comunicazione aperta saranno spesso i campioni della fiducia necessari per sostenere una relazione duratura. Come in ogni relazione, più impari a conoscerti e a capirti, migliore sarà il legame.

Qual è il prossimo?

Anche se può sembrare fondamentale identificare e sradicare la sfiducia nella tua organizzazione, non essere troppo veloce nel puntare il dito contro qualcun altro. Questo è l'opposto della fiducia. Invece, dai un'occhiata a te stesso. Guarda cosa stai facendo di sbagliato e correggilo. Se hai problemi di fiducia con un membro del team o un membro di un altro team, parlane e risolvilo (preferibilmente in privato anziché su una catena di posta elettronica con l'intera azienda sotto controllo).

Qualunque cosa tu faccia, non lasciarla e sperare per il meglio. Poche cose si risolvono semplicemente ignorandole. Non lasciare che l'animosità peggiori e distrugga la tua reputazione o quella della tua azienda. È pigro e, onestamente, anche più dispendioso in termini di tempo ignorarlo. Meno fiducia hai, più tempo trascorrerai parlando o pensando male di una determinata persona, il che toglie la tua produttività.

È facile identificare questi problemi considerando che quasi tutte le organizzazioni hanno problemi di fiducia di qualche tipo. La soluzione semplice è assumere le persone giuste e essere onesti con te stesso sul fatto che il tuo attuale lavoro sia adatto a te.

Il libro "Good to Great" di James C. Collins suggerisce un semplice test per aiutarti a iniziare: come datore di lavoro, saresti sollevato se il dipendente venisse da te e ti chiedesse di andarsene? Come dipendente, saresti sollevato se il tuo datore di lavoro venisse da te e ti licenziasse? Se la risposta è sì, è ora di togliere il cerotto. (57)

Esci o cambia

Non ha senso rimanere in una situazione in cui una o entrambe le parti sono infelici. Nessuno vince. Il dipendente, il manager o il datore di lavoro saranno sempre risentiti e l'azienda ne risentirà. Diventerà una cultura di ricerca del riconoscimento quando le cose vanno bene e di incolpare quando le cose vanno male. In un ambiente di fiducia, non c'è alcuna preoccupazione per quando o se il riconoscimento arriverà, i membri del team dimostrano proprietà oneste e i problemi vengono gestiti collettivamente perché tutti sanno che ogni persona fa parte della stessa squadra.

Il punto fondamentale di questo articolo può essere riassunto nelle parole: “Giorno per giorno siamo un'azienda. A lungo termine siamo una famiglia”. Le famiglie combattono. Le famiglie lottano. Le famiglie prosperano. Non c'è cosa più grande che un'azienda può realizzare che finire in ottimi rapporti con i dipendenti che se ne vanno. Se i dipendenti del passato guardano indietro con affetto al tempo trascorso con la tua azienda, stai facendo qualcosa di giusto. Amo quello che faccio grazie a chi lo faccio e senza fiducia non sarebbe possibile.