3 inisiatif kesejahteraan untuk meningkatkan kesejahteraan karyawan

Konsep kesejahteraan jauh lebih fleksibel dan dinamis daripada di masa lalu: langkah-langkah baru secara bertahap ditambahkan ke yang sudah ada untuk beradaptasi dengan perubahan kondisi ekonomi, sosial dan budaya. Secara umum,tren telah muncul dalam beberapa tahun terakhir yang mempertimbangkan seluruh pribadi (dan dengan demikian tidak hanya aspek praktis yang terkait dengan pekerjaan) dan menganggap pekerja sebagai subjek yang mendiami dan mengubah realitas yang semakin kompleks.

Sementara perusahaan menyadari bagaimana keterlibatan secara langsung memengaruhi produktivitas , untuk dapat menanggapi tuntutan tanggung jawab sosial yang lebih besar, mereka menemukan diri mereka dalam posisi harus menerapkan kebijakan, prosedur, program, dan sumber daya yang semakin didasarkan pada ESG yang ditetapkan secara internasional. kriteria.

Kita akan mengeksplorasi aspek ganda ini, dimulai dengan mendefinisikan kesejahteraan agar dapat menangkap perubahan di dunia pasca-pandemi kita saat ini yang masih terus berkembang.

Apa itu kesejahteraan karyawan?

Menurut ILO (Organisasi Perburuhan Internasional), kesejahteraan karyawan didefinisikan sebagai “layanan, fasilitas, dan peralatan yang dapat didirikan di atau dekat perusahaan untuk memungkinkan orang yang dipekerjakan oleh mereka melakukan pekerjaan mereka di lingkungan yang sehat dan damai dan untuk menikmati fasilitas yang meningkatkan kesehatan mereka dan mendukung moral mereka.”

Dengan demikian, rencana kesejahteraan perusahaan memiliki manfaat dan layanan yang diterapkan pemberi kerja untuk karyawannya. Ini mungkin termasuk perjanjian dengan institusi yang menawarkan berbagai jenis asuransi (kesehatan, jiwa, kecacatan, dan sebagainya) atau layanan seperti penitipan anak di tempat, pusat kebugaran, dan voucher makan.

Konsep kesejahteraan saat ini semakin cenderung mencakup semua dan meluas hingga memuat semua inisiatif tersebut di lingkungan perusahaan yang diselenggarakan dengan tujuan untuk menjamin kesejahteraan karyawan. Ini memiliki dua dimensi dasar:

1. kemampuan untuk melibatkan orang dalam budaya dan kehidupan perusahaan (dengan penekanan pada sejauh mana keterlibatan tenaga kerja diterjemahkan ke dalam tingkat kinerja yang lebih tinggi atau lebih rendah);
2. ruang lingkup yang lebih luas yang dapat dibingkai dalam kriteria ESG (Lingkungan, Sosial, dan Tata Kelola) yang diadaptasi oleh organisasi yang sadar sosial (kriteria ESG digunakan untuk meyakinkan pasar dan pemangku kepentingan dan untuk menyaring potensi investasi).

Kesejahteraan: meningkatkan kesejahteraan untuk meningkatkan keterlibatan dan produktivitas

Stres di kalangan pekerja di seluruh dunia kembali mencapai titik tertinggi sepanjang masa. Inilah yang diungkapkan oleh data dalam Gallup's State of the Global Workplace 2022 , yang menurutnya kekhawatiran, kemarahan, dan kesedihan tetap berada di atas tingkat pra-pandemi.Meskipun kesehatan emosional tidak mudah dicatat oleh metrik objektif, risiko organisasi ada dan benar-benar nyata. Apakah mereka stres karena pekerjaan atau stres mereka berpindah ke pekerjaan, 44% karyawan tampaknya mengalami kecemasan harian yang konstan.

Jika perusahaan tidak memperhatikan kesejahteraan karyawannya, kata laporan itu, mereka berisiko tidak siap menghadapi episode kejenuhan dan tingkat putus sekolah yang tinggi.

Bahkan sebelum pandemi, Pusat Pengendalian dan Pencegahan Penyakit (CDC) dan Organisasi Kesehatan Dunia (WHO) mengakui tempat kerja sebagai sarana untuk menciptakan kesejahteraan. Dalam Kebahagiaan di Tempat Kerja, Jessica Pryce-Jones menunjukkan bagaimana budaya dan lingkungan tempat orang bekerja—apakah itu pabrik, kantor, atau jarak jauh—merupakan pendorong yang kuat untuk mempromosikan dan mempertahankan "kebahagiaan", yang dipahami sebagai kesehatan fisik dan mental karyawan.

Hubungan antara “kebahagiaan” dan produktivitas muncul melalui penciptaan keterlibatan

Kami telah mengetahui selama lebih dari satu dekade bahwa tenaga kerja yang “lebih bahagia” adalah tenaga kerja yang lebih produktif.

Studi penting seperti yang ada dalam The Correlation of a Corporate Culture of Health Assessment Score and Health Care Cost Trend yang diterbitkan dalam Journal of Occupational and Environmental Medicine telah menunjukkan bahwa untuk setiap dolar yang disimpan dalam biaya perawatan kesehatan langsung, pemberi kerja menerima $2,30 dalam tunjangan dan produktifitas.

Jika, seperti yang dinyatakan Gallup, keterlibatan tenaga kerja yang rendah merugikan ekonomi global $7,8 triliun, hubungan antara kesejahteraan dan keterlibatan sangat penting dalam membangun sistem kesejahteraan yang efektif yang mampu menghasilkan manfaat nyata bagi karyawan dan perusahaan.

Perusahaan yang masih fokus secara eksklusif pada tunjangan moneter meremehkan pentingnya karyawan, terutama yang paling berkualitas, terikat pada keterlibatan: lingkungan kerja yang terfokus, dan di atas segalanya, tempat kerja yang merangsang dan inovatif.Untuk melakukan tindakanretensi karyawan yang efektif (dan mempertahankan hubungan yang stabil dan langgeng dengan talenta mereka, menghindari perputaran yang berlebihan dan memastikan kelangsungan bisnis), perusahaan harus memperluas konsep kesejahteraan mereka dan menjadikan pengalaman karyawan(pengalaman karyawan) sebagai bagian integral dari budaya organisasi.

Transformasi digital menyediakan alat untuk mencapai hal ini: berkat teknologi baru saat ini, perusahaan dapat mendengarkan karyawan mereka dengan perhatian nyata, memperoleh data yang diperlukan untuk mengetahui keadaan fisik dan emosional, preferensi, dan kebutuhan mereka, dan menggunakan pengetahuan ini untuk meningkatkan kinerja karyawan. pengalaman.

Bagaimana kriteria LST berubah: lebih fokus pada hak-hak sosial karyawan

Para pemangku kepentingan perusahaan (manajer, direktur, investor, analis, broker) semakin sadar akan pentingnya memasukkan kriteria lingkungan, sosial, dan tata kelola dalam model bisnis dan rencana aksi jangka panjang. Namun, kesehatan dan kesejahteraan karyawan merupakan prinsip sosial yang paling diabaikan dalam kerangka ESG. Memang, hingga saat ini, metrik terkait kesejahteraan dalam kerangka pelaporan LST masih cenderung berfokus hampir secara eksklusif pada insiden yang berkaitan dengan cedera, penyakit, dan penyakit.

Pandemi itulah yang menyoroti hubungan tak terpisahkan antara kesehatan dan kinerja bisnis.Sebagian besar pemberi kerja memobilisasi sumber daya untuk segera menanggapi situasi luar biasa dengan menerapkan protokol keselamatan untuk mengurangi risiko. Proses seperti itu yang sudah ada tetapi berjalan lambat telah dipercepat secara dramatis: dampak dari langkah-langkah jarak sosial pada pekerja sangat besar sehingga dunia kerja tidak mungkin mengabaikan kekhawatiran seputar kesehatan dan kesejahteraan umum karyawan.

MenurutDeloitte, semakin banyak bukti bahwa pilar ESG (lingkungan, sosial, dan tata kelola) memberikan pengaruh langsung terhadap kesejahteraan karyawan.Masalahnya adalah bahwa langkah-langkah dalam kerangka LST seringkali tidak cukup untuk menangkap nilai program kesejahteraan organisasi. Agar memiliki dampak jangka panjang yang nyata, pedoman model LST harus mencakup persyaratan sosial yang dapat melampaui yang tradisional:standar yang diperbarui untuk merancang kebijakan untuk melindungi keragaman, meningkatkan kesetaraan dan inklusi , dan untuk mengembangkan praktik yang berguna untuk mengelola perilaku diskriminatif.Terakhir, faktor penentu keberhasilan tindakan berdasarkan parameter LST adalah komunikasi mereka: kemampuan untuk mendapatkan pesan yang jelas dan dibagikan baik secara eksternal (saluran sosial dan kelembagaan) maupun di dalam perusahaan (aplikasi dan platform kolaborasi).

Sejauh ini, kami telah menyelidiki aspek-aspek utama di mana rencana kesejahteraan yang mampu menangkap ruang lingkup perubahan yang terjadi harus disusun. Sekarang, kita akan melihattiga inisiatif terbaik untuk diterapkan guna meningkatkan kesejahteraan karyawan.

1. Pilih tujuan kesejahteraan Anda dengan hati-hati (dimulai dengan memahami kebutuhan karyawan Anda)

Memilih tujuan kesejahteraan yang paling tepat dapat menjadi proses yang rumit dan menantang, khususnya di organisasi yang lebih besar dengan tenaga kerja yang beragam.

Kemungkinan tujuan yang dapat dicapai oleh rencana kesejahteraan meliputi:

• Peningkatan kepuasan dan keterlibatan karyawan (memperkuat kepatuhan terhadap nilai-nilai perusahaan);
• Pengurangan omset (meningkatkan retensi karyawan dan meningkatkan aktivitas manajemen bakat);
• Peningkatan efisiensi dalam pengelolaan rencana manfaat (menghemat waktu dan uang);
• Dukungan untuk prosedur kepatuhan (hindari denda atau penalti dengan memastikan kepatuhan terhadap peraturan perlindungan karyawan);
• Peningkatan transparansi (memastikan karyawan memiliki akses ke informasi yang akurat dan tepat waktu tentang rencana tunjangan mereka).

Teknologi dapat memainkan peran kunci dalam membantu mengelola dan mengotomatisasi banyak dari proses ini, melalui pengumpulan informasi — terstruktur (misalnya, catatan biografi karyawan) dan tidak terstruktur (wawancara atau komentar yang diposting di papan buletin digital perusahaan).

2. Ukur tindakan kesejahteraan Anda

Anda tidak dapat memperbaiki atau meningkatkan apa yang tidak Anda ketahui. Itulah mengapa penting untuk melakukan survei karyawan secara teratur untuk memahami apakah masalah kritis baru telah muncul atau apakah masalah laten telah menjadi kronis.

Mengumpulkan tanggapan saja, bagaimanapun, tidak cukup: sangat penting untuk fokus pada informasi yang menawarkan wawasan yang benar-benar berguna, sehingga Anda dapat mengidentifikasi akar penyebab masalah tetapi juga tanda-tanda yang menggembirakan.Wawasan yang valid dapat diekstraksi dari survei yang dirancang dengan baik, baik untuk mengidentifikasi sebab dan akibat dari tren dan pola perilaku dan untuk menyarankan strategi yang masuk akal dan realistis.

Inisiatif yang mengukur efektivitas kesejahteraan perusahaan sangat penting untuk menilai kepuasan masyarakat dengan manfaat tertentu, seperti perawatan kesehatan atau program pensiun, untuk menentukan apakah karyawan mengetahui semua manfaat dari layanan yang ditawarkan, dan untuk mengidentifikasi area untuk perbaikan.

Ini termasukpenilaian risiko reguler , di mana perusahaan dapat menentukan seberapa aman dan ergonomis fasilitas, layanan, dan peralatannya.

Alat digital, seperti platform manajemen data , memainkan peran strategis dalam menangkap dan menafsirkan data yang terkait dengan keberhasilan kampanye dan tindakan individu: dengan mengintegrasikan hasil kinerja dalam gambaran umum yang dapat diakses oleh tim yang berbeda (manajemen dan sumber daya manusia pertama dan terutama) , organisasi dapat lebih mudah mengidentifikasi titik masalah potensial dalam kebijakan dan strategi, mengungkap praktik paling inovatif, dan memvalidasi praktik yang telah terbukti berhasil.

3. Komunikasikan dan promosikan tindakan kesejahteraan Anda

Layanan kesejahteraan yang tidak digunakan atau tidak disadari oleh karyawan pada akhirnya tidak berguna. Berinvestasi dalam bagaimana tindakan kesejahteraan karyawan dipromosikan dan dikomunikasikan sangat penting: untuk meningkatkan pengalaman karyawan , meningkatkan kesadaran dan keterlibatan karyawan.Namun, alat komunikasi tradisional mungkin tidak cukup: email yang panjang mungkin hilang dalam aliran surat harian atau diabaikan begitu saja, atau kecepatan kerja mungkin sedemikian rupa sehingga karyawan tidak punya waktu untuk menggunakan intranet perusahaan.

Di sinilahsaluran komunikasi digital menawarkan alternatif yang sangat baik:

• Komunikasi seluler (mis., aplikasi yang memungkinkan staf dihubungi langsung melalui ponsel cerdas mereka) terbukti sangat efektif untuk Generasi Z dan pekerja yang lebih muda.
• Video yang dipersonalisasi mengubah data karyawan menjadi narasi menarik dan interaktif yang menawarkan informasi persis seperti yang dibutuhkan setiap karyawan.
• Survei online membantu menangkap informasi yang dibutuhkan untuk merancang dan mempromosikan manfaat yang termasuk dalam rencana kesejahteraan.Survei juga membuat karyawan merasa menjadi bagian dari keputusan bisnis yang memengaruhi mereka.
• Melanjutkan pendidikan (termasuk e-learning).Kursus pendidikan berkelanjutan terus mendapat peringkat di antara tunjangan karyawan paling populer. Pemberitahuan RSVP online yang mengingatkan dimulainya kelas terbukti sangat berguna dalam memaksimalkan keterlibatan partisipasi.

Meskipun sebagian besar perusahaan besar memberikan program kesejahteraan, kesehatan mental dan relasional karyawan tidak selalu dipertimbangkan, dan dimensi kesejahteraan karyawan yang lebih luas (sosial, keuangan, profesional) terus diremehkan. Ketiga inisiatif kesejahteraan perusahaan yang kami laporkan berhasil mengisi celah ini karena mereka memiliki satu kesamaan: mereka menggunakan teknologi digital untuk menerapkan tindakan yang dipersonalisasi , mulai dari menetapkan tujuan hingga mengukur keberhasilan layanan hingga mengembangkan komunikasi yang jelas, komprehensif, dan tepat waktu. .