Kepercayaan: Mengapa Perusahaan Anda Membutuhkannya Untuk Tumbuh

Pikirkan acara TV favorit Anda. Baik itu drama, komedi, kenyataan, atau bahkan berita, hampir semua alur cerita didasarkan pada ketidakpercayaan umum. Tanpa ketidakpercayaan, jarang ada konflik dan tanpa konflik, tidak ada alasan untuk tetap terpaku pada layar. Walter White pada dasarnya terletak di setiap episode Breaking Bad, akhirnya kehilangan kepercayaan dari semua orang yang dia cintai. Di Game of Thrones, hampir setiap karakter merencanakan cara menghancurkan karakter lainnya dan mendapatkan kekuatan tertinggi.

Meskipun ketidakpercayaan, plot, dan rencana membuat drama dan hiburan yang hebat, mereka adalah racun besar yang mengganggu tempat kerja modern. Terlalu banyak orang di dunia kerja yang percaya ada Tahta Besi bisnis yang sulit untuk diduduki dan tidak akan berhenti untuk duduk di atasnya. Pada kenyataannya, harus ada satu tim dengan satu tujuan.

Kepercayaan sulit didapat tetapi merupakan kebutuhan dalam bisnis. Kepercayaan adalah satu-satunya alat paling kuat yang dapat dimanfaatkan oleh perusahaan mana pun, namun lebih sering daripada tidak, hanya sedikit, jika ada, yang melakukannya. Dan seperti rantai metaforis, jika satu mata rantai lemah, rantai itu tidak berguna.

Jika perusahaan Anda gagal tumbuh, kemungkinan besar masalahnya adalah ketidakpercayaan pada salah satu dari tiga tingkat — dalam tim, dalam struktur perusahaan, atau dengan klien.

Tim

Saya sudah bisa mendengar para penentang menyarankan bahwa ada lebih banyak hal untuk perusahaan yang sukses daripada kepercayaan. Pendapatan, biaya overhead, atau etika nilai karyawan. Tetapi pertimbangkan bagaimana kepercayaan berperan dalam konsep-konsep ini.

Misalnya, seseorang dengan etika nilai yang baik adalah orang yang dapat Anda percaya. Di level tim, seorang manajer harus bisa percaya bahwa timnya bekerja keras. Pada gilirannya, tim harus mempercayai manajer untuk memimpin dan menginstruksikan mereka tentang cara meningkatkan dan menjadi lebih efisien. Ini adalah yang terpenting. Beberapa manajer akan melihat kesalahan, dan tidak ingin terlihat ketat, akan mengabaikan perilaku buruk. Lebih buruk lagi, mereka mungkin menginginkan alasan untuk memecat orang tersebut dan membiarkan mereka berjuang. Seorang pemimpin yang percaya menghapus perilaku yang tidak efektif dengan cepat dan tanpa rasa sakit.

Otonomi

Otonomi mungkin merupakan cara terbaik untuk mengetahui apakah sebuah tim memiliki kepercayaan. Manajer memberikan tugas kepada anggota tim untuk dilakukan bersama dengan tenggat waktu. Seharusnya tidak ada kebutuhan bagi manajer untuk mengelola lebih dari itu. Jika anggota tim memiliki pertanyaan tentang tugas tersebut, adalah tanggung jawab mereka untuk menunjukkan kepercayaan mereka kepada manajer dan meminta bantuan. Tidak boleh ada tenggat waktu yang terlewatkan tanpa pemberitahuan yang memadai. Jika ada masalah selama proses, ini harus segera diberitahukan kepada manajer. Terlalu banyak anggota tim menunggu sampai terlambat untuk melaporkan masalah, dan dalam prosesnya menyebabkan kemunduran besar termasuk hilangnya kepercayaan.

Manajer perlu mengembangkan lingkungan yang peduli. Sebuah survei baru-baru ini oleh Edelman's Trust Barometer menunjukkan bahwa 82% karyawan tidak mempercayai orang tempat mereka bekerja. Manajer perlu menunjukkan kepada anggota tim mereka bahwa tidak peduli apa pun mereka akan mendukung mereka, selama tim juga mendukung manajer. Dalam melakukannya mereka menciptakan hubungan simbiosis di mana mereka menjadi satu tim dengan satu tujuan. Seorang manajer adalah seseorang yang harus dihormati dan tidak ditakuti. Check-in rutin untuk mengetahui bagaimana kinerja dan perasaan setiap anggota tim akan menciptakan hubungan yang lebih kuat dan langgeng di luar pekerjaan.

Struktur Perusahaan

Selama 13 tahun saya sebagai karyawan di berbagai industri, tidak ada kerugian yang lebih besar bagi perusahaan selain kurangnya kepercayaan antar departemen yang berbeda. Ini mungkin terdengar gila, tetapi kenyataannya adalah banyak orang lebih suka melihat perusahaan terbakar habis daripada disalahkan atau berkolaborasi secara efektif dengan orang lain.

Keluhan umum yang saya dengar dari rekan kerja dari luar organisasi saya adalah bahwa kepicikan adalah raja. Departemen dengan sengaja akan mengeluarkan uang atau lupa untuk mengeksekusi sesuatu hanya untuk membuat departemen "saingan" terlihat bodoh. Sayangnya, saat melempar lumpur, semua orang menjadi kotor.

Dari email pasif-agresif hingga memblokir komunikasi dengan departemen lain, banyak organisasi gagal karena tidak ada yang mempercayai siapa pun di luar kelompok mereka. Ini benar-benar alami bagi manusia untuk melindungi ingroup dan melawan outgroup. Namun, dalam sebuah organisasi penting untuk diingat, Anda semua benar-benar bagian dari kelompok yang sama.

Kepicikan

Izinkan saya membagikan sebuah contoh: Bisnis tertentu (tidak masalah yang mana) terlibat dalam pertarungan antara tim akun dan tim manajemen proyek. Kedua departemen telah menjadi sangat membenci satu sama lain, sehingga jika tim akun mencoba berkomunikasi dengan departemen kreatif, tim manajemen proyek akan melipat tangan mereka dan duduk di proyek yang perlu diselesaikan, pada dasarnya mengatakan, “Jika Anda mau untuk melewati rantai komando yang tepat, cari tahu bagaimana melakukan semua hal ini sendiri.”

Kedengarannya kecil, bukan?

Semua masalah ini berasal dari ketidakpercayaan satu sama lain. Dalam contoh di atas, ketidakpercayaan ini menyebabkan peningkatan perpindahan karyawan (pertikaian bukan bagian dari deskripsi pekerjaan). Sayangnya, ketika dua departemen tidak bisa akur satu sama lain, pekerjaanlah yang berakhir dengan penderitaan. Kebahagiaan karyawan adalah 23,3% lebih berkorelasi dengan koneksi dengan rekan kerja daripada atasan langsung. Jika departemen tidak bisa bergaul, ini akan membuat seluruh organisasi terlihat buruk dan sering kali menyebabkan hilangnya klien dan pendapatan.

klien

Kepercayaan klien adalah binatang yang berbeda. Ketika klien memilih untuk berhenti berbisnis dengan organisasi, ada beberapa kemungkinan penyebabnya. Mungkin ada hubungan yang rusak dari karyawan sebelumnya (karenanya mengapa mempekerjakan karyawan yang dapat Anda percayai sangat penting). Mungkin ada hierarki yang sulit dari beberapa kontak untuk membangun kepercayaan. Atau, bisa jadi organisasi itu sendiri memiliki lingkungan kerja yang beracun.

Klien yang mempercayai Anda lebih mungkin untuk tetap bersama Anda. Bahkan jika Anda tidak memberikan hasil yang tepat yang mereka cari, mereka percaya bahwa ada upaya dan dengan demikian mereka tetap bersama Anda. Ini bukan untuk memastikan klien menyukai Anda dan mengendur. Sebaliknya, itu akan menjadi pengorbanan dan usaha yang Anda buat yang memberi Anda sedikit ruang bernapas pada suatu proyek. Selama Anda tidak menyalahgunakan kepercayaan ini, klien pada umumnya tidak akan pergi.

Banyak orang menggunakan aktivitas atau makan siang untuk mendorong kepercayaan. Meskipun ini adalah alat yang bermanfaat untuk membangun hubungan, mereka tidak boleh menjadi satu-satunya pemilik kepercayaan antara Anda dan klien Anda. Kerja keras dan komunikasi terbuka sering kali menjadi pendukung kepercayaan yang dibutuhkan untuk mempertahankan hubungan yang langgeng. Seperti hubungan apa pun, semakin Anda tumbuh untuk mengenal dan memahami satu sama lain, semakin baik ikatannya.

Apa berikutnya?

Meskipun mungkin tampak penting untuk mengidentifikasi dan menghilangkan ketidakpercayaan dalam organisasi Anda, jangan cepat-cepat menuding orang lain. Itu adalah kebalikan dari kepercayaan. Sebaliknya, lihatlah diri Anda sendiri. Lihat apa yang Anda lakukan salah dan perbaiki. Jika Anda memiliki masalah kepercayaan dengan anggota tim atau anggota tim yang berbeda, bicarakan dan selesaikan (sebaiknya secara pribadi daripada di rantai email dengan seluruh CC perusahaan).

Apapun yang kamu lakukan, jangan tinggalkan begitu saja dan berharap yang terbaik. Beberapa hal dapat diselesaikan hanya dengan mengabaikannya. Jangan biarkan permusuhan bercokol dan merusak reputasi Anda atau perusahaan Anda. Itu malas dan sejujurnya bahkan lebih memakan waktu untuk mengabaikannya. Semakin sedikit kepercayaan yang Anda miliki, semakin banyak waktu yang Anda habiskan untuk berbicara atau berpikir buruk tentang orang tertentu, yang mengurangi produktivitas Anda.

Sangat mudah untuk mengidentifikasi masalah ini mengingat hampir setiap organisasi memiliki masalah kepercayaan dari beberapa jenis. Solusi sederhananya adalah mempekerjakan orang yang tepat, dan jujur ​​pada diri sendiri tentang apakah pekerjaan Anda saat ini cocok untuk Anda.

Buku “Good to Great” oleh James C. Collins menyarankan sebuah tes sederhana untuk membantu Anda memulai: Sebagai majikan, apakah Anda akan merasa lega jika karyawan tersebut mendatangi Anda dan meminta untuk pergi? Sebagai seorang karyawan, apakah Anda akan merasa lega jika majikan Anda mendatangi Anda dan memberhentikan Anda? Jika jawabannya ya, sekarang saatnya untuk melepas bandaid itu sekarang. (57)

Keluar atau Berubah

Tidak ada gunanya bertahan dalam situasi di mana salah satu atau kedua belah pihak sengsara. Tidak ada yang menang. Karyawan, manajer, atau majikan akan selalu kesal dan bisnis akan menderita. Ini akan menjadi budaya mencari pengakuan ketika hal-hal baik dan menyalahkan ketika hal-hal buruk. Dalam lingkungan yang saling percaya, tidak ada kekhawatiran kapan atau apakah pengakuan akan datang, anggota tim menunjukkan kepemilikan yang jujur, dan masalah ditangani secara kolektif karena semua orang tahu bahwa setiap orang berada di tim yang sama.

Inti dari artikel ini dapat diringkas dalam kata-kata, “Sehari-hari kita adalah bisnis. Jangka panjang kita adalah keluarga.” Keluarga berkelahi. Perjuangan keluarga. Keluarga berkembang. Tidak ada hal yang lebih besar yang dapat dicapai perusahaan daripada mengakhiri hubungan baik dengan karyawan yang pergi. Jika karyawan masa lalu melihat ke belakang dengan rasa suka pada waktu mereka bersama perusahaan Anda, Anda melakukan sesuatu yang benar. Saya menyukai apa yang saya lakukan karena dengan siapa saya melakukannya, dan tanpa kepercayaan itu tidak mungkin.