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John Jantsch : Cet épisode du podcast The Duct Tape Marketing vous est présenté par Klaviyo. Klaviyo est une plate-forme qui aide les marques de commerce électronique axées sur la croissance à générer plus de ventes grâce à un marketing par e-mail, Facebook et Instagram super ciblé et très pertinent.

John Jantsch : Bonjour et bienvenue dans un autre épisode du podcast Duct Tape Marketing. Je suis John Jantsch, et mon invité aujourd'hui est le Dr Sabrina Starling. Elle est l'auteur de How to Hire the Best et la PDG de Tap the Potential. Elle porte également le surnom de psychologue d'entreprise, c'est donc probablement mon premier psychologue sur le podcast Duct Tape Marketing. Sabrina, bienvenue.

Sabrina Starling : Merci John. Je suis honoré d'être le premier psychologue du podcast Duct Tape Marketing. Il y a tellement de points communs avec le marketing et la psychologie.

John Jantsch: Il n'y a aucun doute là-dessus. Mais nous devons répondre à la question brûlante qui, j'en suis sûr, vous a été posée à maintes reprises : quelle est la différence entre un psychologue et un psychiatre ?

Sabrina Starling : Eh bien, la réponse simple à cette question était que les psychologues ne prescrivent pas. La différence fondamentale est que les psychiatres passent par l'école de médecine, des années et des années de formation médicale, puis ils se spécialisent en psychiatrie à la fin de l'école de médecine. Les psychologues font des études supérieures et ne vont pas à l'école de médecine. La majorité de notre formation est axée sur la compréhension des gens et sur la façon dont les gens fonctionnent dans le monde.

John Jantsch: Eh bien, les propriétaires de petites entreprises pourraient certainement en utiliser une dose. Je sais qu'au fil des années, en travaillant avec des milliers de propriétaires d'entreprise, j'ai parfois eu l'impression de fournir… je n'appellerais certainement pas cela de la psychologie, mais je fournirais une sorte de les parler du rebord, ou…

Sabrina Starling : Oui. Ouais. Je dis toujours que les gens sont si complexes que j'ai décidé que je devais obtenir un doctorat en psychologie juste pour pouvoir comprendre les gens. En tant que propriétaires de petites entreprises, nous devons comprendre les gens, car c'est ainsi que nous développons nos entreprises. Les gens sont au cœur de ces entreprises.

John Jantsch : Eh bien, j'ai parlé à beaucoup, beaucoup d'entrepreneurs et je dirai que… je parie universellement, je sais que beaucoup de gens disent : « Eh bien, ça alors. Le marketing est difficile. Mais je vous parie qu'il y aurait un accord universel sur le fait que l'embauche et la gestion des personnes sont probablement la partie la plus difficile de la croissance d'une entreprise. Parce que la plupart des entrepreneurs, ce n'est tout simplement pas leur force.

Sabrina Starling : Non, ce n'est pas le cas. Je pense que ce qui est intéressant, c'est qu'une fois que nous avons découvert le marketing et que nous avons compris cela, nous devons connaître les gens. Parce que nous devons ajouter une équipe à l'échelle avec toutes les nouvelles affaires que nous apportons parce que nous avons appris le marketing.

John Jantsch : Je trouve parfois que les gens apprennent du côté négatif avant d'être prêts à embrasser le côté positif. Je pense qu'une grande partie de l'embauche que font les gens, et là où ils ne l'ont pas fait, c'est parce qu'ils ont été embauchés d'une certaine manière et qu'ils ont vu d'autres personnes le faire. Ils ne font que copier ce qu'ils ont vu faire et ce qu'ils pensent devoir être fait. Comment les propriétaires d'entreprise se trompent-ils dans le processus d'embauche en général ?

Sabrina Starling : Ouais. Eh bien, je veux dire, c'est exactement ça. Nous ne savons pas vraiment ce que nous sommes censés faire. Nous copions juste en quelque sorte ce qui nous a été fait dans le passé et ce que nous avons vécu. La pratique d'embauche typique, si nous la suivons, nous oblige à mal embaucher environ 75 % du temps. Ce que je veux dire par la pratique d'embauche typique, c'est que nous sommes vraiment occupés et que nous décidons : « Vous savez quoi ? Nous pourrions utiliser de l'aide par ici. Permettez-moi de rédiger une offre d'emploi très rapide, de la diffuser partout et de voir quels candidats entrent. Je choisirai parmi les meilleurs de ce groupe, puis j'inviterai certains d'entre eux à un entretien. Ensuite, parmi ceux que j'interviewerai, je choisirai la meilleure personne.

Sabrina Starling : Eh bien, la raison pour laquelle nous avons mal embauché est parce que ce n'est pas aligné avec le comportement du joueur A. Les joueurs A ne sont pas sur les sites d'emploi en train de lire les offres d'emploi. Ils ne sont pas assis chez eux en pyjama à faire ça. Ils sont employés ailleurs en ce moment, ils sont probablement très occupés dans leur autre travail qu'ils ont ailleurs, et ils passent d'une opportunité à l'autre. Nous devons utiliser toutes nos bonnes compétences en marketing pour déterminer comment nous mettre en contact avec les bons acteurs de premier plan pour notre entreprise, puis les inciter à vouloir travailler avec nous.

John Jantsch : D'accord. Évidemment, maintenant, je dois dire: «D'accord. Que devrions-nous faire ? » Vous avez en quelque sorte mis en place le… Je pense que vous avez tout à fait raison. Je veux dire, les gens que nous recherchons vraiment ne nous recherchent pas. Comment renversons-nous alors les rôles et attirons-nous cette personne ?

Sabrina Starling : Oui. Il s'agit d'être très, très intentionnel et de nous mettre en place pour vraiment nous différencier en tant qu'employeurs sur le marché. Encore une fois, en utilisant tout ce que nous savons d'un bon marketing, nous devons être différents et nous devons nous démarquer. Nous devons savoir ce que les joueurs A que nous voulons attirer apprécieraient chez nous, et qu'est-ce que nous … et essayons plutôt de créer cela et juste … "Je ne fais pas ça maintenant, alors je devrais y aller et fais ça.

Sabrina Starling : Commencez par ce que nous faisons bien. Nous pouvons demander aux membres de notre équipe actuelle, qui sont les meilleurs membres de notre équipe, qu'est-ce que vous appréciez le plus dans votre travail ici ? Qu'est-ce qui est différent et unique dans ce rôle par rapport à d'autres emplois que vous avez occupés par le passé ? Cela va commencer à nous donner une idée de la façon dont nous, en tant qu'employeurs, nous démarquons.

Sabrina Starling : Ce qui est, je pense, vraiment surprenant pour beaucoup de propriétaires de petites entreprises, c'est que nous n'avons pas à faire de grandes choses comme avoir des tables de billard et laisser nos enfants… les membres de notre équipe. Je viens de parler des enfants récemment. Nous ne voulons pas que nos membres jouent au billard pour qu'ils se disent : « Wow, c'est un endroit formidable où travailler. Je peux jouer au billard pendant mes pauses déjeuner. Ce sont des choses simples, comme être respectueux et avoir un environnement de travail respectueux, traiter les membres de l'équipe comme une famille, leur donner la flexibilité de s'occuper de l'équilibre travail-vie personnelle et des besoins familiaux qu'ils peuvent avoir.

Sabrina Starling : En tant que propriétaires de petites entreprises, nous tenons cela pour acquis. C'est juste un peu la façon dont nous faisons les choses et dont nous roulons, et nous ne réalisons pas que c'est très différent des entreprises américaines. Si nous parlons à quelqu'un qui a travaillé dans une entreprise, cela pourrait être une bouffée d'air frais pour lui de venir travailler dans une petite entreprise.

John Jantsch: Je pense que vous avez tout à fait raison. Beaucoup de petites entreprises le font simplement parce qu'elles pensent que c'est la bonne façon de faire… faire les choses. C'est qui ils sont. Comment communiquez-vous réellement cela d'une manière qui commence alors à attirer ? Je veux dire, vous ne pouvez pas aller là-bas et nécessairement dire: "Oh, nous sommes comme une famille ici." Je veux dire, pour moi, ça ne joue pas très bien.

Sabrina Starling : Ouais. Et ça peut sembler un peu vide. La meilleure chose que nous puissions faire est de faire en sorte que les membres de notre équipe actuelle parlent de nous et de faire passer le mot dans la rue au sujet de l'entreprise en cours. Avec les médias sociaux maintenant, nous avons des outils très simples à notre disposition. Tout d'abord, nous devons comprendre que les joueurs A sont solidaires. Si vous avez un joueur A dans votre équipe… et par joueur A, je veux dire quelqu'un qui est très motivé, qui fonce, qui résout les problèmes, et qui ne s'arrête pas, n'abandonne pas et n'attend pas vous de leur dire quoi faire.

Sabrina Starling : Ce genre de personnes connaissent d'autres joueurs A. John, regarde comment toi et moi nous sommes connectés. Vous avez commenté le message de Mike [inaudible 00:07:57], j'ai commenté en retour. J'aime penser que je suis un joueur A. J'aime penser que tu es un joueur A. Je pense que Mike [inaudible] est un joueur A. C'est ainsi que fonctionnent les joueurs A.

Sabrina Starling : Les membres de notre équipe sont comme ça aussi. Si nous avons une sorte de… quelque chose qu'ils font dont nous sommes vraiment fiers, et que nous les présentons dans nos médias sociaux et que nous disons : « Joe a vraiment fait tout son possible pour ce client cette semaine, et regardez ce qu'il a fait . Je suis tellement fier de Joe », et vous taguez Joe dans ce post. Eh bien, Joe va vouloir partager ce message avec tous ses amis et sa famille parce qu'il se sent vraiment fier. Maintenant, tout à coup, votre entreprise se retrouve devant tous les joueurs A de Joe dans son réseau.

Sabrina Starling : Lorsque vous avez une offre d'emploi plus tard et que vous commencez à partager votre offre d'emploi, et que vous demandez à Joe : « Voudriez-vous partager cela avec votre réseau ? » Eh bien, maintenant, le réseau de Joe est comme, "Oh, ouais. Joe a ce patron qui se vante tout le temps de lui. C'est très différent de mon patron qui me harcèle tout le temps.

John Jantsch : Oui. Et la beauté de cela aussi est que c'est … oui, c'est attrayant pour peut-être une embauche potentielle. Mais c'est aussi un message très attrayant pour le marché en général sur le type d'entreprise que vous êtes.

Sabrina Starling : Absolument. C'est ce qui est beau, ce sont les choses que nous faisons pour nous positionner vraiment comme une marque vers laquelle nos clients idéaux et nos clients seraient attirés. Nous devons juste être un peu plus soucieux d'y intégrer les meilleurs membres de notre équipe, de les intégrer chaque fois que possible et de les laisser occuper le devant de la scène dans notre marketing.

John Jantsch : Je tiens à vous rappeler que cet épisode vous est présenté par Klaviyo. Klaviyo vous aide à établir des relations clients significatives en écoutant et en comprenant les signaux de vos clients. Cela vous permet de transformer facilement ces informations en messages marketing précieux. Il existe de puissants répondeurs automatiques par e-mail de segmentation prêts à l'emploi. Super reportage.

John Jantsch : Vous voulez en savoir un peu plus sur le secret de l'établissement de relations avec les clients, ils ont une série vraiment amusante appelée Klaviyo's Beyond Black Friday. C'est une série documentaire, très amusante, des leçons rapides. Rendez-vous simplement sur klaviyo.com/Beyond BF, Beyond Black Friday.

John Jantsch : Donc, votre dernière édition de How to Hire est l'édition des entrepreneurs. Je sais qu'en ce moment dans cette industrie particulière… et je suis sûr qu'il y en a d'autres comme ça, mais il me semble qu'il y a une telle pénurie de personnes qui veulent faire ce genre de travail. Qui vont à l'école pour entrer dans ces métiers. Qu'est-ce qu'une entreprise… Je veux dire, je suppose que d'une part, ce que nous disons, c'est que cela nous rend encore plus importants dans cette industrie. Mais que faites-vous quand il ne s'agit pas simplement d'embaucher des A-players ? C'est : comment puis-je attirer quelqu'un qui est intéressé ?

Sabrina Starling : Absolument. Nous devons comprendre que dans n'importe quelle population, environ 10% de la population sera des joueurs A. Lorsque vous avez un bassin de main-d'œuvre en diminution comme celui de l'industrie de la construction… parce que pendant des années, les enfants ont été encouragés à aller à l'université au lieu d'aller dans les métiers si c'était leur inclination. Non seulement beaucoup de gens ont quitté l'industrie de la construction au moment de la récession, mais ils ne sont jamais revenus. Maintenant, il nous manque également une génération entière de travailleurs dans cette industrie.

Sabrina Starling : Il s'agit d'un très petit bassin de main-d'œuvre, et nous devons vraiment faire preuve d'ingéniosité lorsqu'il s'agit de pourvoir des postes vacants dans nos entreprises. Il ne s'agit pas d'embaucher des compétences. Il est beaucoup plus important d'embaucher en fonction de nos valeurs fondamentales ou de nos lois immuables. La personnalité du joueur A, cette ingéniosité, ainsi que pour exceller jour après jour. Des ensembles de compétences peuvent être formés, et il peut y avoir des postes de niveau d'entrée que nous devrons examiner dans nos entreprises et créer des programmes d'apprentissage.

Sabrina Starling : Je sais que pour un entrepreneur qui envisage de faire cela, vous travaillez 90 heures par semaine pour répondre à la demande telle qu'elle est. Vous êtes comme, "Quoi? Cette dame me dit de commencer un programme d'apprentissage ? Qui a le temps pour ça ? Ce que je vous encouragerais vraiment à envisager de faire, c'est de vous nicher. Obtenez un créneau très spécifique sur lequel vous vous concentrez, dans lequel vous avez la possibilité d'être le meilleur au monde dans ce créneau. Parce que les projets que vous faites seront très similaires au fil du temps, il vous sera beaucoup plus facile de former quelqu'un… parce qu'ils font beaucoup de travail répétitif, et cela rend un programme d'apprentissage beaucoup plus faisable.

John Jantsch : Eh bien, j'ai en fait un client à Kansas City, Missouri, qui a fait exactement cela. C'était un entrepreneur en rénovation d'assez bonne taille. Ils se sont en fait associés à quelques écoles locales et dirigent six ou huit apprentis pendant un semestre, et quelques-uns se sont transformés en de très bonnes recrues.

Sabrina Starling : Absolument. Je pense vraiment que ce sera ce que beaucoup d'entrepreneurs envisagent de faire. Dans mon livre Comment embaucher les meilleurs, j'inclus des exemples d'annonces d'emploi. Une que j'ai incluse cette fois-ci et que je n'avais pas incluse dans l'édition précédente de Comment embaucher les meilleurs est une offre d'emploi qui est positionnée pour embaucher pour la croissance. Cela ciblerait spécifiquement quelqu'un qui est sorti d'un programme d'école de métiers… même à, comme, un programme de six à huit semaines, et maintenant vous les amenez dans l'entreprise. Voici ce que vous attendez d'eux qu'ils soient capables de faire tout de suite, et voici ce que vous attendez d'eux qu'ils soient capables de se développer.

John Jantsch: Je veux dire, l'une des façons d'obtenir des joueurs A est de les prendre à quelqu'un d'autre. Je veux dire, avouons-le. Ça arrive, non ? Comment contournez-vous cette sorte de cicatrice potentielle de la communauté ?

Sabrina Starling : Oh, oui. Voici la chose. Braconner est un mauvais mot, donc nous ne disons pas braconner, nous disons « attirer ». Si nous voulons devenir des employeurs de choix et vraiment être ce leader respectueux des membres de notre équipe, qui crée un bon environnement de travail, ce sera attrayant. Lorsque vous êtes sur des chantiers et que vous faites affaire avec d'autres corps de métier, et qu'ils voient comment vous menez vos affaires et comment votre équipe se sent... et qu'ils pensent vraiment à ce qui se dit dans la rue à propos de votre entreprise ?

Sabrina Starling : Par exemple, lorsque les membres de votre équipe sont à un barbecue le vendredi soir, sont-ils ceux qui disent : « Vous n'allez pas croire ce que mon patron m'a fait faire cette semaine. Il m'a fait faire toutes ces heures supplémentaires, puis c'est arrivé, et puis il m'a crié dessus. Est-ce que ça va être le mot dans la rue? Ou est-ce que le membre de votre équipe dira : « Oh mon Dieu, mon patron est si gentil. Il m'a dit merci d'avoir fait cette chose simple l'autre jour. Ce n'était vraiment pas grave, mais il a en fait arrêté de me dire merci. Est-ce que ça va être le mot dans la rue? Parce que si c'est l'interaction positive avec les membres de l'équipe qui est le mot dans la rue, vous serez dans une bien meilleure position pour attirer des membres d'équipe formidables dans votre entreprise.

Sabrina Starling : Dans le livre, l'une des ressources que je partage est une méthode très simple pour avoir une carte de visite, et il est écrit dessus : "Je vois que vous faites du bon travail. Je tiens à vous remercier pour cela. De l'autre côté de cette carte de visite se trouve : si jamais vous cherchez une opportunité, venez me parler. Vous pouvez simplement le remettre chaque fois que vous êtes en public ou que vous êtes sur un chantier et que vous voyez quelqu'un faire du bon travail. Vous les reconnaissez simplement pour avoir fait du bon travail. Ils s'accrocheront à ça.

John Jantsch: L'une des choses qui se passe entre les entreprises lorsque les choses deviennent compétitives, c'est qu'elles commencent à baisser leurs prix. Le revers de la médaille, je suppose, dans l'embauche, c'est à quel moment le fait d'offrir le salaire le plus élevé joue un rôle, ou est-ce simplement comme si vous réduisiez vos prix? Est-ce une mauvaise pratique ?

Sabrina Starling : C'est une mauvaise pratique. Je le déconseille, et je pense que tous les propriétaires de petites entreprises partout poussent un soupir de soulagement à ce sujet. Quand on y pense, l'argent n'est qu'un facteur de motivation. Une fois que nos besoins de base sont satisfaits… et selon l'endroit où vous vous trouvez dans le pays, c'est environ 75 000 $, c'est le revenu annuel dont quelqu'un a besoin pour se sentir couvert et pris en charge. Une fois que nos besoins de base sont satisfaits, l'argent cesse d'être un facteur de motivation. Ce qui est motivant, c'est la façon dont nous sommes traités, la façon dont nous nous sentons faire partie de quelque chose et le fait d'avoir un objectif plus large auquel nous participons.

Sabrina Starling : C'est vraiment ce que nous voulons construire dans nos entreprises, c'est l'histoire de l'entreprise, et ce que nous faisons qui a un impact, et le travail que nous faisons en tant que membre de l'équipe avec nous. Comment étiez-vous le héros de cette histoire ? Et ce qu'il faut payer pour attirer des employés formidables, c'est que vous voulez être au-dessus du 50e centile. Les statistiques du Bureau of Labor disposent de ces données sur leur site Web pour pratiquement tous les rôles auxquels vous pouvez penser dans une petite entreprise.

Sabrina Starling : Vous pouvez voir ce qu'est le 50e centile, le 75e centile et le 90e centile. Je suggère… J'aime commencer au 65e centile. Et en disant: «Vous commencez ici, et si vous vous débrouillez vraiment bien et que vous atteignez ces résultats avec nous, alors dans trois mois, nous allons vous faire monter ici, et cela va vous placer dans environ le 75e centile de Payer." Et puis en les augmentant progressivement sur environ deux ans, et en leur montrant comment s'ils fournissent les résultats que vous recherchez, vous les aurez au 90e centile.

Sabrina Starling : Cela en soi… si vous mettez cela sur papier, cela vous différencie vraiment. Parce que la plupart des grandes organisations et des petites entreprises diront : « Nous offrons des possibilités d'avancement ». Et c'est du bout des lèvres. Ils ne font rien pour le sauvegarder. Mais si vous le documentez, maintenant vous êtes différent. Et si de l'autre côté de cette feuille de papier vous mettez les commentaires des membres de l'équipe sur les raisons pour lesquelles ils apprécient de travailler pour vous, ainsi que leurs photos, vous vous démarquez à nouveau. Si vous voulez vraiment vous démarquer, je vous recommande le papier orange vif et grattez et reniflez. Lorsqu'ils quittent l'entretien avec vous, ils ont ce grand morceau de papier orange vif. Cela montre leurs possibilités d'avancement, comment ils vont atteindre le 90e centile. Traduisez cela en dollars pour eux afin qu'ils ne se contentent pas de dire 90e centile, car cela ne signifie rien pour un candidat.

Sabrina Starling : Ensuite, ils voient les membres de l'équipe qui travaillent actuellement pour vous. Ils ont l'air de s'amuser, ce qui est un peu différent aussi. Peut-être que c'est peut-être vraiment une opportunité que je veux saisir. C'est ce qu'il faudra pour obtenir un joueur A qui travaille ailleurs, qui a peut-être quelques mauvaises journées au travail. Peut-être que je resterai parce que c'est toujours plus facile de rester où on est que de bouger. Nous devons leur montrer que le fait de bouger va vraiment être quelque chose de bien pour eux. Cela suffira à les convaincre. C'est une réelle opportunité.

John Jantsch : Comme partout aujourd'hui, il y a tellement d'informations et de transparence. Vous savez qui est bon et qui est mauvais. Mais que pensez-vous des sites comme Glassdoor ? Je connais beaucoup de petites entreprises… elles n'ont pas beaucoup d'employés et aiment beaucoup de choses dans la vie, l'employé qui était mécontent pour une raison quelconque laisse une chose terrible sur la porte vitrée. Maintenant, je dois m'occuper de ça. À quoi pensez-vous… pas nécessairement ce que vous pensez des sites, car vous savez qu'ils sont la réalité. Peu importe ce que vous en pensez. Mais comment une petite entreprise devrait-elle s'adresser à des sites comme celui-là qui pourraient peut-être nuire à l'histoire réelle ?

Sabrina Starling: Il s'agit vraiment de faire le travail en amont, de se présenter et d'être authentique. Par cela, je veux dire que si vous avez des conversations régulières en tête-à-tête avec les membres de votre équipe, alors vous allez éviter beaucoup de ce qui serait mis sur Glassdoor comme une critique négative à votre sujet. Si vous faites de bonnes choses, des activités de team building, des dîners avec votre équipe, des soirées pizza et des choses amusantes… cela évitera une mauvaise critique. Si vous obtenez une mauvaise critique et que vous avez beaucoup de relations publiques positives à propos de l'entreprise, cela peut en fait être… un peu comme ce qu'ils nous disent, John, à propos des critiques de livres. Si quelqu'un laisse cette mauvaise critique, c'est plus authentique. Parce que maintenant, il ne semble pas que tous vos amis aient continué et vous aient laissé une bonne critique. Cela donne un certain contexte, et je pense que la plupart des membres de l'équipe que nous voudrions dans notre équipe comprennent que tout le monde ne conviendra pas parfaitement à nos entreprises.

John Jantsch : Je sais que vous faites beaucoup de coaching sur les entreprises, afin qu'elles puissent se libérer d'avoir à être là tout le temps. Vous parlez des vacances de quatre semaines, des choses comme ça. Quels sont les rôles les plus difficiles à remplir et ceux qui… si vous voulez avoir ces quatre semaines de vacances, vous devez ?

Sabrina Starling : Ouais. Ouais. C'est que c'est… le chef de projet d'une entreprise de construction semble vraiment être un rôle difficile à remplir, ou la personne qui fera les ventes en l'absence du propriétaire. En fait, les ventes en l'absence du propriétaire ne sont pas aussi difficiles à remplir. Il s'agit d'amener le propriétaire à renoncer à faire les ventes. Cela rend les choses plus difficiles. Mais le chef de projet dans l'ensemble est plus difficile à remplir.

Sabrina Starling : Les rôles critiques dans l'entreprise qui consistent à servir les meilleurs clients autour du produit ou de l'offre la plus rentable doivent être remplis. Ce n'est pas seulement le propriétaire d'une entreprise qui doit pouvoir prendre quatre semaines de vacances pour que son entreprise soit en bonne santé. Mais chaque membre de l'équipe mérite d'avoir la possibilité de partir et de partir en vacances et de ne pas voir son travail s'accumuler pendant notre absence. Si le travail s'accumule pour un membre de l'équipe et qu'il se dit : « Je ne peux pas partir. J'ai trop de rôle critique ici. C'est un signe que le travail doit être étalé et qu'il faut une formation supplémentaire pour les autres membres de l'équipe, afin que les choses puissent être gérées en l'absence de ce membre de l'équipe.

John Jantsch : Excellent point. Sabrina, où les gens peuvent-ils en savoir plus sur vous et sur votre travail dans Comment embaucher les meilleurs ?

Sabrina Starling : Merci John. Mon entreprise est tapthepotential.com. Si vous souhaitez savoir comment embaucher les meilleurs, vous pouvez vous rendre sur tapthepotential.com/book. Si vous voulez savoir comment vous vous en sortez pour faire de votre entreprise un lieu de travail très rentable et idéal qui vous permet de prendre quatre semaines de vacances, vous pouvez prendre notre évaluation sur tapthepotential.com/assessment.

John Jantsch : Génial. Nous aurons comme toujours ces liens dans les notes de l'émission. Sabrina, c'était super d'avoir une conversation. J'espère que nous vous retrouverons bientôt sur la route.

Sabrina Starling : Merci John.