Umanizzare il posto di lavoro: costruire solide relazioni con i dipendenti

John Jantsch (00:00): Questo episodio del Duct Tape Marketing Podcast ti è stato offerto dal MarTech Podcast, ospitato dal mio amico Ben Shapiro, è offerto da HubSpot Podcast Network, la destinazione audio per i professionisti con episodi puoi ascoltare in meno di 30 minuti.Il podcast MarTech condivide storie di professionisti del marketing di livello mondiale che utilizzano la tecnologia per generare crescita e raggiungere il successo aziendale e professionale. E puoi ascoltarlo tutto durante la pausa pranzo. Di recente, un episodio ha visto protagonista Max Novak, il fondatore di Nova Cast, in cui ha parlato di come le campagne di prenotazione di podcast creano valore. Per gli ascoltatori e per i marchi. Sai, sono un grande fan di essere ospiti nei podcast, quindi ascolta, dai un'occhiata al podcast MarTech ovunque tu riceva il tuo podcast.

(00:57): Salve e benvenuti a un altro episodio del podcast Duct Tape Marketing.Questo è John Jantsch. Il mio ospite oggi è Joey Coleman. Joey aiuta le aziende a mantenere i propri clienti e parleremo anche dei dipendenti. Oggi. È un autore di best seller del Wall Street Journal di Never Lose a Customer Again, un relatore pluripremiato e lavora con organizzazioni di tutto il mondo, dalle piccole startup ai grandi marchi. La sua metodologia dei primi 100 giorni alimenta le straordinarie esperienze man mano che i clienti forniscono e migliora notevolmente i loro profitti. Oggi parleremo di Never Lose An Employee Again: The Simple Path to Remarkable Retention. Quindi Joey, bentornato allo spettacolo.

Joey Coleman (01:36): John, grazie mille per avermi riaccompagnato.Grande fan dello spettacolo, ascoltatore di lunga data, entusiasta quando posso essere un ospite. Quindi, quindi apprezzalo. E grazie anche a tutti coloro che stanno ascoltando, non vedo l'ora di tuffarsi nella conversazione.

John Jantsch (01:47): Quindi sono tentato di suggerire che avresti potuto semplicemente consegnare lo stesso manoscritto e cambiare il titolo perché in realtà i dipendenti sono probabilmente i nostri primi clienti, giusto

Joey Coleman (01:58): John?È così vero. E infatti questa è forse una rivelazione che non dovrei fare pubblicamente, ma quando sono andato a mettere insieme la prima bozza, ho preso il manoscritto dal mio primo libro, ho fatto un trova e sostituisci per ogni volta che ho detto cliente, L'ho cambiato in dipendente. Non ti sto prendendo in giro. Yeah Yeah. E quella è stata la prima bozza del libro nel senso di allineare tutti i principi e tutti i concetti. E al tuo punto, l'hanno fatto assolutamente. Ora, dopo, ho cancellato i casi di studio dal primo libro e li ho sostituiti con nuovi casi di studio più incentrati sui dipendenti. Ma sì, hai assolutamente ragione. È la stessa storia in una direzione diversa.

John Jantsch (02:32): Quindi, iniziamo un po' con le statistiche, perché so che sei un ricercatore quando scrivi, lo sanno tutti, ma rendiamo il dolore reale per loro.Sai, qual è il vero costo del fatturato? Turnover del personale?

Joey Coleman (02:46): Sai, è sbalorditivo, John, e dipende davvero se consideri il costo di ciò che serve per riassumere qualcuno, il costo di ciò che serve per metterlo al corrente, il costo di perdita, produttività.Ma quando si tiene conto di tutti i diversi modi in cui qualcuno potrebbe misurare il costo della perdita di un dipendente e della necessità di trovarne uno nuovo, tutte le ricerche combinate mostrano che è tra due e quattro volte lo stipendio annuale del dipendente che si sta cercando di sostituire. Quindi, se stai cercando centomila dollari in più per un membro anziano del tuo team, immagina una perdita da tre a $ 400.000. Mentre stai attraversando quel processo di rotazione. È anche importante riconoscere che per più membri entry level del tuo team o forse membri in prima linea del tuo team, non stai solo perdendo il costo economico, ma lì hai un costo morale ancora più significativo. SÌ. Quando hai quattro o cinque venditori nel team e ne perdi uno, gli altri quattro rimanenti si voltano e dicono, beh, cosa sapeva quella persona che io non so, perché se ne vanno?

John Jantsch (03:51): Cosa c'è che non va in me?Cosa c'è

Joey Coleman (03:52): Sbagliato con me?Perché dico qui? Quindi c'è tutto questo aspetto non monetario della perdita che si verifica anche con il turnover dei dipendenti.

John Jantsch (04:01): Quindi, quindi sai, quando le persone parlano di come, abbiamo attraversato questo pazzo acquisto e vendita di case, sai, è come il mercato di un acquirente, il mercato di un venditore.Voglio dire, siamo un po' nel mercato dei dipendenti in questo momento, no?

Joey Coleman (04:13): Lo siamo davvero.E John, direi che saremo in quel mercato per il prossimo futuro. Ed ecco perché. Ci sono state molte cose tragiche, molte affascinanti e molte interessanti che sono venute fuori dal Covid. Ma penso che la cosa più importante nel contesto del datore di lavoro emersa da Covid sia che i datori di lavoro a livello globale hanno imparato che potevano far lavorare i loro dipendenti da casa perché dovevano, e i dipendenti a livello globale hanno imparato che potevano lavorare da casa perché dovevano. Sì. Ciò che ha fatto è stato creare un ambiente in cui forse 40 anni fa, 50 anni fa, le possibilità erano migliori che no, il tuo datore di lavoro aveva il quartier generale da qualche parte entro 30 miglia da casa tua. Ora è il caso che se il tuo datore di lavoro si trova entro 30 miglia da casa tua, so due cose su di te. Numero uno, probabilmente hai un lavoro molto specifico.

(05:06): E cioè, hai un lavoro che richiede un coinvolgimento manuale con le responsabilità che hai.Mmhmm. , oppure tu e il tuo datore di lavoro non vi siete resi conto che ci sono mercati oltre 30 miglia da qui che potrebbero essere disposti a pagarti di più, fare altre cose con te, darti più opportunità, eccetera. L'ultima cosa che dirò su questo, è il numero di telefonate che ho ricevuto negli ultimi sei mesi da clienti che mi dicevano, Joey, il nostro miglior talento è stato preso di mira da aziende al di fuori degli Stati Uniti che stanno assumendo dipendenti. Ottenere una testa di ponte o ottenere un'impronta proprio negli Stati Uniti è stato sbalorditivo. E penso che aumenterà solo in futuro.

John Jantsch (05:47): Quindi parliamo, sai, molti esperti di marketing parlano di questa idea del percorso del cliente.Ho, parlo molto del percorso del cliente e nell'ultimo anno o due anni le persone hanno detto, puoi davvero cambiarlo un po 'per parlare del percorso del dipendente? E penso che, sai, quando lo guardo, il mio viaggio del cliente non è come fidarsi, provare, acquistare, ripetere e fare riferimento. E io sono proprio come, sì, no, come fidarsi, provare, assumere, mantenere, , sai, e riferisci, voglio dire, è come se funzionasse. Quindi assolutamente quello che vedo sono molte aziende, sai, che vanno fuori di testa dicendo, dobbiamo trovare nuovi talenti, dobbiamo trovare nuovi talenti, giusto? Ed è come, esperti di marketing, dobbiamo pubblicare un annuncio in modo da poter vendere di più. E davvero tutta questa idea di avere un'ottima esperienza per i clienti o i dipendenti in modo che rimangano sicuramente ma diventino anche, sai, lealisti per portare altre persone. H come hai tipo di struttura, so che parli anche del viaggio. Come hai strutturato questo pensiero in questo libro?

Joey Coleman (06:40): Sì, John, sono un grande fan del percorso del nastro adesivo, se vuoi, del cliente.E ho un percorso leggermente simile, leggermente diverso che ho delineato nel mio primo libro sul percorso del cliente. Penso al viaggio del dipendente come segue. Sono otto fasi chiave e le esaminerò molto velocemente e ti darò una panoramica. La prima fase è la fase di valutazione. Questo è quando un potenziale dipendente sta decidendo se vuole o meno lavorare per te. Quindi stanno controllando i tuoi annunci di lavoro, sono sul tuo sito web, potrebbero parlare con i dipendenti che devi vedere com'è lavorare lì. Stanno esaminando il tuo colloquio e il processo di assunzione. Si arriva quindi alla fase di accettazione. La fase di accettazione ha due componenti chiave. Facciamo un'offerta di lavoro e il potenziale dipendente accetta la nostra offerta. Passiamo quindi alla terza fase, la fase affermativa.

(07:28): Ora immagino che tutti coloro che ascoltano abbiano sentito parlare della frase rimorso dell'acquirente, . Ho coniato una frase, nuovi assunti, rimorso. Perché ogni nuovo assunto inizia a dubitare della decisione che ha appena preso di accettare la tua offerta di lavoro. E cosa stiamo facendo per affrontarlo? Arriviamo quindi alla fase di attivazione, fase quattro, questo è il primo giorno di lavoro. Com'è quel primo giorno? Cosa stiamo facendo per dargli davvero energia per renderlo un momento memorabile nel loro percorso professionale? Si arriva quindi alla fase di acclimatamento. La fase di acclimatamento è quando questo nuovo assunto si sta abituando al tuo modo di fare affari. Questo può durare settimane, forse anche mesi. Man mano che si aggiornano, imparano il lavoro, capiscono i tuoi ruoli, i tuoi modi che stai scoprendo come datore di lavoro su di loro. Arriviamo quindi alla fase sei, la fase di realizzazione in cui il dipendente raggiunge l'obiettivo che aveva quando inizialmente ha deciso di fare affari con te.

(08:16): Ogni dipendente che accetta un'offerta di lavoro ha una visione di quello che sarà il suo futuro all'interno dell'organizzazione.Che si tratti di un aumento di titolo, un aumento di stipendio, una promozione, qualcosa del genere. Quindi cosa hanno realizzato? Arriviamo quindi alla fase sette, la fase di adozione in cui diventano fedeli a te e solo a te, si impegnano. Non risponderanno alle chiamate degli altri reclutatori o cacciatori di teste. E, ultimo ma non meno importante, la fase dell'avvocato in cui diventano fan entusiasti della tua organizzazione. Ciò include la scrittura di recensioni su Glassdoor e siti simili, nonché il reclutamento di persone per ricoprire altre posizioni aperte che hai nella tua organizzazione. Quindi, se lo facciamo bene, è molto simile a un viaggio del cliente che attraversa queste fasi emotive delle montagne russe dei dipendenti.

John Jantsch (08:58): Bene, e come in un buon viaggio del cliente, ci sono azioni intenzionali intraprese dall'organizzazione per far passare le persone attraverso quelle fasi.

(09:06): Ehi, proprietari di agenzie di marketing, sapete, posso insegnarvi le chiavi per raddoppiare la vostra attività in soli 90 giorni o rimborsati.Sembra interessante. Tutto quello che devi fare è concedere in licenza il nostro processo in tre fasi che ti consentirà di rendere i tuoi concorrenti irrilevanti, addebitare un premio per i tuoi servizi e scalare forse senza aggiungere spese generali. Ed ecco la parte migliore. Puoi concedere in licenza l'intero sistema per la tua agenzia semplicemente partecipando a un'imminente occhiata intensiva alla certificazione dell'agenzia, perché creare la ruota? Usa una serie di strumenti che abbiamo impiegato oltre 20 anni per creare. E puoi averli oggi, dai un'occhiata a dtm.world/certification. Questo è dtm.world/certification.

(09:53): E ora parola dal nostro sponsor, Ehi, sei stufo di sprecare il tuo tempo prezioso in compiti noiosi come estrarre rapporti, riscrivere post di blog e provare a personalizzare innumerevoli e-mail di prospecting?Non diremo altro perché ho alcuni nuovi strumenti di intelligenza artificiale che ti lasceranno a bocca aperta. Ti presentiamo i più recenti strumenti di intelligenza artificiale, l'assistente ai contenuti e lo spot di chat di HubSpot. L'assistente ai contenuti utilizza la potenza del modello GPT a tre dell'intelligenza artificiale aperta per aiutarti a creare strutture di contenuto, sensibilizzazione, e-mail e persino copie di pagine Web in pochi secondi. E nel caso ciò non bastasse, quel punto di chat creato, un assistente di crescita conversazionale che si connette al tuo HubSpot CRM per un supporto imbattibile con comandi basati su chat. Puoi gestire i contatti, eseguire rapporti e persino chiedere aggiornamenti di stato. Il CRM facile da usare è diventato ancora più semplice. Vai su hubspot.com/artificial-intelligence per ottenere l'accesso anticipato oggi sia all'assistente ai contenuti che alle chat.

(11:05): Quindi il tuo schema di 100 giorni si presenta di nuovo ovviamente in questo libro.Quindi parla un po 'di alcune di quelle azioni intenzionali che le aziende possono o dovrebbero intraprendere per fare come quel primo giorno, sai, non ti presenti e vai Sì, sai, segui questa persona in giro e lo sai. Giusto. , quindi, quindi quali sono alcune delle tue cose divertenti che incontreremo come azioni intenzionali effettive?

Joey Coleman (11:29): Bene, due pensieri a questo, John.Numero uno, hai menzionato una specie di metodologia dei primi cento giorni. Tutte le ricerche mostrano che i primi cento giorni del viaggio del dipendente sono il periodo di tempo più importante dell'intera relazione. È qui che vengono gettate le fondamenta. È qui che iniziamo davvero bene le cose. E ciò che è stato sbalorditivo per me è che in media, in tutti i settori, circa il 40%, dal 40 al 45% delle nuove dimissioni prima dell'anniversario dei 100 giorni. Sì. Quindi fermati e pensa a tutto questo tempo e sforzi che abbiamo impiegato per reclutare, intervistare, fare un'offerta e negoziare. Quasi la metà delle persone se ne va prima di essere lì da tre mesi. Questo è devastante non solo per le aziende dal punto di vista operativo, ma in termini emotivi nel loro morale. Quindi cosa possiamo fare per rendere quell'esperienza straordinaria? Bene, per il tuo punto, e l'hai colpito proprio in testa quel giorno un'esperienza, il loro primo giorno di lavoro è davvero importante.

(12:23): Ciò che accade nella maggior parte delle organizzazioni è che è un ripensamento.Oh, non siamo esattamente sicuri di quando si presenteranno. Oh, dobbiamo occuparci delle risorse umane, compilare delle scartoffie. Oh, faresti meglio a guardare questo video di formazione degli anni '70 sulle molestie sessuali e la discriminazione. Per non dire che quelle non sono cose importanti, ma non lo siamo, stiamo aprendo da un luogo negativo, stiamo aprendo da un luogo di scarsità. Al contrario di dire, come sarebbe se pensassimo a cosa accadrà realmente alla fine della giornata, alla fine del primo giorno di lavoro, il tuo nuovo dipendente salirà sul suo veicolo o lo farà salire sui mezzi pubblici o inizieranno a tornare a casa a piedi se hanno coinquilini quando tornano a casa. Che si tratti di un coniuge, figli, un altro significativo, chiunque esso sia. La prima cosa che qualcuno chiede quando entra dalla porta è, com'è il primo giorno con le braciole ?

(13:13): Sarà la prima domanda, perché sanno già che è il primo giorno di lavoro e se vivono da soli, probabilmente chiameranno mamma e papà o un amico o per raccontare loro del primo giorno sul lavoro.Se non altro, a tutti quelli che stanno ascoltando, vi chiederei questo. In che modo un nuovo dipendente risponderà a questa domanda in base a come appare il tuo primo giorno tipico? Saranno entusiasti di come si sono sentiti i benvenuti? O saranno entusiasti della fantastica esperienza che hanno avuto, delle nuove persone che hanno incontrato, del lavoro che hanno avuto da fare? O diranno, beh, sai, in realtà ho passato la prima metà della giornata in una sala riunioni a guardare vecchi video e compilare scartoffie. E poi sono andato a pranzo con qualcuno che aveva, sembrava che non sapessero nemmeno che mi avrebbero portato a pranzo, ma era entusiasta di poterlo mettere sul conto spese dell'azienda. Poi è tornato nel pomeriggio per scoprire che in realtà non ho una scrivania con un computer installato perché non era pronto. Non ho davvero il mio telefono. Avrei dovuto avere dei biglietti da visita. Hanno detto, li avrò tra tre settimane. E in pratica mi è stato detto di dare un'occhiata ad alcuni dei nostri materiali di marketing e domani avrei incontrato il mio vero manager.

Giovanni Jantsch (14:10): , sai una cosa, tu solo,

Joey Coleman (14:13): C'è un motivo per cui questo ipotetico funziona.È perché l'abbiamo vissuta. Sì. Abbiamo vissuto

John Jantsch (14:17): It.Sì. Quindi, quindi sai, beh, come ti ho sentito descrivere, una delle cose che ho riscontrato è che il problema è che non è lavoro di nessuno, giusto? È come se questa persona fosse arrivata e in realtà fosse una specie di seccatura perché ho già un piatto pieno . Giusto? E penso che sia davvero così, non è vero?

Joey Coleman (14:37): John?Al cento per cento. Due pensieri su questo. Numero uno, in molte organizzazioni c'è qualcuno che ha il compito di reclutare, intervistare e assumere, fare l'offerta, che si tratti di un capo delle risorse umane o di una persona per lo sviluppo dei talenti, eccetera. Quindi invariabilmente abbiamo qualcuno che alla fine quella persona riferirà a un manager, un capo, un rappresentante diretto, sai, un direttore di quel genere di cose. Il divario che abbiamo è nel mezzo. Sì. Il divario che abbiamo è il passaggio dal reclutatore al manager. E la maggior parte dei manager, ho letto quella ricerca affascinante circa una settimana fa. La maggior parte dei manager riceve per la prima volta un qualsiasi tipo di formazione manageriale all'età di 46 anni

Giovanni Jantsch (15:20): .

Joey Coleman (15:21): Ora fermati e pensa a quanti manager ci sono sotto i 46 anni. Giusto?Dobbiamo aspettare un decennio, un mese, sai, anni per arrivare a qualsiasi tipo di allenamento. Quindi sono d'accordo con te, se ci fosse una cosa che le persone hanno tolto dal mio libro, sarebbe la mia speranza che trovino qualcuno nella loro organizzazione responsabile dell'assunzione di un nuovo dipendente dalla prima volta che sentono parlare dell'attività fino a quando non sono operativi cento giorni dopo. Se ci fosse una persona responsabile dell'intero viaggio, i nostri numeri di conservazione salirebbero alle stelle.

John Jantsch (15:54): Sì.E non è com non è un atto di conformità, vero? ? NO,

Joey Coleman (15:58): Esattamente.No, è una connessione emotiva. Come creiamo relazioni personali con le persone che portiamo nella nostra organizzazione?

John Jantsch (16:06): Beh, ed è un po' come al ristorante, sai, quando entri lì e festeggia il compleanno di qualcuno e ti sembra che si presenti e invece che solo il tuo cameriere, come ogni, tutti i camerieri vengano e canta Buon compleanno.Ed è così, sai, fare quel tipo di festa è, è semplicemente diventato parte della cultura. E così da quando ho usato la parola C, ma , sai, come vanno le organizzazioni che leggono questo libro, sì, manterremo la nostra gente ora, sai, cambiando tutto. Bene, i primi cento giorni sono stati molto tempo fa. Sai, ed è come, sai, come ci metti più divertimento, ci metti l'esperienza? Voglio dire, come si fa dopo che la nave è già salpata?

Joey Coleman (16:47): Sì.Penso che non sia mai troppo tardi. Giusto. Per migliorare le esperienze che stai creando. E apprezzo totalmente ed empatia con il fatto, John, che molte delle persone che potrebbero pensare, oh, questo è qualcosa a cui dobbiamo prestare attenzione, hanno già membri del team che hanno superato i cento giorni. Esattamente. Che cosa si può fare? Penso che tu possa fare un paio di cose. Numero uno, penso che tu possa riconoscere gli aspetti positivi e negativi della tua cultura esistente. Cosa c'è di bello nella tua cultura, cosa tutti sanno che deve essere migliorato. Non c'è un'organizzazione sul pianeta che non possa migliorare la propria cultura, che non possa migliorarla in qualche modo. Quindi penso che ci siano sempre possibilità per farlo. Numero due, come possiamo connetterci con le nostre persone a un livello più personale ed emotivo? Se ci fosse una domanda su cui spero che la gente rifletta, è questa, cosa ci vorrebbe per preoccuparci tanto di ciò che accade tra le 17:00 e le 9:00 quanto di ciò che accade tra le 9:00 e le 17:00 Sì. Cosa succede nella vita dei tuoi dipendenti dopo che hanno lasciato l'ufficio, dopo che si sono disconnessi?

John Jantsch (17:53): Fammi spingere un po' indietro.Io, al cento per cento, sono d'accordo con te, ma posso anche sentire alcuni ascoltatori là fuori che dicono, beh, non sono affari miei. Sai, , non voglio che gli importi. È allora che tornano a casa.

Joey Coleman (18:07): Assolutamente.Bene, ecco il punto, John, se ho fatto la frase che hai usato è, beh, non sono affari miei

Giovanni Jantsch (18:13): .

Joey Coleman (18:14): Ho capito . Ma sono affari loro ed è la loro vita. E questo è il punto che sto cercando di chiarire. Sì. Quando riconosciamo che abbiamo esseri umani che lavorano per noi che hanno vite fuori dall'ufficio, al di fuori del lavoro che fanno per noi, siamo maggiormente in grado di presentarci con empatia. Siamo maggiormente in grado di mostrarci emotivamente per connetterci a loro. Ora, non sto dicendo che vuoi dire a tutti i tuoi dipendenti, Ehi, assicurati di mandarmi un'e-mail e dirmi tutto quello che farai stasera tra le 22:00 e mezzanotte. No, non è affatto di questo che sto parlando. Ma quello di cui sto parlando è l'opportunità che così tanti datori di lavoro perdono di riconoscere che ci aspettiamo la versione migliore dei nostri dipendenti durante la giornata lavorativa senza prendere in considerazione ciò che accade al di fuori della giornata lavorativa per loro.

(18:58): Hanno un figlio malato o stanno lottando con l'assistenza all'infanzia?Hanno un genitore che sta invecchiando che stanno cercando di navigare? Hanno qualcosa da fare nella loro vita personale? Non sto dicendo che vuoi ficcare il naso in quelle cose. Sì. Ma vuoi creare lo spazio nella tua cultura perché avvengano quel tipo di conversazioni. E c'è un intero aspetto del libro in cui parliamo, sai, come riconosciamo pietre miliari come nascite, matrimoni, morti, divorzi, tutte le cose che stanno accadendo nella vita personale dei nostri dipendenti che molto bene sappiamo avere un impatto sul loro lavoro professionale vite. Ma se facciamo finta che non stiano accadendo, questo non costruisce alcun tipo di rapporto con il nostro team.

John Jantsch (19:35): Beh, e penso, sai, alcuni suggerirebbero che il lavoro per molti sia solo un mezzo per raggiungere un fine.Giusto? E quello che, sai, sono, se possiamo attivare le altre cose di cui sono appassionati, allora il lavoro diventa più importante per raggiungere ciò che stanno cercando di ottenere.

Joey Coleman (19:51): 100%.E penso che tu ed io, John, siamo stati entrambi abbastanza in giro per l'isolato da sapere che se hai dipendenti in cui il lavoro è un mezzo per un fine, il lavoro non sarà così bello.

John Jantsch (20:01): Sì.

Joey Coleman (20:02): , è solo. E questa non è una critica contro qualcuno che è tipo, Ehi, sono lì solo per guadagnare il mio stipendio, ma non attirerai il tipo di talento e non produrrai il tipo di risultati se avessi un dipendente che è stato comprato nella tua missione, nella tua visione, nella tua cultura e in ciò che stai cercando di realizzare.

John Jantsch (20:20): Quindi il termine Employer Branding è un po' oggetto di battute nei circoli di marketing in questi giorni con l'idea non solo di creare questa grande cultura, questo fantastico posto di lavoro, ma che diventa un enorme aspetto di la tua messaggistica, il tuo posizionamento che conosci, chi vorrebbe acquistare da un'azienda che è stata un ottimo posto in cui lavorare? , Giusto? Quindi esatto. Sai come, ma ovviamente le persone possono anche a parole fare cose del genere. Quindi, sai, come fai, come prendi che hai questa grande cultura che hai costruito, questa grande esperienza e assicurati che le persone lo siano, le persone che sono i tuoi clienti lo stiano vivendo.

Joey Coleman (20:55): Sai, è interessante, John, una delle cose che preferisco fare quando cerco di valutare come sarà un'azienda con cui fare affari o magari lavorare o qualcosa del genere è Vado alla pagina Chi siamo sul loro sito Web e so che fai molte ricerche sui siti Web e sono sicuro che conosco le mie stesse statistiche.Che la pagina Chi siamo come regola generale è la pagina più visitata del sito Web di qualsiasi organizzazione. Di solito è il numero due proprio sul loro sito. Ma è tra i primi due aspetti. A volte alcune organizzazioni, è la numero uno, è sempre tra le prime due. Quello che mi piace sempre fare, John, è quando vado alla pagina Chi siamo per un'azienda, posso vedere una fotografia di ogni dipendente che hanno? Posso vedere una biografia in una descrizione di ogni dipendente? Non solo cosa fanno per il loro lavoro, ma quali sono i loro interessi, le loro passioni? Hanno un animale domestico? Dove vivono? Quel genere di cose. Per me, è così che prendi aspetti dell'unicità della tua organizzazione, del tuo personale e li mostri al mondo. Ora, poiché posso anche immaginare il respingimento di alcuni dipendenti che dicono, beh, non voglio il nome del mio cane sul sito web, , hai mai incontrato un proprietario di cane? La maggior parte dei proprietari di cani vuole parlare del proprio cane tutto il giorno.

John Jantsch (22:03): Ok.Quindi la realtà pratica è che la maggior parte di loro sarà raffigurata con il proprio cane.

Joey Coleman (22:07): Esattamente.E ci piacerebbe farlo. E se hai qualcuno che non vuole la sua foto sul sito web, va bene. Forse possiamo fare una caricatura, forse possiamo includere il logo. Forse possiamo includere almeno due o tre cose, il loro libro preferito, il loro film preferito, qualcosa che faccia sapere al mondo esterno che abbiamo degli umani che lavorano nella nostra azienda e li celebriamo per la loro umanità, non per la loro produttività.

John Jantsch (22:31): Sì.Quindi Joey, abbiamo esaurito il tempo. Apprezzo che tu sia venuto al podcast Duct Tape Marketing. Io, sai, ascoltatori là fuori, se hai qualcosa a che fare con l'avere relatori che vengono a parlare di questo argomento, Joey, oltre a scrivere libri Incredibili è un oratore straordinario, divertente e sai, meraviglioso. Quindi, sai, tienilo a mente. Joey. Dove inviteresti le persone, so che il libro sarà disponibile ovunque, ma uh, per entrare in contatto con te.

Joey Coleman (22:56): Oh, John, grazie mille, prima di tutto, per quelle parole gentili sul discorso, lo apprezzo.Lo adoro. Il posto migliore per trovare informazioni su questo, il libro si chiama Never Lose an Employee Again, come hai detto, è disponibile ovunque vengano venduti libri, sia come copertina rigida, ebook e audiolibro che racconto. Quindi qualunque versione ti piaccia per consumare contenuti, è disponibile. Il posto migliore per trovarmi è sul mio sito web, joeycoleman.com. Quello è Joey, come un cucciolo di canguro o un bambino di cinque anni, sai, Coleman, Coleman, come l'attrezzatura da campeggio, ma nessuna parentela, joeycoleman.com. Troverai informazioni sul libro, troverai risorse extra. Una cosa interessante che abbiamo fatto per il libro, John, è che c'è l'opportunità di accedere al caveau e nel caveau ci sono video e modelli e tutti i tipi di informazioni per aiutare le persone a prendere le idee, le tattiche e le tecniche nel libro e applicarle effettivamente loro come parte della loro attività. E puoi accedervi dal sito web joeycoleman.com.

John Jantsch (23:49): Fantastico.Bene, Joey, ancora una volta, grazie per aver dedicato qualche momento al podcast Duct Tape Marketing. Speriamo di rivederci presto, uno di questi giorni là fuori on the road.

Joey Coleman (23:56): Suona bene.Grazie Giovanni, apprezzo. E grazie a tutti per l'ascolto.

John Jantsch (24:00): Ehi, e un'ultima cosa prima di andare.Sai come parlo di strategia di marketing, strategia prima di tattica? Bene, a volte può essere difficile capire dove ti trovi, cosa bisogna fare per quanto riguarda la creazione di una strategia di marketing. Quindi abbiamo creato uno strumento gratuito per te. Si chiama valutazione della strategia di marketing. Puoi trovarlo su @marketingassessment.co not.com. Co. Dai un'occhiata alla nostra valutazione di marketing gratuita e scopri a che punto sei con la tua strategia oggi. Questo è solo marketing assessment.co. Mi piacerebbe parlare con te dei risultati che ottieni.