Kembali ke Podcast

Salinan

John Jantsch: Halo dan selamat datang di episode lain dari Podcast Pemasaran Duct Tape. Ini John Jantsch. Tamu saya hari ini adalah Jennifer Brown. Dia adalah pakar keragaman dan inklusi terkemuka, pembicara utama, penulis, dan pembawa acara The Will To Change Podcast. Kita akan berbicara tentang bukunya hari ini yang berjudul Bagaimana Menjadi Pemimpin yang Inklusif: Peran Anda dalam Menciptakan Budaya Memiliki Tempat Semua Orang Dapat Berkembang .

John Jantsch: Jadi Jennifer, terima kasih telah bergabung dengan saya.

Jennifer Brown: Terima kasih John.

John Jantsch: Jadi, inklusivitas memiliki selalu penting, tetapi sepertinya ada banyak penekanan pada hal itu akhir-akhir ini. Jadi apakah ada yang berubah? Kenapa sekarang?

Jennifer Brown: Sekarang, saya bersyukur bahwa kita benar-benar ada... sesuatu telah berubah dan energi yang saya dapatkan kembali sangat berbeda dari sebelumnya. Saya pikir ada banyak alasan untuk itu. Ada lebih banyak kesadaran bahwa ada masalah, ada ketidakadilan di tempat kerja, kurangnya representasi benar-benar di tempat kerja, kurangnya representasi keragaman dunia tempat bisnis melakukan bisnis.

Jennifer Brown: Jadi pada dasarnya seperti kasus bisnis. Kami berbicara tentang fakta bahwa sebenarnya, untuk mengetahui pasar dan menjual ke pasar itu dengan kompetensi dan rasa hormat budaya, Anda perlu memahami pasar itu secara inheren di dalam perusahaan. Dan ketika Anda memiliki tenaga kerja yang tidak terlihat seperti dunia itu, Anda berada dalam banyak risiko tertinggal dan kehilangan keunggulan itu dan Anda tidak ingin membuat kesalahan.

Jennifer Brown: Anda tidak ingin mengeluarkan kampanye PR yang ditarik karena Anda menyinggung orang. Ya, jadi ada banyak perubahan. Milenial dan generasi Z, yang muncul di belakang mereka tentu saja juga membawa nilai inklusi ke tempat kerja dengan cara yang, menurut saya, lebih keras daripada generasi sebelumnya. Dan berkata, lihat, saya ingin membawa diri saya sepenuhnya untuk bekerja dan ini semua adalah bagian dari diri saya yang penuh dan saya berharap mereka dilihat dan didengar dan dihargai dan hei, saya suka sikap itu. Saya berharap saya memiliki sikap itu. Saya tidak yakin apakah Anda pernah benar-benar merasa bahwa Anda bisa melakukan itu, tapi nak, jika mereka mampu melakukan itu, itu akan membawa perubahan besar dari perspektif demografis.

John Jantsch: Jadi banyak organisasi mengambil pendekatan ini, oke, ya, ini penting. Kami akan membuat petugas itu dan kami akan memiliki departemen itu. Apakah itu benar-benar cara untuk menanganinya atau apakah itu hanya berubah menjadi pekerjaan yang sangat sulit?

Jennifer Brown: Ini adalah pekerjaan yang sangat sulit. Sejujurnya ini salah satu yang tersulit. Jika Anda tidak memiliki tim atau orang atau tim, jika Anda cukup beruntung untuk memiliki tim, sayangnya, kami mengatakan apa yang diukur akan dilakukan. Dan tim itu benar-benar ada untuk mendidik, untuk menginformasikan kepada, mereka tentu tidak bisa dimintai pertanggungjawaban karena mereka semacam fungsi pendukung. Tetapi mereka pasti dapat menginformasikan akuntabilitas itu dan mendorong ini dan menjaganya tetap di atas pikiran.

Jennifer Brown: Saya pikir tanpa tim sulit untuk terus menjadikannya prioritas untuk membantu orang memahami betapa pentingnya sesuatu yang harus diukur seperti halnya setiap inisiatif bisnis lainnya yang diukur. Jadi, ya, jadi saya pikir tanpa tim itu tidak terdeteksi dan saya pikir itu lebih berbahaya. Tetapi ada konsekuensi lain yang tidak diinginkan dari memiliki tim.

John Jantsch: Ada, saya perhatikan, inisiatif atau gerakan ini menciptakan banyak judul pekerjaan yang kreatif, bukan?

Jennifer Brown: Ya ampun, ya. Kami memiliki kantor inovasi dan kepemilikan. Kami memiliki segala macam yang menarik ... orang-orang benar-benar-

John Jantsch: Kepala memeluk.

Jennifer Brown: Ya.

John Jantsch: Tepat.

Jennifer Brown: Ya. Ya, ya itu. Tapi itu bagus karena-

John Jantsch: Tentu saja.

Jennifer Brown: … memiliki adalah, saya pikir itu adalah kata yang kita semua bisa dan konsep yang kita semua dapat hubungkan yang membawanya melampaui asosiasi negatif yang mungkin dimiliki kata keragaman bagi sebagian orang. Itu adalah sesuatu yang bisa kita katakan, lihat, milik di tempat kerja adalah yang utama. Jika kita memiliki orang-orang yang merasa memilikinya, mereka akan melakukan pekerjaan terbaik mereka, mereka akan merasa sangat nyaman sehingga seperti, saya memiliki banyak energi kreatif.

Jennifer Brown: Saya memiliki banyak energi pemecahan masalah dan semacam bandwidth untuk dipersembahkan dan bukan hanya karena saya ingin mendedikasikannya karena saya merasa nyaman dan dihargai dan dilihat. Dan saya pikir itulah celah yang harus kita perbaiki sehingga kita bisa mendapatkan tenaga kerja yang benar-benar merasa seperti itu tentang berada di tempat kerja, yang akan menjadi perubahan.

John Jantsch: Jadi, banyak organisasi tentu saja mendekati ide ini karena mereka merasa itu hal yang benar. Tetapi manfaat tak terduga apa yang Anda lihat sebenarnya diperoleh perusahaan dengan menganggapnya serius?

Jennifer Brown: Yah, saya pikir ini adalah argumen untuk perekrutan, jujur, dalam perang untuk bakat. Pengangguran kami adalah yang terendah sepanjang masa. Kami benar-benar perlu berpikir di luar kotak tentang menarik bakat. Dan kami memiliki begitu banyak pekerjaan terbuka. Jadi saya pikir itu adalah hak prerogatif perusahaan kami untuk mengatakan seperti, lihat, saya harus menarik yang terbaik dan paling cerdas dan tidak hanya membawa mereka masuk tetapi juga mempertahankan mereka, yang merupakan persamaan yang sangat berbeda.

Jennifer Brown: Karena pertanyaan tentang retensi lebih banyak tentang budaya tempat kerja dan sangat mahal untuk membawa orang masuk hanya untuk kehilangan mereka dua tahun kemudian karena mereka tidak melihat siapa pun yang mirip dengan mereka atau berbagi identitas mereka. Mereka merasa seperti satu-satunya kesepian dan perusahaan tidak membicarakan apapun yang berhubungan dengan kepemilikan atau inklusi. Jadi saya pikir adalah suatu keharusan bahwa perusahaan menganggap ini serius dan berinvestasi di dalamnya.

Jennifer Brown: Dan saya pikir mereka tahu bahwa kehilangan orang itu berbahaya. Itu buruk untuk reputasi mereka, itu buruk untuk merek mereka, dan mereka juga akan membuat kesalahan jika mereka tidak memiliki orang yang tepat untuk didengarkan ketika mereka membuat keputusan pemasaran, keputusan pengembangan produk. Dan, dan sangat sulit akhir-akhir ini untuk kembali dari pelepasan yang memalukan.

Jennifer Brown: Komunikasi yang memalukan, kebocoran, statistik yang tiba-tiba menjadi publik tentang kesenjangan gaji gender Anda atau fakta bahwa Anda menanggung gugatan class action karena Anda memiliki semacam ketidaksetaraan sistemik di perusahaan Anda. Jadi hari-hari ini sangat transparan dan penting bagi kita untuk melakukan hal yang benar di dalam karena itu sangat transparan bagi dunia luar.

John Jantsch: Jadi izinkan saya bertanya tentang pekerjaan Anda sebagai pakar keragaman dan inklusi. Jelas, ketika Anda memasukkannya ke dalam judul Anda, hal-hal tertentu diharapkan dari Anda. Apakah kredibilitas Anda pernah distereotipkan? Apakah ada yang pernah berkata, "Yah, Anda tidak terlihat seperti keragaman?"

Jennifer Brown: Nah, menariknya, ya. Saya membuat lelucon di keynote saya bahwa saya berjalan di atas panggung dan di beberapa titik saya berkata kepada penonton, “Saya tahu apa yang Anda pikirkan ketika saya berjalan di atas panggung. Mereka seperti, apa yang mungkin akan diajarkan wanita ini kepada kita tentang topik ini?” Tetapi saya memiliki beberapa tantangan seputar beberapa identitas saya yang saya bagikan di atas panggung.

Jennifer Brown: Menjadi seorang wanita dalam bisnis terus menjadi sulit dan saya tidak perlu melakukannya kecuali Anda menginginkannya. Tetapi juga menjadi anggota komunitas LGBTQ sejak saya berusia 22 tahun, jadi beberapa dekade yang lalu, masih merupakan perjalanan bagi saya untuk keluar dan membawa diri saya sepenuhnya ke merek saya, audiens saya, klien eksekutif korporat saya yang mungkin berada di bagian negara atau industri di mana ini adalah hal yang sangat langka.

Jennifer Brown: Jadi penting bagi saya untuk membagikan hal-hal itu pada tahap-tahap utama. Saya suka mengatakan, bahkan jika saya tidak nyaman membicarakannya, penting untuk saya lakukan karena itu bagian dari upaya normalisasi, yaitu, hei, saya punya cerita keragaman. Anda membuat asumsi tentang siapa saya berdasarkan penampilan saya.

John Jantsch: Yang benar-benar sempurna. Maksudku, benar.

Jennifer Brown: Ya, saya tahu, saya tahu. Tetapi kami juga menderita karena mengidentifikasi diri kami sendiri karena itu memicu stereotip, bias. Ini berdampak pada kredibilitas kita di depan audiens tertentu. Jadi saya masih, saya pikir saya masih menavigasi garis yang sangat hati-hati untuk memastikan kredibilitas saya kuat. Bahwa keahlian saya solid, bahwa saya agak lebih formal daripada biasanya karena saya perlu dianggap serius.

Jennifer Brown: Tapi itu melelahkan bagi saya. Dan itu melelahkan bagi banyak orang lain yang melakukan pekerjaan ganda ini tidak hanya menjadi hebat dalam apa yang Anda lakukan dan benar-benar berada di ruangan itu, tetapi juga stres tentang apakah Anda akan didengar untuk semua keahlian yang Anda miliki.

John Jantsch: Jadi beberapa ruangan tempat Anda akhirnya masuk, terutama di tingkat tertinggi di mana orang-orang berkata, hei, kita perlu membuat perubahan, tapi kita sampai di sini dengan cara tertentu. Dan berapa banyak bias bawah sadar yang sebenarnya… apa peran yang pertama dan terutama?

Jennifer Brown: Ya, itu masih menembus organisasi di setiap tingkatan dalam setiap fungsi yang akan saya katakan. Maksud saya dari resume yang disaring, hingga daftar wawancara yang kami tampilkan di depan kandidat, hingga proses promosi dan kemajuan di mana Anda mungkin memiliki daftar yang sedang dievaluasi yang tidak memiliki keragaman dan bahkan tidak ada yang memperhatikan.

Jennifer Brown: Jadi, dan ini masih merupakan kejadian umum dan jika tidak ada wanita atau orang kulit berwarna di ruangan itu, biasanya topik itu bahkan tidak diangkat atau diangkat karena tidak ada yang memperhatikannya. Jadi bagaimanapun, itu ada di mana-mana. Ini benar-benar sulit untuk mencari tahu seperti. Ada 15 cara yang akan saya lakukan untuk mengatasinya, jika saya memiliki tongkat ajaib, tetapi semua itu… jika kita dapat memperbaiki semua itu dan mengubah orang menjadi pemimpin inklusif yang memperhatikan hal ini dalam diri mereka sendiri dan orang lain, kita bisa benar-benar mengganggu itu seperti yang terjadi.

Jennifer Brown: Kita bisa menghentikan diri kita sendiri atau menelepon seseorang untuk berkomentar atau mengambil keputusan. Dan kita bisa melalui semua upaya kita bersama untuk mengubah budaya. Tapi itu sulit karena begitu meresap.

John Jantsch: Jadi saya rasa tidak ada orang yang ingin menciptakan budaya beracun. Maksud saya jelas mereka ada dan, dan tentu saja ada pengecualian. Ada orang yang bukan orang baik. Tapi saya pikir itu terjadi dengan cara yang berbahaya. Jadi, dan saya tidak… seperti yang baru saja Anda bicarakan, saya pikir orang-orang bahkan tidak melihatnya terjadi.

John Jantsch: Jadi menurut Anda, bagaimana Anda membuat orang benar-benar melihat bahwa itu ada terlebih dahulu? Saya kira akan menjadi ... Saya punya bagian kedua untuk pertanyaan ini, tapi saya ingin Anda menjawab bagian pertama.

Jennifer Brown: Ya. Yah, menurut saya data sangat membantu, terutama untuk dunia bisnis otak kiri kita. Jadi saya sering menunjukkan data dari McKinsey dan Deloitte dan Pew Research tentang pengalaman iklim di tempat kerja untuk komunitas identitas yang berbeda. Saya pikir momen aha besar bagi orang-orang adalah, wow, saya mungkin merasa nyaman di lingkungan kerja ini, merasa seperti dek tidak ditumpuk melawan saya.

Jennifer Brown: Dan saya merasa nyaman dan saya bekerja dengan teman-teman saya yang juga bergaul dengan saya secara sosial. Ini semacam duniaku. Saya pikir ketika Anda menyadari dan Anda diperlihatkan jenis data kelompok fokus yang kami kumpulkan dari tempat kerja yang sama dan terkadang di tim Anda yang sama persis, seseorang mungkin memiliki pengalaman yang sangat berbeda. Ini adalah salah satu momen aha di mana Anda seperti, tunggu sebentar, apakah saya bagian dari menciptakan budaya dan lingkungan itu di mana orang yang sangat saya sukai tidak merasa nyaman. Apakah itu yang saya lakukan?

Jennifer Brown: Dan saya pikir jika Anda dapat mengatur disonansi kognitif itu, kebanyakan orang akan membangkitkan empati mereka atau mereka akan melihat data dan berkata, datanya tidak dapat disangkal, jadi saya harus bertindak atas hal ini. Dan bagian lain yang ingin saya kemukakan adalah, kita semua bermaksud baik, ada perbedaan besar antara niat versus dampak. Jadi saya bisa sangat ingin menjadi progresif gender tentang bagaimana pengalaman perempuan dalam organisasi.

Jennifer Brown: Dan saya dapat mengatakan bahwa saya memiliki anak perempuan, tentu saja saya mendapatkan kesetaraan gender, tetapi sebenarnya itu tidak cukup. Sebenarnya budaya diciptakan untuk menjadi inklusif dan jika kita tidak melakukan apa pun, mereka akan kembali ke dunia yang tidak sadar itu. Jadi saya hanya, saya seperti, oke, saya menghargai niat baik Anda, tetapi masalahnya adalah tentang tindakan dan ini tentang dampak dan saya harap hal itu dapat menggerakkan motivasi orang dengan cara itu.

John Jantsch: Jadi saya seorang baby boomer pria kulit putih yang memiliki empat anak perempuan.

Jennifer Brown: Ya ampun. Jadi Anda tahu sesuatu tentang itu.

John Jantsch: Yah, saya sudah terbiasa. Apakah saya baik, saya tidak tahu.

Jennifer Brown: Ya, ya. Membaca buku. [crosstalk 00:00:12:31].

John Jantsch: Jadi itu benar-benar saya sangat tertarik untuk mengundang Anda hari ini karena ini adalah topik yang saya ikuti.

John Jantsch: Dan sekarang ada kabar dari sponsor. Tidak ada ruang untuk obrolan kosong dalam bisnis, jadi jika email adalah satu-satunya penghasil uang Anda, sediakan ruang untuk sesuatu yang baru. interkom. Intercom adalah satu-satunya utusan bisnis yang dimulai dengan obrolan waktu nyata, kemudian terus mengembangkan bisnis Anda dengan bot percakapan dan tur produk terpandu. Ambil pelanggan Intercom Unity, hanya dalam 12 bulan, mereka mengonversi 45% lebih banyak pengunjung melalui messenger interkom. Beri ruang untuk saluran pendapatan baru. Buka intercom.com/podcast, itu intercom.com/podcast.

John Jantsch: Jadi saya ingin memberi Anda dua dorongan yang saya kira Anda dapatkan banyak dan lagi terutama agar Anda bisa menghadapinya. Satu, saya yakin Anda selalu mendengar, adalah bahwa penolakan dari orang-orang yang tidak percaya merangkul keragaman adalah, oh, jadi kami hanya akan memiliki kuota dan kami hanya akan mengambil seseorang karena mereka adalah X

Jennifer Brown: Ya, saya mendengarnya banyak. Kamu benar. Ya, itu mungkin A, nomor satu. Ini adalah argumen meritokrasi. Sejujurnya, pertama-tama, saya tidak berpikir itu benar-benar meritokrasi. Sejujurnya saya berpikir bahwa orang-orang telah merekrut dan merujuk pekerjaan, orang-orang dari jaringan mereka. Bahwa jika Anda mengenal seseorang, jika Anda bersekolah di sekolah yang sama, saya menjamin Anda.

Jennifer Brown: Jadi, sejujurnya itu bukan meritokrasi. Itu benar-benar semacam meraih titik kontak Anda dan mengisi pekerjaan itu dengan cepat dengan seseorang yang Anda percayai yang pergi ke sekolah yang tepat dan yang orang lain kenal dan omong-omong, Anda dapat bermain golf di akhir pekan. Jadi. Jadi menerapkan itu dulu hingga sekarang tidak sepenuhnya benar. Hanya saja tidak akurat.

Jennifer Brown: Saya akan mengatakan hal lain adalah ketika Anda melihat tempat kerja Anda dan Anda seperti, wow, berada di luar keteraturan dengan dunia, artinya demografi kita tidak mencerminkan dunia itu, kita harus memilah , Saya pikir terlalu mengoreksi untuk sementara dan memperkenalkan beberapa target dalam hal benar-benar proaktif tentang rebalancing karena sebenarnya sudah tidak seimbang.

Jennifer Brown: Dan semakin tidak seimbang semakin tinggi posisi Anda dalam suatu organisasi sampai pada titik di mana sebagian besar kulit putih dan laki-laki berada di puncak organisasi. Dan sebagian besar sebagian besar ada paritas gender di bagian bawah dan ada juga banyak etnis yang berbeda dan terwakili. Tapi kemudian semua jenis menampi keluar saat orang-orang bergerak ke atas pipa. Jadi apa yang harus kita lakukan untuk menyeimbangkan kembali atau bahkan membawa rasa keseimbangan ini karena kita tidak seimbang sekarang, apakah kita harus, saya pikir, dan ini agak radikal, tapi kita punya untuk benar-benar memperhatikan siapa yang kita bawa dalam filter wawancara kerja dalam jalur promosi.

Jennifer Brown: Bagaimana kita bisa ekstra hati-hati karena tidak cukup hanya memasukkan satu wanita ke dalam daftar kandidat. Itu sebenarnya tidak akan mengubah demografi organisasi Anda dengan cukup cepat. Dan dia, omong-omong, dia akan merasa seperti tanda. Jadi itu tidak nyaman untuk merasa seperti Anda diidentifikasi sebagai satu-satunya, dan orang-orang pada dasarnya mencentang kotak dengan Anda. Jadi saya pikir kasus bisnis ingin mencerminkan dunia tempat Anda berbisnis dan juga untuk dapat menarik bakat yang benar-benar melihat ke atas dan berkata, saya tidak melihat orang yang mirip dengan saya. Ada apa dengan perusahaan ini? Mereka tidak akan tinggal… mereka mungkin tidak akan datang, dan jika mereka datang, mereka mungkin tidak akan tinggal.

John Jantsch: Argumen lain kemudian adalah, nah ini adalah orang terbaik untuk pekerjaan itu. Saya merekrut berdasarkan resume atau pengalaman. Saya penggemar berat Tom Peters, saya tidak tahu apakah Anda pernah… dia adalah seorang konsultan manajemen, beberapa dekade yang lalu, benar-benar masa jayanya. Dan saya ingat pernah membaca salah satu bukunya dan dia menulis banyak hal pendek dan sangat berdampak pada 47 hal.

Jennifer Brown: Ya, saya tahu dia menyukai daftar itu.

John Jantsch: Ya. Dan salah satu dari mereka yang selalu menarik saya dan lagi, ini mungkin bukan istilah yang paling sensitif akhir-akhir ini, tapi dia biasa berbicara tentang mempekerjakan orang aneh. Dan benar-benar intinya adalah bahwa dia benar-benar mengatakan keragaman. Dan dia bersungguh-sungguh dengan cara yang sangat perhatian dan penuh kasih. Tetapi hal yang menurut saya benar-benar hilang dalam mempekerjakan orang terbaik untuk pekerjaan itu adalah saya tidak berpikir kita dapat menentukan orang terbaik untuk pekerjaan itu karena keragaman membawa begitu banyak inovasi dan begitu banyak kreativitas dan begitu banyak pemikiran yang berbeda sehingga baik. tips orang terbaik untuk argumen pekerjaan.

Jennifer Brown: Anda baru saja memberi saya poin pembicaraan yang bagus. Aku menyukainya.

John Jantsch: Maaf, saya menjawab pertanyaan Anda.

Jennifer Brown: Tidak, tidak, itu ... ya, Anda melakukannya. Dan itu jawaban yang indah sekalipun. Anda benar, karena salah satu hal yang sangat kami anjurkan untuk dipikirkan orang adalah di luar kotak deskripsi pekerjaan. Berapa tahun yang benar-benar perlu Anda habiskan dalam pekerjaan yang mempersiapkan Anda untuk pekerjaan ini ketika dunia, ketika sifat pekerjaan berubah begitu cepat. Yang benar-benar Anda butuhkan adalah pemikir yang gesit, pemikir yang tidak memiliki latar belakang konvensional untuk peran tersebut.

Jennifer Brown: Karena Anda harus melihat sudut-sudut yang belum pernah Anda lihat sebelumnya. Jadi bagaimana Anda akan melakukannya dengan orang tua yang sama dengan pendidikan yang sama dan jenis pemikiran kelompok dan homogenitas. Itu berbahaya. Kami bercanda dan kami mengatakan mungkin jika itu Lehman Sisters atau ada beberapa Lehman Sisters, kami tidak akan memiliki skenario Lehman Brothers.

Jennifer Brown: Dan itu adalah masalah, tetapi ada titik buta kolektif dalam krisis keuangan. Jadi Anda benar. Saya pikir kita benar-benar harus, kita harus memperluas kriteria kita. Kita harus membuat diri kita tidak nyaman sesering mungkin karena itu pertanda bahwa Anda benar-benar tumbuh dan Anda melakukan sesuatu dengan cara yang berbeda. Dan sejujurnya, cobalah untuk tidak mempekerjakan orang yang mirip dengan Anda karena itu hanya.. jika Anda termasuk dalam kelompok mayoritas kutipan tanda kutip.

Jennifer Brown: Jika tidak, maka saya pikir Anda mungkin banyak wanita dan orang kulit berwarna, tetapi tidak semua mencari keputusan perekrutan melalui lensa mereka. Dan mereka cenderung merekrut bakat yang lebih beragam mungkin karena mereka memahami nilainya. Jadi bawaan melakukan itu, tapi kita harus membantu kita semua untuk berpikir di luar kotak tentang itu. Jadi terima kasih untuk poin itu.

John Jantsch: Jadi mari kita bicara secara khusus tentang beberapa aspek praktis dari buku ini. Kami telah berbicara sangat mungkin secara global mengapa ini penting, tetapi sekarang sebuah perusahaan berkata, hei, saya perlu melakukan sesuatu tentang ini. Anda berbicara tentang tahapan Anda tidak melakukan ini dalam semalam. Ada tahapan untuk melakukan ini. Anda memiliki alat penilaian untuk membantu perusahaan melakukan ini. Jadi, bongkar tahapan Anda sehingga seseorang mungkin bisa merasakan kemajuan ini.

Jennifer Brown: Ya, saya hanya berpikir ketika saya menulisnya dan mengembangkan modelnya, saya pikir orang-orang sangat ingin mengetahui di mana mereka berada. Dan saya pikir itu terutama di saat ketakutan dan keragu-raguan, yang sejujurnya adalah dunia yang kita tinggali sekarang tentang mengatakan hal yang salah dan mengganggu dan tidak disambut dan dipanggil secara terbuka karena melakukan kesalahan.

Jennifer Brown: Jadi saya benar-benar memikirkannya karena saya pikir kita tidak bisa kehilangan orang dari percakapan ini sekarang lebih dari sebelumnya. Jadi modelnya empat bagian, tahap pertama tidak sadar, tahap kedua sadar, tahap ketiga aktif dan tahap keempat advokat. Jadi tidak sadar, saya tidak melihat masalahnya. Saya tidak berpikir ada masalah. Ini mungkin terdengar seperti ini, oh wanita suka bekerja di sini. Tidak ada bedanya jika saya bertanya kepada seluruh kelompok orang ini tentang bagaimana perasaan mereka dari perspektif pertunangan.

Jennifer Brown: Tidak akan ada perbedaan sama sekali. Seperti itulah ketidaksadaran karena biasanya ada perbedaan, saya dapat memberitahu Anda karena saya telah melihat data ini selamanya. Jadi tidak ada masalah atau tim keragaman yang mengurusnya. Jadi saya hanya perlu mengirim semua orang ke pelatihan bias bawah sadar dan kemudian saya selesai untuk tahun ini.

Jennifer Brown: Jadi itu seperti ketidaksadaran total. Dan saya pikir itu tidak sadar untuk mengatakan, saya tidak tahu apa-apa tentang keragaman. Ini bukan pekerjaan saya. Jadi kami pindah dari tidak sadar ke sadar, yang merupakan fase kedua, yaitu, oke, sekarang saya tahu ada masalah, ada tantangan, ada celah. Saya tahu bahwa sekarang saya ingin mengetahui kebenaran yang sulit. Seperti saya ingin tahu faktanya.

Jennifer Brown: Dan, dan sadar, tujuannya adalah untuk belajar, itu untuk diri Anda sendiri ke posisi di mana Anda mungkin satu-satunya sehingga Anda dapat melakukan banyak mendengarkan tentang pengalaman budaya yang berbeda, identitas berbeda yang mengarah pada perilaku menutupi tempat kerja. Mereka menghancurkan bagian yang dimiliki itu, sehingga kesadaran itu seperti, saya tahu apa yang tidak saya ketahui dan saya akan mengejar itu.

Jennifer Brown: Dan saya pikir ini semacam tahap satu dan tahap dua agak pribadi. Dan kemudian untuk tahap aktif ketiga, langkah berikutnya dengan kesadaran untuk mengatakan, nah, sekarang setelah saya mempelajarinya, bagaimana saya mempraktikkannya? Bagaimana cara mulai menggunakan suara saya? Bagaimana saya… apa yang harus saya katakan ketika saya memiliki mikrofon? Bagaimana saya menarik perhatian pada hal-hal yang telah saya pelajari?

Jennifer Brown: Dan tahap ini benar-benar salah satu, saya mungkin membuat kesalahan, saya perlu bereksperimen, saya harus meminta maaf. Saya mungkin akan menggunakan bahasa yang salah dan saya akan melakukannya namun saya masih akan bertahan. Saya masih akan menerima umpan balik itu dan saya akan kembali lagi dan saya akan mencoba lagi.

Jennifer Brown: Dan ini menjadi lebih umum. Jadi saya pikir alasan Anda mengatakan sebelumnya, seperti ini akan memakan waktu cukup lama, Anda tidak ingin melompat ke ujung yang dalam ketika Anda belum mengambil pelajaran renang Anda. Anda tidak ingin berlari maraton tanpa berlatih dengan lari yang lebih pendek selama enam bulan. Jika tidak, Anda akan melukai diri sendiri. Dan melukai di perusahaan dalam konteks tempat kerja berarti Anda mungkin dikritik, Anda mungkin ditanyai, dan itu mungkin terjadi di depan ruangan yang penuh dengan orang saat Anda mencoba melatih suara Anda.

Jennifer Brown: Jadi dapatkan umpan balik, persiapkan diri Anda, bangun otot Anda, berlatihlah dalam pengaturan pribadi kecil terlebih dahulu. Dapatkan kemajuan dari orang-orang yang Anda percayai yang mendukung Anda dan kemudian ketika Anda mulai menggunakan suara Anda, Anda menjadi lebih nyaman, bahkan lebih lancar. Dan Anda tidak akan membayar biaya untuk tidak melakukan kesalahan, melakukan kesalahan. Maaf, Anda tidak akan merusak kepercayaan yang ingin Anda miliki karena Anda ingin menjadi pemimpin yang inklusif.

Jennifer Brown: Tapi Anda tidak akan melakukannya dengan sempurna. Saya bisa memberitahumu tentang ini. Dan kemudian tahap keempat adalah advokat, yang secara harfiah adalah orang yang melakukan semua tahap, mereka seperti, saya berani, saya berani, saya akan menggunakan suara saya. aku tak kenal takut. Aku tidak akan meminta izin. Dan saya tahu ke mana harus menargetkan upaya saya. Ini sangat kuat. Tidak banyak orang tingkat advokat. Maksud saya, saya tahu banyak dari mereka, tetapi saya pikir jika kita bisa menarik orang ke model ini, kita bisa melihat lebih banyak.

Jennifer Brown: Dan saya benar-benar pada tahap ini bertanya mengapa kita melakukannya dengan cara ini? Mengapa ini terjadi berulang kali? Mengapa kita tidak mengubah kebijakan atau proses itu agar bias ini tidak terjadi dalam perekrutan, dan lain-lain. Jadi saya mengajukan pertanyaan sistem semacam ini yang merupakan pertanyaan yang lebih dalam dan seringkali saya memiliki kekuatan untuk mengajukan pertanyaan itu karena saya mungkin seorang eksekutif C-suite atau saya seseorang yang memiliki identitas yang melindungi saya. Jadi saya orang dalam dan jika saya menggunakan status orang dalam saya untuk menantang status quo, saya akan mengatakan bahwa itu adalah tingkat yang sangat mendukung. Nah itulah keempat tahapan tersebut.

John Jantsch: Ada istilah yang baru bagi saya. Ini mungkin istilah yang umum digunakan, tetapi baru bagi saya bahwa saya ingin Anda menjelaskannya dan itu memahami dimensi keragaman.

Jennifer Brown: Ya. Jadi ada begitu banyak dimensi keragaman yang saya definisikan sebagai pembentuk siapa kita semua. Jadi, dan banyak dari mereka kita sembunyikan di tempat kerja, jadi bisa jadi latar belakang militer, disabilitas, bisa jadi perbedaan budaya. Secara harfiah bisa menjadi introversi dan ekstroversi. Jika Anda seorang introvert di tim ekstrovert, Anda tahu rasa sakit unik dari dimensi keragaman itu karena Anda sangat lelah di penghujung hari.

Jennifer Brown: Anda harus berperilaku seolah-olah Anda ingin bergaul dengan semua orang tanpa henti di bar, tetapi Anda benar-benar tidak suka Anda benar-benar kehabisan tenaga, tetapi Anda dapat menyembunyikannya. Dan kemudian tentu saja, identitas gender. Di komunitas LGBTQ, Anda sangat tertutup. 50% dari kita tertutup di tempat kerja. Jadi kami bergulat dengan dimensi keragaman itu dalam hal bagaimana hal itu akan memicu stereotip dan bias dan benar-benar melukai karier kami. Dan omong-omong, kita masih bisa dipecat di 30 negara bagian karena menjadi LGBTQ karena tidak ada perlindungan federal.

John Jantsch: Ya. Jadi ini bukan hanya soal mengatakan, oke, kita punya program inklusif ini. Lihat, kita beragam. Itu juga harus menjadi budaya yang memungkinkan dimensi-dimensi itu muncul.

Jennifer Brown: Tepat, karena jika saya memiliki kulit cokelat, Anda dapat menempatkan saya di sebuah komunitas dan Anda mungkin salah mengidentifikasi saya, tetapi setidaknya Anda dapat melihat bahwa Anda dapat melihat jenis kelamin saya. Meskipun Anda mungkin melihat cara saya mengekspresikan jenis kelamin saya, Anda mungkin tidak melihat jenis kelamin saya yang sebenarnya. Dan kemudian Anda bisa menebak usia saya, tapi ada begitu banyak lainnya… sebenarnya, ada lebih banyak dimensi yang saya katakan di bawah permukaan air seolah-olah kita adalah gunung es.

Jennifer Brown: Ada begitu banyak di bawah sana dan saya pikir peran kepemimpinan adalah memikirkan di mana saya mengatur garis air itu untuk gunung es saya dan apakah itu membantu saya untuk melakukan itu? Apakah ini atau saya yang mengatur, meremehkan, menyembunyikan siapa saya, berapa banyak energi yang dibutuhkan? Dan kemudian saya juga merampas orang lain yang melihat saya untuk mungkin melihat diri mereka sendiri.

Jennifer Brown: Dan sementara itu saya seorang eksekutif yang tidak berbicara tentang sebagian besar kehidupan pribadi saya atau kesulitan yang saya alami dengan seorang anak yang berjuang dengan kecanduan atau saya berjuang dengan kesehatan mental dan depresi, atau saya' Saya seorang pengasuh dan saya tidak bisa, saya benar-benar berjuang dengan seseorang yang menyebutnya, bukan hanya generasi sandwich, merawat orang tua dan anak-anak, tetapi mereka menyebutnya generasi sandwich klub karena ada begitu banyak lapisan yang terjadi. , aku menyukainya.

Jennifer Brown: Lagi pula, kita semua bergulat dengan sesuatu dan itu adalah kesamaan yang kita miliki dan kita semua sangat merasakan ketika sesuatu tidak diterima atau akan dirayakan di tempat kerja kita. Dan oleh karena itu kami mencurahkan banyak energi untuk tidak membicarakannya dan tidak mendapatkan apa yang kami butuhkan di tempat kerja. Dan itulah yang menyebabkan orang pergi karena mereka sangat lelah melakukan ini setiap hari.

Jennifer Brown: Mungkin mereka satu-satunya orang kulit hitam dalam tim atau unit bisnis atau mereka tertutup dan lelah dan mereka ingin bekerja untuk perusahaan yang benar-benar pro kesetaraan dan inklusi. Jadi orang-orang membuat keputusan dan mereka pergi karena mereka lelah dan mereka tidak merasa didukung dan itu tidak pernah dibicarakan dan mereka tidak melihat siapa pun yang terlihat seperti mereka dan mereka hanya merasakan semacam bias dari mereka atau agresi mikro.

Jennifer Brown: Kadang-kadang bahkan tidak terang-terangan seperti bias konkret. Sejujurnya banyak dari mikro-agresi kecil yang mereka dengar. Dan aku bisa pergi ke banyak dari mereka. Jadi ada banyak contoh dari mereka di dalam buku. Tapi jika dijumlahkan, saya katakan itu seperti kematian dengan seribu luka.

John Jantsch: Berbicara dengan Jennifer Brown, penulis How to Be an Inclusive Leader . Jadi Jennifer, di mana orang bisa mengetahui lebih banyak tentang Anda dan pekerjaan Anda di buku?

Jennifer Brown: Ya, terima kasih sudah bertanya. Jadi ini adalah buku kedua saya. Judulnya Bagaimana Menjadi Pemimpin yang Inklusif . Ada di Amazon dan di penjual buku independen di mana-mana. Saya mendapat banyak sekali pesanan dari toko buku, yang membuat saya sangat bersemangat. Buku pertama saya berjudul Inklusi dari beberapa tahun yang lalu dan juga bagus untuk dibaca jika Anda ingin memahami alasannya.

Jennifer Brown: Jadi [tidak terdengar] mengidentifikasi yang mana yang mungkin ingin mereka mulai. Saya di Twitter @jenniferbrown. Saya di Instagram di @jenniferbrownspeaks dan kemudian Jennifer Brown Consulting adalah nama perusahaan saya. Kami ada di LinkedIn dan Facebook dan seperti yang Anda sebutkan, saya memiliki podcast berjudul The Will to Change. Dan saya juga mendorong orang-orang, jika Anda dapat memasukkan ini ke dalam catatan acara, John, penilaian yang sejalan dengan buku ini.

Jennifer Brown: Anda dapat menemukannya di inklusifleaderthebook.com dan Anda dapat memasukkan info Anda dan langsung ke penilaian dan Anda akan mendapatkan laporan PDF. Dan sejujurnya saya pikir Anda bisa mengambilnya sebelum atau sesudah atau bahkan selama Anda membaca buku itu. Semuanya membantu dan tidak ada jawaban yang tepat untuk itu. Tapi tolong lakukan penilaian sehingga Anda dapat memahami di mana Anda berada dalam perjalanan belajar Anda. Saya pikir itu akan sangat membantu.

John Jantsch: Luar biasa. Terima kasih, Jennifer. Mudah-mudahan, kita akan bertemu Anda di luar sana di jalan seseorang segera.

Jennifer Brown: Saya harap begitu. Terima kasih untuk kesempatan ini.