Confiance : pourquoi votre entreprise en a besoin pour se développer

Pensez à votre émission de télévision préférée. Qu'il s'agisse de drame, de comédie, de réalité ou même d'actualité, presque toutes les intrigues sont basées sur la méfiance générale. Sans méfiance, il y a rarement conflit et sans conflit, il n'y a aucune raison de garder les yeux rivés sur l'écran. Walter White réside dans pratiquement tous les épisodes de Breaking Bad, perdant finalement la confiance de tous ceux qu'il aime. Dans Game of Thrones, presque tous les personnages complotent pour détruire le reste des personnages et obtenir le pouvoir ultime.

Bien que la méfiance, les complots et les intrigues créent de grands drames et divertissements, ils sont la grande toxicité qui afflige le lieu de travail moderne. Trop de personnes sur le marché du travail croient qu'il existe un trône de fer insaisissable sur lequel s'asseoir et ne reculeront devant rien pour s'y asseoir. En réalité, il devrait y avoir une équipe avec un seul objectif.

La confiance est difficile à obtenir, mais c'est une nécessité dans les affaires. La confiance est l'outil le plus puissant qu'une entreprise puisse exploiter, mais le plus souvent, peu, voire aucun, le font. Et tout comme la chaîne métaphorique, si un maillon est faible, la chaîne est inutile.

Si votre entreprise ne parvient pas à se développer, il est fort probable que le problème soit la méfiance à l'un des trois niveaux : au sein d'une équipe, au sein de la structure de l'entreprise ou avec les clients.

Équipe

J'entends déjà les opposants suggérer qu'il y a tellement plus dans une entreprise prospère que la confiance. Les revenus, les frais généraux ou l'éthique d'un employé. Mais considérez comment la confiance joue dans ces concepts.

Par exemple, une personne avec une bonne éthique est une personne de confiance. Au niveau de l'équipe, un manager doit pouvoir être sûr que son équipe travaille dur. À son tour, l'équipe doit faire confiance au manager pour diriger et lui expliquer comment s'améliorer et être plus efficace. C'est primordial. Certains managers verront une erreur, et ne voulant pas paraître stricts, ignoreront le mauvais comportement. Pire encore, ils peuvent vouloir une excuse pour renvoyer la personne et la laisser se débattre. Un leader confiant élimine les comportements inefficaces rapidement et sans douleur.

Autonomie

L'autonomie est peut-être le meilleur moyen de savoir si une équipe a confiance. Le responsable fournit une tâche à effectuer au membre de l'équipe, ainsi qu'un délai. Le gestionnaire ne devrait pas avoir besoin de gérer plus que cela. Si le membre de l'équipe a des questions concernant la tâche, il est de sa responsabilité de faire confiance au responsable et de demander de l'aide. Il ne devrait jamais y avoir de délais manqués sans notification suffisante. S'il y a un problème pendant le processus, cela doit être immédiatement porté à l'attention du responsable. Trop de membres de l'équipe attendent qu'il soit trop tard pour signaler un problème et, ce faisant, causent d'énormes revers, y compris la perte de confiance.

Les gestionnaires doivent favoriser un environnement de soins. Une enquête récente du Trust Barometer d'Edelman a montré que 82 % des employés ne font pas confiance à la personne pour qui ils travaillent. Les managers doivent montrer aux membres de leur équipe que, quoi qu'il arrive, ils ont le dos, tant que les équipes ont également le dos des managers. Ce faisant, ils créent une relation symbiotique où ils deviennent une équipe avec un seul objectif. Un manager est une personne à respecter et à ne pas craindre. Des vérifications régulières pour avoir une idée de la performance et des sentiments de chaque membre de l'équipe créeront une relation plus forte et durable au-delà du travail.

La structure de l'entreprise

Au cours de mes 13 années en tant qu'employé dans diverses industries, il n'y a pas eu de plus grand préjudice pour une entreprise que le manque de confiance entre les différents départements. Cela peut sembler fou, mais la vérité est que beaucoup de gens préfèrent voir l'entreprise brûler plutôt que de prendre le blâme ou de collaborer efficacement avec les autres.

Une plainte courante que j'entends de la part de collègues extérieurs à ma propre organisation est que la mesquinerie est reine. Les départements se renverront intentionnellement la balle ou oublieront d'exécuter quelque chose juste pour faire passer un département « rival » pour ridicule. Malheureusement, en jetant de la boue, tout le monde se salit.

Des e-mails passifs-agressifs au blocage de la communication avec d'autres services, de nombreuses organisations échouent parce que personne ne fait confiance à personne en dehors de leur groupe. C'est tout à fait naturel pour les êtres humains de protéger l'endogroupe et de combattre l'exogroupe. Cependant, au sein d'une organisation, il est important de se rappeler que vous faites tous vraiment partie du même groupe.

Mesquinerie

Permettez-moi de partager un exemple : une certaine entreprise (peu importe laquelle) s'est retrouvée mêlée à une bagarre entre une équipe de compte et une équipe de gestion de projet. Les deux départements s'étaient tellement détestés que si l'équipe de compte essayait de communiquer avec le département créatif, l'équipe de gestion de projet croiserait les bras et s'assiérait sur des projets qui devaient être livrés, en disant essentiellement : "Si vous voulez pour ignorer la chaîne de commandement appropriée, découvrez comment faire toutes ces choses par vous-même.

Cela semble mesquin, n'est-ce pas ?

Tous ces problèmes découlent d'une méfiance les uns envers les autres. Dans l'exemple ci-dessus, cette méfiance a entraîné une augmentation du taux de désabonnement des employés (les luttes intestines ne faisaient pas partie de la description de poste). Malheureusement, lorsque deux ministères ne peuvent pas s'entendre, c'est le travail qui en pâtit. Le bonheur des employés est 23,3 % plus corrélé aux relations avec les collègues qu'aux superviseurs directs. Si les départements ne peuvent pas s'entendre, cela donnera une mauvaise image de l'ensemble de l'organisation et entraînera souvent une perte de clients et de revenus.

Clients

La confiance des clients est une bête différente. Lorsque les clients choisissent de cesser de faire affaire avec une organisation, il y a un certain nombre de coupables possibles. Il pourrait y avoir des relations ruinées avec d'anciens employés (d'où l'importance d'embaucher des employés en qui vous pouvez avoir confiance). Il pourrait y avoir une hiérarchie difficile de plusieurs contacts avec lesquels établir la confiance. Ou, il se peut que l'organisation elle-même ait un environnement de travail toxique.

Les clients qui vous font confiance sont plus susceptibles de rester avec vous. Même si vous ne fournissez pas les résultats exacts qu'ils recherchent, ils croient que l'effort est là et donc ils restent avec vous. Cela ne veut pas dire assurez-vous que le client vous aime et relâchez-le. Au contraire, ce seront les sacrifices et les efforts que vous ferez qui vous donneront occasionnellement un peu de répit sur un projet. Tant que vous n'abusez pas de cette confiance, le client, en général, ne partira pas.

De nombreuses personnes utilisent des activités ou des déjeuners pour encourager la confiance. Bien qu'il s'agisse d'outils bénéfiques pour l'établissement de relations, ils ne doivent jamais être le seul propriétaire de la confiance entre vous et votre client. Le travail acharné et la communication ouverte seront souvent les champions de la confiance nécessaires pour maintenir une relation durable. Comme dans toute relation, plus vous apprendrez à vous connaître et à vous comprendre, meilleur sera le lien.

Et après?

Bien qu'il puisse sembler vital d'identifier et d'éliminer la méfiance à l'égard de votre organisation, ne soyez pas trop prompt à pointer du doigt quelqu'un d'autre. C'est le contraire de la confiance. Au lieu de cela, jetez un oeil à vous-même. Voyez ce que vous faites mal et corrigez-le. Si vous avez des problèmes de confiance avec un membre de l'équipe ou un membre d'une autre équipe, parlez-en et résolvez-le (de préférence en privé plutôt que sur une chaîne de messagerie avec toute l'entreprise en CC).

Quoi que vous fassiez, ne vous contentez pas de le laisser tomber et d'espérer le meilleur. Peu de choses sont résolues simplement en les ignorant. Ne laissez pas l'animosité s'envenimer et détruire votre réputation ou celle de votre entreprise. C'est paresseux et honnêtement encore plus long de l'ignorer. Moins vous avez confiance en vous, plus vous passerez de temps à parler ou à penser du mal d'une personne donnée, ce qui diminuera votre productivité.

Il est facile d'identifier ces problèmes étant donné que presque toutes les organisations ont des problèmes de confiance d'un certain type. La solution simple consiste à embaucher les bonnes personnes et à être honnête avec vous-même pour savoir si votre emploi actuel vous convient.

Le livre "Good to Great" de James C. Collins propose un test simple pour vous aider à démarrer : en tant qu'employeur, seriez-vous soulagé si l'employé venait vous voir et vous demandait de partir ? En tant qu'employé, seriez-vous soulagé si votre employeur venait vous voir et vous licenciait ? Si la réponse est oui, il est temps de retirer le pansement maintenant. (57)

Sortir ou changer

Il ne sert à rien de rester dans une situation où une ou les deux parties sont malheureuses. Personne ne gagne. L'employé, le directeur ou l'employeur sera toujours plein de ressentiment et l'entreprise en souffrira. Cela deviendra une culture de recherche de reconnaissance quand les choses vont bien et de blâme quand les choses vont mal. Dans un environnement de confiance, on ne se soucie pas de savoir quand ou si la reconnaissance viendra, les membres de l'équipe font preuve d'honnêteté et les problèmes sont traités collectivement parce que tout le monde sait que chaque personne fait partie de la même équipe.

Le point de base de cet article peut être résumé dans les mots : « Au jour le jour, nous sommes une entreprise. À long terme, nous sommes une famille. Les familles se battent. Les familles luttent. Les familles prospèrent. Il n'y a rien de plus grand qu'une entreprise puisse accomplir que de terminer en bons termes avec les employés qui partent. Si d'anciens employés se souviennent avec émotion du temps qu'ils ont passé au sein de votre entreprise, vous faites quelque chose de bien. J'aime ce que je fais à cause des personnes avec qui je le fais, et sans confiance, ce ne serait pas possible.