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Trascrizione

John Jantsch: Questo episodio di The Duct Tape Marketing Podcast è stato presentato da Klaviyo. Klaviyo è una piattaforma che aiuta i marchi di eCommerce incentrati sulla crescita a incrementare le vendite con e-mail, marketing su Facebook e Instagram super mirati e altamente pertinenti.

John Jantsch: Ciao e benvenuto in un altro episodio del podcast sul marketing del nastro adesivo. Sono John Jantsch, e la mia ospite oggi è la dottoressa Sabrina Starling. È l'autrice di How to Hire the Best e l'amministratore delegato di Tap the Potential. Viene anche soprannominata la psicologa aziendale, quindi probabilmente è il mio primo psicologo nel podcast di marketing del nastro adesivo. Sabrina, benvenuta.

Sabrina Starling: Grazie, John. Sono onorato di essere il primo psicologo del podcast sul marketing del nastro adesivo. C'è così tanto in comune con il marketing e la psicologia.

John Jantsch: Non ci sono dubbi. Ma dobbiamo rispondere alla domanda scottante che sono sicuro ti è stata posta molte volte: qual è la differenza tra uno psicologo e uno psichiatra?

Sabrina Starling: Beh, la risposta più semplice era che gli psicologi non prescrivono. La differenza fondamentale è che gli psichiatri frequentano la facoltà di medicina, anni e anni di formazione medica, e poi si specializzano in psichiatria alla fine della scuola di medicina. Gli psicologi frequentano la scuola di specializzazione e non la scuola di medicina. La maggior parte della nostra formazione è focalizzata sulla comprensione delle persone e su come funzionano le persone nel mondo.

John Jantsch: Beh, sicuramente i proprietari di piccole imprese potrebbero probabilmente usarne una dose. So che nel corso degli anni, lavorando con migliaia di imprenditori, a volte mi sono sentito come se stessi fornendo... di certo non la chiamerei psicologia, ma fornirei una sorta di dissuasione, o...

Sabrina Starling: Sì. Sì. Dico sempre che le persone sono così complesse che ho deciso che dovevo prendere un dottorato in psicologia solo per poter capire le persone. Come proprietari di piccole imprese, dobbiamo capire le persone perché è così che facciamo crescere le nostre attività. Le persone sono il cuore di queste attività.

John Jantsch: Beh, ho parlato con molti, molti imprenditori e lo dirò... Scommetto universalmente, so che molte persone dicono: “Beh, accidenti. Il marketing è difficile". Ma scommetto che universalmente ci sarebbe un accordo sull'assunzione e la gestione delle persone è probabilmente la parte più difficile della crescita di un'impresa. Perché la maggior parte degli imprenditori, non è solo la loro forza.

Sabrina Starling: No, non lo è. Penso che ciò che è interessante è che una volta che abbiamo risolto il problema del marketing e l'abbiamo capito, allora abbiamo bisogno di conoscere le persone. Perché dobbiamo aggiungere un team per scalare con tutte le nuove attività che stiamo introducendo perché abbiamo imparato il marketing.

John Jantsch: A volte trovo che le persone imparino dal lato negativo prima di essere pronte ad abbracciare il lato positivo. Penso che molte delle assunzioni che le persone fanno, e dove non ce l'hanno fatta, siano dovute al fatto che sono state assunte in un certo modo e hanno visto altre persone farlo. Stanno solo copiando ciò che hanno visto fare e ciò che pensano dovrebbe essere fatto. In che modo gli imprenditori sbagliano nel processo di assunzione in generale?

Sabrina Starling: Sì. Beh, voglio dire, è proprio così. Non sappiamo davvero cosa dovremmo fare. Copiamo semplicemente ciò che ci è stato fatto in passato e ciò che abbiamo vissuto. La tipica pratica di assunzione, se la seguiamo, ci porta ad assumere male circa il 75% delle volte. Quello che intendo con la pratica tipica delle assunzioni è che diventiamo molto occupati e decidiamo: "Sai una cosa? Ci servirebbe un po' di aiuto da queste parti. Fammi scrivere un annuncio di lavoro davvero veloce, e pubblicarlo ovunque, e vedere quali candidati entrano. Sceglierò tra i migliori di quel gruppo, e poi inviterò alcuni di loro per un colloquio. Poi, tra quelli che intervisto, sceglierò la persona migliore".

Sabrina Starling: Beh, il motivo che ci fa assumere male è perché non è allineato con il comportamento del giocatore A. I giocatori A non sono nelle bacheche di lavoro a leggere annunci di lavoro. Non stanno seduti a casa nelle loro mutande a farlo. In questo momento sono impiegati altrove, probabilmente sono molto occupati nell'altro lavoro che hanno altrove e si spostano da un'opportunità all'altra. Dobbiamo usare tutte le nostre buone capacità di marketing per capire come possiamo metterci di fronte ai giocatori A giusti per la nostra attività, e quindi attirarli a voler lavorare con noi.

John Jantsch: Va bene. Ovviamente ora devo dire: "Va bene. Cosa dovremmo fare?" In un certo senso hai impostato il... Penso che tu abbia assolutamente ragione. Voglio dire, le persone che stiamo davvero cercando non ci stanno cercando. Come possiamo quindi ribaltare le carte in tavola e attirare quella persona?

Sabrina Starling: Sì. Si tratta di essere molto, molto intenzionali e prepararci a differenziarci davvero come datori di lavoro sul mercato. Ancora una volta, usando tutto ciò che sappiamo da un buon marketing, dobbiamo essere diversi e dobbiamo distinguerci. Abbiamo bisogno di sapere cos'è che i giocatori di serie A che vogliamo attirare apprezzerebbero di noi, e cosa siamo noi... e piuttosto stiamo cercando di crearlo e solo... "Non lo sto facendo ora, quindi dovrei andare là fuori e fallo”.

Sabrina Starling: Inizia con quello che stiamo facendo bene. Possiamo chiedere ai membri del nostro team attuale, chi sono i membri del nostro team migliori, cosa apprezzi di più del lavoro qui? Cosa c'è di diverso e unico in questo ruolo rispetto a qualsiasi altro lavoro che hai svolto in passato? Questo comincerà a farci capire come ci distinguiamo come datori di lavoro.

Sabrina Starling: Penso che la cosa davvero sorprendente per molti proprietari di piccole imprese è che non dobbiamo fare cose grandiose come avere tavoli da biliardo e lasciare che i nostri figli... i membri del nostro team. Ho appena parlato di bambini di recente. Non vogliamo che i nostri membri giochino a biliardo perché si sentano come "Wow, questo è un ottimo posto dove lavorare. Posso giocare a biliardo durante le pause pranzo". Sono le cose semplici, come essere rispettosi e avere un ambiente di lavoro rispettoso, trattare i membri del team come una famiglia, dare loro la flessibilità di prendersi cura dell'equilibrio tra vita lavorativa e famiglia che potrebbero avere.

Sabrina Starling: Noi proprietari di piccole imprese lo diamo per scontato. È solo il modo in cui facciamo le cose e come andiamo, e non ci rendiamo conto che è molto diverso dall'America aziendale. Se stiamo parlando con qualcuno che ha avuto un lavoro aziendale, potrebbe essere una boccata d'aria fresca per loro venire a lavorare in una piccola impresa.

John Jantsch: Penso che tu abbia assolutamente ragione. Molte piccole imprese lo fanno semplicemente perché pensano che sia il modo giusto per farlo... fare le cose. Ecco chi sono. Come lo comunichi effettivamente in un modo che poi inizi ad attrarre? Voglio dire, non puoi andare là fuori e dire necessariamente: "Oh, siamo come una famiglia qui". Voglio dire, per me non suona molto bene.

Sabrina Starling: Sì. E può sembrare un po' vuoto. La cosa migliore che possiamo fare è convincere i membri del nostro team attuale a parlare di noi e ottenere la parola per strada sull'andamento dell'attività. Con i social media ora, abbiamo a nostra disposizione strumenti davvero semplici. Per prima cosa, dobbiamo capire che i giocatori di serie A stanno insieme. Se hai un giocatore di serie A nella tua squadra... e per giocatore di serie A, intendo qualcuno che è altamente motivato, che è un intraprendente, che risolve i problemi e non si ferma, si arrende e aspetta tu per dire loro cosa fare.

Sabrina Starling: Quel tipo di persone conosce altri giocatori di serie A. John, guarda come ci siamo collegati io e te. Hai commentato il post di Mike [incomprensibile 00:07:57], ho commentato. Mi piace pensare di essere un giocatore di serie A. Mi piace pensare che tu sia un giocatore di serie A. Penso che Mike [non udibile] sia un giocatore di serie A. È così che funzionano i giocatori di serie A.

Sabrina Starling: Anche i membri del nostro team sono così. Se abbiamo una sorta di... qualcosa che fanno di cui siamo davvero orgogliosi, e li presentiamo sui nostri social media e diciamo: "Joe ha davvero fatto di tutto per questo cliente questa settimana, e guarda cosa ha fatto . Sono così orgoglioso di Joe", e tagghi Joe in quel post. Bene, Joe vorrà condividere quel post con tutti i suoi amici e la sua famiglia perché si sente davvero orgoglioso. Ora, all'improvviso, i tuoi affari si stanno mettendo di fronte a tutti i giocatori A di Joe nella sua rete.

Sabrina Starling: Quando hai un'apertura più tardi e inizi a condividere il tuo annuncio di lavoro, e chiedi a Joe: "Ti dispiacerebbe condividerlo con la tua rete?" Bene, ora la rete di Joe è tipo "Oh, sì. Joe ha quel capo che si vanta di lui tutto il tempo. È molto diverso dal mio capo che si lamenta di me tutto il tempo".

John Jantsch: Sì. E il bello anche di questo è che... sì, è interessante forse per un potenziale assunto. Ma questo è anche un messaggio davvero interessante per il mercato in generale sul tipo di azienda che sei.

Sabrina Starling: Assolutamente. Questa è la cosa bella sono le cose che facciamo per posizionarci davvero come un marchio verso il quale graviterebbero i nostri clienti ideali e clienti. Dobbiamo solo essere un po' più attenti a incorporare i nostri migliori membri del team in questo, e coinvolgerli quando possibile, e lasciarli al centro del nostro marketing.

John Jantsch: Voglio ricordarti che questo episodio è stato portato da Klaviyo. Klaviyo ti aiuta a costruire relazioni significative con i clienti ascoltando e comprendendo i segnali dei tuoi clienti. Ciò ti consente di trasformare facilmente tali informazioni in preziosi messaggi di marketing. Sono disponibili potenti risponditori automatici di e-mail di segmentazione pronti per l'uso. Ottima segnalazione.

John Jantsch: Se vuoi imparare un po' il segreto per costruire relazioni con i clienti, hanno una serie davvero divertente chiamata Beyond Black Friday di Klaviyo. È una serie di docu, molto divertente, lezioni veloci. Vai su klaviyo.com/Beyond BF, Beyond Black Friday.

John Jantsch: Quindi, la tua edizione più recente di How to Hire è l'edizione degli appaltatori. So per certo che in questo momento in quel particolare settore... e sono sicuro che ce ne siano altri del genere, ma mi sembra che ci sia una tale carenza di persone che vogliono fare quel tipo di lavoro. Che andranno a scuola per entrare in quei mestieri. Che cos'è un'azienda... Voglio dire, suppongo che da un lato quello che stiamo dicendo è che ci rende persino iper importanti in quel settore. Ma cosa fai quando non si tratta semplicemente di assumere giocatori di serie A? È: come faccio a trovare qualcuno che sia interessato?

Sabrina Starling: Assolutamente. Dobbiamo capire che in qualsiasi popolazione, circa il 10% della popolazione sarà un giocatore di serie A. Quando hai una riserva di manodopera in contrazione come quella che sta affrontando l'industria edile... perché per anni i ragazzi sono stati incoraggiati ad andare al college invece di dedicarsi ai mestieri se quella era la loro inclinazione. Non solo molte persone hanno lasciato il settore edile quando si è verificata la recessione, ma non sono più tornate. Ora ci manca anche un'intera generazione di lavoratori in quel settore.

Sabrina Starling: È un pool di manodopera molto piccolo e dobbiamo davvero essere pieni di risorse quando si tratta di ricoprire ruoli aperti nelle nostre attività. Non si tratta di assumere competenze. È molto più importante assumere per adattarsi ai nostri valori fondamentali o alle nostre leggi immutabili. La personalità del giocatore A, quella intraprendenza, oltre a eccellere giorno dopo giorno. Le competenze possono essere formate e potrebbero esserci posizioni di livello base che dovremo esaminare nelle nostre attività e creare programmi di apprendistato.

Sabrina Starling: So che per un appaltatore che cerca di farlo, lavori 90 ore a settimana per stare al passo con la domanda così com'è. Sei tipo "Cosa? Questa signora mi sta dicendo di iniziare un programma di apprendistato? Chi ha tempo per questo? Quello che ti incoraggerei davvero a prendere in considerazione di fare è fare la nicchia. Ottieni una nicchia molto specifica su cui ti concentri, su cui hai l'opportunità di essere il migliore al mondo in quella nicchia. Poiché i progetti che farai saranno molto simili nel tempo, ti sarà molto più facile formare qualcuno... perché sta facendo un sacco di lavoro ripetitivo, e questo rende un programma di apprendistato molto più fattibile.

John Jantsch: Beh, in realtà ho un cliente a Kansas City, Missouri, che ha fatto proprio questo. Erano un appaltatore di ristrutturazione di dimensioni piuttosto buone. In realtà hanno collaborato con un paio di scuole locali e gestiscono sei o otto apprendisti in un semestre, e un paio si sono trasformati in ottimi assunti.

Sabrina Starling: Assolutamente. Penso davvero che sarà ciò che molti appaltatori stanno cercando di fare. Nel mio libro Come assumere i migliori, includo annunci di lavoro di esempio. Uno che ho incluso questa volta che non ho incluso nell'edizione precedente di How to Hire the Best è un annuncio di lavoro posizionato per l'assunzione per la crescita. Questo prenderebbe specificamente di mira qualcuno che è uscito da un programma di una scuola commerciale... anche a, tipo, un programma da sei a otto settimane, e ora lo stai portando nel mondo degli affari. Ecco cosa ti aspetti che siano in grado di fare subito, ed ecco cosa ti aspetti che siano in grado di crescere.

John Jantsch: Voglio dire, uno dei modi in cui ottieni dei giocatori A è prenderli da qualcun altro. Voglio dire, ammettiamolo. Succede, giusto? Come si fa a nascondere quel potenziale tipo di cicatrice comunitaria?

Sabrina Starling: Oh, sì. Ecco la cosa. Bracconaggio è una brutta parola, quindi non diciamo bracconaggio, diciamo "attirare". Se vogliamo diventare i datori di lavoro preferiti e diventare davvero quel leader rispettoso dei membri del nostro team, che crea un buon ambiente di lavoro, sarà interessante. Quando sei in un cantiere e hai a che fare con gli altri mestieri, e loro vedono come conduci gli affari e come si sente la tua squadra ... e davvero pensano a qual è la parola per strada sulla tua attività?

Sabrina Starling: Ad esempio, quando i membri del tuo team sono a un barbecue venerdì sera, sono quelli che dicono: "Non crederai a quello che il mio capo mi ha fatto fare questa settimana. Mi ha fatto fare tutti questi straordinari, poi è successo questo, e poi mi ha urlato contro". Sarà questa la parola per strada? O sarà che il membro del tuo team dica: "Oh mio Dio, il mio capo è così gentile. Mi ha detto grazie per aver fatto questa cosa semplice l'altro giorno. Non è stato davvero un grosso problema, ma in realtà ha smesso di dirmi grazie. Sarà questa la parola per strada? Perché se questa è l'interazione positiva con i membri del team è la parola d'ordine, sarai in una posizione molto migliore per attirare grandi membri del team nella tua attività.

Sabrina Starling: Nel libro, una delle risorse che condivido è un metodo molto semplice per avere un biglietto da visita, e lì c'è scritto: "Vedo che stai facendo un buon lavoro. Voglio ringraziarti per questo.” Dall'altra parte di quel biglietto da visita c'è: se stai cercando un'opportunità, vieni a parlarmi. Puoi semplicemente consegnarlo ogni volta che sei in pubblico, o sei in un luogo di lavoro, e vedi qualcuno che fa un buon lavoro. Li stai semplicemente riconoscendo per aver fatto un buon lavoro. Si aggrapperanno a quello.

John Jantsch: Una delle cose che accadono tra le aziende quando le cose diventano competitive è che iniziano ad abbassare i prezzi. Il rovescio della medaglia, suppongo, nell'assunzione è a che punto l'offerta dello stipendio più alto gioca un ruolo, o è proprio come abbassare i prezzi? È una cattiva pratica?

Sabrina Starling: È una cattiva pratica. Lo sconsiglio e penso che tutti i proprietari di piccole imprese ovunque stiano tirando un sospiro di sollievo su quello. Quando ci pensiamo, i soldi vanno solo così lontano come motivatore. Una volta che le nostre esigenze di base sono soddisfatte... ea seconda di dove ti trovi nel paese, si tratta di circa $ 75.000 è il reddito annuo di cui qualcuno ha bisogno per sentirsi coperto e curato. Una volta che i nostri bisogni di base sono soddisfatti, il denaro smette di essere un motivatore. Ciò che è motivante è il modo in cui veniamo trattati, come ci sentiamo parte di qualcosa e avere uno scopo più ampio a cui stiamo partecipando.

Sabrina Starling: Questo è davvero ciò che vogliamo costruire nelle nostre attività è la storia del business, e ciò che facciamo che ha un impatto e il lavoro che stiamo facendo come membro del team con noi. Come eri l'eroe in quella storia? E il pezzo su cosa pagare per attirare grandi dipendenti è che vuoi essere al di sopra del 50° percentile. Il Bureau of Labor Statistics ha questi dati sul proprio sito Web per praticamente qualsiasi ruolo che si possa pensare in una piccola impresa.

Sabrina Starling: Puoi vedere qual è il 50° percentile, il 75° percentile e il 90° percentile. Suggerisco... mi piace partire dal 65° percentile. E dicendo: "Inizi qui, e se fai davvero bene e raggiungi questi risultati con noi, tra tre mesi ti sbatteremo quassù, e questo ti metterà all'incirca al 75° percentile di pagare." E poi aumentandoli gradualmente nell'arco di circa due anni e mostrando loro come se forniscono i risultati che stai cercando, li avrai al 90° percentile.

Sabrina Starling: Questo in sé e per sé … se lo metti su carta, questo ti differenzia davvero. Perché la maggior parte delle grandi organizzazioni e delle piccole imprese dirà: "Offriamo opportunità di avanzamento". Ed è un servizio a parole. Non fanno nulla per eseguirne il backup. Ma se lo documenti, ora sei diverso. E se dall'altra parte di quel pezzo di carta metti i commenti dei membri del team sul motivo per cui apprezzano lavorare per te e le loro foto, ora sei di nuovo in evidenza. Se vuoi davvero distinguerti, ti consiglio carta arancione brillante e gratta e annusa. Quando lasciano l'intervista con te, hanno questo grande pezzo di carta arancione brillante. Mostra le loro opportunità di avanzamento, come arriveranno al 90° percentile. Traducilo in dollari per loro in modo che davvero... non dicano solo il 90° percentile, perché questo non significa nulla per un candidato.

Sabrina Starling: Poi, sul retro, vedono i membri del team che attualmente lavorano per te. Sembrano che si stiano divertendo, il che è anche un po' diverso. Forse questa forse questa è davvero un'opportunità che voglio perseguire. Questo è ciò che ci vorrà per ottenere un giocatore di serie A che è impiegato altrove, che potrebbe avere qualche brutta giornata di lavoro. Forse rimarrò perché è sempre più facile rimanere dove siamo che fare una mossa. Dobbiamo mostrare loro che fare la mossa sarà davvero qualcosa di buono per loro. Basterà questo per convincerli. Questa è una vera opportunità.

John Jantsch: Proprio come tutte le cose oggi, ci sono così tante informazioni là fuori e trasparenza. Sai chi è buono e chi è cattivo. Ma cosa ne pensi di siti come Glassdoor? Conosco molte piccole imprese … non hanno molti dipendenti e come molte cose nella vita, il dipendente che era scontento per qualche motivo lascia una cosa terribile sulla porta a vetri. Ora devo affrontarlo. A cosa pensi... non necessariamente a cosa pensi dei siti, perché sai che sono realtà. Non importa cosa ne pensi. Ma in che modo una piccola impresa dovrebbe rivolgersi a siti del genere possono forse danneggiare la storia che è reale?

Sabrina Starling: Si tratta davvero di fare il lavoro sul front-end, mostrarsi ed essere autentici. Con ciò, intendo dire che se hai conversazioni individuali regolari con i membri del tuo team, eviterai molto di ciò che verrebbe attribuito a Glassdoor come una recensione negativa su di te. Se stai facendo cose buone, attività di team building e cene con la tua squadra, feste a base di pizza e cose divertenti … questo scongiurerà una recensione negativa. Se ricevi una recensione negativa e hai molte pubbliche relazioni positive sull'azienda, in realtà può essere... un po' come quello che ci dicono, John, sulle recensioni dei libri. Se qualcuno lascia quella recensione negativa, è più autentico. Perché ora non sembra che tutti i tuoi amici siano andati avanti e ti abbiano lasciato una buona recensione. Fornisce un po' di contesto e penso che la maggior parte dei membri del team che vorremmo nel nostro abbiano la consapevolezza che non tutti saranno adatti alle nostre attività.

John Jantsch: So che fai molto coaching per le aziende, in modo che possano liberarsi dal dover essere lì tutto il tempo. Parli delle quattro settimane di vacanza, cose del genere. Quali sono i ruoli più difficili da ricoprire e quelli che... se hai intenzione di ottenere quelle quattro settimane di vacanza devi?

Sabrina Starling: Sì. Sì. È che... il project manager dell'impresa edile sembra davvero essere un ruolo difficile da ricoprire, o la persona che si occuperà delle vendite in assenza del proprietario. In realtà, le vendite in assenza del proprietario non sono così difficili da riempire. Sta convincendo il proprietario a rinunciare alle vendite. Questo lo rende più difficile. Ma nel complesso il project manager è più difficile da riempire.

Sabrina Starling: I ruoli critici nell'azienda che riguardano il servizio ai migliori clienti intorno al prodotto o all'offerta più redditizi devono essere ricoperti. Non è solo un imprenditore stesso che ha bisogno di poter prendersi una vacanza di quattro settimane affinché quell'azienda sia in salute. Ma ogni singolo membro del team merita l'opportunità di poter partire, andare in vacanza e non avere il lavoro accumulato mentre siamo via. Se il lavoro si sta accumulando per un membro del team e si sente come "Non posso andarmene. Ho un ruolo troppo critico qui". Questo è un segno che il lavoro deve essere distribuito e c'è bisogno di formazione aggiuntiva per gli altri membri del team, in modo che le cose possano essere gestite in assenza di quel membro del team.

John Jantsch: Ottimo punto. Sabrina, dove le persone possono saperne di più su di te e sul tuo lavoro in How to Hire the Best?

Sabrina Starling: Grazie, John. La mia attività è tapthepotential.com. Se vuoi ottenere Come assumere i migliori, puoi andare su tapthepotential.com/book. Se vuoi sapere come stai facendo in modo che la tua attività diventi un luogo di lavoro altamente redditizio che ti consente di fare una vacanza di quattro settimane, puoi sostenere la nostra valutazione su tapthepotential.com/assessment.

John Jantsch: Fantastico. Avremo come sempre quei link nelle note dello spettacolo. Sabrina, è stato bello fare due chiacchiere. Speriamo di raggiungerti presto in viaggio.

Sabrina Starling: Grazie, John.