Memanusiakan Tempat Kerja: Membangun Hubungan Karyawan yang Kuat

John Jantsch (00:00): Episode Podcast Pemasaran Duct Tape ini dipersembahkan oleh MarTech Podcast, dibawakan oleh teman saya Ben Shapiro, dipersembahkan oleh HubSpot Podcast Network, tujuan audio untuk profesional bisnis dengan episode Anda dapat mendengarkan dalam waktu kurang dari 30 menit.Podcast MarTech berbagi cerita dari pemasar kelas dunia yang menggunakan teknologi untuk menghasilkan pertumbuhan dan mencapai kesuksesan bisnis dan karier. Dan Anda dapat mendengarkan semuanya saat istirahat makan siang. Baru-baru ini, sebuah episode menampilkan Max Novak, pendiri Nova Cast, di mana dia berbicara tentang bagaimana kampanye pemesanan podcast menciptakan nilai. Untuk pendengar dan untuk merek. Anda tahu, saya penggemar berat menjadi tamu di podcast, jadi dengarkan, lihat podcast MarTech di mana pun Anda mendapatkan podcast.

(00:57): Halo dan selamat datang di episode lain Podcast Pemasaran Duct Tape.Ini adalah John Jantsch. Tamu saya hari ini adalah Joey Coleman. Joey membantu perusahaan mempertahankan pelanggan mereka dan kami juga akan berbicara tentang karyawan. Hari ini. Dia adalah penulis terlaris Wall Street Journal dari Never Lose a Customer Again, pembicara pemenang penghargaan dan bekerja dengan organisasi di seluruh dunia, dari perusahaan rintisan kecil hingga merek besar. Metodologi 100 hari pertamanya memicu pengalaman luar biasa saat klien memberikan dan secara dramatis meningkatkan keuntungan mereka. Hari ini kita akan membahas tentang Jangan Pernah Kehilangan Karyawan Lagi: Jalan Sederhana Menuju Retensi Luar Biasa. Jadi Joey, selamat datang kembali ke pertunjukan.

Joey Coleman (01:36): John, terima kasih banyak telah menerima saya kembali.Penggemar berat acara, pendengar lama, bersemangat saat saya bisa menjadi tamu. Jadi, sangat hargai itu. Dan terima kasih kepada semua orang yang mendengarkan juga, menantikan untuk menyelami percakapan.

John Jantsch (01:47): Jadi saya tergoda untuk benar-benar menyarankan agar Anda bisa menyerahkan naskah yang sama dan mengubah judul karena sebenarnya karyawan mungkin adalah pelanggan pertama kita, benar

Joey Coleman (01:58): John?Itu sangat benar. Dan sebenarnya ini mungkin pengungkapan yang seharusnya tidak saya publikasikan, tetapi ketika saya menyusun draf pertama, saya mengambil manuskrip dari buku pertama saya, saya menemukan dan mengganti setiap kali saya mengatakan pelanggan, Saya mengubahnya menjadi karyawan. Aku tidak bercanda. Ya, ya. Dan itu adalah draf pertama buku ini dalam arti menyelaraskan semua prinsip dan semua konsep. Dan menurut Anda, mereka benar-benar melakukannya. Sekarang, setelah itu, saya menghapus studi kasus dari buku pertama dan menggantinya dengan studi kasus baru yang lebih berfokus pada karyawan. Tapi ya, Anda benar sekali. Ini cerita yang sama dalam arah yang berbeda.

John Jantsch (02:32): Jadi, mari kita mulai sedikit dengan statistik, karena saya tahu Anda seorang peneliti ketika Anda menulis, semua orang tahu ini, tetapi mari kita buat rasa sakit itu nyata bagi mereka.Tahukah Anda, berapa biaya omset sebenarnya? Pergantian karyawan?

Joey Coleman (02:46): Anda tahu, ini mengejutkan, John, dan itu benar-benar tergantung pada apakah Anda melihat biaya yang diperlukan untuk mempekerjakan kembali seseorang, biaya yang diperlukan untuk mempercepat mereka, biaya kerugian, produktivitas.Tetapi ketika Anda memperhitungkan semua cara yang berbeda bahwa seseorang mungkin mengukur biaya kehilangan karyawan dan harus mencari yang baru, semua gabungan penelitian menunjukkan bahwa itu antara dua dan empat x gaji tahunan karyawan yang Anda coba. mengganti. Jadi, jika Anda mencari anggota senior tim Anda seratus ribu dolar lebih, bayangkan kerugian tiga hingga $400.000. Saat Anda sedang melalui proses pergantian itu. Penting juga untuk menyadari bahwa untuk lebih banyak anggota level awal tim Anda atau mungkin anggota garis depan tim Anda, Anda tidak hanya kehilangan biaya ekonomi, tetapi di sana Anda memiliki biaya moral yang lebih signifikan. Ya. Ketika Anda memiliki empat atau lima tenaga penjualan dalam tim dan Anda kehilangan salah satu dari mereka, empat sisanya berbalik dan berkata, apa yang diketahui orang itu yang tidak saya ketahui, mengapa mereka pergi?

John Jantsch (03:51): Ada apa denganku?Apa

Joey Coleman (03:52): Salahkah aku?Mengapa saya katakan di sini? Jadi ada keseluruhan ini, Anda tahu, aspek kerugian non-moneter yang terjadi dengan perputaran karyawan juga.

John Jantsch (04:01): Jadi, Anda tahu, ketika orang berbicara tentang seperti, kami telah melalui jual beli rumah yang gila ini, Anda tahu, ini seperti pasar pembeli, pasar penjual.Maksudku, kita sedang berada di pasar karyawan sekarang, bukan?

Joey Coleman (04:13): Kami benar-benar.Dan John, saya berpendapat bahwa kita akan berada di pasar itu di masa mendatang. Dan inilah alasannya. Ada banyak hal tragis dan banyak hal menarik dan menarik yang keluar dari Covid. Tapi menurut saya hal terbesar dalam konteks pemberi kerja yang keluar dari Covid adalah pemberi kerja secara global mengetahui bahwa mereka dapat membuat orangnya bekerja dari rumah karena mereka harus melakukannya, dan karyawan secara global mengetahui bahwa mereka dapat bekerja dari rumah karena mereka harus melakukannya. Ya. Apa yang dilakukan adalah menciptakan lingkungan di mana mungkin 40 tahun yang lalu, 50 tahun yang lalu, kemungkinan besar lebih baik daripada tidak, majikan Anda memiliki kantor pusat mereka di suatu tempat dalam jarak 30 mil dari rumah Anda. Sekarang jika majikan Anda berada dalam jarak 30 mil dari rumah Anda, saya tahu dua hal tentang Anda. Nomor satu, Anda mungkin memiliki pekerjaan yang sangat spesifik.

(05:06): Yaitu, Anda memiliki pekerjaan yang membutuhkan keterlibatan manual dengan tanggung jawab yang Anda miliki.Mm-hmm. , atau Anda dan majikan Anda belum menyadari bahwa ada pasar di luar 30 mil dari sini yang mungkin bersedia membayar Anda lebih banyak, melakukan hal lain dengan Anda, memberi Anda lebih banyak kesempatan, dan sebagainya. Hal terakhir yang akan saya katakan tentang ini adalah jumlah panggilan telepon yang saya terima dalam enam bulan terakhir dari klien yang mengatakan kepada saya, Joey, bakat terbaik kami diburu oleh perusahaan di luar Amerika Serikat yang mempekerjakan karyawan. Untuk mendapatkan tempat berpijak atau mendapatkan jejak langsung di AS sungguh mengejutkan. Dan saya pikir itu hanya akan meningkat di masa depan.

John Jantsch (05:47): Jadi mari kita bicara, Anda tahu, banyak pemasar berbicara tentang gagasan perjalanan pelanggan ini.Saya telah, saya berbicara banyak tentang perjalanan pelanggan dan satu atau dua tahun terakhir orang-orang berkata, dapatkah Anda benar-benar mengubahnya sedikit untuk berbicara tentang perjalanan karyawan? Dan saya pikir, Anda tahu, ketika saya melihatnya, perjalanan pelanggan saya tidak seperti kepercayaan, coba, beli, ulangi, dan rujuk. Dan saya seperti, ya, tidak, seperti kepercayaan, coba, pekerjakan, pertahankan, , Anda tahu, dan merujuk, maksud saya sepertinya, ini berhasil. Jadi yang saya lihat adalah banyak perusahaan, Anda tahu, dengan panik mengatakan, kita harus menemukan bakat baru, kita harus menemukan bakat baru, bukan? Dan seperti, para pemasar, kami harus menjalankan iklan agar kami dapat menjual lebih banyak. Dan benar-benar seluruh gagasan untuk memiliki pengalaman pelanggan atau karyawan yang hebat sehingga mereka tetap tinggal tetapi juga menjadi, Anda tahu, loyalis, untuk membawa orang lain. Bagaimana struktur Anda, saya tahu Anda berbicara tentang perjalanan juga. Bagaimana Anda menyusun pemikiran itu di sepanjang buku ini?

Joey Coleman (06:40): Ya, John, saya penggemar berat jalur lakban, jika Anda mau, pelanggan.Dan saya memiliki jalan yang sedikit mirip, sedikit berbeda yang saya uraikan di buku pertama saya tentang perjalanan pelanggan. Saya memikirkan perjalanan karyawan sebagai berikut. Ini adalah delapan fase kunci dan saya akan membahasnya dengan sangat cepat dan memberi Anda gambaran umum. Fase pertama adalah fase menilai. Ini adalah saat calon karyawan memutuskan apakah mereka ingin bekerja untuk Anda atau tidak. Jadi mereka memeriksa daftar pekerjaan Anda, mereka ada di situs web Anda, mereka mungkin berbicara dengan karyawan bahwa Anda harus melihat bagaimana rasanya bekerja di sana. Mereka akan melalui proses wawancara dan perekrutan Anda. Kami kemudian datang ke fase menerima. Fase penerimaan memiliki dua komponen kunci. Kami mengajukan tawaran pekerjaan dan calon karyawan menerima tawaran kami. Kami kemudian pergi ke fase ketiga, fase penegasan.

(07:28): Sekarang saya membayangkan semua orang yang mendengarkan telah mendengar ungkapan penyesalan pembeli, . Saya telah menciptakan ungkapan, karyawan baru, penyesalan. Karena setiap karyawan baru mulai meragukan keputusan yang baru saja mereka buat untuk menerima tawaran pekerjaan Anda. Dan apa yang kita lakukan untuk mengatasinya? Kami kemudian sampai pada fase aktivasi, fase empat, ini adalah hari pertama bekerja. Seperti apa hari pertama itu? Apa yang kita lakukan untuk benar-benar memberi energi untuk menjadikannya momen yang tak terlupakan dalam perjalanan karier mereka? Kami kemudian sampai pada fase aklimatisasi. Fase aklimatisasi adalah saat karyawan baru ini mulai terbiasa dengan cara Anda berbisnis. Ini bisa berlangsung berminggu-minggu, bahkan mungkin berbulan-bulan. Saat mereka semakin cepat, mereka mempelajari pekerjaan itu, mereka mengetahui peran Anda, cara Anda mencari tahu sebagai majikan tentang mereka. Kami kemudian sampai pada fase enam, fase pencapaian ketika karyawan mencapai tujuan yang mereka miliki ketika mereka awalnya memutuskan untuk berbisnis dengan Anda.

(08:16): Setiap karyawan yang menerima tawaran pekerjaan memiliki visi tentang masa depan mereka di organisasinya.Entah itu kenaikan jabatan, kenaikan gaji, kenaikan jabatan, semacamnya. Jadi apa yang telah mereka capai? Kami kemudian sampai pada fase tujuh, fase adopsi di mana mereka menjadi setia kepada Anda dan hanya Anda, mereka berkomitmen. Mereka tidak akan menjawab panggilan perekrut atau pemburu kepala lainnya. Dan yang tak kalah pentingnya, fase advokat di mana mereka menjadi penggemar berat organisasi Anda. Ini termasuk menulis ulasan di Glassdoor dan situs serupa, serta merekrut orang untuk mengisi posisi terbuka lain yang Anda miliki di organisasi Anda. Jadi jika kita melakukannya dengan benar, ini sangat mirip dengan perjalanan pelanggan yang melewati fase emosional rollercoaster karyawan ini.

John Jantsch (08:58): Ya, dan seperti dalam perjalanan pelanggan yang baik, ada tindakan yang disengaja yang diambil oleh, Anda tahu, organisasi untuk menggerakkan orang melalui tahapan tersebut.

(09:06): Hai, pemilik agen pemasaran, tahukah Anda, saya dapat mengajari Anda kunci untuk menggandakan bisnis Anda hanya dalam 90 hari atau uang Anda kembali.Kedengarannya menarik. Yang harus Anda lakukan adalah melisensikan proses tiga langkah kami yang akan memungkinkan Anda membuat pesaing Anda tidak relevan, membebankan biaya premium untuk layanan Anda, dan menskalakan mungkin tanpa menambahkan biaya tambahan. Dan inilah bagian terbaiknya. Anda dapat melisensikan seluruh sistem ini untuk agensi Anda hanya dengan berpartisipasi dalam tampilan intensif sertifikasi agensi yang akan datang, mengapa membuat kemudi? Gunakan seperangkat alat yang membutuhkan waktu lebih dari 20 tahun untuk kami buat. Dan Anda dapat memilikinya hari ini, lihat di dtm.world/certification. Itu adalah dtm.world/certification.

(09:53): Dan sekarang berita dari sponsor kami, Hei, apakah Anda muak dan lelah membuang-buang waktu berharga Anda untuk tugas-tugas yang membosankan seperti menarik laporan, menulis ulang posting blog, dan mencoba mempersonalisasi email calon pelanggan yang tak terhitung jumlahnya?Kami tidak akan berkata apa-apa lagi karena saya punya beberapa alat AI baru yang akan membuat Anda terkagum-kagum. Memperkenalkan alat AI, asisten konten, dan tempat obrolan terbaru dari HubSpot. Asisten konten menggunakan kekuatan model tiga GPT AI terbuka untuk membantu Anda membuat garis besar konten, penjangkauan, email, dan bahkan salinan halaman web hanya dalam hitungan detik. Dan jika itu tidak cukup, itu menciptakan tempat obrolan, asisten pertumbuhan percakapan yang terhubung ke CRM HubSpot Anda untuk dukungan yang tidak ada duanya dengan perintah berbasis obrolan. Anda dapat mengelola kontak, menjalankan laporan, dan bahkan meminta pembaruan status. CRM yang mudah digunakan semakin mudah. Buka hubspot.com/artificial-intelligence untuk mendapatkan akses awal hari ini ke asisten konten dan obrolan.

(11:05): Jadi kerangka kerja 100 hari Anda muncul lagi tentu saja di dalam buku ini.Jadi bicarakan sedikit tentang beberapa tindakan disengaja yang dapat atau harus dilakukan perusahaan seperti itu hari pertama, Anda tahu, Anda tidak hanya muncul dan pergi Ya, Anda tahu, ikuti saja orang ini dan Anda tahu. Benar. , jadi, apa saja hal menyenangkan yang akan kami temui sebagai tindakan nyata yang disengaja?

Joey Coleman (11:29): Baiklah, dua pemikiran untuk itu, John.Nomor satu, Anda menyebutkan jenis metodologi seratus hari pertama ini. Semua penelitian menunjukkan bahwa seratus hari pertama perjalanan karyawan adalah periode waktu terpenting dalam keseluruhan hubungan. Di sinilah fondasi diletakkan. Di sinilah kami benar-benar memulai sesuatu dengan baik. Dan yang mengejutkan bagi saya adalah rata-rata, di semua industri, sekitar 40%, 40 hingga 45% baru berhenti sebelum peringatan 100 hari. Ya. Jadi berhentilah dan pikirkan selama ini dan upaya yang kami lakukan untuk merekrut dan mewawancarai serta membuat penawaran dan negosiasi. Hampir separuh orang pergi sebelum mereka berada di sana tiga bulan. Ini menghancurkan tidak hanya untuk bisnis secara operasional, tetapi juga secara emosional dalam moral mereka. Jadi apa yang dapat kita lakukan untuk menjadikan pengalaman itu luar biasa? Nah, langsung ke poin Anda, dan Anda langsung memahaminya pada hari pertama pengalaman itu, hari pertama mereka bekerja sangat penting.

(12:23): Apa yang terjadi di sebagian besar organisasi adalah renungan.Oh, kami tidak yakin kapan mereka muncul. Oh, kami perlu melakukan beberapa hal SDM, mengisi beberapa dokumen. Oh, lebih baik Anda menonton video pelatihan dari tahun tujuh puluhan tentang pelecehan dan diskriminasi seksual ini. Bukan berarti itu bukan hal yang penting, tapi kami tidak, kami membuka dari tempat yang negatif, kami membuka dari tempat kelangkaan. Berbeda dengan mengatakan, bagaimana jadinya jika kita berpikir tentang apa yang sebenarnya akan terjadi di penghujung hari, di penghujung hari pertama bekerja, karyawan baru Anda akan masuk ke kendaraan mereka atau mereka akan pergi naik transportasi umum, atau mereka akan mulai berjalan pulang jika mereka memiliki teman sekamar ketika mereka sampai di rumah. Apakah itu pasangan, anak-anak, orang penting lainnya, siapa pun itu. Hal pertama yang ditanyakan seseorang ketika mereka berjalan di pintu adalah, bagaimana hari pertamanya ?

(13:13): Itu akan menjadi antrian pertama, karena mereka sudah tahu ini hari pertama bekerja dan jika mereka tinggal sendiri, mereka mungkin menelepon ibu dan ayah atau teman atau memberi tahu mereka tentang hari pertama pada pekerjaan.Jika tidak ada yang lain, semua orang yang mendengarkan, saya akan menanyakan ini kepada Anda. Bagaimana seorang karyawan baru akan menjawab pertanyaan itu berdasarkan seperti apa hari pertama Anda? Apakah mereka akan mengoceh tentang sambutan yang mereka rasakan? Atau apakah mereka akan mengoceh tentang pengalaman hebat yang mereka miliki, orang baru yang mereka temui, pekerjaan yang harus mereka lakukan? Atau apakah mereka akan berkata, yah, Anda tahu, saya benar-benar menghabiskan paruh pertama hari itu di ruang rapat menonton video lama dan mengisi dokumen. Dan kemudian saya pergi makan siang dengan seseorang yang, sepertinya mereka bahkan tidak benar-benar tahu bahwa mereka akan mengajak saya makan siang, tetapi bersemangat untuk dapat memasukkannya ke dalam rekening pengeluaran perusahaan. Kemudian kembali pada sore hari untuk mengetahui bahwa saya sebenarnya tidak memiliki meja dengan komputer yang disiapkan karena belum siap. Saya tidak benar-benar memiliki ponsel saya. Saya seharusnya memiliki kartu nama. Mereka berkata, saya akan memilikinya dalam tiga minggu. Dan pada dasarnya saya diberitahu untuk melihat beberapa materi pemasaran kami dan saya akan bertemu dengan manajer saya yang sebenarnya besok.

John Jantsch (14:10): , Anda tahu apa, Anda hanya,

Joey Coleman (14:13): Ada alasan mengapa hipotetis itu berhasil.Itu karena kita telah menjalaninya. Ya. Kami telah hidup

John Jantsch (14:17): Itu.Ya. Jadi, jadi Anda tahu, seperti yang saya dengar Anda menjelaskannya, salah satu hal yang saya temui adalah masalahnya adalah itu bukan pekerjaan siapa pun, bukan? Sepertinya orang ini datang dan mereka benar-benar seperti gangguan karena saya sudah mendapatkan sepiring penuh . Benar? Dan saya pikir itu benar-benar itu, bukan,

Joey Coleman (14:37): John?Seratus persen. Dua pemikiran tentang itu. Nomor satu, di banyak organisasi ada seseorang yang bertugas merekrut, mewawancarai, dan mempekerjakan, membuat penawaran, apakah itu kepala SDM atau orang pengembangan bakat, dan sebagainya. Kemudian selalu ada seseorang yang pada akhirnya orang itu akan melapor ke manajer, bos, laporan perwakilan langsung, Anda tahu, direktur hal semacam itu. Kesenjangan yang kita miliki ada di tengah. Ya. Kesenjangan yang kami miliki adalah penyerahan dari perekrut ke manajer. Dan sebagian besar manajer, saya membaca beberapa penelitian menarik sekitar seminggu yang lalu. Kebanyakan manajer, pertama kali mereka mendapatkan jenis pelatihan manajerial apa pun terjadi pada usia 46 tahun

John Jantsch (15:20): .

Joey Coleman (15:21): Sekarang berhenti dan pikirkan berapa banyak manajer yang berusia di bawah 46 tahun. Benar?Apakah kita harus menunggu satu dekade, sebulan, Anda tahu, bertahun-tahun untuk mendapatkan jenis pelatihan apa pun. Jadi saya setuju dengan Anda, jika ada satu hal yang diambil orang dari buku saya, saya berharap mereka menemukan seseorang di organisasi mereka untuk bertanggung jawab mengambil karyawan baru sejak pertama kali mereka mendengar tentang bisnis ini. sampai mereka bangun dan berjalan seratus hari kemudian. Jika ada satu orang yang bertanggung jawab atas seluruh perjalanan itu, nomor retensi kami akan sangat tinggi.

John Jantsch (15:54): Ya.Dan itu bukan com, itu bukan tindakan kepatuhan, kan? ? TIDAK,

Joey Coleman (15:58): Tepat sekali.Tidak, itu hubungan emosional. Bagaimana kita menciptakan hubungan pribadi dengan orang-orang yang kita bawa ke dalam organisasi kita?

John Jantsch (16:06): Yah, dan ini seperti restoran, Anda tahu, ketika Anda masuk ke sana dan ulang tahun seseorang dan sepertinya mereka muncul dan bukannya hanya server Anda, seperti setiap, semua server datang dan menyanyikan Selamat Ulang Tahun.Dan seperti itulah, Anda tahu, membuat pesta semacam itu, sudah menjadi bagian dari budaya. Dan sejak saya menggunakan kata C, tapi , Anda tahu, bagaimana organisasi yang membaca buku ini berjalan, ya, kami akan mempertahankan orang-orang kami sekarang dengan, Anda tahu, mengubah segalanya. Nah, seratus hari pertama sudah lama sekali. Anda tahu, dan ini seperti bagaimana, Anda tahu, bagaimana Anda memasukkan lebih banyak kesenangan, memasukkan pengalaman? Maksud saya, bagaimana Anda melakukannya setelah kapal sudah berlayar?

Joey Coleman (16:47): Ya.Saya pikir tidak pernah ada kata terlambat. Benar. Untuk membuat pengalaman yang Anda ciptakan menjadi lebih baik. Dan saya sangat menghargai dan berempati dengan fakta, John, bahwa banyak orang yang mungkin berpikir, oh, ini adalah sesuatu yang perlu kita perhatikan, sudah memiliki anggota tim yang sudah melewati seratus hari. Tepat. Jadi apa yang dapat Anda lakukan? Saya pikir Anda dapat melakukan beberapa hal. Nomor satu, saya pikir Anda dapat mengakui aspek positif dan negatif dari budaya Anda saat ini. Apa yang hebat tentang budaya Anda, apa yang diketahui semua orang perlu diperbaiki. Tidak ada organisasi di planet ini yang tidak dapat meningkatkan budaya mereka, tidak dapat memperbaikinya dengan cara tertentu. Jadi saya pikir selalu ada kemungkinan untuk melakukan itu. Nomor dua, bagaimana kita bisa terhubung dengan orang-orang kita pada tingkat yang lebih pribadi dan emosional? Jika ada satu pertanyaan yang saya harap orang akan renungkan, ini adalah, apa yang diperlukan bagi kita untuk peduli tentang apa yang terjadi antara pukul 17:00 dan 09:00 seperti yang kita pedulikan tentang apa yang terjadi antara pukul 09:00 dan 17:00 Ya. Apa yang terjadi dalam kehidupan karyawan Anda setelah mereka meninggalkan kantor, setelah mereka keluar?

John Jantsch (17:53): Izinkan saya mundur sedikit.Saya, seratus persen setuju dengan Anda, tetapi saya juga dapat mendengar beberapa pendengar di luar sana pergi, itu bukan urusan saya. Kamu tahu, , Saya tidak ingin mereka, Anda tahu, peduli. Saat itulah mereka pulang.

Joey Coleman (18:07): Benar-benar.Begini masalahnya, John, jika saya membuat kalimat yang Anda gunakan adalah, itu bukan urusan saya

John Jantsch (18:13): .

Joey Coleman (18:14): Saya mengerti . Tapi itu urusan mereka dan itu hidup mereka. Dan itulah poin yang saya coba sampaikan. Ya. Saat kita menyadari bahwa kita memiliki manusia yang bekerja untuk kita yang memiliki kehidupan di luar kantor, di luar pekerjaan yang mereka lakukan untuk kita, kita lebih mampu menunjukkan empati. Kami lebih mampu muncul secara emosional untuk terhubung dengan mereka. Sekarang, saya tidak mengatakan bahwa Anda ingin mengatakan kepada semua karyawan Anda, Hei, pastikan Anda mengirimi saya email dan memberi tahu saya semua yang akan Anda lakukan malam ini antara pukul 22.00 dan tengah malam. Tidak, sama sekali bukan itu yang saya bicarakan. Tetapi yang saya bicarakan adalah kesempatan yang dilewatkan begitu banyak pemberi kerja untuk menyadari bahwa kami mengharapkan versi terbaik dari karyawan kami selama hari kerja tanpa mempertimbangkan apa yang terjadi di luar hari kerja untuk mereka.

(18:58): Apakah mereka memiliki anak yang sakit atau sedang bergumul dengan pengasuhan anak?Apakah mereka memiliki orang tua yang menua yang mereka coba arahkan? Apakah mereka memiliki sesuatu yang terjadi dalam kehidupan pribadi mereka? Saya tidak mengatakan Anda ingin mencampuri hal-hal itu. Ya. Tapi Anda ingin menciptakan ruang dalam budaya Anda untuk jenis percakapan itu terjadi. Dan ada keseluruhan aspek dari buku ini yang kami bicarakan, Anda tahu, bagaimana kami mengenali tonggak sejarah seperti kelahiran, pernikahan, kematian, perceraian, semua hal yang terjadi dalam kehidupan pribadi karyawan kami yang sangat kami ketahui berdampak pada profesional mereka hidup. Tetapi jika kita berpura-pura seolah itu tidak terjadi, itu tidak membangun hubungan apa pun dengan tim kita.

John Jantsch (19:35): Yah, dan saya pikir, Anda tahu, beberapa orang akan berpendapat bahwa bekerja bagi banyak orang hanyalah sarana untuk mencapai tujuan.Benar? Dan itu itu, Anda tahu, mereka, jika kita dapat mengaktifkan hal-hal lain yang mereka sukai, maka pekerjaan menjadi lebih penting untuk mencapai apa yang ingin mereka capai.

Joey Coleman (19:51): 100%.Dan saya pikir Anda dan saya, John sama-sama berada di sekitar blok untuk mengetahui bahwa jika Anda memiliki karyawan di mana pekerjaan adalah sarana untuk mencapai tujuan, pekerjaan itu tidak akan terlalu bagus.

John Jantsch (20:01): Ya.

Joey Coleman (20:02): , itu saja. Dan itu bukan kritik terhadap seseorang yang seperti, Hei, saya di sana hanya untuk mendapatkan gaji saya, tetapi Anda tidak akan menarik jenis bakat dan menghasilkan hasil seperti itu jika Anda memiliki karyawan yang dibeli ke dalam misi Anda, membeli ke dalam visi Anda, membeli ke dalam budaya Anda dan apa yang ingin Anda capai.

John Jantsch (20:20): Jadi istilah branding pemberi kerja agak sering diolok-olok di kalangan pemasaran akhir-akhir ini dengan ide tidak hanya menciptakan budaya yang hebat ini, tempat yang hebat untuk bekerja, tetapi itu menjadi aspek yang sangat besar dari pesan Anda, tentang posisi Anda yang Anda tahu, siapa yang mau membeli dari perusahaan yang merupakan tempat kerja yang bagus? , Kanan? Jadi Tepat. Anda tahu caranya, tapi jelas orang bisa membayar basa-basi untuk hal-hal seperti itu juga. Jadi, Anda tahu, bagaimana Anda, bagaimana Anda mengambil budaya hebat yang telah Anda bangun ini, pengalaman hebat ini dan memastikan bahwa orang-orang, orang-orang yang menjadi pelanggan Anda mengalaminya.

Joey Coleman (20:55): Anda tahu, itu menarik, John, salah satu hal favorit saya untuk dilakukan ketika saya mencoba mengevaluasi seperti apa perusahaan untuk berbisnis atau mungkin bekerja di atau semacamnya adalah Saya membuka halaman Tentang Kami di situs web mereka, dan saya tahu Anda melakukan banyak penelitian seputar situs web dan saya yakin mengetahui statistik yang sama dengan saya.Bahwa halaman Tentang Kami sebagai aturan umum adalah halaman yang paling banyak dikunjungi di situs web organisasi mana pun. Biasanya nomor dua tepat di situs mereka. Tapi itu dalam dua hal teratas. Terkadang beberapa organisasi, nomor satu, selalu di dua besar. Yang selalu ingin saya lakukan, John, adalah ketika saya membuka halaman Tentang Kami untuk sebuah perusahaan, dapatkah saya melihat foto setiap karyawan yang mereka miliki? Bisakah saya melihat bio dalam deskripsi pada setiap karyawan? Tidak hanya apa yang mereka lakukan untuk pekerjaan mereka, tetapi apa minat mereka, hasrat mereka? Apakah mereka punya hewan peliharaan? Di mana mereka tinggal? Hal-hal semacam itu. Bagi saya, begitulah cara Anda mengambil aspek keunikan organisasi Anda, orang-orang Anda, dan menunjukkannya kepada dunia. Sekarang, karena saya juga dapat membayangkan penolakan dari beberapa karyawan yang mengatakan, saya tidak ingin nama anjing saya ada di situs web, , apakah Anda pernah bertemu dengan pemilik anjing? Kebanyakan pemilik anjing ingin berbicara tentang anjing mereka sepanjang hari.

John Jantsch (22:03): Oke.Jadi kenyataan praktisnya adalah sebagian besar dari mereka akan berfoto dengan anjingnya.

Joey Coleman (22:07): Tepat sekali.Dan kami akan senang melakukannya. Dan jika Anda memiliki seseorang yang tidak menginginkan fotonya di situs web, tidak apa-apa. Mungkin kita bisa bikin karikatur, mungkin kita bisa sertakan logonya. Mungkin setidaknya kita dapat memasukkan dua atau tiga hal, buku favorit mereka, film favorit mereka, sesuatu yang membuat dunia luar tahu bahwa kita memiliki manusia yang bekerja di perusahaan kita dan kita merayakannya karena kemanusiaan mereka, bukan produktivitas mereka.

John Jantsch (22:31): Ya.Jadi Joey, kita kehabisan waktu. Saya menghargai Anda datang ke podcast Duct Tape Marketing. Saya, Anda tahu, para pendengar di luar sana, jika Anda ada hubungannya dengan meminta pembicara berbicara tentang topik ini, Joey, di atas menulis Incredible books adalah pembicara yang luar biasa, menghibur dan Anda tahu, luar biasa juga. Jadi, Anda tahu, ingatlah itu. Joey. Di mana Anda akan mengundang orang, saya tahu buku itu akan tersedia di mana-mana, tapi eh, untuk terhubung dengan Anda.

Joey Coleman (22:56): Oh, John, terima kasih banyak, pertama-tama, atas kata-kata baik tentang pembicaraan itu, saya menghargainya.Saya menyukainya. Tempat terbaik untuk mencari informasi tentang ini, bukunya berjudul Never Lose an Employee Again, seperti yang Anda sebutkan, tersedia di mana pun buku dijual, baik sebagai hardcover, ebook, dan buku audio yang saya ceritakan. Jadi, versi apa pun yang Anda suka untuk mengonsumsi konten, itu tersedia. Tempat terbaik untuk menemukan saya adalah di situs web saya, joeycoleman.com. Itu joey, seperti bayi kanguru atau anak lima tahun lho, Coleman, coleman, seperti Camping Equipment, tapi tidak ada kaitannya, joeycoleman.com. Anda akan menemukan informasi tentang buku itu, Anda akan menemukan sumber daya tambahan. Satu hal keren yang kami lakukan untuk buku ini, John, adalah ada kesempatan untuk mengakses lemari besi dan di dalam lemari besi terdapat video dan templat dan semua jenis informasi untuk membantu orang mengambil ide dan taktik serta teknik dalam buku dan benar-benar menerapkannya mereka sebagai bagian dari bisnis mereka. Dan itu semua bisa Anda akses di website joeycoleman.com.

John Jantsch (23:49): Luar biasa.Baiklah, Joey, sekali lagi, terima kasih telah meluangkan waktu untuk mampir ke Podcast Pemasaran Duct Tape. Mudah-mudahan kita akan melihat Anda segera, salah satu hari ini di luar sana di jalan.

Joey Coleman (23:56): Kedengarannya bagus.Terima kasih John, hargai itu. Dan terima kasih kepada semua orang untuk mendengarkan.

John Jantsch (24:00): Hei, dan satu hal terakhir sebelum Anda pergi.Anda tahu bagaimana saya berbicara tentang strategi pemasaran, strategi sebelum taktik? Nah, terkadang sulit untuk memahami di mana posisi Anda, apa yang perlu dilakukan sehubungan dengan pembuatan strategi pemasaran. Jadi kami membuat alat gratis untuk Anda. Ini disebut Penilaian Strategi Pemasaran. Anda dapat menemukannya di @marketingassessment.co not.com. Co Lihat penilaian pemasaran gratis kami dan pelajari di mana Anda berada dengan strategi Anda hari ini. Itu hanya penilaian pemasaran.co. Saya ingin mengobrol dengan Anda tentang hasil yang Anda dapatkan.